رئيس مجلس الإدارة : د. خالد بن ثاني آل ثاني

Al-sharq

رئيس التحرير: جابر سالم الحرمي

الشرق

مساحة إعلانية

مساحة إعلانية

مساحة إعلانية

رواتب العاملات

يتداول في هذه الأيام في أغلب دول الخليج العربية بشأن وجود قرار زيادة الأجور للعمالة المنزلية لدولة الفلبين بقرار صادر من هُناك، ويبقى السؤال هل هذه الزيادة مُنصفة وهل هذه الزيادة تميزت بخدمة أُخرى أو لحقتها بنود في العقد تُنصف الطرفين؟ الخدمات المُقدمة للعاملة من المُستقدم كثيرة وخارج حسابات الراتب الشهري، فيقدم المستقدم المأكل والمشرب والملبس للخادمة، ودون وجود أي «منه» ولها من المعاملة الحسنة الكثير، كما انها تشارك العائلة قي ذات الطعام الذي يُصنع في المنزل وتشاركهم في كثير من الأحيان في الترفيه عند الخروج من المنزل وقد تُعطى شيئا من المال لشراء احتياجات خاصة لها. فهل مع هذا القرار، ستختلف الشؤون التي يقدمها المستقدم للخادمة (اشك في هذا)، ولكن في العملية الحسابية الواقعية، الراتب الفعلي الحالي يزيد بكثير عن 1460 ريالا، وقد يتجاوز 2000 ريال وذلك بتحمل المستقدم لتكاليف كثيرة ويقوم بشراء جميع الاحتياجات والملابس والاستعمالات الشخصية لها، وحتى التكاليف الطبية يتحملها المُستقدم، إذاً الزيادة في الراتب يتطلب معها تغيير في بعض بنود العقد إنصافاً للطرفين فكما ان العاملة لها حقوق كانت وما زالت وأُضيف اليها لاحقاً حقوق نهاية الخدمة، فوجب توضيح الواجبات التي تقع على العاملة كمثال في حال إتلاف ممتلكات المستقدم بسبب الإهمال أو تعمد الإتلاف يتم تحمل تكاليف ذلك بنسبة معينة وفي حال رغبة العاملة المغادرة قبل انتهاء فترة العقد وجب عليها جزاء مالي، كما ان في حال الهروب وجب على العاملة تحمل تكاليف السفر ودفع تكاليف المخالفة القانونية لأنظمة البلاد. وهنا نتحدث عن الوضع الطبيعي دون وجود اعتداء لفظي أو جسدي على العاملة وتجاوزها، أما في حالات الإساءة بأنواعها يختلف الأمر عندها وتوجد قنوات يمكن للعاملة اللجوء لها، وما نراه تكرار الكثير من حالات الهروب والعمل بشكل غير قانوني لدى الغير بساعات عمل معينة للحصول على قيمة مالية أعلى وعند إلقاء القبض على العاملة وفق الشأن الحالي المُتبع يتحمل المُستقدم تكاليف سفرها! وذلك على الرغم من تقديمة بلاغ هروب العاملة. أخيراً ندعو الجهات المعنية بهذا الشأن للنظر في العقود الحالية والعمل على وضع بنود تُناسب المُتغيرات وتحفظ حقوق العامل والمُستقدم.

513

| 21 سبتمبر 2025

السكن الحكومي وبنك التنمية

تم إنشاء فكرة الإسكان الحكومي للمواطنين بهدف الدعم المالي لتغطية غالب القيمة الإيجارية مع إيقاف صرف بدل السكن من الموظف وزوجته الموظفة. لم يراع بند السكن الحكومي المُتغيرات الحاصلة فظلت قيمة السكن الحكومي كما هي دون إلقاء النظرة الواقعية على الدرجة الوظيفية للموظف، وفق العملية الحسابية التالية تتبين هذه الفروقات، موظف في الدرجة السابعة إلى الثانية تخصم علاوة بدل السكن والمقدرة بـ 4000 ريال، بالإضافة إلى خصم بدل السكن من الزوجة 2500 ريال بمجموع 6500 بمعنى تغطية إيجارية من الإسكان الحكومي تقدر بقيمة تتراوح ما بين 5500 - 6000 ريال وهو مبلغ جيد، ولكن الخصم الواقع على الموظف من الدرجة الأولى وزوجته تصل قيمته إلى 10000 ريال أي بتغطية من الإسكان الحكومي بقيمة تُقدر بـ 2000 - 2500 ريال ويتضح الفرق الكبير هنا في التغطية، وكان من الأفضل تحديد قيمة التغطية الإيجارية بنسبة ثابتة للجميع على سبيل المثال 6000 ريال وإعادة أي خصم أكثر من هذا في بدل السكن أو إيجاد طريقة مُنصفه للجميع. لم يُفرق الإسكان الحكومي بين الموظف المتزوج والموظفة المتزوجة في تحديد الواجبات الشرعية، فتقديم الزوج لسكن حكومي يلغي أية خصوصية للزوجة الموظفة المنفردة ليلغي عنها علاوة بدل السكن أي بعملية مشاركة إجبارية إن صح التعبير للمشاركة في السكن. يقوم الإسكان الحكومي بخصم قيمة بدل السكن من الموظف وزوجته الموظفة في حين لا يتم الخصم «منطقياً» من الزوجة غير الموظفة، ولكن عدم المنطقية إذا الموظفة تعمل في جهة خاصة فلا يتم خصم بدل السكن منها ولكن يخصم من الموظف في الوظيفة الحكومية فقط ودونها، وبهذا يتبين أن نظام الخصم متنوع وغير متساوٍ على الرغم من أن الجميع مواطنون، وما هو منطقي ألا تتحمل الزوجة أية خصومات تتعلق بالسكن من الناحية الشرعية أولاً ومن الناحية الأُسرية ثانياً لغلق باب الخلاف ما بين الزوجين لمطالبة الزوجة من الزوج بما يخصم منها من السكن الحكومي. يرتبط السكن الحكومي مع قرض بنك التنمية في شأن وصول المُقترض إلى الدفعة النهائية من القرض فحينها يصبح المواطن ملزماً بمغادرة السكن الحكومي (إيقاف الدعم)، حيث إن هذا الأمر يُعد فرضياً جاهزية المواطن للسكن في منزله الذي يعمل على بنائه والمُستفيد من القرض الحكومي له، ولكن هل كل مواطن وصل إلى حدود الدفعة الأخيرة هو مستعد للسكن؟. اطلعنا على الكثير من هذه الحالات والتي تم إخطار أصحابها بضرورة خلو السكن الحكومي ولكن دون الاطلاع على السكن الذي يتم بناؤه وهل تم إتمامه أم لا؟، هناك حالات كثيرة من المواطنين توقفت منازلهم من البناء بسبب تقاعس من المقاول في إتمام البناء ووصول الأمر إلى أروقة المحاكم، وهناك أسباب أُخرى كـ اختلاس المقاول فيها للأموال وهروبه خارج البلاد مما تسبب بتوقف بناء المنزل. ومن الناحية الأُخرى قد يكون صحيحاً أن هناك تمديدا من قبل الجهة المخصصة للإقامة في السكن ولكن كان الأولى دراسة كل حالة لوحدها والاطلاع على أسباب عدم السكن واتخاذ القرارات في حينها. كما يتطلع الكثير من المواطنين إلى عودة تخفيف العبء المالي الذي كان في السابق مُتبعا في إلغاء آخر دفعة من الالتزام المالي على المُقترض، الذي استفاد منه الكثيرون سابقاً والتي ستكون إسهاماً مهماً لدعم المواطنين. أخيراً السكن يُعد أحد الأعمدة الرئيسية لاستقرار الأُسر القطرية، فالنظر في تلك النقاط بداية حميدة للدعم والاستقرار الأُسري والاستثمار المجتمعي.

906

| 07 سبتمبر 2025

الكوبونات التعليمية

قامت الحكومة مشكورة مُنذ زمن ليس بقريب بإصدار كوبونات تعليمية، وذلك بالتعاون مع وزارة التربية والتعليم والتعليم العالي دعماً لأبنائها من المواطنين ودعماً للأسر القطرية بهدف تيسير إمكانية تسديد الآباء والأمهات للرسوم التعليمية للمدارس أو تغطية النسبة الأكبر منها. وقامت هذه الكوبونات التعليمية بالدور الذي شُرعت له، ولكن بدأ الوهن يُصيب هذه الكوبونات وذلك بثبات قيمة الكوبون من تاريخ التطبيق مُنذُ سنين وإلى تاريخنا هذا، وذلك مع تغير نسبة وزيادة الرسوم لدى المدارس الخاصة والتي كانت نوعاً ما ترتفع بشكل شبه سنوي وبموافقة الجهات المعنية بالوزارة. قد تكون اليوم عملية طلب الزيادة من قبل الكثير من المدارس الخاصة للرسوم ليست بتلك السهولة وهذا شيءٌ حميد، ولكن في مقابل الزيادة التي حصلت خلال تلك السنين وتوقف الكوبون في مكانه فأصبحت بذلك القيمة «عالية على الأُسر»، اليوم نحن نتحدث في المعدل عن قيمة الرسوم للطالب في المرحلة الثانوية ما بين 40 - 50 ألف ريال أي أن الكوبون التعليمي أصبح يغطي 60 % من هذه الرسوم فقط، وهذا يلقي بأثره السلبي على من لديه عدة أبناء، سنجد بعملية حسابية بسيطة أن التكلفة المالية على الأسرة للسنة الواحدة لعدد من الأبناء قد ارتفعت بشكل يُرهق الأسرة القطرية. ونجد الكثير من الجهات في ذات الوقت تستقطب الخبرات غير الوطنية بطرح امتيازات عند التعيين، أهمها تغطية تكاليف الرسوم الدراسية لأبنائهم، في حين أن المواطن والذي سيكون الاستثمار فيه عائداً 100% لوطنه ليس لديه ذات الامتياز المُتكامل!. ونحن لسنا هنا بصدد «الحسد» بل على العكس نحن نفتخر بأن دولة قطر هيّ اليوم منارة للعلم وهيّ أحد أهم الدول التي تستثمر وتساهم في التعليم وفي كافة أرجاء العالم تحت قيادتها الحكيمة ولكن نحن هنا لطلب التحسين لتمكن الأسر القطرية من استمرارية أبنائهم في استكمال العملية التعليمية في تلك المدارس. • اقتراحات • أن تكون الكوبونات التعليمية حقا متبادلا، بتوضيح اشمل الزوج يستحق كوبونات تعليمية بقيمة 28000 ألف ريال والزوجة تستحق لأبنائها ذات الأمر، فالمعنى هنا أن تكون تغطية هذه الكوبونات للطفل المستهدف من الجانبين، بعملية حسابية تستحق الرسوم المدرسية للتسجيل قيمة 40 ألف ريال والكوبون محدد بقيمة 28 ألف ريال إذاً هناك ثغرة في القيمة بـ 12 ألف ريال يتم تعويضها من الكوبون الذي يتوفر لدى الزوجة فتتم التغطية من تلك القيمة ويلغى باقي المبلغ المالي من الكوبون لتلك السنة. • أن يتم رفع سقف الكوبون التعليمي توافقاً مع الزيادات التي وقعت خلال كل تلك السنوات لتصبح بقيمة 40 ألف ريال. أخيراً العملية التعليمية هيّ في حقيقتها استثمار في الموارد البشرية الوطنية وهذا الاستثمار هو الأساس في النهضة والتطور للوطن، وكل ما يعد لهذا الجيل سيكون أثره استثماراً للأجيال القادمة.

570

| 31 أغسطس 2025

روبلوكس والمشاهير

خلال الأيام المنقضية صدر قرار في دولة قطر بإغلاق اللعبة الشهيرة والتي تُسمى بـ روبلوكس وقد وضح البيان أسباب هذا الإغلاق والتي تقع في ما تسببه هذه اللعبة من انحرافات سلوكية وأخلاقية لدى الأطفال كما أن هناك كلمات غير سوية تُطلقها بعض شخصيات اللعبة، والأسوأ من ذلك وجود تواصل من أشخاص غرباء يبدأون بالحديث والتواصل مع الأطفال من خلال هذه اللعبة وتصل بعض قنوات هذا التواصل إلى تحديات خطرة قد تسبب ضرراً كبيراً للطفل ويستغل بعض من ضعاف الأنفس براءة الاطفال في اللعبة ويشرعون بمحاولة التمكن من الأطفال بتزويدهم بأمور معينة وليقوموا مستقبلاً بابتزازهم ! مسؤولية الحرص والمتابعة هنا لا تقع على عاتق الحكومة فقط لأن بالنهاية هناك طرق تحايلية لفتح هذه اللعبة من قبل الأبناء فنحن في عصر التكنولوجيا والثغرات التكنولوجية، لهذا وجب حضور الدور المكمل والأهم وهو دور الآباء وتثقيف أبنائهم وحتى مشاركتهم في هذه اللعبة او الالعاب الأُخرى وخلق أجواء صحية عائلية وبهذا يكونون أقرب للأبناء بكسر الحاجز الصخري وفتح علاقة الأب لتصبح علاقة أب وصديق وأخ لتصل لاحقاً العلاقة لدرجة إيصال النصح المقبول وترتفع بهذا درجة الوعي لدى الأطفال. ومع تبيان خطر هذه اللعبة الإلكترونية نشهد بأن هناك خطرا مشابها له وقد يفوق خطر اللعبة ويحتاج هذا الشأن لعلاج بشكل عاجل لان خطورته تفوق هذه اللعبة، وهذا الخطر هو واقع في مواقع التواصل الاجتماعي وبالتحديد في بعض المشاهير ! اليوم أصبحت متابعة المشاهير أمراً روتينياً مهماً من بعض المتابعين، والتأثير أصبح بشكل يدعو للقلق! نحن نتحدث اليوم عن عدم تقبل الأبناء للنصح من الآباء والأقرباء ولكن بشكل مغناطيسي هم يتقبلون نصح المشهور والذي يطلقه بالعموم، وأصبح هذا المشهور يقدم النصح مثل خلطة صحن "السلطة" فأصبح هذا المشهور يغرف بكل شيء من النصح الأسري والاستشارة الطبية و طريقة لبس الملابس ووصل البعض الى النقاش الديني والفتوى في الشؤون الدينية ! ولم تتوقف الأمور على ذلك بل تطور هذا التأثير على المتابع بأنه تغلغل اليه عدم قبول ذاته والتمني بوضع مكانته الاجتماعية والمهنية والشخصية كذلك المشهور وحياته المزيفة ! الانخداع العاطفي بما يقدمه هؤلاء المشاهير من الحياة الجميلة والرفاهية والحياة الأسرية المستقرة خلف الشاشة ليست إلا صوره جميلة تخفي ما هو خلف ذلك البرواز من حقيقة وواقع. الانحراف الخلقي ظهر بشكل كبير في هؤلاء المشاهير وإظهار الحداثة والانفتاح بالملابس الفاضحة والقبلات المزينة بجمل جديدة كقبلات بريئة ما بين الزوجين أمام المتابعين لإثبات الحضور الحضاري والألفة ما بين الزوجين ! ولكن الواقع على عكس ذلك تماماً فهذا ليس إلا هبوطا أخلاقيا وسوء أدب ومخالفة شرعية و مخالفة لعادات وتقاليد المجتمعات السوية. وخلال الفترة المنقضية تناقلت وسائل الأخبار في بعض الدول عن حالات كثيرة لمشاهير من النخبة بناءً على عدد متابعيهم والتي تُقدر بعدد يفوق المليون بإلقاء القبض عليهم في قضايا متنوعة من تعاطي مخدرات والاتجار بها وإلى تهم تتعلق بغسيل الأموال والفسق والفجور والكثير من القضايا التي يشيب لها شعر الرأس عند سماعها ! فالسلاح الأول لمحاربة هذه الآفة والتي اصبحت واجباً على الجميع لحماية أبنائهم ومجتمعاتهم هي بالوعي الأسري والمجتمعي والإعلامي، كما يجب ابراز القدوات المجتمعية في جميع المجالات واستضافتهم في المنتديات وفي المحافل المجتمعية المحلية والدولية وفي انجازات الوزارات وصنع المقابلات مع هذه النخبة من الكتاب والصحفيين والاكاديميين واصحاب الانجاز من القادة ومن الطلاب المتفوقين علمياً وليصبح هؤلاء هم النخبة والذين يُحتذى بهم. أخيراً لا تصنعوا من بعض مشاهير التواصل الاجتماعي من صخرة مُعتمة إلى نجمة لامعة في السماء ولتصنعوا منهم أشخاصا تافهين إلى أشخاص يتصدرون المشهد المؤثر في المجتمع وكأنهم نخبة المجتمع!

291

| 24 أغسطس 2025

مشهد متكرر

يتصادم ويبحث عن أسباب الخلاف والزعل، يغتاظ إذا تواصلت معه، وإذا انتقل إلى مرحلة عدم التحمل فالجملة التي ستتحصل عليها منه (أذيتنا ما يسوى علينا تسلفنا منك!). على الرغم من مطالبة صاحب الحق لماله الذي قد يكون تجاوز موعد الدين ووقت سداده وفق الاتفاق ما يصل إلى شهور أو سنين! قصص تكرر وبسيناريوهات عديدة وبعضها مُحزن، من تهرب البعض ومن إنكار البعض ونصل إلى قمة الوقاحة في بعض من لا يوجد لديهم الوازع الديني بأن يقول ليس لديك شيء عندي «روح اشتكي»! ذكر الله عز وجل في القرآن الكريم أن يتم وضع سند لهذا الدين وشهوداً لهذا الدين وقد حددت الشريعة الإسلامية بوضوح تلك الخطوات وذلك حفظاً للحقوق من كثير ممن يسرقون هذه الاموال بغير وجه حق. وعندما بدأ الكثير منا في الابتعاد عن هذا التوجيه الرباني، خجلاً أو تقديراً أو محبةً للشخص الذي يطلب منه الدين، فيتم اعطاؤه هذه الأموال دون شهود أو مستند فإذا بها تعمل على ضياع الكثير من الحقوق ولا زالت. رأيت قصة رجل يتحدث عن دين تمت إعادته له بعد 40 سنة. ويتحدث هذا الشخص ما بين حرقة أو حيرة عن هذا المبلغ الذي تم ارجاعه بعد كل هذه الفترة وطلب المستدين السماح. قد تكون ضاعت فرص كثيرة على صاحب المال في الاستثمار او الاستفادة من هذا المال في حينه، ووفق ما قال صاحب المال كان من الممكن في ذاك الوقت ان اشتري ارضا استثمرها لي. قد تُعاد أموال تم اقتراضها، ولكن أُعيدت في وقت اختلفت فيه قيمتها اختلافا كُلياً، وعلى سبيل المثال قيمة 50 الف ريال قطري في تسعينيات القرن الماضي مختلفة تماماً عن قيمة اليوم، ففي تلك الفترة هذا المبلغ يُعادل راتب 6 شهور وهذا المبلغ فعلياً يمكن استثماره، ولكن اليوم تلك القيمة قد تُعادل حقوق شهر واحد واستثماره يعد لا شيء، هنا لا أتحدث عن الفتوى الشرعية في هذا الأمر، ولكن نتحدث عما يفقدك اياه المُستدين ليعود بعد سنين طويلة لإعادة هذا المال الذي كان في حينه استثماراً ممتازاً جداً. والشأن الآخر تعمد عدم إعادة المال من الغير وبحجج كثيرة واكبرها طرافة (عنده فلوس مب محتاجها)، فالتهاون في الدين أصبح أمرا غريبا ولا يُلقى له بال الا من رحم ربي، في وقت ان الدين شأنه عظيم وعواقبه الدنيوية وفي الآخرة غير حميدة. أخيراً يوم الحساب يوم لا ينفع مال ولا بنون من سينفع المدين ويساعده على الهروب من صاحب الدين، إن الشأن عظيم.

459

| 05 أغسطس 2025

الشهادات العُليا وقانون الموارد البشرية

يشهد قانون الموارد البشرية في الفترة الحالية بعض التعديلات التي ستشمل بعض البنود وذلك وفق ما أُعلن عن ذلك من الجهة المعنية دون تقديم التفاصيل والأجزاء التي ستشملها تلك التعديلات والتي من المتوقع وفق المُعطيات ان تكون تعديلات جوهرية تجاري التطور والتقدم العلمي والعملي وتوافق البنود التنافسية لسوق العمل القطري. وقد تحدثنا في مقال سابق في شأن الشهادة العلمية ما دون الشهادة العلمية الجامعية وضرورة فصل تقييم الأداء السنوي وأداء الموظف وبذل العطاء عن الشهادة العلمية والوصول الى درجات السلم المالي التابع لقانون الموارد البشرية. وما يتضح ان قانون الموارد البشرية الحالي يُنصف الموظف الحاصل على الشهادة العلمية العُليا (ماجستير / دكتوراه) وذلك في وقت التعيين ولكن يقف قانون الموارد البشرية مكتوف الأيدي عند حصول الموظف على الشهادة العلمية العُليا بعد التعيين وخلال فترة العمل ! فبذل الموظف لمجهود مُضاعف للحصول على شهادة علمية عليا بعد موافقة جهة عمله على ذلك وتوافق هذه الشهادة وفائدتها لجهة عمله والعمل على تطوير الموظف وزيادة عطائه الوظيفي والتحفيز على الإبداع والابتكار تُعد في نهاية المحصلة ذات وجهين، الوجه المشرق منها انها ستفيد الموظف في مهاراته وتطوره وبالتالي أثر ذلك على أداء العمل، أما الجانب الواقع في الظل فهو في عدم حصول الموظف أي امتياز وظيفي أو مالي ! نرى في الشركات الكُبرى على سبيل المثال، عند زيادة الارباح السنوية قيام الشركة بتقديم مكافآت مُجزية لموظفيها وذلك تحفيزاً لهم لمزيد من العطاء، ولم تر الشركة أن الراتب الشهري الذي يتقاضاه الموظف وفق التعاقد فيما بينها وبين الموظف كافٍ للموظف وذلك لما قدمه وساهم في زيادة أرباح الشركة، بل تعلم الشركة ان عطاء الموظف واستمرار تقدمة يحتاج إلى حافز وهو باب آخر مختلف عن باب الراتب الشهري الذي يتقاضاه والمحدد للموظف لقيامه بواجباته الوظيفية على اكمل وجه، ولكن المكافآت لها حافز سحري في كثير من الأحيان وذلك لتقديم المزيد من العطاء والإبداع. أخيراً تقديم الموظف الحاصل على شهادة علمية عُليا إلى الدرجة المالية التالية أو تقليص عدد السنوات البينية كمكافأةُ له على ما حصل عليه لا يُعد خساره مالية، بل يُعد حافزاً تشجيعياً لاستمرار التعلم وزيادة المورد البشري لذي الشهادات العلمية المُتقدمة وهيّ ايضاً في المقام الأول تُعد حافزاً للإبداع والعمل والولاء الوظيفي للمؤسسة التي يعمل بها.

390

| 31 يوليو 2025

الشهادة العلمية & سنوات الخبرة

لا ترتقي الدول الا بالاستثمار في العقول البشرية وتنميتها وبالتالي الوصول الى التطور العلمي والذي يجعلها في مصاف الدول الاستثمارية والصناعية وغيرها من العلوم. كما ان سنوات الخبرة تُعد أحد الشؤون الهامة في استمرارية التطور والجانب المهم للكوادر المستقبلية التي تدخل سوق العمل وذلك الى جانب شهاداتهم العلمية. فإذاً الشأنان ذوا أهمية عالية وميزان للعمل، بكفتيه العلمية والعملية. قانون الموارد البشرية وضع بنوداً لتنظيم العملية للموظف في حياته الوظيفية نتفق معها، ولكن نجد بين السطور بعض البنود التي تعمل على احباط الموظف وذلك على الرغم من ان القانون في غالبه متجه للايجابية في الدعم والمساندة للموظف، وبالتالي انعكاس تلك الايجابية على الموظف. باختصار الموظف الحاصل على الشهادة الجامعية يُعين على الدرجة المالية 7، ترقية بينية كل 3 سنوات «ماعدا الدرجات العُليا» سنوات أعلى، وبشريطة تقييم أداء وفق المتطلب للوصول الى الدرجات المالية النهائية في جدول الأجور والرواتب. الموظف الحاصل على الشهادة العلمية دون الجامعية يُعين على الدرجة المالية 8 وأقل، ترقية بينية كل 4 سنوات «وترتفع في الدرجات الأعلى» تتوقف درجته المالية على الدرجة الخاصة دون النظر لتقييم ادائه السنوي بعد هذه الدرجة، ومهما صنع الموظف بعد قفل الدرجة فلا أثر يعود على الموظف. ونحن هنا في صدد التحدث عن الدرجات المالية في سلم الرواتب والأجور، فعملية تقدم الموظف في الترقية البينية. السنوية مرتبطة في تقييم أدائه السنوي وهي عملية منطقية وفيها العدل الوظيفي، ولكن توقف الموظف على درجة مُعينة بسبب شهادته العلمية على الرغم من مثابرته واجتهاده الوظيفي أمر غير منطقي ومحبط في واقع الحال. الترقية البينية هي المقياس لأداء الموظف والذي بُنيت عليها المكافأت المالية والترقية وضمان عدم توقف الموظف من العطاء الوظيفي، وهي ما يجب ان تكون عليه في التطبيق على جميع الموظفين بغض النظر عن نوع الشهادة الدراسية وقفل الدرجة بسبب نوع الشهادة. الترقية البينية وتقييم الأداء السنوي المؤدي لذلك هو الحافز الأول للموظف للتقدم العملي، ومنع ذلك هو قفل باب التقدم والرغبة لدى الموظف خاصة لمن وصل الى الدرجة المالية المحدده له وبالتالي تم قفل الدرجة، ومن الطبيعي سيقتصر حينها مجهود الموظف في انجاز عمله بمستوى «عادي» فمزيد من العطاء لن يغير المعادلة بالنسبة له. في اواخر التسعينات كانت شهادة الدبلوم، الدبلوم العالي، الشهادة الثانوية العامة يُعدان من الشهادات الدراسية التي تستقطبها الجهات ويتم تعيينهم لديهم في فرق العمل وفي مختلف الجهات الحكومية، فقد كان في تلك الفترة الشهادات مادون الجامعية مطلوبة في سوق العمل. اليوم ومع التقدم العلمي والازدهار فقد اصبحت الشهادة الجامعية هي المتطلب الأقل مستوى من الشهادات العلمية وما دون الجامعية أصبحت شهادات للوظائف الأقل أهمية. نحن اليوم لدينا قائمة من الموظفين القُدامى من حملة الشهادات ما دون الجامعية «قفلت درجاتهم» بسبب الشهادة ولم تشفع لهم سنوات خبرتهم أو معدلات تقييم الأداء العالي لكسر قفل باب السلم المالي لهم. أخيراً من باب الانصاف وجب عدم قفل أي درجة مالية على شهادات علمية معينة وأن تكون الدرجات مفتوحة، والموظف ان اراد الوصول بتقدم اسرع وبثبات فهو صاحب القرار بالحصول على الشهادة العلمية الجامعية فأعلى لتقليص سنوات الترقية البينية والاجتهاد في العمل للحصول على تقييم أداء مرضي ومطلوب للوصول أو اكتفائه بشهادة علمية دون الجامعية فبالتالي سنوات ترقية أطول والوصول الى الدرجات المالية العليا قبيل طرق باب سن التقاعد.

387

| 20 يوليو 2025

احترم تُحترم

تختلف مُدن العالم بختلاف مناطقها وأراضيها، فقد يكون طبع بعض الشعوب بناءً على الأرض التي نشؤوا فيها والظروف المعيشية التي قضوها، ولكن هل احترام الشعوب لزوارها يعتمد على طبيعة الأرض ومناخها؟ يشتكي عدد كبير من السياح من سوء المعاملة نوعاً ما من سكان تلك المناطق السياحية التي يزورونها، ولكن هل السبب السكان أم السياح؟ وفي الحقيقه يقع اللوم على الطرفين، فنبدؤها بسوء المعاملة من سكان تلك المناطق والتي تقع لها اسباب كثيرة منها رؤية أن السياح سبب في ارتفاع الاسعار المطاعم وجهات البيع وإيجار المنازل، حدوث ازدحام في الطرقات، وهناك أسباب عرقية ودينية. اما الطرف الآخر فتقع ايضاً عليه اسباب عدة، التعامل بفوقية خاصة مع الشعوب الفقيرة مما يخلق نوعا من الكراهية للسياح. التصرفات الصبيانية والذي حصلت في احدى الدول الاوروبية من الاستعراض بالمركبات في الاراضي الخضراء من بعض السياح وتدميرها وذلك لمجرد التصوير والتباهي، عدم احترام عادات الشعوب وزرع الفوضى في الاماكن التي يذهبون اليها. قصة: في أحد المستشفيات تحدثت الممرضة وهي عابسة في ملامحها في قاعة الاستقبال الى احد الزوار والذي قدم قبل انتهاء موعد الزيارة بعشر دقائق لزيارة مريض من عائلته، فحدثته بعدم امكانية الزيارة وذلك لأن هذا الوقت يُعد للمغادرة، وبعد ان حدثها الزائر عن التزامه بالخروج في تمام الساعة العاشرة موعد انتهاء الزيارة، فإذا بها تحدثه انتم (تعني العرب) دائماً تذكرون ذلك ولكن تخلفون هذا الوعد. فحدثها الزائر انه لا يجب ان يكون البناء على بعض الحالات الشاذة والتعميم بها، وبنهاية الأمر سمحت له الممرضة بالزيارة، وفعلاً خرج الزائر في تمام العاشرة واندهشت الممرضة من ذلك، ومُنذ ذلك الوقت واصبحت كلما رأت هذا الزائر تكون مبتسمة الملامح وتسمح له بالزيارة. إذاً نحن هنا نتحدث عن اخلاقيات السائح والتي ترمي بأثرها السلبي أو الايجابي عن تلك الشهوب والتي ستنعكس في الغالب على تعامل الساكن مع السائح. رأيت بعض السياح يشكون من بعض تعامل شعوب بعض الدول، ولكن في الوقت عندما ترى ما يفعله بعض السياح من تعالي وسوء المعاملة مع العاملين هناك، فأنت كسائح ستستنكر ذلك فما ظنك بشعوب تلك البلاد. والمقولة «الفاشلة» السيئة «بفلوسي» يحق لي ان اصنع ما أُريد، ونسى وتناسى ان ليس كل فرد يقبل ان يُشترى بالأموال فالكثيرون لا يقبلون الاساءة لا اللفظية أو التعاملية، فما تراه يحق لك فالأمر أيضاً يعود لهم أيضاً في معاملتك بطريقة سيئة بحجة انت قدمت إلى بلادهم واخرج منها. قصة: فقدت محفظة في احدى الدول الاسيوية وأبلغت عنها، فاستقبلت مكالمة هاتفية من أحدهم ان المحفظة وجدت وتم تسليمها لمركز الشرطة، فذكرت القصة لأحدهم ان هذا الشعب شعب طيب وأمين، فذكر لي «أعتقد كان خذا الشخص سكران ولم يعي حصوله على محفظة». فكيف تُريد ان تحترمك الشعوب وأنا بالأساس لا تحترم الشعوب؟ نحن جميعاً سفراء لبلداننا، وقد تميزت بالفعل بعض الشعوب بأخلاقها حتى وصل الأمر اذا قام هذا السائح بالإفصاح عن جنسيته تصبح له معاملة خاصة لما أسسه هو وابناء شعبه من سمعة في الداخل والخارج، جعلت بعض الشعوب ما هو معروف لدى الغير بالآثار القديمة التي تركها اسلافهم مجرد حجر لا يُقارن بإرثهم وهو أخلاق متوارثة غير منتهية تجعل من الجميع يتمنى انه لو كان من ابناء تلك الشعوب.

345

| 13 يوليو 2025

احذروا من أبنائكم !

اتساع فضاء مواقع التواصل الاجتماعي وتنوع البرامج المشغلة لها وسهولة الوصول إليها من هاتف، ايباد، وتطبيقات مدرجة في التلفزيون جعلت هناك صعوبة شديدة في التحكم بها، هذا إن لم يكن شأن التحكم في حكم شبه المستحيل!. أصبحت مسؤولية الوالدين والتحديات التي يواجهانها أكبر بكثير من السابق بسبب الانفتاح العالمي ووصول كل شيء إلى الأبناء ليشاهدوه بكبسة زر واحدة! وقد يظن البعض سهولة نصح الأبناء في تجنب رؤية الفساد والمفسدين الظاهرين بوضوح في أطروحاتهم وتسجيلاتهم وحتى في البثوث المباشرة، فبلا شك رائحة القمامة ستصدر من القمامة وقد يسهل معها النصح لوضوحها وتنبيه الأبناء من ذلك. ولكن تكمن الصعوبة في ظهور بعض الفساد بشكل مغاير، فهذا المُفسد يحمل الهدوء في الطرح والأناقة في الظهور والعرض المُبهر ولكن في الحقيقة خطره متواجد في الفكر المعروض والذي يتغلغل تدريجياً إلى المتابع، ومن هذه الأفكار رؤية بعض الأطروحات تنشر طلب الحذر من الآباء والأمهات من الأبناء!. والدخول من باب ان هناك قضايا كثيرة ما بين الأبناء بعضهم البعض بل تطور الأمر الى وجود الكثير من القضايا التي يكون الأبناء جاحدين وغير بارين بوالديهم وانهم قاموا بالحجر على والدهم، التوجه للمحكمة للحصول على أموال الأب، ايداع الأب/ الأم بدار العجزة! فتبدأ من هنا زراعة نواة الشك والتشكك والتحرص من الأبناء! من هنا يظهر تكوين نواة الشر التي تدعو بـ اجعلوا أبناءكم مجرد أجساد تغذونها وتعلفونها إلى ان يكبروا وينفردوا في حياتهم وان تعيشوا حياتكم ولا تضيعوا حياتكم وأوقاتكم لهم! باختصار نتحدث عن صورة من حياة شبيهة بالعالم الغربي ولكن بتفوق أعلى منه! فحتى العالم الغربي لم يحذر الآباء من الأبناء بل وضع القوانين التي تحمي الأبناء في حال وجود قصور من الآباء بتجاههم. وقد يرى البعض تلك المشاهد والأفكار وحقيقة تواجدها بيننا واتفق مع هذه الرؤية في تواجد هذه الحالات ولكن هذه الحالات يُفترض أن تكون لنا عبرة لا أن تكون لنا باب حذر من الأبناء. وما نراه من تنامي هذه الإشكاليات من عقوق وقضايا متزايدة من هذه الشاكلة، يتبين معها أن هناك مشكلة واقعة، فوجب معها البحث عن الحلول والبدء في تكثيف البرامج الأسرية، المواد الدراسية الاجتماعية، الوعي المجتمعي الإعلامي في أهمية الأسرة والتماسك الأُسري والتأكيد على هذه الثوابت والتركيز على الشأن الشرعي وأثر هذا التماسك من تلك الناحية على وجه الخصوص الناحية الشرعية وأثرها على حياة الأسرة النفسية والدينية والمجتمعية، بالإضافة إلى إظهار الحالات الشاذة في المجتمعات كدراسة وكعبرة وتبيان أثر هذه الحالات التي اتبعت خطوات الشيطان وما وصلت إليه بالابتعاد عن الواجب الشرعي وما أدى ذلك بها إلى التفكك الأسري والاضطراب النفسي. أخيراً من بعد الله عز وجل فالأبناء سند لكم، والوالدان سند واستقرار لكم، كما ان صلة الرحم فيها من الخيرٌ الكثير لكم، فعلموا أبناءكم وأنفسكم الخير وعندما ينمو في داخلكم ذلك الخير فهو أيضاً يزرع الخير فيمن يحيطكم من الأبناء.

1377

| 17 يونيو 2025

النسب المئوية لنظام المنحنى في تقييم الأداء السنوي

أصبح ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي ذا فعالية ملحوظة وابتكار ملموس من عملية التطوير المستمرة ومنها إدراج وتطبيق الدبلومات المهنية والمكافأة التي سيُكافأ بها الموظف في حال الانتهاء من اتمام الدبلومات بنجاح، ووصولاً في عمل ديوان الخدمة على تعديلات في بعض البنود الخاصة بقانون الموارد البشرية والتي من المتوقع إنها ستكون محفزة للعطاء الوظيفي. ومما يتداول بشكل غير رسمي ما يسمى بالمنحنى في تقييم الأداء الوظيفي وقد تحدثنا به بشكل مفصل في مقال سابق والنظرة التي تمت على ايجابيات هذا النظام وهي قليلة نسبةً للسلبيات التي قد يشملها هذا النظام والمتوقع ان يلقي بأثره السلبي على أداء الموظفين. •نسبة مؤهل في مصطلح تقييم الأداء الوظيفي لا يوجد ما يسمى بالمؤهل لتقييم ما، وحدود التقييم هي امتياز، جيد جداً، جيد، مقبول، ضعيف والمصطلحات المستخدمة على اختلافها رمزياً ولكن بتقدير ومضمون واحد، إذا ما هو مؤهل امتياز أو مؤهل جيد جداً. بالعودة إلى نظام المنحنى ونظام التطبيق المحدد بنسب مُعينة لكل درجة تقييم والتي سنتحدث عنها هنا والتي ستوضح في السطور القادمة وهيّ مجرد مثال للتوضيح، يُعطي نظام المنحنى في نظام تقييم الأداء للإدارة احقية منح 20% من الموظفين على نسبة تقييم أداء ممتاز وذلك وفق استحقاق الموظف ومؤشر أداء عمل الموظف الى ذلك، ويمنح النظام 20% للموظفين نسبة تقييم أداء جيد جداً، وبعملية حسابية من مجموع عدد الموظفين بالإدارة فإن النسبة تُشير إلى أحقية 2 عدد موظف للحصول على تقدير ممتاز، وفي حال استحقاق موظف ( ثالث ) هذا التقدير فلابد التضحية بأحد الموظفين الـ 3 ليتناسب عدد الموظفين مع النسبة المخصصة لعدد 2 موظفين للنسبة امتياز، وهذا المثال ايضاً يقع لنسبة الأداء جيد جداً. وهذه الآلية التي يعمل عليها هذا النظام محاولةً منه لتمييز الموظفين ذوي الأداء العالي على قدر الإمكان وهذا أمرٌ يحسب للقائمين عليه إلا ان النظام أيضاً يقع في إسقاط احقية موظف آخر في هذا التقدير الذي يستحقه، ولكن أسباب نزول التقدير فقط يعود إلى النسبة المغلقة ! إذا كيف يُمكننا منح الموظفين حقهم المعنوي على أقل تقدير في استحقاق النسبة تلك دون وضع ضغوطات مالية على البند المعني بالزيادة السنوية أو غيرها. نظام « نسبة مؤهل « وهو بفتح نسبة جديدة لمن هم من فئة الامتياز /‏ جيد جداً ( العدد الزائد ) لتسكينهم عليها ودون الحاجة إلى النزول إلى النسبة الأقل وفق النظام المحدد بالنسبة المُغلقة. تكون العملية وفق التالي: المستحقون للامتياز وفق المنحنى 20% = 2 من الموظفين المستحقون للجيد جدا وفق المنحنى 20% = 2 من الموظفين نسبة « المؤهل « للامتياز /‏ للجيد جدا، 30%، 15% المؤهل للامتياز، 15% المؤهل للجيد جدا فهنا نستطيع زيادة نسبة الموظفين ( ممتاز /‏ جيد جداً ) بطريقة أُخرى لتصبح كالتالي رفع عدد الموظفين بنسبة ممتاز من 2 الى عدد 3 أو 4 رفع عدد الموظفين بنسبة جيد جداً من 2 الى عدد 3 أو 4 ويتم منح الموظفين الذين تم الحاقهم بالنسبة الأعلى « العدد الزائد « على عدد 2 الموظفين الامتياز المُقررين بالنسبة المئوية الرئيسية الاستحقاقات المالية المقررة لهم ( ان وجدت ) ولتصبح مكافأة من هم بصفة ( مؤهل امتياز /‏ جيد جداً ) للتقدير الأقل في الشأن المالي وفق التالي عدد 2 موظف نسبة ممتاز ( الاستحقاق المالي المقرر لـ نسبة ممتاز ) عدد 2 موظف مؤهل للامتياز ( الاستحقاق المالي المقرر لـ نسبة الجيد جداً عدد 2 موظف جيد جداً مؤهل ( الاستحقاق المالي المقرر لـ نسبة جيد جداً ) عدد 2 موظف جيد جداً مؤهل ( الاستحقاق المالي المقرر لـ نسبة جيد) إذا بهذه العملية نحن قمنا بـ • زيادة عدد الموظفين ذوي التقييم العالي. • عدم استنزاف الميزانية في حال وجود حوافز مالية لنسبة التقييم. • رضا الموظفين على التقييم، حيث ستكون هذه الفئة تحمل الرضا في التقييم بسبب « تبيان الأمر بوضوح « وسبب حصولهم على هذا التقييم وللفروقات البسيطة المؤثر التي جعلهم في خانة نسبة المؤهل. وهذه العملية تشبه إدراج طلاب الجامعات المتفوقين الذين يكونون في ( قائمة العميد ) ولكن قد يكون التخرج بشكل ما أقل من امتياز بالتخرج. وستساعد هذه العملية بشكل كبير في قبول الموظفين لهذا النظام في تقييم الأداء لوضوحه بشكل كبير وعادل، إضافة الى حصولهم على تقدير تقييم أداء عال، ووجودهم في نسبة ( مؤهل ) تعني وجود فرصة كبيرة لوصولهم لتقدير الامتياز في تقييم الأداء القادم.

708

| 25 مايو 2025

الإدارة القانونية تحت مظلة واحدة

تعمل وزارات الدولة على اختلاف طبيعة عملها وتنوع مواردها وخدماتها تحت مظلة واحدة وهي مظلة حكومة رشيدة، وهذا الأمر الحسن يجعل أهداف جميع الوزارات مترابطة وذات هدف إستراتيجي واحد وهو تقديم خدمات متقدمة، الارتقاء بموظفي الدولة والوصول إلى هدف أن نكون الحكومة التي يُحتذى بها من جميع دول العالم. وتقوم وزارة العدل بواجبها المنوط بها كما هي الواجبات التي تقع على أي جهة أُخرى، ولكن هناك في بعض الأحيان ضغط غير ضروري على وزارة العدل من موظفي الجهات الحكومية نستطيع تجنبه! الإدارة القانونية في وزارات الدولة هي إدارات تم تعيينها من قبل مسؤولي تلك الجهة، بمعنى آخر فإن إجراءات التعيين والمقابلة للوظيفه تقع من قبل الجهة ويأتي قرار التعيين النهائي أيضاً من الجهة ذاتها، لنصل إلى النتيجة النهائية بأن الموظف القانوني هو موظف تابع لتلك الجهة. • يُحدثني أحدهم في الخارج أنه اتجه لأحد القانونيين لأخذ رأي قانوني في شأنٍ ما (وفق تعبيره - أمر عادي ما فيه مشاكل) فإذا بعد فترة يقابل الموظف أحد المسؤولين بتلك الجهة فإذا بذلك المسؤول يشعر الموظف بعدم رضاه! وعند سؤال الموظف عن السبب؟ فإذا به يُصدم بالإجابة (تروح تشوف رأي القانوني)! لم يُعجب المسؤول توجه الموظف لإدارة يُفترض أنها تحافظ على حقوق الموظف والمؤسسة في ذات الوقت. قد تكون هذه القصة قد تكررت في بعض الجهات، وقد يكون بعض الموظفين توجهوا إلى المحكمة للحصول على العدل! وهذا ما يسبب ضغطا على وزارة العدل وإداراتها واستنزاف الكثير من الوقت ومن ناحية أُخرى ليس من المناسب أن نرى في الصحف ومواقع التواصل الاجتماعي «تحقيق نصر قانوني» من الموظف ضد وزارته! نحن جميعاً نمثل الحكومة كموظفين ونحن المرآه للأداء الحكومي. إذاً ما الذي نبحث عنه؟! البحث عن حفظ حقوق المؤسسة والموظف في آن واحد، حفظ العلاقة الودية ما بين الموظف ومؤسسته وهذه هي العلاقة الصحية للإنتاجية وتكون قاعدة للولاء الوظيفي والمؤسسي بين الموظف ومؤسسته. فإن حقوق الموظف والمؤسسة يقعان في جهة واحدة وهو هدف مشترك للارتقاء والنجاح، وليس هناك حق للموظف يختلف عن المؤسسة وأفضلية أحدهما على الآخر. الحل الأمثل لتجنب كل ذلك، يتمثل في تعيين ممثلي الإدارة القانونية في الوزارات الحكومية من قبل الوزارة المعنية وتقع تبعية الموظفين القانونيين في أي جهة يباشرون العمل بها إليها. نحن بهذا الإجراء سنعمل على توفير الوقت والتكاليف المادية وحفظ أوقات المحاكم والمحافظة على التوازن ما بين الموظف ومؤسسته والمؤسسة وموظفيها لتظل علاقة ذات هدف واحد، حيث سيكون النظر والبت في أي موضوع قانوني للموظفين من إدارة قانونية هي في الأصل تلك الجهة التي كان الجميع يلجأ إليها عند وقوع سوء فهم ما بين الموظف وجهة عمله فبهذا نصبح قادرين على الحصول على الرأي القانوني الصحيح ونحمي المؤسسة والموظف ونستطيع بذلك تقليل حالات عدم الرضا أو الشكاوى المرفوعة وإنهاء بعضها بما يفوق 90 %. أخيراً يجب أن يكون الجميع كالساعد الواحد في خدمة الوطن والمواطن.

423

| 18 مايو 2025

المنحنى في نظام تقييم الأداء الوظيفي

إن نظام تقييم الأداء هو الوسيلة المُتبعة لتقييم عمل الموظف خلال السنة الواحدة، فهو يشمل جميع المهام التي من الواجب على الموظف تأديتها والالتزام بها من حضور وانصراف، انجاز العمل، الاتقان، الالتزام بوقت انجار المهام، وجميع ما يدرج تحت الوصف الوظيفي به لتتم عملية تقييم كل بند على حدة. وتتم عملية التقييم قبل نهاية السنة وليحصل بالتالي كل موظف على التقدير الذي يستحق بناءً على عطائه وانجازه الوظيفي، وسمح القانون للموظف بالتقدم بتظلم في حال عدم قبوله بنتيجة التقييم مع وجود أدلة تدعم طلبه حتى يتم النظر في تقييم الأداء وامكانية التعديل من عدمه. ونحن هنا سنتطرق الى تقييم الاداء الواقعي والمنصف بعيداً عما يشوب التقييم من تدخل محسوبيات أو شخصنة أو علاقات جيدة او سيئة بالمُقيِّم وتأثيره على التقييم. والآن نصل الى النقطة الهامة والتي نعبر عنها بمثال مفصل ونضرب المثال على إحدى الإدارات الوهمية، عدد الموظفين العاملين بتلك الادارة 20 موظفا وقام الرئيس المباشر بتقييم المُستحقين وفق الموضح: تقدير الموظفين الحاصلين على تقدير امتياز هم 7 موظفين و7 موظفين بتقدير جيد جداً وعدد 6 موظفين بتقدير جيد هُنا تم التقييم وفقاً للاستحقاق ونظرة المسؤول عن التقييم بعطاء كل موظف، ولكن نظام المنحنى في تقييم الأداء له رأيي مُختلف تماماً فهو نظام لا يهمه العطاء الوظيفي بصورة ما بل سيجبر المسؤول بإنزال العدد ان صح التعبير. وبتطبيق المنحنى يُقيد المسؤول بنسبة محددة في تقييم الأداء، ليحدد له نظام المُنحنى لـ 20 موظفاً بعدد 4 موظفين يستطيعون الحصول على نسبة ممتاز، و5 موظفين على نسبة جيد جداً، و11 موظفاً على نسبة الجيد والأدنى. فتصبح العملية هنا اختيارية إجبارية وتبلغ من الصعوبة الكثير في تحديد الانصاف فيها، فأصبح المسؤول مجبراً في هذه الحالة على التضحية بعدد 3 موظفين من العدد الاصلي والحاصلين على تقييم امتياز والذي كان عددهم 7، وبالتالي هبوطهم الى النسبة الأدنى حتى يتقيد بالعدد المسموح للامتياز. وسيؤثر هذا العدد (منطقياً) على عدد التقييم الأدنى، بعد نقل عدد الموظفين الامتياز الى خانة جيد جداً سيرتفع العدد من 7 الى 10 موظفين فبالتالي يجب انزل نسبة تقييم عدد 5 موظفين من نسبة جيد جداً الى خانة نسبة جيد حتى يتم التقيد بالعدد المسموح 5. والسؤال الذي قد يُطرح، لماذا لا يتقيد المسؤول بعدد الموظفين الامتياز والنسب الأخرى حتى لا تحدث تلك (البلبلة). وهنا توضيح مهم ان نسب التقييم تلك تنطبق على الإدارة بالكامل وليس على مستوى القسم الواحد، مما يعني ان الموظفين مع اختلاف وظائفهم والمهام الموكلة اليهم والمعنية بكل موظف منهم وعدم تشابه تلك المهام تعني انه في حال استحق الموظف الذي يعمل في قسم التصميم على نسبة امتياز بهذا تكون النسبة والعدد قد هبط على مستوى الإدارة من العدد الكلي المسموح بعدد 3 موظفين فقط، وحصول مساعد المدير على تقدير امتياز فحصل الهبوط في العدد الى 2 ورئيس القسم على ذات التقدير فهنا انتهت النسبة المخصصة و»تقفل». ولو تواجد بعض الموظفين في قسم العلاقات /الاعلان/ وغيره قد تميزوا فهم سيكون لهم نصيب «محرومين» من تلك النسبة لأنه ببساطة العدد قد انتهى. نظام المنحنى قد يكون فعالاً في الجهات الربحية والتجارية والاستثمارية والتي تتطلب معدلات مدخول مطلوبة من كل موظف حتى لا يصبح عجز مالي لها، وتعيين كل موظف في تلك الجهات الهدف منه ليس خدميا، بل ربحي، وهو الأمر المغاير للجهات الحكومية الخدمية في غالبها. نعم ان عملية تقييم أداء الموظفين ضرورية واعطاء كل موظف النسبة المستحقة له في التقييم أمر مطلوب، ولكن نحتاج إلى آليه مغايرة لما يُسمى بالمنحنى السلبي والتفكير خارج الصندوق وعدم الاعتماد على الطريق السهل لتطبيق نظام قديم كنظام المنحنى.

936

| 12 أبريل 2025

alsharq
في وداع لطيفة

هناك لحظات تفاجئ المرء في منتصف الطريق، لحظات...

4587

| 29 سبتمبر 2025

alsharq
الكلمات قد تخدع.. لكن الجسد يفضح

في ظهوره الأخير على منصة الأمم المتحدة، ملامحه،...

3399

| 29 سبتمبر 2025

alsharq
ماذا يعني سقوط الفاشر السودانية بيد قوات الدعم السريع؟

بعض الجراح تُنسي غيرها، ليس بالضرورة أن تكون...

1362

| 28 سبتمبر 2025

alsharq
فلسطين والكيان والأمم المتحدة

أُنّشِئت الأمم المتحدة في العام ١٩٤٥م بعد الحرب...

1197

| 28 سبتمبر 2025

alsharq
استيراد المعرفة المعلبة... ضبط البوصلة المحلية على عاتق من؟

في الآونة الأخيرة برزت ظاهرة يمكن وصفها بـ...

1104

| 02 أكتوبر 2025

alsharq
حين يُستَبدل ميزان الحق بمقام الأشخاص

‏من أخطر ما يُبتلى به التفكير البشري أن...

1059

| 29 سبتمبر 2025

alsharq
إعطاء من لا يملك لمن لا يستحق

منذ أكثر من مائة عام ارتُكبت واحدة من...

885

| 30 سبتمبر 2025

alsharq
النسيان نعمة أم نقمة؟

في لحظة صفاء مع النفس، يطلّ النسيان عليَّ...

852

| 30 سبتمبر 2025

alsharq
الإقامة الدائمة: مفتاح قطر لتحقيق نمو مستدام

تجاذبت أطراف الحديث مؤخرًا مع أحد المستثمرين في...

783

| 05 أكتوبر 2025

alsharq
الوضع ما يطمن

لسنا متشائمين ولا سلبيين في أفكارنا وتوقعاتنا ولكن...

768

| 03 أكتوبر 2025

alsharq
تعلّم كيف تقول لا دون أن تفقد نفسك

كم مرة قلت «نعم» في العمل بينما في...

723

| 02 أكتوبر 2025

alsharq
كورنيش الدوحة بين ريجيم “راشد” وعيون “مايكل جون” الزرقاء

في فجرٍ قطريّ عليل، كان البحر يلمع بألوان...

633

| 30 سبتمبر 2025

أخبار محلية