إن طابع قانون الإقامة الجديد هو الاعتدال، فهو يرضي الاستقرار ويطاوع التطور، والاستقرار يتمثل في وصل الحاضر بالماضي، أما التطور فيكمن في تطلع الحاضر إلى المستقبل.وغني عن البيان أن العادة قد جرت على عقد المقارنة بين الجديد والقديم ومن هذا القبيل نستعرض مع القراء باختصار أهم التعديلات التى اشتمل عليها القانون الجديد، ولا شك أن القانون الجديد مدين في تكوين مواده وأحكامه الأساسية للقانون القديم، وهذا ما يتضح لنا من استعراض مواد ونصوص القانون الجديد الذي احتفظ بالصالح من مواد القانون القديم بعد أن اعاد تصنيفها وترتيبها بالإضافة إلى حذف واستبعاد المواد والأحكام التى لا تتفق مع هدف وغاية القانون، فضلاً عن الأحكام والمواد الجديدة التي تم استحداثها لتواكب التطور الاجتماعي والاقتصادى الذي تتمتع به البلاد.ونستعرض في هذا المقال أهم الأحكام التي استحدثها القانون الجديد، ثم نستكمل في المقالات القادمة المواد والنصوص المستحدثة ونرصد تطبيقها على أرض الواقع. وتعتبر المادة التي كانت تمنع عودة الوافد للعمل الى قطر مرة اخرى قبل انقضاء سنتين من تاريخ المغادرة من أهم المواد التي تم استبعادها، حيث خلا القانون من هذه المادة ولم يرد به حظر مماثل، حيث تم الاستناد إلى مدة عقد العمل كمعيار لتغيير جهة العمل داخل وخارج البلاد.أما بخصوص تأشيرة العمل فقد نص القانون على أن الجهة المختصة تُصدر سمات الدخول وفقاً لأحكام هذا القانون، ويجوز إلغاء أي من تلك السمات بعد صدورها لأسباب تتعلق بالصالح العام.ولا تمنح سمة الدخول (تأشيرة العمل) للوافد بغرض العمل إلا بموجب عقد عمل مبرم مع مُستقدمه وفقاً للشروط والضوابط المقررة قانوناً.أما بالنسبة لأحكام المغادرة فقد نص القانون على أنه يجب على الوافد للعمل أو المستقدم إبلاغ الجهة المختصة عن كل واقعة خروج من الدولة، قبل موعدها بثلاثة أيام عمل على الأقل، وفي حالة الاعتراض على الخروج من المستقدم أو الجهة المختصة، يكون للوافد للعمل اللجوء إلى لجنة تظلمات خروج الوافدين. واستثناء من ذلك، يجوز للوافد للعمل، الخروج من الدولة فور إخطار المستقدم الجهة المختصة بموافقته على قيام العامل بالإجازة.وعلى اللجنة في حالة حدوث ظرف طارئ للوافد للعمل، وبناءً على الطلب الذي يقدمه لذلك، أن تبت في طلب الخروج خلال ثلاثة أيام عمل.نستكمل المواد المتعلقة بتغيير جهة العمل وحق ممارسة بعض أعمال الإدارة في الشركة التي يكون شريكاً فيها ومخولاً بالتوقيع عنها والتزام المستقدم بالإبلاغ عن ترك الوافد العمل لديه والتزام المستقدم بإبلاغ الجهة المختصة عن واقعة ترك الوافد العمل لديه خلال 14 يوما واخيراً نشير إلى المادة المتعلقة بقائمة أسماء مخالفي قانون الإقامة، فى المقال القادم إن شاء الله ...

لا صوت يعلو فوق صوت سريان قانون الإقامة الجديد في طرقات الدوحة، حيث تم بنجاح تفعيل أحكام القانون بعد أن تخطى مرحلة الإعداد والتمهيد، وتمتع بحفاوة انتظار وحسن استقبال لمدة سنة صال وجال خلالها اعلامياً وشغل خيال المخاطبين بأحكامه، واختلفت ردود افعال الناس فمنهم من استقبله بأمل وحمله على الأعناق ومنهم من ترقبه بريبة وتوجس.والجدير بالذكر أن القانون منذ الإعلان عن نشأته وتكوينه مروراً بمراحل إعداده وإصداره حتى تاريخ مولده وسريانه وهو حاضر بقوة، حيث تصدر عناوين الأخبار واحتل عقول اصحاب العمل وأصابهم بالأرق وشغل وجدان العمال وغرس فى قلوبهم الأمل.واخيراً فقد دارت عجلة التطبيق واستقر القانون الجديد محل القانون القديم، وبمجرد تنصيبه فقد بدأ الجميع بتوجيه سهام النقد والمقارنة بينه وبين القديم وبات كل صاحب مصلحة يفسر ويقيّم القانون على ميزان هواه ومصلحته الشخصية وقدر استفادته أو خسارته من القانون.ولم يقف الحد عند ذلك بل صارت مواد ونصوص القانون هدفا لسهام المخاطبين بأحكامه منهم من يرفع راية كيف نوفق اوضاعنا ونتكيف معه، ومنهم من يرفع شعار كيف نلتف عليه ونفصل من مواده ونصوصه ثوبا يؤمن مصالحنا ويهدر التزاماتنا.انها صورة من صور الحياة وصراع الإنسان مع الطبيعة، حيث يعتقد البعض أن القانون الجديد كان من المفترض أن تمثل مواده ونصوصه ثورة قانونية واجتماعية، ولكن هذا الاعتقاد يتنافى مع خصائص وسمات القواعد القانونية، التى تترجم سلوك أفراد المجتمع وتنظم ميادين الحياة وتحافظ على مصالح المجتمع وتضعها فى المقدمة حتى وإن تعارضت مع بعض المصالح الخاصة.وما القانون إلا تعبير عما هو قائم بالمجتمع من تغيير ورغبة فى التطوير، ويسير على خطى ودروب من صنع افراد المجتمع، فهو انعكاس لأوضاع قائمة فهو ليس صورة مثالية ولكنه تعبير عن واقع يمر به المجتمع.وغني عن البيان أن القانون هو خطوة للأمام على طريق تحسين وتطوير وتنظيم سوق العمل كما أن القانون أداة من أدوات الدولة واحدى الوسائل التى تمكنها من التدخل فى مجال محدد لإعادة تنظيمه بهدف تحقيق غرض معين.لقد قام القانون السابق بتسليم الراية للقانون الجديد بعد أن أدى دوره منذ عام 2009 حتى عام 2016 والطبيعي أنه يوجد تواصل بين القوانين المتعاقبة وكل تعديل أو تجديد يعتبر احدى حلقات التطور وليس نهاية المطاف.. ما تحقق فى ظل القانون الحالي ما هو إلا نتاج جهد وبحث وتجميع لسلبيات القانون القديم، قام بها المختصون بغرض المعالجة وتصحيح الظواهر السلبية التى اسفر عنها التطبيق، وتم صياغة ذلك فى شكل القانون الجديد استجابة إلى التطور الذى يفرضه الزمن وتتطلبه المرحلة.وأخيراً فإن القانون الجديد بدأ تنفيذه وسيأتي عليه زمن قل أو كثر حتى يأتي قانون جديد يحل محله، يعالج سلبياته ويتقدم خطوة جديدة نحو مجتمع وبيئة عمل أفضل.

لا شك أن كتاب عدم الممانعة الذي كان يتضمن موافقة صاحب العمل على نقل كفالة العامل والسماح له بالعمل لدى صاحب عمل آخر وهذه السلطة كانت تمكنه من التحكم في تحديد جهة العمل حيث كان يرفض الموافقة على انتقال العامل إلى الجهات المنافسة ولا شك أن هذا الأمر كان من الظواهر السلبية التي كانت تسمح لصاحب العمل بالتحكم في مستقبل العامل.وغني عن البيان أن هذا الأمر كان يعتبر احلى الأمرين لأن بعض أصحاب العمل كان يتعنت مع العامل بدرجة أقصى من ذلك وكان يرفض مبدأ انتقال العامل إلى جهة عمل اخرى نهائياً، وهذا النظام كان يسمح لجهة العمل بأن تستغل العامل وتجبره على الاستمرار في العمل طوال مدة بقائه بالدولة بالمخالفة لأحكام قانون العمل.حيث يشير قانون العمل إلى أنه يعتبر باطلاً كل شرط يرد في عقد العمل، إذا تضمن تعهداً من العامل بأن يعمل مدى حياته عند صاحب العمل، أو أن يكف مدى حياته عن مزاولة أية حرفة أو مهنة يمكن مزاولتها بعد تركه العمل.وبعد إلغاء قانون الكفالة وصدور قانون الإقامة الجديد الذي يطبق اعتباراً من منتصف ديسمبر 2016 اصبح العامل حراً في تحديد مستقبله واختيار جهة العمل وتحديد مدة عقد العمل بالإتفاق.والجدير بالذكر أن هذا الحق ليس مطلقاً ولكن له ضوابط وشروط قانونية تراعي مصلحة الطرفين وتحافظ على وجود توازن بينهما، ولتحقيق ذلك فقد نص قانون العمل على بعض القيود التي تمنع العامل من منافسة صاحب العمل حيث أشار إلى أنه إذا كانت طبيعة العمل تسمح للعامل بمعرفة عملاء صاحب العمل أو بالاطلاع على أسرار عمل المنشأة، جاز لصاحب العمل أن يشترط على العامل ألا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته أو بالاشتراك في أي مشروع منافس له، ويجب لصحة هذا الشرط أن يكون مقصوراً من حيث مدته ومكان ونوع العمل على القدر الضروري لحماية مصالح صاحب العمل المشروعة، وألا تزيد مدة هذا الالتزام على سنتين.وكما يتضح من النص فإن القيد ينصب على قيام العامل بمنافسة صاحب العمل وذلك من خلال تأسيس مشروع جديد منافس لنشاط صاحب العمل او الإشتراك مع أحد المنافسين القائمين في السوق ولصحة هذا الشرط يجب أن يكتب في عقد العمل وألا تزيد مدة التعهد على سنتين اعتباراً من تاريخ انتهاء عقد العمل، كما يشترط أن يتم تحديد النطاق المكاني لتفعيل هذا القيد ولا يجوز أن يشمل كل أقاليم ودول الكرة الأرضية بالطبع، كما يشترط أن ينصب هذا القيد على نوع معين من انواع العمل وكما نعلم فإن للعمل اقساما، منها التجاري والإداري والخدمي والزراعي والصناعي وأعمال التأمين وأعمال البنوك وغيرها ... لذا يشترط لتفعيل تعهد العامل أن يكون منصباً على نوع محدد من الأعمال وإذا لم يستوف هذا الشرط يعتبر عقد العمل صحيحا ويكون شرط التعهد باطلاً ويحق للعامل ان يعمل كما يشاء.علماً بأن تعهد العامل منصب على عدم المنافسة تجارياً ولا يوجد حظر على الحق في العمل وسوف نبين هذا الأمر بالتفصيل رداً على الإستفسارات التي ترد من القراء.

لا شك أن قانون الإقامة الجديد الذى يطبق فى منتصف ديسمبر 2016 يعتبر أحد أهم التشريعات التى أحدثت تغييرا نوعيا فى العلاقة بين العامل وصاحب العمل.. وقد حظى هذا التعديل باشادة وتقدير داخل وخارج حدود الدولة وما زالت أخباره تتصدر مانشيتات وعناونين الصحف وتحظى موضوعاته الإعلامية بمعدلات اهتمام ومتابعة عالية، بغض النظر عن تقديم أخبار جديدة أو افتقارها إلى مضمون حقيقي أو خبر جديد.وغنى عن البيان أن عدم صدور اللائحة التنفيذية حتى الآن فتح باب الاجتهاد على مصراعيه بين المخاطبين بأحكامه، وقد ساهم ذلك فى إثراء باب الاجتهاد وما زال يغرى أصحاب الخيال الخصب، حيث انتشرت عدوى الفتوى فى هذا الأمر بين الغالبية وصاروا كأنهم من جهابذة وفقهاء القانون ويكاد بعضهم يوحى إليك بأنه من المطلعين على بواطن الأمور وأنه لا يوجد شك فى صحة وصدق توقعاته بشأن ظروف وطريقة التطبيق.ولا شك أن كل هؤلاء يجتهدون فى تفسير وتأويل نصوص القانون لشغل الفراغ الذى تسبب فيه عدم إصدار اللائحةالتنفيذية حتى الآن، خاصة مع اعتماد القراء والمتابعين على التصريحات الصحفية التى تصدر من هنا أو من هناك والتى تعتبر نوعا من التخمين والظن وتكون أبعد ما يكون عن الصحة خاصة أن من يصرح بذلك يهدر القواعد والمبادئ القانونية العامة ويغفل ما يجرى عليه العمل حالياً.ومن الاجتهادات التى تفتقر إلى اليقين أنه بمجرد سريان تنفيذ القانون فى منتصف ديسمبر القادم سوف تنتهى عقود العمل القائمة حالياً وتبدأ علاقة عمل جديدة بموجب عقد عمل جديد والجميع يترقب ذلك ويتساءل عن طرق وكيفية معالجة مدة العمل الحالية وما يرتبط بها من مستحقات مالية وحقوق أخرى.وأن الجميع يكاد يجزم بأن هناك عقود عمل جديدة يجرى الإعداد لها حاليا وأنها سوف تعتمد اعتباراً من تاريخ تطبيق القانون وأن مستحقات نهاية الخدمة عن مدة العمل الحالية سوف يتم احتسابها وتحويلها للعمال أم سوف تتحتفظ بها جهة العمل ويبدأ عداد مدة عقد عمل من جديد.ومنهم من يعتقد أن عقد العمل سوف يتم توقيعه مع العامل قبل دخول قطر وأنه لن تمنح تأشيرة عمل لأى وافد إلا بعد توقيع عقد العمل بموطنه، ومنهم من يجزم بأن كفالة الوافدين ستكون على حكومة قطر وأنه لن يكون لجهة العمل دور فيما يتعلق بالإقامة، ومنهم من يعتقد بعدم وجود إذن خروج من جهة العمل وأن الوافد يستطيع أن يدخل ويخرج دون قيد أو شرط.ولا شك أن التأخر فى إصدار اللائحة التنفيذية للقانون صنع حالة من حالات عدم وضوح الرؤية عند طرفى علاقة العمل ومع هذا الوضع فقد عبرت وسائل الإعلام المختلفة عن التأثير السلبي لهذا الفراغ الذى يسمح للمجهول بأن يتصدر المشهد، لذا يتوقع الجميع أن تصدر اللائحة التنفيذية قبل بدء سريان القانون لتصحيح الصور التى سيطرت على أفكار طرفى علاقة العمل، وحتى يستطيع كل طرف أن يوفق أوضاعه فى ضوء أحكام وشروط القانون الجديد.

لا شك أن صدور قانون الإقامة الجديد الذي يطبق في ديسمبر 2016 قد أعاد الحياة إلى مواد وأحكام قانون العمل والجدير بالذكر أن شروط عقد العمل الأساسية كانت مستوفاة في حدودها الدنيا فقط لتعبئة الفراغات الخالية في نماذج عقود العمل التي تم وضعها من قبل إدارة العمل، والواقع العملي كان يرجح الجانب الشكلي للعقود حيث كانت تبرم بين الطرفين ولكن لم يكن للعامل دور مؤثر في التفاوض وكانت سلطة صاحب العمل بصفته كفيلا أقوى من العامل في فرض شروط تعظم مصلحة صاحب العمل وتجعل له اليد العليا في علاقة العمل بشكل مبالغ فيه، بمعنى أنه ليس كل ما هو مكتوب يسري ويطبق حيث كانت ظاهرة صورية العقود منتشرة والسبب في ذلك هو وجود قيد أعظم وأكبر في يد صاحب العمل يستطيع من خلاله مساومة العامل وتطبيق ما يوافق مصلحته وتجميد ما يتعارض معها ولم يكن يتقيد سوى بالحد الأدنى لحقوق العامل التي نص عليها القانون ولا يمكن مخالفتها والتي تطبق بقوة القانون حتى وإن خلا عقد العمل من الإشارة إليها، الأمر الذي كان يصيب علاقة العمل بداء عدم التوازن بين الطرفين لهذه الأسباب فقد عجز قانون العمل عن الصمود أمام قانون الكفالة الملغي، ولا شك أن إساءة استخدام هذه الصلاحيات أثرت سلباً على سوق العمل. والشاهد أن الدولة كانت ترصد هذه الظواهر وتقوم الجهات المعنية بإدارة العمل وإدارة شؤون الوافدين بمعالجتها وتصحيحها متى طلب ذوو الشأن ذلك ولا شك أن النزاع بين الطرفين كان سببه الرئيسي عدم وجود توازن بين الطرفين حيث كانت تطغى علاقة الكفالة على علاقة العمل وبالتالي كانت هناك حالة من التبعية تتمثل في سيطرة صاحب العمل ووضع الشروط التي تناسبه ولا يملك العامل إلا القبول والإذعان إذا أراد أن يظل مقيماً في الدولة. وبعد إلغاء قانون الكفالة وحلول قانون جديد لتنظيم إقامة ودخول وخروج الوافدين تصدى لهذه الممارسات والظواهر السلبية الأمر الذي أعاد لقانون العمل هيبته وصارت شروطه وأحكامه هي المرجع للطرفين في الاتفاق على حقوقهم وواجباتهم المتبادلة.لذا فإنه من الطبيعي أن يقوم الطرفان بإعادة النظر في تطبيقهم لشروط ومواد قانون العمل ويحاول كل طرف أن يعتمد على المواد التي تحقق له أكبر منفعة ممكنة أمام الطرف الآخر.ومن المواد التي قد يلجأ إليها أصحاب العمل وتعتبر قيدا على حرية وحقوق العامل هي المادة المتعلقة بحماية صاحب العمل من قيام العامل بمنافسته أو القيام بالاشتراك في أي مشروع منافس له وذلك من خلال وضع قيد بعقد العمل يوفر الحماية اللازمة لصاحب العامل ويمنع العامل من منافسته منفرداً أو بالاشتراك مع الغير.حيث يشير قانون العمل إلى أنه إذا كانت طبيعة العمل تسمح للعامل بمعرفة عملاء صاحب العمل أو بالاطلاع على أسرار عمل المنشأة، جاز لصاحب العمل أن يشترط على العامل ألا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته أو بالاشتراك في أي مشروع منافس له، ويجب لصحة هذا الشرط أن يكون مقصوراً من حيث مدته ومكان ونوع العمل على القدر الضروري لحماية مصالح صاحب العمل المشروعة، وألا تزيد مدة هذا الالتزام على سنتين.وسوف نتناول الضوابط التي تحكم هذا القيد بالتفصيل في الحلقة القادمة ..

لا شك أن قانون الإقامة الجديد الذي يطبق في منتصف ديسمبر 2016 يقدم مزايا وتسهيلات ويتضمن احكاما وشروطا افضل لطرفي علاقة العمل خاصة العمال، وغني عن البيان أنه يوجد مخالفات وأحكام ضد بعض مستقدمي العمال (اصحاب العمل) وبعض العمال ما زالت قائمة لم تنفذ حتى اليوم، كما توجد تأشيرات واقامات مقيدة ترفض الجهات المعنية الموافقة على طلبات نقل الكفالة المقدمة من طرفي علاقة العمل (صاحب العمل والعامل) بالرغم من استيفاء شروط نقل الكفالة لأسباب تحددها وتقدرها الجهات المختصة في الدولة.إن تقييد تأشيرات العمل للبعض يكون نتيجة ارتكاب مخالفات من قبل طرفي علاقة العمل لذا تقوم الجهات المعنية باستخدام سلطتها في التضييق على الطرفين حيث ترفض طلب نقل كفالة العامل وترفض اصدار تأشيرات عمل جديدة للشركة أو لصاحب العمل المخالف لذا فإن القيد يعتبر عقوبة إدارية تصيب الطرفين.والجدير بالذكر أن هذه الحالات تنتظر تطبيق القانون الجديد بفارغ الصبر لتستفيد من التسهيلات والمزايا التي يمنحها القانون الجديد خاصة وأنهم قد استنفذوا كل الطرق الرسمية والودية من أجل فك هذا القيد ولكن لم تفلح.وبالإطلاع على قانون الإقامة الجديد نجد أنه يشير إلى أنه يجوز بقرار من وزير الداخلية أو من ينيبه، إدراج اسم المستقدم أو الوافد المخالف لأحكام قانون الإقامة ضمن قائمة الحظر التي تعدها الجهة المختصة لهذا الغرض، وذلك لحين تسوية المخالفة أو تنفيذ الأحكام الصادرة ضد المستقدم أو الوافد المخالف ويترتب على الإدراج في قائمة الحظر المشار إليها، عدم النظر في كل أو بعض الطلبات التي يتقدم بها المخالف للاستفادة من أحكام قانون الإقامة الجديد.ولا شك أن هذا الأمر يصيب المخالفين بإحباط ولكن يجب على المخالفين أن يلتزموا بأحكام القانون بشكل كامل ولا يمكن أن نتقبل المزايا والتسهيلات ونرفض ما يتعارض مع مصالحنا الشخصية حيث إن المبدأ العام في المجتمعات المتحضرة هو تغليب المصلحة العامة وتقديمها على المصالح الخاصة.ومع ذلك فإن الجهات المعنية بالدولة قد قررت مد يد العون واستقبال المخالفين لتسوية أوضاعهم القانونية وعرضت اعفائهم من الغرامات من أجل تيسير وتسهيل مغادرتهم البلاد، ومدة هذا العرض ثلاثة أشهر تنتهي بانتهاء شهر نوفمبر 2106.ولا شك أن هذا الباب وهذا العرض يعتبر باب امل وانفراجة لحل مشكلة قائمة استنفذ اصحابها كل الطرق للخروج منها ولكن لم تكلل بالنجاح داخل البلاد، خاصة وأن قانون الإقامة الجديدة قد اغلق بابه أمام هؤلاء.. لذا ننصح المخالفين لقانون الإقامة بشكل عام والمقيدة تأشيراتهم بشكل خاص ان يدرسوا عرض الدولة وينظروا إليه كفرصة لتوفيق اوضاعهم، وأن يتوجه المقيم المخالف إلى الجهة المعنية لعرض مشكلته وطلب حلها بدون مغادرة البلاد إن أمكن أما إذا كانت المغادرة هي الحل فلا مجال لرفضها خاصة وأن مغادرة البلاد يمكن أن تكون حلا وقد تكون المغادرة الذاتية القائمة على قرار شخصي فرصة جديدة للعودة بموجب تأشيرة عمل جديدة أفضل من البقاء في البلاد بشكل مخالف للقانون يخشى من مطاردة السلطات من جهة ولا يستطيع العمل في النور من جهة اخرى...... يتبع....

لقد تضمن قانون إقامة الوافدين الجديد بعض الأحكام الجديدة التي ليس لها وجود بالقانون الحالي، حيث قام المشرع بإدراجها ضمن نصوص ومواد القانون الجديد؛ بغرض تنظيم بعض الظواهر والوقائع التي تحدث أو يمكن حدوثها على أرض الواقع ولم يتعرض لها القانون الحالي، وسوف نستعرض معاً الأحكام الجديدة التي وردت بقانون الإقامة الجديد ونوضح أهمية ذلك، ومن هذا القبيل ما يتعلق بشروط دخول وإقامة وخروج الوافدين، حيث يشير القانون إلى أنه لا يجوز للوافد دخول الدولة إلا إذا كان يحمل جواز سفر ساري المفعول وحاصلا على إذن (تأشيرة) دخول من الجهة المختصة بإصدار التأشيرات، مبينا بها الغرض من دخول الوافد، كما يضيف القانون أن تأشيرة (إذن) الدخول بغرض العمل لا تمنح للوافد إلا بموجب عقد عمل مبرم مع مستقدمه، وفقاً للشروط والضوابط المقررة قانوناً، وبذلك يعتبر عقد العمل من الشروط الأساسية الواجب توافرها لصدور إذن للوافد يسمح له بالبقاء والإقامة بالدولة بغرض العمل، وغني عن البيان أنه يوجد عدد من التأشيرات التي تسمح بدخول الوافد للدولة وأهمها هي تأشيرة العمل، التي كانت تصدر في ظل القانون الحالي بناءً على طلب المستقدم ويتم تحرير عقد العمل بعد دخول الوافد إلى الدولة، والهدف من ذلك إحكام رقابة الدولة على علاقة العمل وأن تكون علاقة العمل هي سند وأساس دخول وإقامة الوافد، حيث تكون لكل وافد فرصة عمل حقيقية وعقد عمل حقيقي يتضمن حقوق والتزامات كل من الوافد للعمل والمستقدم (صاحب العمل) ويكون هذا العقد هو الفيصل في وجود علاقة بين الطرفين وتكون لعقد العمل شروط معلومة محددة وواضحة ويعلمها الطرفان، خاصة الوافد للعمل الذي يعتبر توقيعه على العقد بمثابة إقرار وموافقة على الشروط الواردة به، كما أن صاحب العمل المستقدم يلتزم طبقاً للعقد بالوفاء بالتزاماته التي يرتبها عقد العمل. ولا شك أن هذا النظام يقيد الطرفين ويحول دون وجود تلاعب ويحفظ حقوق والتزامات الطرفين ويخضع ذلك لمراقبة الجهات المعنية بالدولة، حيث يلتزم صاحب العمل بتحويل راتب الوافد بما يتطابق مع العقد المقدم عند استصدار تأشيرة إقامة الوافد بغرض العمل.وبهذا الشكل تضمن الدولة عدم وجود عملة سائبة لأنها طبقاً لهذا النظام تحكم رقابتها على علاقة العمل من البداية، ولا تنقضي هذه العلاقة إلا بانقضاء عقد العمل، وقد أشارت الجهات المعنية إلى أن العمل جار حالياً على استحداث نظام جديد لعقود العمل ومن المنتظر الإعلان عنها قريبا. وقد أضاف القانون بشأن إقامة الوافدين في الدولة أنه يجب على كل وافد بالدولة أن يحصل على ترخيص بذلك من الجهة المختصة ويقع عبء تنفيذ هذا الالتزام على عاتق المستقدم، حيث يجب عليه القيام بإجراءات ترخيص العمل وتجديده خلال مدة لا تجاوز تسعين يوما من تاريخ انتهائه وعلى صاحب العمل تسليم الوافد للعمل جواز أو وثيقة سفره بعد الانتهاء من إجراءات اصدار الترخيص أو تجديده دورياً، وقد رصد القانون عقوبات رادعة لمن يخالف هذه الشروط أو يقوم بالتحايل على القانون وسوف نستعرض ذلك في مقال مستقل.

السماح للوافد بأن يدير الشركة التى يكون شريكاً فيها ومخولاً بالتوقيع عنها لقد تضمن قانون إقامة الوافدين الجديد بعض الأحكام الجديدة التى ليس لها وجود بالقانون الحالي، حيث قام المشرع بإدراجها ضمن نصوص ومواد القانون الجديد بغرض تنظيم بعض الظواهر والوقائع التى تحدث أو يمكن حدوثها على أرض الواقع ولم يتعرض لها القانون الحالي، وسوف نستعرض معاً الأحكام الجديدة التى وردت بقانون الإقامة الجديد ونوضح أهمية ذلك، ومن هذا القبيل ما ورد بنص المادة رقم 16 من قانون تنظيم دخول وخروج الوافدين واقامتهم، حيث تنص على أنه "على الوافد الذى رخص له بالدخول أو الإقامة لغرض معين أو للعمل فى جهة معينة ألا يخالف الغرض الذي رخص له من أجله، أو أن يترك العمل لدى مستقدمه أو أن يعمل لدى جهة غير مرخص له العمل بها، ولا يعد مخالفاً لغرض الترخيص بالإقامة ممارسة الوافد، بموافقة الجهة المختصة، بعض أعمال الإدارة فى الشركة التى يكون شريكاً فيها ومخولاً بالتوقيع عنها". بعد الإطلاع على هذا النص ومقارنته مع مواد القانون الحالي نجد أن القانون الجديد قد قام بتجميع الأحكام المرتبطة ببعضها البعض بعد أن كانت واردة بمواد منفصلة ومتفرقة فى القانون الحالي، بالإضافة إلى انه أضاف حالة قيام الوافد/ المقيم بترك العمل لدى مستقدمه كما استحدث الشطر الثاني من المادة الذى ينص على أنه ولا يعد مخالفاً لغرض الترخيص بالإقامة ممارسة الوافد، بعض أعمال الإدارة فى الشركة التى يكون شريكاً فيها ومخولاً بالتوقيع عنها.ولا شك ان هذا الحكم الجديد يهدف الى تشجيع المقيمين على استثمار اموالهم داخل قطر فى مجال التجارة ويمنحهم صلاحيات استثنائية تقضى بتمكينهم من ممارسة الأعمال الإدارية المتعلقة بالشركة التى يشارك فيها بصفته مخولا بالتوقيع عنها، والجدير بالذكر أن هذا الأمر لم يترك بلا ضوابط ولكن يشترط للتمتع بهذه الصلاحيات والاستفادة من هذا الاستثناء الحصول على ترخيص من الجهة المختصة، والجهة المختصة والمعنية بتنظيم هذا الإجراء يفترض ان تكون إدارة العمل لأن محل التصريح ينصب على تمكين الشريك فى إحدى الشركات من ممارسة أعمال الإدارة بجانب وفائه بالتزامات عقد العقد المتعلقة بضرورة أداء مهامه الوظيفية الاعتيادية فى الجهة التى يعمل بعها وعلى كفالتها، وغنى عن البيان ان اللائحة التنفيذية المتوقع صدورها قريباً سوف تتناول هذه الأحكام بالتفصيل وتحدد الجهة المختصة وتعلن عن النماذج والشروط اللازم توافرها فى الوافد الذى يرغب فى الاستفادة من هذا الاستثناء.كما أن هذا الحكم الجديد يشجع على تنويع الاستثمار ويعطى ضمانة أخرى للمستثمر تتمثل فى اعطائه فرصة عملية وفعلية تسمح له بمراقبة استثماره وتفسح له المجال لمتابعة وممارسة بعض اعمال الإدارة بنفسه طبقاً لضوابط وشروط ينتظر الإعلان عنها قريباً.ولاشك أن هذه التعديلات تترجم دور القانون فى المجتمع كعلم اجتماعي ويبرز إحدى خصائص القواعد القانونية التى تتسم بالتغير والتطور استجابة لتطور وتغير المجتمع مع استمرار عجلة الزمن في الدوران...... يتبع ....نصيحة قانونية: تابع تصفية الشركات التجارية طبقاً لأحكام قانون الشركات التجارية القائم يعد المصفي خلال ثلاثة أشهر من تاريخ مباشرته عمله بالاشتراك مع مراقب حسابات الشركة إن وجد جرداً بجميع ما للشركة من أصول وما عليها من خصوم، وعلى المديرين أو أعضاء مجلس الإدارة أن يقدموا للمصفي دفاتر الشركة ووثائقها والإيضاحات والبيانات التي يطلبها، وعلى المصفي أن يدلي بما يطلبه الشركاء من إيضاحات أو بيانات عن حالة التصفية، وإذا استمرت التصفية لأكثر من سنة وجب على المصفي أن يعد ميزانية وحساباً للأرباح والخسائر وتقريراً عن أعمال التصفية، وتعرض هذه الوثائق على الشركاء أو الجمعية العامة أو المحكمة المختصة، بحسب الأحوال، للموافقة عليها وفقاً لعقد الشركة أو النظام الأساسي لها، وفي جميع الأحوال، لا يجوز أن تزيد مدة تصفية الشركة على ثلاث سنوات إلا بقرار من المحكمة المختصة ويتعين على المصفي عند سداد ديون الشركة أن يقوم بتجنيب المبالغ اللازمة لسداد الديون المتنازع عليها، وتكون للديون الناشئة عن التصفية أولوية على الديون الأخرى، وبعد ذلك يقوم المصفي بتسديد ديون الشركة بعد خصم نفقات التصفية ويبدأ بتسديد المبالغ المستحقة للعاملين في الشركة، ثم المبالغ المستحقة للدولة، ثم سداد الإيجار المستحق لمالك العقار المؤجر للشركة، وبعد ذلك يتم سداد المبالغ الأخرى المستحقة حسب ترتيب امتيازها وفق القوانين المعمول بها، كما يشير القانون إلى أنه يجب على المصفي بعد سداد ديون الشركة أن يرد إلى الشركاء قيمة حصصهم النقدية من رأس المال، وأن يوزع عليهم الفائض بنسبة نصيب كل منهم في الربح، وتقسم أموال الشركة العينية بين الشركاء قسمة إفراز، وتتبع في ذلك القواعد المقررة في قسمة المال الشائع، ما لم ينص عقد الشركة على غير ذلك.

نستقبل رسائل من بعض القراء تحتوى على شكاوى تتضمن مخالفات وتجاوزات قانونية مبالغ فيها أحياناً ويشوبها سوء تقدير لحجم المشكلة وتفتقر إلى خلل فى تكييف وتحديد المشكلة وبالتالي تسيطر المشاعر السلبية على صاحب المشكلة ويرى الصورة بشكل مشوه بعيداً عن الواقع حيث يذهب به الخيال إلى أن الحق صار ضحية والفوضى قضىت على النظام والظلم تغلب على العدل والشر انتصر على الخير، وبالتدقيق والتحليل نجد أن البعض يخشى نور المواجهة ويفضل أن يعيش فى الظلام يؤدى دور الضحية ويؤثر البكاء والشكوى عن المواجهة والتصدى، وفى النهاية تجد أن حقيقة الأمر ما هى إلا نظرة شخصية للواقع من خلال نظارة سوداء تشوه النظام والقانون الذى يحكم الجميع ولا يفرق بين المخاطبين بأحكامه ولا شك أن هذه النظرة الضيقة والمتشائمة تعكس عدم ادراك لحقائق الأمور. حيث يكتفي البعض بسرد المخالفات ويمتنع عن اتخاذ اجراء ايجابي من اجل رفع ورد هذا الاعتداء وينتظر أن يأتي الفرج ممن لا يشعر ولا يدرك بالمخالفة ولا يملك القدرة على تحريك الدعوى لعدم توافر شرط المصلحة فى تحريك الدعوى لذا نلفت نظر من يجد أنه يتعرض لاعتداء أو يشعر بتهديد أوخطر قد يصيب مصالحه من الغير إلى ضرورة العلم بأن حق الشكوى من الحقوق الثابتة للإنسان والمعترف بها فى كل مكان وأن الشرع قد قدم دفع الضرر عن جلب المنافع، وأنه لا يضار أحد بشكواه وأن القانون قد رسم الطريق ووضع الإجراءات لإرشاد أصحاب المصالح للمطالبة بحقوقهم والدفاع عن مكتسباتهم.والجدير بالذكر أن اتباع هذه الإجراءات من الشروط الأساسية لقبول الدعوى حيث يشير قانون المرافعات المدنية فى شأن رفع الدعاوى إلى أنه لا يقبل أي طلب أو دفع لا تكون لصاحبه فيه مصلحة قائمة يقررها القانون، ومع ذلك تكفي المصلحة المحتملة إذا كان الغرض من الطلب الاحتياط لدفع ضرر محدق أو الاستيثاق لحق يخشى زوال دليله عند النزاع فيه.كما أن الدعوى ترفع إلى المحكمة بناء على طلب المدعي بصحيفة تودع قلم كتاب المحكمة المختصة وتعلن للمدعى عليه، ويجب أن تشتمل صحيفة الدعوى على بيانات المدعي أو من يمثله و اسم المدعى عليه ولقبه ومهنته أو وظيفته وموطنه، فإن لم يكن له موطن معلوم فآخر موطن كان له وبيان بموضوع الدعوى وطلبات المدعي وأسانيدها. استثناءً من ذلك، يجوز للعامل وصاحب العمل إذا نشأ بينهما نزاع يتعلق بتطبيق أحكام قانون العمل المشار إليه أن يعرضا نزاعهما على إدارة العمل، وتتخذ إدارة العمل الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع ودياً. فإذا لم تتم التسوية، وجب على الإدارة أن تحيل النزاع خلال مدة لا تجاوز أسبوعاً من تاريخ عرضه عليها إلى المحكمة المختصة، وتكون الإحالة مشفوعة بمذكرة تتضمن ملخصاً له وحجج الطرفين وملاحظات الإدارة، مع التسليم بأنه يحق للطرفين اللجوء إلى المحكمة مباشرة، هذا فضلاً عن التسهيلا الأخرى التى يقدمها قانون العمل خاصة اعفاء العامل من سداد الرسوم القضائية فضلاً عن سرعة الفصل فى الدعاوى لحفظ الحقوق ورد الاعتداء واخيراً يتمتع من يصدر الحكم لصالحه بمزايا تنفيذ الأحكام القضائية من خلال المخاطبات التى توجه للمؤسسات والجهات المعنية بالدولة للحجز على ممتلكات الخصم ومنعه من المغادرة.نصيحة قانونية : تصفية الشركات التجارية طبقاً لأحكام قانون الشركات التجارية القائم يقوم المصفي بجميع الأعمال التي تقتضيها التصفية، وبوجه خاص استيفاء ما للشركة من حقوق لدى الغير، الوفاء بديون الشركة، بيع مال الشركة منقولاً أو عقاراً بالمزاد العلني أو بأي طريقة أخرى تكفل الحصول على أعلى ثمن، ما لم ينص في وثيقة تعيين المصفي على إجراء البيع بطريقة معينة، القيام بجميع ما يلزم للمحافظة على أموال الشركة وحقوقها، تمثيل الشركة أمام القضاء وقبول الصلح والتحكيم، ولا يجوز للمصفي أن يبدأ أعمالاً جديدة إلا إذا كانت لازمة لإتمام أعمال سابقة، وإذا قام المصفي بأعمال جديدة لا تقتضيها التصفية كان مسؤولاً في جميع أمواله عن هذه الأعمال، فإذا تعدد المصفون كانوا مسؤولين بالتضامن، والجدير بالذكر ان آجال جميع ديون الشركة تسقط بمجرد حلها، ويخطر المصفي جميع الدائنين بكتب مسجلة بافتتاح التصفية مع دعوتهم لتقديم طلباتهم، ويجوز أن يتم الإخطار بالنشر في صحيفتين يوميتين محليتين تكون إحداهما على الأقل باللغة العربية، وعلى الموقع الإلكتروني للشركة إن وجد، ويجب أن يتضمن الإخطار مهلة للدائنين لتقديم طلباتهم بالتصفية لا تقل عن خمسة وسبعين يوماً من تاريخ الإخطار لتقديم طلباتهم، على أن يعاد الإخطار بالنشر خلالها بعد مضي شهر من سريانها، وإذا لم يقدم بعض الدائنين طلباتهم وجب إيداع قيمة ديونهم خزانة المحكمة المختصة، إلى حين ظهور أصحابها أو تقادمها، تلتزم الشركة بتصرفات المصفي التي تقتضيها أعمال التصفية طالما كانت في حدود سلطاته، ولا تترتب أي مسؤولية في ذمة المصفي بسبب مباشرة الأعمال المذكورة...... يتبع ....

عقود العمل من العقود المحددة المدة سواء باتفاق الطرفين أو بحكم القانون حيث ان الحد الأقصى لمدة عقد العمل غير المحدد المدة هو خمس سنوات، والجدير بالذكر أن عقود العمل محددة المدة إذا تم تجديدها تلقائياً فإنها لا تجدد لمدة مماثلة وانما تجدد لمدة غير محددة وهذا بخلاف عقد الإيجار الذي يكون تجديده لمدة مماثلة ولكن عقد العمل إذا نتهت مدته واستمرت علاقة العمل مستمرة بين الطرفين فإن عقد العمل محدد المدة يصبح عقدا غير محدد المدة، وتبدأ احتساب مدة الخدمة فى عقود العمل اعتباراً من تاريخ مباشرة العمل لأول مرة وتنتهى بانتهاء مدة العقد فى العقود المحددة المدة أو بعد مرور خمس سنوات فى عقود العمل غير محددة المدة، هذه القواعد والأحكام ينظمها قانون العمل وستظل كما هى ولا يوجد تعديل على هذه الأحكام بموجب قانون الإقامة الجديد. والمتوقع تطبيق القانون على عقود العمل القائمة والجديدة دون أن يكون لهذا التطبيق أثر على مدة العقد خاصة ما يتعلق بواقعة بداية عقد العمل حيث ان قانون العمل لم يضف جديدا فى هذا الشأن وانما تعرض لهذا الأمر بمناسبة تقرير حق العامل فى تغيير جهة العمل واشار إلى أنه يجوز للعامل تغيير جهة العمل قبل انتهاء مدة عقد العمل بشرط موافقة صاحب العمل كما انه يجوز للعامل تغيير جهة عمله بعد انتهاء عقد العمل دون حاجة لموافقة صاحب العمل كما أفاد بأن عقد العمل ينتهى بانتهاء مدته المتفق عليها بين الطرفين أو بانقضاء مدة خمس سنوات من تاريخ اشتغال العامل مع صاحب العمل لأول مرة فى العقود غير محددة المدة.وتفسير ذلك المباشر أنه بمجرد تنفيذ وسريان قانون الإقامة الجديد فى ديسمبر 2016 يجوز للعامل أن يغير جهة عمله بشرط استيفاء مدة العقد، بمعنى أن لكل عامل الحق فى نقل الكفالة بعد استكمال مدة العقد سواء كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة دون الحاجة لموافقة الكفيل (صاحب العمل) وهذا هو النص الجوهري فى القانون والتغيير الجذري الذى اشتمل عليه القانون، حيث ان هذا الحكم مستحدث ولم يكن مطبقاً من قبل وقد تم استحداث هذه المادة بقانون الإقامة الجديد تحت عنوان تغيير جهة العمل.ولا شك أن الصورة لا يمكن أن تتضح بشكل تام إلا بعد الكشف عن اللائحة التنفيذية للقانون وفى هذا السياق نقدم مثالا واقعيا للقارئ حتى يدرك أن القانون أداة مرنة من أدوات الدولة تسطيع من خلاله تنظيم علاقات الأفراد بموجب احكام وقواعد تحقق التوازن المفترض بين طرفى علاقة العمل لتحافظ على الاستقرار.حيث كان المجتمع يعاني من أزمة حقيقية بشأن المباني السكنية والتجارية فى قطرخلال عام 2006 و2007 وأدى ارتفاع الطلب على السكن بشكل عام إلى انتشار ظواهر سلبية تمثلت فى تقسيم الوحدات السكنية وزيادة القيم الإيجارية بشكل غير طبيعى لذا فقد تدخل المشرع بموجب قانون الإيجار رقم 2008/4 ووضع قيدا لمنع المؤجر من انهاء عقد الإيجار كما وضع قيدا آخر يمنع زيادة القيمة الإيجارية إلا طبقاً للنسب المحددة التى رسمها القانون باللائحة التنفيذية، ومازال هذا القيد ساريا ويجدد سنوياً بالنسبة للمساكن التجارية.لذا يترقب الجميع صدور اللائحة التنفيذية لقانون الإقامة الجديد ونماذج عقود العمل الإلكترونية التى سبق الإشارة إليها فى بعض المؤتمرات الصحفية.نصيحة قانونية: تصفية الشركات التجارية طبقاً لأحكام قانون الشركات التجارية القائم تدخل الشركة بمجرد حلها تحت التصفية، وتحتفظ خلال مدة التصفية بالشخصية المعنوية بالقدر اللازم لأعمال التصفية، ويجب أن يضاف إلى اسم الشركة خلال هذه المدة عبارة (تحت التصفية) مكتوبة بطريقة واضحة، تنتهي سلطة المديرين أو مجلس الإدارة بحل الشركة، ومع ذلك يظل هؤلاء قائمين على إدارة الشركة، ويعتبرون بالنسبة إلى الغير في حكم المصفين إلى أن يتم تعيين المصفي، تتم تصفية الشركة وفقاً للأحكام المبينة في عقد تأسيسها أو نظامها الأساسي أو ما يتفق عليه الشركاء عند حل الشركة، فإذا لم يوجد نص أو اتفاق في هذا الشأن، يقوم بالتصفية مصف أو أكثر يعينه الشركاء أو الجمعية العامة بالأغلبية العادية التي تصدر بها قرارات الشركة، فإذا كانت التصفية بناء على حكم، بينت المحكمة المختصة طريقة التصفية وعينت المصفي، وفي جميع الأحوال، لا ينتهي عمل المصفي بوفاة الشركاء أو إشهار إفلاسهم أو إعسارهم أو الحجر عليهم ولو كان معيناً من قبلهم، ويكون للمصفي أجر يحدد في وثيقة تعيينه وإلا حددته المحكمة المختصة، على المصفي أن يشهر القرار الصادر بتعيينه والقيود المفروضة على سلطاته واتفاق الشركاء أو قرار الجمعية العامة بشأن طريقة التصفية أو الحكم الصادر بذلك، بطريقة الشهر المقررة لتعديل عقد الشركة أو نظامها الأساسي، ولا يحتج قبل الغير بتعيين المصفي أو بطريقة التصفية إلا من تاريخ الإشهار، ويكون المصفي مسؤولا عن تعويض الضرر الذي يصيب الشركة والشركاء والغير نتيجة تجاوزه حدود سلطاته، أو نتيجة الأخطاء التي يرتكبها أثناء أداء أعماله.

تتباين وتختلف آراء المتابعين والمخاطبين بأحكام قانون الإقامة الجديد بشأن توقعاتهم الخاصة بسبل وطرق تنفيذ وتطبيق القانون الجديد وآثاره على عقود العمل القائمة ونستعرض فيما يلي وجهة نظر وتوقعات كل فريق حيث يتجه الرأي الأول إلى أن قانون الكفالة الجديد الذي يبدأ سريانه خلال شهر ديسمبر القادم سوف يتم تطبيقه على العقود القائمة ويجب على من يرغب في نقل الكفالة أن يستوفي شروط المدة التي يشير إليها القانون اعتبارا من تاريخ سريان وتنفيذ القانون الجديد بغض النظر عن تاريخ بداية عقد العمل.وهذا التصور يعني أن كل عقود العمل القائمة سواء المحددة المدة أو العقود غير محددة المدة سوف يتم توحيد بداية سريانها لتواكب تاريخ سريان قانون الإقامة الجديد، بمعنى أن احتساب مدة خدمة العامل سوف تبدأ من تاريخ سريان قانون الكفالة الجديد ولا يستطيع العامل نقل كفالته طبقاً للقانون إلا بعد انتهاء مدة عقد العمل المحدد المدة أو بعد انقضاء خمس سنوات على تطبيق قانون الإقامة الجديد ويستند هذا الاتجاه إلى بعض التصريحات الصحفية التي صدرت والآراء والتفاسير التي تم تداولها خلال المؤتمرات والندوات التي عقدت بشأن هذا القانون. ولا شك أن هذا الاتجاه يخالف النص الصريح لقانون الإقامة الجديد الذي ينص على أنه يجوز للوافد للعمل الانتقال إلى صاحب عمل آخر فور انتهاء مدة عقد العمل المحدد المدة، أو بعد مضي خمس سنوات على اشتغال الوافد مع صاحب العمل إذا كان العقد غير محدد المدة.كما أن من عيوب هذا الاتجاه أنه لا يفرق بين موظف جديد يبدأ العمل في ديسمبر 2016 وآخر بدأ العمل منذ 2010 على سبيل المثال ولا شك أن التطبيق بهذه الصورة يعتبر إهدارا لمراكز وحقوق العمال.والجدير بالذكر أن تطبيق هذا التصور يغفل أمرا آخر ألا وهو حق العامل في الاستقالة والعودة إلى البلاد مرة أخرى دون التقيد بشرط انقضاء سنتين من تاريخ المغادرة حيث تم إلغاء هذا الشرط في القانون الجديد.ونظراً للعيوب المتعددة التي تقف ضد هذا الاتجاه والتي تتعارض مع حقوق العمال والموظفين المكتسبة ويهدر مدة العمل السابقة، فضلاً عن أن تطبيق هذا التصور يمكن التغلب عليه من خلال الاستقالة والمغادرة والعودة مرة أخرى إذا كانت هناك فرصة عمل حقيقية لدى العامل فإننا لا نتفق مع هذا الاتجاه لأنه يخالف نص القانون والقواعد العامة المتعارف عليها لذا سوف نقوم بعرض الاتجاه الآخر في المقال القادم ثم نستعرض القواعد العامة لتطبيق القانون على أرض الواقع ونطرح أمثلة تطبيقية لبعض القوانين التي كانت محل اختلاف وكيف تم تنفيذها وتطبيقها على العقود القائمة. نصيحة قانونية: انتهاء الشركات التجارية طبقاً لأحكام قانون الشركات التجارية القائم تنتهي شركة التوصية بالأسهم وتحل بانسحاب أحد الشركاء المتضامنين أو وفاته أو بالحجر عليه أو بإشهار إفلاسه أو إعساره، فإذا لم يرد في النظام الأساسي للشركة نص في هذا الشأن، جاز للجمعية العامة غير العادية أن تقرر استمرار الشركة، أما إذا شمل الانسحاب أو الوفاة أو الحجر أو الإفلاس أو الإعسار جميع الشركاء المتضامنين في شركة التوصية بالأسهم، وجب حل الشركة ما لم ينص في نظامها الأساسي على جواز تحولها إلى شركة من نوع آخر، كما ينص القانون على أن الشركة ذات المسؤولية المحدودة المكونة من شخص واحد تنقضي بوفاة مالك رأس مالها إلا إذا اجتمعت حصص الورثة في شخص واحد أو اختار الورثة استمرارها بشكل قانوني آخر، كما تنقضي الشركة بانقضاء الشخص المعنوي مالك رأس مالها، وأخيراً يجب في جميع الأحوال إشهار قرار حل الشركة بقيده في السجل التجاري ونشره في صحيفتين يوميتين محليتين تكون إحداهما على الأقل باللغة العربية، ولا يحتج قبل الغير بهذا القرار إلا من تاريخ إشهاره...... يتبع ....

الجدير بالذكر أن مصطلح الكفيل لم يعد له وجود بالقانون الجديد وتم استبداله بمصطلح المستقدم وطبقاً لذلك أصبحت معاملة نقل الكفالة يطلق عليها تغيير جهة العمل لذا يجب على الجميع إدراك هذا الأمر والكف عن البحث عن هذا المصطلح، وتعديل هذا المصطلح وضع علاقة العمل فى المقدمة والصدارة وأصبح صاحب العمل هو المسؤول عن إقامة الوافد الذى يعمل لديه، وصارت علاقة العمل بين صاحب العمل والوافد خاضعة لأحكام وشروط عقد العمل حيث تبدأ علاقة العمل وتستمر وتنتهي طبقاً للمدة التى يتفق عليها الطرفان، وغنى عن البيان أن عقد العمل من العقود المحددة المدة له بداية ونهاية وتحتسب مدة خدمة العامل اعتباراً من تاريخ دخوله فى خدمة صاحب العمل لأول مرة، وطبقاً لأحكام قانون الإقامة الجديد فإنه "يجوز للوافد للعمل الانتقال إلى صاحب عمل آخر فور انتهاء مدة عقد العمل المحدد المدة، أو بعد مضى خمس سنوات على اشتغال الوافد مع صاحب العمل إذا كان العقد غير محدد المدة. وغنى عن البيان أن هذا النص قد وضع أحكام وقواعد حق العامل فى الانتقال من جهة عمل إلى أخرى بشكل مطابق لتنوع عقد العمل فى قانون العمل القطري وهذا يؤكد مرة أخرى أن أساس استقدام وبقاء ومغادرة الوافد يعود إلى عقد العمل وهذا العقد ينقسم إلى نوعين فى قانون العمل حيث يوجد عقد عمل محدد المدة يبدأ من تاريخ مباشرة العمل لأول مرة وينتهي فى التاريخ الذى يتفق عليه الطرفان ويجوز للطرفين عند انتهاء العقد تجديد العقد أو الاكتفاء بالمدة التى انتهت طبقاً لإرادتهما المنفردة ولم يعد هناك لصاحب العمل سلطان أو تأثير على العامل فى الانتقال للعمل لدى الغير من عدمه وأصبح الأمر يخضع لقوى السوق حيث تتقمص الوظيفة أو العمل دور السلعة أو الخدمة أو المنتج ويطلق عليها وهو ما يسمى بحجم العرض بينما تمثل القوى العاملة والموارد البشرية حجم الطلب على الوظيفة وبالتالي تتحدد الأجور طبقاً لميزان ومقياس العرض والطلب. ولا شك أن العقود غير محددة المدة قد وضع لها قانون العمل وقانون الإقامة الجديد حد أقصى وهو خمس سنوات وطبقاً لنصوص ومواد القانون فإن احتساب هذه المدة يبدأ منذ بداية اشتغال العامل لدى صاحب العمل حتى يتم خمس سنوات وبذلك يكون قد استوفى المدة القانونية اللازمة لانتهاء عقد العمل ويصبح من حقه الانتقال إلى جهة عمل أخرى. ملحوظة.. نعتذر للقراء الذين يتواصلون معنا من خلال البريد الإلكتروني ونعدهم بأن نستأنف الرد على الاستفسارات بشكل شامل بعد الانتهاء من عرض اهم احكام قانون الإقامة الجديد.