يشير قانون العمل رقم 14/2004 إلى أن المقصود بالأجر هو الأجر الأساسي مضافاً إليه جميع العلاوات والبدلات والمكافأة، التي تدفع للعامل مقابل العمل أو بمناسبته، أياً كان نوعها وطريقة حسابها، تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة القطرية، وتؤدى أجور العمال المعينين بأجر سنوي أو شهري مرة في الشهر على الأقل، وتؤدى أجور جميع العمال الآخرين مرة كل أسبوعين على الأقل ويدفع الأجر إلى العامل نفسه، في أحد أيام العمل وأثناء ساعاته وفي محله العادي أو أي محل آخر توافق عليه الإدارة، ويجوز تحويله إلى حساب العامل في البنك الذي يتفق عليه الطرفان أو دفعه للوكيل الذي يعينه العامل كتابة ولا تبرأ ذمة صاحب العمل من أجر العامل إلا إذا قام بتحويله فعلاً إلى البنك أو وقع العامل أو من ينوب عنه بما يفيد استلام الأجر في السجل المعد لذلك أو على الايصال المعد لهذا الغرض، على أن تشمل بيانات هذه المستندات مفردات الأجر.أما فيما يتعلق بمستحقات نهاية الخدمة فيشير قانون العمل إلى أنه يجب على صاحب العمل أن يؤدي مكافأة نهاية الخدمة للعامل الذي قضى في العمل مدة سنة كاملة فأكثر، وتحدد هذه المكافأة بالاتفاق بين الطرفين بشرط ألا تقل عن أجر ثلاثة أسابيع عن كل سنة من سنوات الخدمة، ويستحق العامل المكافأة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة، ويتخذ الأجر الأساسي الأخير للعامل أساساً لحساب المكافأة المشار إليه، ويحق لصاحب العمل أن يخصم من مكافأة نهاية الخدمة المبالغ المستحقة له فى ذمة العامل سواء كانت ديونا او التزامات مباشرة بين صاحب العمل والعامل مباشرة او التزامات غير مباشرة اذا كان صاحب العمل قد قام بالتوقيع والموافقة على ضمان العامل امام الغير أو ان يكون هذا الخصم نتيجة لصدور حكم قضائي بحق العامل، حيث تقوم المحكمة بمخاطبة صاحب العمل لتوقيع الحجز على مستحقات العامل وتحويلها للجهة التى يحددها الحكم.نصيحة قانونية:مسؤولية الكفيل عن ديون المكفوليشير القانون رقم (4) لسنة 2009 بتنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم فيما يتعلق بمسؤولية الكفيل عن التزامات المكفول، أن كفيل الإقامة يكون مسؤولاً عما يترتب من التزامات في ذمة مكفوله الوافد، إذا كان قد أُخطر بها ووافق عليها كتابة، ولم تكن للمكفول أموال ظاهرة يمكن التنفيذ عليها، وبتطبيق الأحكام والقواعد القانونية نجد أن الأصل أنه لا يجوز لصاحب العمل حجز أجر العامل أو مستحقات نهاية الخدمة وفى حالة وجود التزامات على العامل اخطر بها الكفيل ووقع عليها يلتزم بسدادها إذا لم يكن هناك مال للعامل، حيث يجوز للدائن ان يعود على الكفيل لاستيفاء دين العامل المعسر الذى اخفق فى الوفاء بالتزاماته، وفى هذه الحالات يحق للكفيل الضامن اتخاذ كافة الإجراءات القانونية المتاحة للدائن الأساسي، واذا كان الكفيل الضامن هو صاحب العمل الذى يستخدم العامل يجوز ان يقوم بسداده من مستحقاته المترتبة على عقد العمل، كما يلتزم صاحب العمل بتنفيذ أوامر وأحكام القضاء الصادرة ضد العامل حيث يتعين على صاحب العمل تنفيذ امر الحجز الصادر على راتب العامل ويقوم بتحويله على الحساب البنكى او الجهة المعنية التى تحددها المحكمة، ولا يخل هذا الإجراء بالتزامات الكفيل صاحب العمل تجاه العامل المكفول وينقص الراتب بقدر ما قام بتحويله تنفيذا لحكم المحكمة.

تستقبل زاوية الاستشارات القانونية العديد من الاستفسارات المرتبطة بعلاقة العمل وما يعترضها من خلافات مرتبطة بشروط عقد العمل واختلاف الطرفين على تفسير أحكام ومواد قانون العمل وتعارض الآراء والمصالح، الأمر الذي يقتضي اللجوء الى طرف محايد ليفصل بينهما فيما اختٌلِف فيه.وقد أشرنا من قبل إلى الجزاءات التأديبية التى يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل، بالإضافة إلى حالات الفصل من الخدمة فضلاً عن الإشارة إلى الضوابط والشروط التى يتعين على صاحب العمل التقيد بها عند توقيع تلك الجزاءات التأديبية ضد العمال ونستكمل اليوم استعراض الضمانات التي يوفرها القانون للعامل للاعتراض على الجزاءات التى توقع عليه من صاحب العمل، حيث يشير قانون العمل إلى أنه يجوز للعامل التظلم إلى صاحب العمل بشأن الجزاء التأديبي الصادر ضده وذلك خلال سبعة أيام من تاريخ علمه بالجزاء، على أن يقوم صاحب العمل بالبت في التظلم خلال سبعة أيام من تاريخ تقديمه، ويعتبر فوات هذه المدة دون قيام صاحب العمل بالبت في الجزاء بمثابة رفض للتظلم، ويستطيع العامل أن يرفع مستوى التظلم إلى الجهة المنظمة لعلاقات العمل، حيث يشير قانون العمل إلى أنه في حالة رفض التظلم أو عدم البت فيه من قبل صاحب العمل خلال اسبوع من تاريخ تقديمه يجوز للعامل تقديم التظلم إلى إدارة العمل من الجزاء الموقع عليه وذلك خلال سبعة ايام من تاريخ رفض التظلم المقدم إلى صاحب العمل، ويجب على إدارة العمل البت في تظلم العامل خلال سبعة أيام من تاريخ استلامها التظلم من العامل، ويكون قرار إدارة العمل نهائياً، ويعتبر فوات هذه المدة دون البت في التظلم رفضاً له، واستثناءً من ذلك يجوز للعامل الطعن في جزاء الفصل من العمل، أمام المحكمة العمالية المختصة، وإذا تبين للمحكمة أن فصل العامل كان تعسفياً أو مخالفاً لأحكام قانون العمل قضت إما بإلغاء جزاء الفصل وإعادة العامل إلى العمل واستحقاقه الأجر عن الفترة التي حرم فيها من العمل تنفيذاً لهذا الجزاء، أو تعويض العامل تعويضاً مناسباً ويدخل في تقدير التعويض الأجر والمزايا الأخرى التي حرم منها العامل نتيجة هذا الفصل، وسوف نستعرض الإجراءات العملية لرفع الدعاوى العمالية والأسانيد القانونية الواجب توافرها وأثر ذلك على وضع الكفالة بين العامل وصاحب العمل في مقال مستقل.نصيحة قانونية : الفصل من الخدمة يشير قانون العمل رقم 14/2004 إلى أنه يجوز لصاحب العمل فصل العامل من الخدمة بدون إنذار وبدون منحه مكافأة نهاية الخدمة فى الحالات التى نصت عليها المادة (61) كما يشير قانون الكفالة إلى انه إذا تم فصل العامل من الخدمة بموجب أحكام المادة (61) من قانون العمل، أو وفقاً لأحكام القوانين المنظمة لشؤون موظفي الدولة، أو أي قانون آخر، ولم يطعن العامل في قرار الفصل أمام المحكمة المختصة، أو طعن على القرار ورفضت المحكمة طعنه، فلا يجوز له العودة إلى قطر للعمل إلا بعد مضي أربع سنوات من تاريخ مغادرته.لذلك نوجه عناية العمال بالقطاع الخاص إلى توخي الحذر والحيطة من حالات المادة (61) من قانون العمل تجنباً للآثار والتبعات التى تؤثر على وضع العامل والتى تتمثل في فصله من العمل دون الحصول على مكافأة نهاية الخدمة كما تؤثر ايضاً على مستقبله وتمنعه من دخول قطر لمدة اربع سنوات من تاريخ المغادرة.والجدير بالذكر أنه يتعين على صاحب العمل أن يخطر إدارة العمل بالمخالفة التى يرتكبها العامل طبقاً لنص المادة (61) من أجل الاستفادة من الميزة التى ينص عليها القانون والمقررة لصاحب العمل الخاصة بعدم السماح للعامل بالعودة الى قطر الا بعد مرور اربع سنوات، حيث إنه بدون هذا الإخطار ينتفي علم إدارة العمل بالواقعة وبالتالي يستطيع العامل أن يدخل البلاد مرة أخرى بعد مرور سنتين فقط.

أشرنا من قبل الى أن زاوية الاستشارات القانونية تستقبل العديد من الاستفسارات المرتبطة بعلاقة العمل وما يعتريها ويطرأ عليها من خلافات مرتبطة بشروط عقد العمل واختلاف كلاالطرفين على تفسير أحكام ومواد قانون العمل وتعارض الآراء والمصالح الأمر الذى يقتضى اللجوء الى طرف محايد ليفصل بينهما فيما اختٌلِف فيه.واشرنا فى المقال السابق الى ما ورد بقانون العمل بشأن حق صاحب العمل فى توقيع الجزاءات التأديبية على العمال والتى وردت بالقانون على سبيل الحصر ونستكمل اليوم عرض الحالات التى يجوز فيها لصاحب العمل أن يفصل العامل بدون انذار وبدون منحه مكافأة نهاية الخدمة حيث يشير قانون العمل رقم 14/2004 إلى أنه يجوز لصاحب العمل أن يفصل العامل دون إنذار ودون منحه مكافأة نهاية الخدمة إذا انتحل العامل شخصية أخرى أو ادعى جنسية غير جنسيته أو قدم وثائقاً أو شهادات مزورة أو إذا ارتكب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل إدارة العمل بالحادث خلال مدة لا تجاوز نهاية يوم العمل التالي من علمه بوقوعه أو إذا خالف العامل، أكثر من مرة، التعليمات الخاصة بالمحافظة على سلامة العمال والمنشأة، رغم إنذاره كتابة، وبشرط أن تكون تلك التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهرأو إذا أخل العامل أكثر من مرة بأي من التزاماته الجوهرية المقررة في عقد العمل أو بموجب القانون، رغم توجيه إنذار كتابي إليه أو إذا أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها أو إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو تحت تأثير مخدر أو إذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو المدير أو أحد رؤساء العمل أثناء العمل أو بسببه أو إذا تكرر اعتداء العامل على زملائه أثناء العمل رغم إنذاره كتابياً أو إذا تغيب العامل عن العمل بدون سبب مشروع أكثر من سبعة أيام متصلة أو خمسة عشر يوماً متقطعة خلال السنة أو إذا أدين العامل بحكم نهائي في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة.والجدير بالذكر أن قانون الكفالة الخاص بتنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم يشير الى أنه اذا صدر بفصل العامل، بموجب الأحكام المشار اليها، ولم يطعن في القرار أمام المحكمة المختصة، أو طعن عليه ورفض طعنه، فلا يجوز له العودة إلى البلاد للعمل إلا بعد مضي أربع سنوات من تاريخ مغادرته.

تتلقى زاوية الاستشارات القانونية العديد من الأسئلة والإستفسارات بشأن علاقة العمل وما يعتريها ويطرأ عليها من خلافات مرتبطة بشروط عقد العمل واختلاف الطرفين على تفسير احكام ومواد قانون العمل وتعارض الآراء والمصالح الأمر الذى يقتضى اللجوء الى طرف محايد ليفصل بينهما فيما اختٌلِف فيه.لذا نستعرض فى مقال اليوم باختصار النقاط المرتبطة بمعالجة هذا الأمر ونستهل ذلك بالإشارة إلى ما ورد بقانون العمل بشأن حق صاحب العمل فى توقيع الجزاءات التأديبية على العمال والتى وردت بالقانون على سبيل الحصر بداية من الجزاء الأول الذى يسمى بالإنذار، حيث يتحقق بموجب خطاب مكتوب يوجه إلى العامل، يتضمن إخطاره بالمخالفة التي ارتكبها، ويدعوه إلى عدم تكرارها، ويحذره بتوقيع جزاء أشد في حالة العود، ثم جزاء الخصم من أجر العامل لمدة لا تزيد على خمسة أيام عن المخالفة الواحدة، ثم جزاء الوقف عن العمل مع حرمان العامل من الأجر لمدة لا تزيد على خمسة أيام عن المخالفة الواحدة، بالإضافة إلى جزاء الوقف عن العمل دون أجر أو بأجر مخفض لحين البت في التهمة الجنائية المنسوبة إليه، ثم جزاء تأجيل منح العلاوة السنوية، لمدة لا تزيد على ستة أشهر، أو الحرمان منها، وذلك في المنشآت التي يوجد فيها نظام للعلاوات، ثم جزاء تأجيل الترقية لمدة لا تزيد على سنة واحدة، وذلك في المنشآت التي يوجد فيها نظام للترقية، بالإضافة إلى جزاء الفصل من العمل مع حفظ الحق في مكافأة نهاية الخدمة وأخيراً جزاء الفصل من العمل مع الحرمان من مكافأة نهاية الخدمة.ولا شك أن هذه الجزاءات هى وسيلة وأداة مرنة وضعها المشرع فى حوزة صاحب العمل ليعضد بها سلطته فى ممارسة الدور الإشرافى والإداري على الموظف لكى يستخدم هذه السلطة فى الزام العامل بالعمل طبقاً لتعليماته وتحت اشرافه بالشكل الذى يحقق منافع ومصالح صاحب العمل مقابل الأجر الذى يلتزم بسداده للعامل بانتظام.والجدير بالذكر أن هذه السلطة التى وضعها القانون بيد صاحب العمل ليست سلطة مطلقة ولكن مقيدة بشروط واحكام وضوابط تحول دون اساءة استخدامها ضد العامل للمحافظة على التوازن المفترض فى علاقة العمل بين العامل وصاحب العمل، لذا نستكمل فى المقال القادم ضوابط واحكام الجزاءات التأديبية التى يجوز لصاحب العمل توقيعها على العمال.نصيحة قانونية : حقوق العمال العامة يشير قانون العمل رقم 14/2004 بشأن الحقوق العامة والأساسية للعمال إلى أن الحقوق المقررة في هذا القانون تمثل الحد الأدنى لحقوق العمال، ويقع باطلاً كل شرط يُخالف أحكام هذا القانون، ولو كان سابقاً على تاريخ العمل به، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل، ويقع باطلاً كل إبراء أو مصالحة أو تنازل عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا القانون، جميع الدعاوى التي يرفعها العمال أو ورثتهم للمطالبة بالحقوق الناشئة عن أحكام هذا القانون، أو عن عقد العمل، يكون نظرها على وجه السرعة وتعفى من الرسوم القضائية، تسقط دعوى المطالبة بالحقوق الناشئة عن أحكامه، أو عن عقد العمل، بانقضاء سنة على تاريخ انتهاء العقد، يكون للمبالغ المستحقة للعامل أو لورثته، بمقتضى أحكام هذا القانون، امتياز على أموال صاحب العمل المنقولة والثابتة، وتتقدم في المرتبة على جميع الديون الأخرى، بما فيها ديون الدولة، وقد ترك قانون العمل لطرفى علاقة العمل "صاحب العمل والعامل" مطلق الحرية فى الإتفاق على الشروط الأخرى التفصلية والتى تخضع للتفاوض وتحظى بقبول الطرفين طبقاً لمعايير سوق العمل.

يشير قانون العمل رقم 14/2004 فيما يتعلق بتنظيم وقت العمل والاجازات إلى أن الحد الأقصى لساعات العمل العادية 48 ساعة فى الأسبوع فى جميع اشهر السنة عدا شهر رمضان يكون عدد ساعات العمل 36 ساعة يومياً. لكن هذه الأحكام لا تسري على فئات العمال المشتغلين بالأعمال التجهيزية والتكميلية التي يتعين إنجازها قبل أو بعد انتهاء وقت العمل وكذلك عمال الحراسة والنظافة بالإضافة إلى فئات العمال الأخرى التى اشار اليها القرار الوزاري رقم 10/2005 الصادر بشأن الأعمال التى يجوز استمرار العمل فيها دون توقف لأغراض الراحة ومنها أعمال شركات الاتصالات السلكية واللاسلكية وأعمال إدارة الآلات المولدة للقوى الكهربائية والمائية وأعمال المستشفيات ودور العلاج الأخرى وأعمال المخابز والصيدليات ومكاتب شركات الطيران وأعمال المطارات والموانىء وكل الأعمال التى يستمر التشغيل فيها دون توقف مع استمرار العمل بنظام المناوبات بالإضافة إلى أعمال نقل الركاب والبضائع بطريق البر أو البحر أو الجو، ويشترط على اصحاب تلك الأعمال أن يسمحوا للعمال بالصلاة وتناول المشروبات والأطعمة الخفيفة بالطريقة التى تنظمها إدارة المنشأة. كما يشير قانون العمل إلى أنه يجب على صاحب العمل أن يعطى عمال المناوبة راحة اسبوعية خلال اى يوم من ايام الاسبوع، واذا استدعت ظروف العمل تشغيل عمال المناوبة فى يوم الراحة الأسبوعية يجب ان يتم تعويضه بيوم آخر للراحة، ويدفع للعامل عن عمله فى هذا اليوم ما يدفع له عن يوم الراحة الأسبوعية العادي، وإن لم يتم منح عامل المناوبة يوم الراحة الأسبوعية يدفع له الأجر الأساسي المستحق مضافاً إليه زيادة تعادل 150 % من أجره على الأقل، واذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل فى الاجازات الرسمية كالأعياد والمناسبات يتم تعويضه طبقاً للأحكام والقواعد المذكورة سابقاً. علماً بأن هذه القواعد لا تسري ولا تطبق على الأشخاص الذين يشغلون وظائف رئيسية إذا كان من شأن هذه الوظائف أن يتمتع شاغلوها بسلطات صاحب العمل على العمال. نصيحة قانونية: متى يجوز للعامل انهاء عقد العمل يشير قانون العمل رقم 14/2004 فيما يتعلق بالاخلال بشروط عقد العمل إلى أنه يجوز للعامل أن ينهي عقد العمل قبل انتهاء مدته إذا كان محدد المدة، ودون إعلان صاحب العمل إذا كان غير محدد المدة، مع احتفاظه بحقه كاملاً في مكافأة نهاية الخدمة، إذا أخل صاحب العمل بالتزاماته المقررة بموجب عقد العمل أو بموجب أحكام قانون العمل أو إذا وقع من صاحب العمل أو المدير المسؤول اعتداء جسماني أو فعل مخل بالآداب على العامل، أو أحد أفراد أسرته، أو إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل الغش على العامل وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل، وأخيراً إذا وجد خطر جسيم يهدد سلامة العامل، أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل على علم بوجود الخطر ولم يعمل على إزالته. وغنى عن البيان أن قانون العمل رقم 14/2004 ينظيم علاقة العمل وشروط عقد العمل حيث يجب أن يكون عقد العمل مكتوباً ومصدقاً عليه من إدارة العمل، ويحدد عقد العمل الأحكام الخاصة بعلاقة العمل بين طرفيه، حيث يتضمن بوجه خاص اسم صاحب العمل ومكان العمل، اسم العامل ومؤهله وجنسيته ومهنته ومحل إقامته، وما يلزم لإثبات شخصيته، وتاريخ إبرام العقد، وطبيعة ونوع العمل ومحل التعاقد، وتاريخ مباشرة العمل لأول مرة، ومدة العقد إذا كان محدد المدة، والأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه، وإذا لم يكن عقد العمل مكتوباً، جاز للعامل إثبات علاقة العمل، والحقوق التي نشأت له، بجميع طرق الإثبات.

مقيم يعمل بشركة مقاولات قامت الشركة بالاستغناء عن خدماته لتقليص النفقات وأثناء فترة الإشعار عدلت الشركة عن قرارها وطلبت من العامل الاستمرار في الخدمة واعتبار قرار الاستغناء كأن لم يكن، ونظراً للآثار السلبية التي تعرض لها بعد استلام كتاب الاستغناء يرغب في تأمين وضعه الوظيفي ووضع شروط تحميه قدر المستطاع من الضرر الذي أصابه نتيجة قرار إنهاء الخدمات، لذا يسأل عن حكم القانون في هذا الأمر؟ ونحن بدورنا نسلط الضوء على أحكام وشروط عقد العمل التي تحقق الاستقرار الذي ينشده الموظف . لا شك أن عقد العمل من العقود المحددة المدة لذلك فلكل عقد عمل بداية ونهاية وقد نص قانون العمل على قواعد عامة تنظم حقوق والتزامات العامل وصاحب العمل، ومن يطالع عقد العمل يدرك أنه وثيقة مكتوبة بين طرفين تحتوي على حقوق والتزامات متبادلة، لذا فإن العقد يعبر عن إرادة الطرفين المتعاقدين ولكل طرف الحق في الاتفاق على ما يحقق هدفه. وحرصاً من المشرع على حماية الطرفين فقد وضع أحكاما وشروطا في القانون لا يجوز الاتفاق على ما يخالفها، حيث يشتمل قانون العمل على الحدود الدنيا للحقوق والحدود القصوى للالتزامات، ومن هذا القبيل فقد نص قانون العمل رقم 14/2004 على أنه "للعامل الذي أمضى في خدمة صاحب العمل سنة كاملة مستمرة إجازة سنوية بأجر لا تقل عن 21 يوما، كما ألزم صاحب العمل أن يؤدي مكافأة نهاية خدمة للعامل الذي قضى في العمل مدة سنة كاملة فأكثر وترك أمر تحديدها لاتفاق الطرفين ولكنه اشترط ألا تقل عن أجر ثلاثة أسابيع عن كل سنة من سنوات الخدمة". أما بالنسبة لالتزامات العامل فقد نص على الحد الأقصى الذي يتحمله العامل ومثال ذلك "أن الحد الأقصى لساعات العمل العادية 48 ساعة في الأسبوع، كما أشار القانون إلى أنه لا يجوز أن يزيد ما يقتطع من أجر العامل تنفيذاً للجزاءات التأديبية الموقعة عليه وما ينقص من أجره عن أجر خمسة أيام في الشهر الواحد". لذلك نجد أن عقد العمل مزيج من القواعد العامة التي لا يجوز مخالفتها والإرادة الفردية للطرفين التي تتمثل في الشروط الخاصة التي يتفق ويتراضى عليها الطرفان وما قدمت إدارة العمل إلا نموذجا مرنا وضعت به الشروط الأساسية للعقد وتركت أمر الاتفاق على الشروط الخاصة لإرادة الطرفين. لذلك نوجه عناية صاحب السؤال إلى أنه يستطيع أن يضيف شرطا يضع ضوابط وإجراءات تحكم وتنظم آلية إنهاء العقد قبل انتهاء مدته يتفق عليها الطرفان، فإذا كان العقد محدد المدة فيمكن أن يشترط أنه لا يجوز إنهاء العقد إلا باتفاق الطرفين، وإذا كان عقد العمل غير محدد المدة يمكن الاتفاق على التزام الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد بأن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل إنهاء العقد بمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر. للطرفين أن يتفقا على وضع شرط يلتزم بموجبه صاحب العمل بالموافقة على نقل كفالة العامل بعد انتهاء العقد، ويمكن أيضاً لصاحب العمل أن يضع شروطا خاصة على العامل، حيث يجوز لصاحب العمل أن يشترط على العامل ألا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته أو بالاشتراك في أي مشروع منافس له. والله ولي التوفيق نصيحة قانونية: قانون الشركات الجديد تحدثنا من قبل عن القوانين الجديدة التي تصدر وتحل محل بعض القوانين القائمة بغرض مواكبة التطورات وتبسيط الإجراءات وتلافي عيوب القانون السابق بالإضافة إلى العديد من الأسباب والاعتبارات الأخرى والتي لا يمكن حصرها، كما أشرنا إلى التعديلات التي تصدر من وقت إلى آخر على القوانين المطبقة وفي ضوء ما سبق فقد تم إصدار قانون الشركات الجديد رقم 11/2015 الذي نص على إلغاء قانون الشركات القديم رقم 5/2002. ومن أهم الأحكام التي وردت بالقانون الجديد إلغاء شكل شركة الشخص الواحد ودمجها تحت الشركة ذات المسؤولية المحدودة والتي أصبحت تتألف من شخص واحد أو أكثر، ولا يزيد عدد الشركاء فيها على خمسين شخصا، ولا يسأل أي شريك إلا بقدر حصته في رأس المال، ولا تكون حصص الشركاء فيها أوراقاً مالية قابلة للتداول. بينما كان النص في قانون الشركات الملغى رقم 5/2002 يشير إلى أن الشركة ذات المسؤولية المحدودة هي الشركة التي لا يجوز أن يزيد عدد الشركاء فيها عن خمسين شريكاً ولا يقل عددهم عن شريكين، ولا يسأل أي منهم إلا بقدر حصته في رأس المال. ولا تكون حصص الشركاء فيها ممثلة بصكوك قابلة للتداول. وللحديث بقية

مقيم يستفسر عن شروط وأحكام الإعارة للوافد، حيث لا يوجد له عمل لدى الكفيل الذي استقدمه ويرغب في العمل لدى صاحب عمل آخر علماً بأنه لم يمر على دخوله البلاد سوى شهر واحد فقط، فهل يسمح القانون له بالعمل لدى الغير، خاصة أن كفيله ليس لديه مانع من إعارته للعمل لدى صاحب عمل آخر، لذا يسأل عن حكم القانون في هذا الأمر، ونحن نسلط الضوء على أحكام وشروط الإعارة بوجه عام. يشير قانون الكفالة رقم 4/2009 الخاص بتنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم إلى أنه "يحظر على أي شخص طبيعي أو معنوي السماح للوافدين الذين يستقدمهم للعمل، بالعمل لدى جهات أخرى، أو استخدام عمال ليسوا على كفالته ويجوز للجهة المختصة، استثناء مما تقدم، أن تأذن للكفيل بإعارة عماله الوافدين إلى صاحب عمل آخر للعمل لديه مدة لا تجاوز ستة أشهر قابلة للتجديد لمدة أخرى مماثلة ....."، وتطبيقاً لذلك فإن الأصل أن يكون الكفيل هو صاحب العمل، ولكن الواقع العملي قد يسفر عن وجود زيادة في عدد العمال لدى صاحب عمل لأسباب مختلفة، ويقابل ذلك وجود نقص في عدد العمالة لدى صاحب عمل آخر؛ لذلك يسمح القانون للكفيل أن يعير بعض العمال الذين استقدمهم على كفالته للعمل لدى كفيل آخر لمدة معينة وبشروط وأحكام خاصة. ويتميز نظام الإعارة بأنه نظام مؤقت وليس دائماً، حيث حدد قانون الكفالة مدة الإعارة بستة أشهر ويجوز تمديدها لمدة مماثلة وخلال هذه المدة يتعين على أطراف علاقة الكفالة تعديل أوضاعهم من حيث قيام الكفيل بإعادة مكفوله للعمل معه مرة أخرى أو نقل كفالته إلى صاحب العمل الذي استعاره أو غيره، ويعتبر نظام الكفالة بمثابة إعادة توزيع للعمال تحقق التوازن في سوق العمل بين العمال وأصحاب العمل والعمل الذي يربط بينهما، والجدير بالذكر أن الجهة المختصة بتنفيذ قانون الكفالة ترفض طلب نقل الكفالة إذا تم تقديمه قبل مرور عام على الأقل من تاريخ نقل كفالة العامل أو دخوله البلاد. لذلك، فإننا نوجه عناية صاحب السؤال إلى ضرورة استيفاء شرط المدة؛ حتى يكون طلبه جديرا بالموافقة مع التسليم بأن لكل قاعدة استثناءات، وللجهة المختصة بتنفيذ قانون الكفالة والمعنية في تسلم طلبات الإعارة والبت فيها مطلق الحرية في استثناء من ترى من شرط استيفاء المدة. لذا ننصح صاحب السؤال بقديم طلب الإعارة ومقابلة المدير المسؤول لشرح الظروف والملابسات التي تحول دون استمرار عمله لدى كفيله الحالي وتدفعه للعمل لدى كفيل آخر بصفتهم أصحاب القرار الأخير في رفض أو قبول طلب الإعارة. والله ولي التوفيق ،،،،، نصيحة قانونية: القوانين والتعديلات الجديدة غني عن البيان أن التعديل والتغيير سُنَّةٌ من سنن الكون، وهذا التعديل والتغيير كما يصيب مختلف مجالات الحياة يصيب أيضا الجوانب التشريعية والقانونية على مختلف المستويات، لذلك يتعين على المخاطبين بأحكام ونصوص القانون أن يكونوا على اطلاع دائم ومستمر بالتطورات والتعديلات التي تصدر بشأن القوانين والنظم المطبقة بالبلاد التي يقيمون على أرضها والمجالات التي يعملون فيها، ويتعين على الجميع توفيق وتصحيح أوضاعهم، بما يتماشى مع التعديلات الجديدة التي تصدر من وقت إلى آخر. والجدير بالذكر أن المشرع يحرص عند إصدار أي تعديل أن يعطي مهلة قانونية أو فترة سماح قد تصل أحياناً إلى مدة زمنية قدرها ستة أشهر كمرحلة انتقالية ويجوز للجهات المختصة مد هذه المدة من أجل إعطاء الفرصة للأفراد والشركات والجهات المعنية القائمة بتعديل أوضاعها طبقاً لأحكام وضوابط التعديلات الجديدة. تصدر التعديلات القانونية عن طريق الجهة التي أصدرت القانون أو جهة أعلى والتعديل يكون في شكل إضافة أو إلغاء مواد أو استبدال وإحلال مواد بأخرى، وأحيانا يكون التعديل أشمل وأوسع، بحيث يصيب معظم مواد القانون أو عدداً كبيراً من المواد، فيرتقي الإجراء التشريعي إلى إصدار قانون جديد وإلغاء القانون القائم. ويتم إلغاء القانون القديم ويُعمل بالقانون الجديد اعتباراً من تاريخ صدوره ونشره بالجريدة الرسمية أو بعد مرور ستة أشهر من تاريخ النشر بالجريدة الرسمية، وسوف نستعرض أمثلة من الواقع بشأن التعديلات القانونية الجديدة في مقالٍ قادم.

وافد تم استقدامه للدوحة شهر أكتوبر ٢٠١٤ للعمل بشركة قطرية عالمية، ولظروف طارئة تم إقالته من العمل قبل مرور ستة أشهر على تعيينه، وقد قامت الشركة بإلغاء إقامته وغادر دولة قطر ورفضت الشركة منحه كتاب عدم ممانعة من دخول البلاد مرة أخرى، لذا يسأل عن شروط العودة إلى قطر خاصة أنه خلال فترة وجوده على رأس عمله كان قد قام بعقد قرانه على فتاة مقيمة بقطر، ويرغب في العودة للعمل والإقامة مع زوجته. يشير قانون الكفالة رقم 4 لسنة 2009 إلى أنه يحظر منح تأشيرة دخول للعمل للوافد الذي سبق له الإقامة في الدولة للعمل، إلا بعد مرور سنتين من تاريخ المغادرة، ولوزير الداخلية، أو من ينيبه، التجاوز عن هذه المدة، كما يجوز للجهة المختصة بتنفيذ وتطبيق قانون الكفالة استثناء بعض الحالات من تلك المدة، بناءً على موافقة كتابية من الكفيل السابق. وبتطبيق ذلك نجد أن صاحب السؤال لن يتمكن من دخول قطر مرة أخرى بغرض العمل ولكن يجوز له الدخول إلى قطر بموجب تأشيرة سياحية أو تأشيرة رجال أعمال أو تأشيرة عائلية وبمناسبة عقد قرانه على فتاة مقيمة بقطر يستطيع دخول قطر بواسطة تأشيرة زيارة عائلية لمدة ستة أشهر يستطيع خلال هذه الفترة أن يبحث عن فرصة عمل مناسبة وفي نفس الوقت يتواصل مع الكفيل السابق للتفاوض معه ودياً من أجل الحصول على عدم ممانعة في ظل الظروف الخاصة بارتباطه وزواجه من فتاة مقيمة بقطر. والأهم في هذا الأمر هو وجود فرصة عمل فإذا حصل على فرصة عمل يستطيع أن يعمل معهم لمدة ثلاثة أشهر بموجب تأشيرة رجال أعمال حتى يستطيع كل طرف أن يكتشف الآخر ويقر استمرار علاقة العمل من عدمه. ومن ناحية أخرى لا يمكن أن نغفل عامل الزمن الذي يمر بسرعة وعلى صاحب السؤال أن يستبشر خيراً ولا يغفل ما تعكف عليه دولة قطر من دراسة تعديل قانون الكفالة والذي بالتأكيد سوف يكون لصالحه لأن التعديلات المقترحة تهدف إلى تقويض يد صاحب العمل فيما يتعلق بالتحكم في مصير بقاء الوافد من عدمه، لذا نرى أن الفترة التي يستغرقها صاحب السؤال في البحث عن فرصة عمل والعمل لمدة ثلاثة أشهر كفترة اختبار بموجب تأشيرة رجال أعمال يمكن أن تشهد صدور تعديل قانون الكفالة الجاري دراسته حاليا من قبل الدولة بالإضافة إلى احتمال نجاح المفاوضات الودية التي يقوم بها صاحب السؤال مع جهة العمل السابقة لذا ننصح بالتمسك بالأمل والعمل بجدية وإخلاص وعزيمة وصبر لتحقيق هدف العودة للإقامة والعمل بقطر. والله ولي التوفيق ،،،،، نصيحة قانونية: الأهلية القانونية لفروع الشركات لكل قانون نطاق سريان مكاني وزماني ويطبق على أشخاص معينين وفي هذا المعنى يقسم القانون الأشخاص إلى الشخص الطبيعي وهو الإنسان وتبدأ شخصية الإنسان بتمام ولادته حياً، وتنتهي بموته، والشخص المعنوي الذي تتعدد أشكاله ومنها الشركات المدنية والتجارية وبشكل عام كل مجموعة من الأشخاص أو الأموال يمنحها القانون شخصية معنوية . حيث يتمتع الشخص المعنوي بجميع الحقوق التي يتمتع بها الشخص الطبيعي إلا ما كان منها ملازماً لخصائص الشخص الطبيعي، وذلك في الحدود المقررة في القانون حيث يكون للشخص المعنوي ذمة مالية مستقلة وأهلية في الحدود التي يعينها سند إنشائه أو التي يقررها القانون بما في ذلك حق التقاضي وموطن مستقل، والجنسية، وأخيراً يكون للشخص المعنوي من يمثله في التعبير عن إرادته. والجدير بالذكر أن القانون لم يشر إلى تمتع فروع الشركات بالشخصية المعنوية المستقلة حيث إنها تابعة للشركة، ولذلك استقرت أحكام القضاء على أن ثبوت الشخصية القانونية للمتقاضين سواء كان شخصا طبيعيا أو اعتباريا كشرط من شروط صحة إجراءات إقامة الدعوى حيث ذهبت الأحكام إلى أن الفروع تفتقد الأهلية القانونية التي تجيز لها حق التداعي أمام القضاء ولكن الفرع يتمتع بهذا الحق من خلال الشركة الأم.

مقيم يعمل بقطر، يسأل عن مدى قانونية الاتفاق بموجب عقد مستقل، ومنفصل على أمر نقل الكفالة، بين كل من العامل وصاحب العمل، وذلك بوضع نص مفاده أن صاحب العمل ليس لديه مانع من نقل كفالة العامل إلى اى صاحب عمل آخر، بغرض العمل، وذلك بعد انتهاء مدة العقد، كما يستفسر عن إمكانية اضافة هذا الشرط بعقد العمل، ام يشترط الاتفاق عل نقل الكفالة فى عقد مستقل، بين الكفيل والمكفول؟ يشير قانون الكفالة رقم 4 لسنة 2009 إلى أنه يجوز للجهة المختصة بوزارة الداخلية نقل كفالة العامل الوافد، إلى صاحب عمل آخر، بموجب اتفاق كتابي بين صاحب العمل الجديد وصاحب العمل السابق، وبعد موافقة الجهة المختصة بوزارة العمل، بالنسبة للفئات الخاضعة لأحكام قانون العمل، ويترتب على نقل الكفالة، حلول الكفيل الجديد محل الكفيل السابق في جميع التزاماته، وانقضاء الكفالة بالنسبة للكفيل السابق، وبراءة ذمته من التزاماته المترتبة عليها. وباستعراض مفردات النص وتطبيقه، نجد أنه يتحدث عن اتفاق بين صاحب العمل الجديد وصاحب العمل السابق، ويكون موضوع الاتفاق هو نقل كفالة العامل، والجدير بالذكر أن القانون لم يتحدث بشكل مباشر عن العامل المكفول، كطرف فى الاتفاق، حيث اشار إلى ان طرفي الاتفاق هما: صاحب العمل الجديد وصاحب العمل السابق، ولا شك أن العامل هو الذى يقوم باختيار صاحب العمل الذى يرغب فى العمل معه، وأن اتفاق نقل الكفالة يكون لصالح الأطراف الثلاثة، وغني عن البيان أن هذا الاتفاق ليس له شكل أو قالب محدد، ولكن العبرة بوجود دليل كتابي، يفيد بأنه لا مانع لدى صاحب العمل القديم من نقل كفالة العامل إلى صاحب العمل الجديد. وقد جرى العمل ان يقوم صاحب العمل السابق بتوجيه صيغة مختصرة إلى الجهة المختصة، بنقل الكفالة "إدارة شؤون الوافدين" تحت عنوان: "كتاب عدم ممانعة" ينص على: أن الكفيل الحالي لا يوجد لديه مانع من نقل كفالة العامل (س/ص) للعمل لدى صاحب عمل آخر، ولا يشترط الإشارة إلى اسم صاحب العمل الجديد، كما أنه لا ضرر من ذكر اسم صاحب العمل الجديد.. ولكن الأفضل هو عدم الإشارة إلى صاحب العمل الجديد، للحفاظ على صلاحية الكتاب لكي يكون صالحاً لنقل كفالة العامل لأى شركة يرغب فى العمل لديها، وذلك من باب التيسير والمحافظة على وقت وجهد أطراف الكفالة، والجهة المختصة بنقل الكفالة. ومما سبق نجد أنه لا مانع من الاتفاق على نقل الكفالة بين الأطراف المعنية، ويمكن وضع هذا الاتفاق فى شكل بند بعقد العمل أو بشكل اتفاق مستقل، علماً بأنه يشترط أن يكون الكتاب صالحاً ومستوفياً للشروط عند استخدامه. نصيحة قانونية: "استخِر واستشِر" من نعم الله على الإنسان أن العلم متاح للجميع، واكتساب العلم وتحصيله يحتاج الى ارادة وعزيمة، وقدرة على التحصيل، والأمر ليس بالتمنى فقط، لذلك يستعين صاحب الحاجة بأهل الخبرة والتخصص، عندما يتعرض لأمر خارج نطاق تخصصه، ما دام علمه فى هذا المجال لا يسعفه، خاصة اذا كان للاستشارة دور اساسي فى اتخاذ قرار جوهري ومؤثر.. وفى هذا المجال فقد نشأ المسلم على منهج: "استخِر واستشِر" حيث يصلي صلاة استخارة، ويفوض أمره لله في توفيقه لقضاء حاجة او تصريف امر من الأمور التى تشغله. ولا شك أن الاستخارة هى مناجاة ـ من القلب ـ لرب العالمين، وترويض للنفس للقبول بما يسره الله للعبد، وبجانب ذلك يأتي دور الاستشارة، وسؤال أهل العلم، للحصول على المشورة والنصيحة واستشراف القرار المناسب، فى ظل المعطيات الراهنة.. وهنا يأتى دور المختص كخبير يمتلك مؤهلات علمية فى مجال تخصصه، وخبرات عملية متراكمة من واقع الحياة، لذلك غالباً ما تكون القرارات التى بنيت على الاستخارة والاستشارة جديرة بالنجاح، وأقرب ما تكون إلى الصواب.. نَعرِض هذا الأمر بسبب تعرض بعض القراء، بل إن الغالبية لا تَسلَم من التعرض لمواقف ملحة وطارئة، وتضطر لاتخاذ قرارات فجائية ومتسرعة بدون دراسة أو تروٍ، وبدون استشارة متخصص، ومعظم تلك القرارات لا تكون فى محلها ولا تحمى صاحبها، بل احياناً تضره وترتب آثاراً سلبية على الأمر الذي أراد ان يعالجه.. لذلك انصح مَن يتعرض لموقف أو ظروف طارئة لا قبل له بها، ان يستشير، ويستعين بخبير متخصص، لأن الخبير يتميز بأنه يدرك عواقب الأمور بحكم علمه وخبرته، وتكون نصيحته بمثابة شعلة تنير طريق صاحب الحاجة، حتى وان كانت لا تلبي غرضه بشكل كامل، إلا أنها بالتأكيد لن تضيره، كما ان أمر الأخذ بالنصيحة وتفعيلها، أو طرحها، وعدم الاعتماد عليها، يكون بيد صاحب الشأن. وأخيراً نذكَّر بأنه؛ ما خاب من استشار، وندعو القراء للاستخارة والاستشارة معاً.

زوجة مقيم تقيم في قطر وتعمل على كفالة شركة خاصة والزوج يرغب في نقل كفالة الزوجة لتكون على كفالته الشخصية ولكن الشركة ترفض منحها كتاب عدم ممانعة من نقل الكفالة، وقررت إلغاء إقامتها وإعادتها إلى بلادها مرة أخرى، لذا فإن الزوج يسأل عن حق الزوجة في دخول البلاد مرة أخرى بتأشيرة عائلية؟ يشير قانون الكفالة إلى أنه يحظر منح تأشيرة دخول للعمل للوافد الذي سبق له الإقامة في الدولة للعمل، إلا بعد مرور سنتين من تاريخ المغادرة، ولوزير الداخلية، أو من ينيبه، التجاوز عن هذه المدة، كما يجوز للجهة المختصة بتنفيذ أحكام قانون الكفالة أن تستثني بعض الحالات من تلك المدة، بناءً على موافقة كتابية من الكفيل السابق، وبتطبيق أحكام النص السابق على السؤال يتضح أنه يجوز استقدام الزوجة مرة أخرى إلى البلاد بتأشيرة عائلية أو سياحية أو رجال أعمال حيث إن الحظر مرتبط بتأشيرات العمل فقط علماً أنه يجوز للسيدات اللواتي يقمن بقطر على كفالة رب الأسرة أن يلتحقن للعمل بأي شركة دون اشتراط نقل الكفالة ويكتفى بالحصول على ترخيص عمل فقط وهذه ميزة يختص بها النساء دون غيرهن والمصلحة محل الحماية هنا هي حماية السيدات والحيلولة دون تعرضهم لمخاطر إلغاء إقامتهن وإخراجهن من البلاد لأن هذا يفرق شمل الأسرة ويحول دون بقاء السيدات تحت رعاية ومظلة من يعولهن، فضلاً عن أن ذلك يعود إلى العادات والتقاليد التي تسود البلاد العربية والتي تميز وتنصف المرأة وتمنحها مزيدا من الحماية والأمر متروك تقديره لها إن شاءت أن تعمل على أن تظل على كفالة رب الأسرة أو أن تنقل كفالتها على صاحب العمل، وغني عن البيان أن قانون العمل قد خصص فصلا مستقلا لتنظيم عمل النساء حيث أشار إلى أن المرأة العاملة تمنح أجراً مساوياً لأجر الرجل عند قيامها بذات العمل وأتاح لها نفس فرص التدريب والترقي وأسبغ عليها حماية خاصة مرتبطة بحظر تشغيل النساء في الأعمال الخطرة أو الشاقة أو الضارة بهن صحياً وأخلاقياً كما حظر قانون العمل القطري رقم 2004/14 تشغيل النساء في الأوقات غير المناسبة لذا نوجه عناية السيدات إلى الاطلاع على قانون العمل وقانون الموارد البشرية وقانون الكفالة للوقوف على الأحكام التي تنظم عمل النساء وإقامتهن بقطر. نصيحة قانونية: تشغيل الأحداث يشير قانون العمل رقم 2004/14 فيما يتعلق بتشغيل الأحداث إلى أن الحدث هو كل شخص طبيعي بلغ السادسة عشرة من عمره ولم يبلغ الثامنة عشرة وقد وردت أحكام خاصة لتنظيم عمل الحدث حيث أشار قانون العمل إلى أنه لا يجوز تشغيل الحدث قبل موافقة أبيه أو ولي أمره وصدور إذن خاص بذلك من إدارة العمل، وإذا كان الحدث تلميذاً قطرياً وجب الحصول على موافقة وزير التعليم والتعليم العالي، ولا يجوز تشغيل الأحداث في الأعمال التي من شأن طبيعتها أو ظروف أدائها أن تلحق الضرر بصحة أو بسلامة أو أخلاق الحدث، ولا يجوز تشغيل الحدث إلا بعد توقيع الكشف الطبي عليه وثبوت صلاحيته للعمل المراد تكليفه به، ولا يجوز تشغيل الحدث بين غروب الشمس وشروقها أو في أيام الراحة أو في الإجازات الرسمية أو أكثر من ساعات العمل العادية، ولا يجوز أن تزيد ساعات العمل العادية للحدث على 36 ساعة في الأسبوع بواقع 6 ساعات يومياً عدا شهر رمضان فلا تزيد ساعات العمل على 24 ساعة في الأسبوع بواقع 4 ساعات يومياً، وعلى صاحب العمل أن يحفظ في الملف الخاص بالحدث شهادة ميلاده وشهادة لياقته الصحية وشهادات الفحص الطبي الدوري الذي يوقع عليه، كما يلتزم كل صاحب عمل يستخدم حدثاً أو أكثر بأن يقدم لإدارة العمل بياناً باسم الحدث وعمله وتاريخ تشغيله، وأن يعلق بصورة ظاهرة في مكان العمل بياناً واضحاً بساعات عمل الأحداث الذين يستخدمهم وفترات راحتهم.

مهندس يقيم فى قطر منذ خمس سنوات تقريباً ويعمل باحدى الشركات الكبرى قادماً من شركة اخرى وافقت على نقل كفالته ولكن يبدو ان الكفيل الحالي لا يرغب في نقل كفالته عند انتهاء مدة اقامته الحالية، لذا يسأل عن حكم القانون فى أمر نقل الكفالة عند انتهاء مدة الإقامة دون الحاجة لموافقة الكفيل الحالي بغرض العمل لدى شركة اخرى داخل قطر خاصة وأن طبيعة عمله كمهندس لا تسمح له بالإطلاع على بيانات الكفيل أو التواصل مع عملائه أو الإطلاع على أسرار وطبيعة العمل.فى ظل الحديث عن قانون الكفالة والتعديلات المقترحة التى وافق عليها مجلس الشورى مؤخراً يجب التذكير بأن الأمر ما زال فى طور الإصدار ولم يتم تعديل القانون حتى تاريخ اليوم ولكن لا شك أن بوادر التعديل تصب فى صالح استقرار علاقة العمل وثبات ووضوح حقوق والتزامات الطرفين بشكل يحول دون سيطرة طرف على آخر استناداً إلى احكام القانون، حيث المفترض أن يحافظ القانون على التوازن الطبيعى للعلاقة العمل، لذلك تعتبر احكام ومواد قانون الكفالة الحالى رقم 2009/4 هى الواجبة التطبيق بشأن السؤال موضوع المقال، حيث يشير القانون إلى انه يجوز للجهة المختصة بنقل الكفالة أن تقوم بنقل كفالة العامل من جهة عمله إلى جهة عمل أخرى بشرط موافقة الكفيل الحالي.وغنى عن البيان أن القانون لا يضع تفرقة فى التعامل مع نقل الكفالة ولا يضع اعتبار كون نقل الكفالة داخلياً أو استقدام من الخارج حيث ان القانون ينظر للطرفين بعين واحدة ولايفرق بينهما ويشترط موافقة صاحب العمل الحالي على نقل الكفالة، لذلك ننصح صاحب السؤال بالحصول على موافقة صاحب العمل أو الانتظار لحين صدور التعديل الجديد الذى قد يكون اصلح له ويمكن الاستفادة من التعديل الذى يتوقع صدوره وتطبيقه خلال عام على اقصى تقدير، فى ضوء المعلومات المتاحة، علما بان قانون الكفالة الحالى يسمح للسلطة المختصة بنقل كفالة العامل إذا كان هناك دعاوى قضائية بين المكفول والكفيل، والأمر متروك تقديره لصاحب السؤال لتقدير ما إذا كان هناك مخالفات من قبل صاحب العمل تستدعى رفع دعوى قضائية من عدمه، علماً بأن نقل الكفالة يكون مؤقتاً لحين الفصل فى الدعوى فإذا كان هناك تعسف من قبل الكفيل يصبح نقال الكفالة نهائياً وإن لم يكن هناك تعسف من قبل صاحب العمل يتم اعادة العامل إلى بلاده مرة أخرى بعد الحصول على مستحقاته.نصيحة قانونية: شروط عقد العمليشير قانون العمل رقم 14/2004 فيما يتعلق بالإخلال بشروط عقد العمل إلى أنه يجوز للعامل أن ينهي عقد العمل قبل انتهاء مدته إذا كان محدد المدة، ودون إعلان صاحب العمل إذا كان غير محدد المدة، مع احتفاظه بحقه كاملاً في مكافأة نهاية الخدمة، إذا أخل صاحب العمل بالتزاماته المقررة بموجب عقد العمل أو بموجب أحكام قانون العمل أو إذا وقع من صاحب العمل أو المدير المسؤول اعتداء جسماني أو فعل مخل بالآداب على العامل، أو أحد أفراد أسرته، أو إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل الغش على العامل وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل، وأخيراً إذا وجد خطر جسيم، يهدد سلامة العامل أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل على علم بوجود الخطر ولم يعمل على إزالته، وغنى عن البيان أن قانون العمل رقم 14/2004 ينظم علاقة العمل وشروط عقد العمل حيث يجب أن يكون عقد العمل مكتوباً ومصدقاً عليه من إدارة العمل، ويحدد عقد العمل الأحكام الخاصة بعلاقة العمل بين طرفيه، حيث يتضمن بوجه خاص اسم صاحب العمل ومكان العمل، واسم العامل ومؤهله وجنسيته ومهنته ومحل إقامته، وما يلزم لإثبات شخصيته، وتاريخ إبرام العقد، وطبيعة ونوع العمل ومحل التعاقد، وتاريخ مباشرة العمل لأول مرة، ومدة العقد إذا كان محدد المدة، والأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه، وإذا لم يكن عقد العمل مكتوباً، جاز للعامل إثبات علاقة العمل، والحقوق التي نشأت له، بجميع طرق الإثبات.

يشير قانون الأسرة رقم 22/2006 فيما يتعلق بالتفريق بين الزوجين إلى أنه يجب على القاضي أثناء النظر في دعوى التفريق، أن يقرر ما يراه ضرورياً من إجراءات وقتية لضمان نفقة الزوجة، والأولاد وما يتعلق بحضانتهم وزيارتهم، حيث يصدر القاضي بعد وقوع الطلاق، بناء على طلب ذوي الشأن، أمراً بتحديد نفقة المرأة أثناء عدتها، ونفقة الأولاد، ومن له حق الحضانة وزيارة المحضون، ويكون هذا الأمر مشمولاً بالنفاذ المعجل، وفي هذا الشأن يشير القانون إلى أن الزوجة تستحق النفقة من زوجها إذا لم تمتنع عن تسليم نفسها إليه، وتشمل النفقة الطعام والكسوة والمسكن والتطبيب وكل ما به مقومات حياة الإنسان حسب العرف، ولا يحكم للزوجة بأكثر من نفقة ثلاث سنوات سابقة على تاريخ اقامة الدعوى، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك، ويراعى في تقدير النفقة سعة المنفق، وحال المنفق عليه، والأوضاع الاقتصادية زماناً ومكاناً، وللقاضي أثناء نظر الدعوى أن يقرر بناء على طلب من الزوجة نفقة مؤقتة لها، ويكون قراره مشمولاً بالنفاذ المعجل.وتعتبر النفقة حقا للزوجة منذ تاريخ عقد الزواج ويستمر هذا الحق اثناء سريان عقد الزواج بل ويمتد الى ما بعد انتهاء العلاقة الزوجية، حيث تشمل نفقة الزوجية المسكن والمأكل والملبس وفي هذا الصدد يشير قانون الأسرة إلى أنه على الزوج أن يهيئ لزوجته في محل إقامته مسكناً شرعياً ملائماً يتناسب وحالتيهما، حيث تسكن الزوجة مع زوجها في المسكن الذي أعده، وتنتقل منه بانتقاله، إلا إذا اشترطت في العقد خلاف ذلك، أو قصد من الانتقال الإضرار بها، ولا يحق للزوج أن يسكن مع زوجته ضرة لها في مسكن واحد إلا برضاها، ويحق للزوجة العدول متى لحقها ضرر من ذلك.وبعد انتهاء العلاقة الزوجية بالطلاق تستحق المعتدة من طلاق أو فسخ نفقة عدتها، وتستحق المعتدة الحامل نفقة عدتها حتى تضع حملها، كما تستحق معتدة الوفاة السكنى في مسكن الزوجية مدة العدة، وأخيراً ينقضى التزام الزوج بنفقة الزوجة إذا قام بالوفاء به أو اذا قامت الزوجة بالتنازل عنه كما ينقضى بوفاة أحد الزوجين، نستعرض في حلقة قادمة اسباب سقوط حق الزوجة في النفقة الزوجية.نصيحة قانونية : السفر خارج البلادتحدثنا في النصيحة السابقة عن أحكام وإجراءات ومواعيد استئناف الأحكام الجنائية والجدير بالذكر أنه عند نظر الاستئناف تنظر المحكمة في صحة إجراء الاستئناف من عدمه أولاً فإذا كان تقرير المتهم بالاستئناف قد تم خلال الموعد الذى حدده القانون تقبل المحكمة الاستئناف شكلاً ثم تنتقل للنظر فى موضوع الحكم المستأنف ووقائع التهمة المنسوبة للمتهم، أما إذا كان استئناف المتهم قد تم بعد الميعاد الذي رسمه القانون فيكون الأمر تقديريا للمحكمة حيث خولها القانون سلطة تقدير عذر المتهم فلها ان تقبل العذر أو ترفضه، والشاهد أن غالبية المتهمين الذين يقررون بالاستئناف بعد انقضاء المدة القانونية التى حددها القانون يلجأون الى العذر الطبى حيث يقدم المستأنف شهادة مرضية كدليل يدعم عدم تقريره بالاستئناف في الموعد المحدد والجدير بالذكر أن معظم المحاكم تقبل هذا العذر وتقبل الاستئناف شكلاً بالرغم من أن هذا العذر قد يكون احياناً مصطنعا وغير حقيقى، ومن جهة أخرى توجد ظروف واعذار اخرى قد تحول دون قيام المتهم باستئناف الحكم فى الموعد المحدد خاصة عذر السفر وهو عذر قائم وحقيقي ولكن المؤسف أن بعض المحاكم ترفض هذا العذر وتلتفت عنه بالرغم من وجاهة هذا العذر وقيمته في بلد غالبية سكانه مقيمون ويضطرون للسفر لظروف واسباب متعددة، والطبيعى أن يبدأ انقضاء مدة الاستئناف بمجرد دخول البلاد مرة اخرى حيث إن وجود الصادر ضده الحكم خارج البلاد يعتبر مانعا ماديا يحول بينه وبين التقرير بالاستئناف، علماً بأن السفر خارج البلاد يوقف مدة سقوط الأحكام لذا فمن الأرجح الاعتداد كعذر شأنه شأن العذر الطبي.