تستقبل الزاوية القانونية الكثير من المشكلات القانونية والإنسانية تتنوع وتختلف أغراضها، منها ما يبحث على حل لمشكلة قائمة أو تفادي مشكلة تلوح فى الأفق ومنها ما يريد تفسير نص من قانون ما أو السؤال عن حكم القانون فى أمر معين ومعظم الإستشارات تتعلق بعلاقة العمل وعلاقة الكفالة وبعضها قد يتطرق إلى شروط وأحكام قوانين أخرى.لذا نقدم نصائح أساسية يتعين على العامل وضعها فى الاعتبار بشأن علاقة العمل حيث إن ارتباط علاقة العمل بعلاقة الكفالة واتحادهما فى كيان صاحب العمل يجعل حل المشكلة المقترح أو النصيحة القانونية المقدمة من خلال هذه الزاوية لا يصادف هوى أو رغبة المعني بالمشكلة لأنه يتوقع احكاما ونصائح توافق هواه وتغفل أحكام قانون العمل وقانون الكفالة والقوانين الأخرى ذات العلاقة.حيث يتعين استيفاء عدة شروط للموافقة على نقل الكفالة منها ما يتعلق بالمدة ومنها ما يتعلق بالمهنة ومنها ما يتعلق بأطراف طلب نقل الكفالة "الموظف صاحب العمل الحالي صاحب العمل القادم.حيث يوجد كثير من القراء يتواصلون مع الزاوية نشعر بأنهم ضحايا استقطاب وإغراء من أصحاب عمل آخرين، يقدمون لهم عروض عمل مغرية بمقابل ومزايا أفضل، وهذا يدفع بعض العاملين بإنهاء علاقة العمل الحالية بحجة اغتنام الفرصة، وعلى الفور وبدون تفكير موضوعى ينقلب حال الموظف ويشتت ذهنه ويصير همه الشاغل البحث عن سبيل لإنهاء علاقة العمل القائمة على أمل أن لديه عرضا أفضل، ومعيار المقارنة لديه يعتمد على الدخل المادى فقط، معتقداً خطأ أنه بمجرد تقديم استقالته سوف ينتقل إلى عالم جديد يحقق أحلامه وطموحاته.ونحن لا نسعى هنا إلى قتل الطموح أو فقدان الأمل فى غد أفضل للجميع ولكن يجب ان يكون المرء موضوعيا فى تفكيره فطنا وحريصا عند اتخاذ قراراته ولا يقضي على علاقة عمل قائمة سعياً وراء فرصة عمل لا يملك تحقيقها ولا يمسك بها.على الشخص أن يدرك أن الغنم بالغرم وأنه سوف يواجه تحديات ويقدم تضحيات لتحقيق مراده وعليه أن يستكشف طريقه جيداً ويتيقن من وجود تطابق بين ما يرغب فى تحقيقه وقدرته على إدراك ذلك على أرض الواقع، علماً أن الإفصاح عن الرغبة فى ترك العمل بحجة وجود فرصة عمل افضل، قد يثير حفيظة صاحب العمل الحالي ويدفعه إلى انهاء عقد العمل وإلغاء الإقامة، وبذلك يخسر الموظف حاضره ومستقبله ويقضى على مصدر دخله بنفسه.نصيحة قانونية : معيار تقييم الوضع الوظيفي ننصح من يرغب فى البحث عن فرصة عمل أفضل أن يبدأ من مكان عمله الحالي ليقف على قرار جهة العمل بشأن الموافقة على نقل الكفالة من عدمها.وإدراك هذا الأمر اساسي وجوهرى فى تحقيق تطلعات الموظف وتحديد مصيره سواء بالاستقرار فى مكانه الحالى واستثمار خبراته وتطوير ذاته ليكون مؤهلاً للفوز بترقية تتبعها زيادة فى الدخل أو المخاطرة والاستمرار فى البحث عن تحقيق حلم على حساب استقراره الوظيفي الذي ينعم به، حيث ان إدراك اتجاه صاحب العمل يجب أن يوضع فى المعادلة عند المقارنة بين الوضع الحالي والمستقبل والفرص المعروضة.حيث ان المقارنة بين فرصة العمل القائمة وفرصة عمل اخرى اعتماداً على أساس الدخل المادى فقط تكون غير شاملة كل الجوانب ولا ننصخ بالاعتماد عليها كأساس لاتخاذ قرار مصيرى.وهذا الأمر نسبي ويختلف من شخص لآخر طبقاً لظروفه الشخصية ووضعه المادى والجتماعى ومؤهلاته وخبراته ورواج عمله وقيمة جهده فى سوق العمل، ولا شك أن الجميع يدرك أن المال ليس كل شيء ولكنه عنصر واحد من عناصر الحياة، لذلك يجب عدم اغفال العناصر الأخرى عند تقييم الوضع الوظيفي الشخصي.

أنهت شركة مقاولات خدمات مهندس بعد مرور عام على التحاقه بالعمل، وبعد بحث وجد فرصة عمل بجهة حكومية غير منافسة، ولكن الشركة رفضت منحه خطاب عدم ممانعة وقامت بحجز مستحقاته المالية، وطالبته بكتاب من البنك يفيد بعدم وجود التزامات أو قروض شخصية مالية تجاه البنك، علماً بأن الشركة لم تصدر لصالحه كتاب ضمان للبنك، ومنذ انهاء خدماته حتى الآن لم تقم الشركة بتسليمه مستحقاته .. ولم توافق له على نقل الكفالة .. لذلك يسأل عن الأحكام القانونية التى تحكم وتنظم هذا الوضع؟؟للإجابة على هذا السؤال نستعرض استحقاق الأجر ثم مستحقات نهاية الخدمة ثم مسؤولية الكفيل عن التزامات المكفول وأخيراً نقل الكفالة.يشير قانون العمل رقم 14/2004 إلى أن المقصود بالأجر هو الأجر الأساسي مضافاً إليه جميع العلاوات والبدلات والمكافآت، التي تدفع للعامل مقابل العمل أو بمناسبته، أياً كان نوعها وطريقة حسابها، تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة القطرية، وتؤدى أجور العمال المعينين بأجر سنوي أو شهري مرة في الشهر على الأقل، وتؤدى أجور جميع العمال الآخرين مرة كل أسبوعين على الأقل ويدفع الأجر إلى العامل نفسه، في أحد أيام العمل وأثناء ساعاته وفي محله العادي أو أي محل آخر توافق عليه الإدارة، ويجوز تحويله إلى حساب العامل في البنك الذي يتفق عليه الطرفان أو دفعه للوكيل الذي يعينه العامل كتابة ولا تبرأ ذمة صاحب العمل من أجر العامل إلا إذا قام بتحويله فعلاً إلى البنك أو وقع العامل أو من ينوب عنه بما يفيد استلام الأجر في السجل المعد لذلك أو على الإيصال المعد لهذا الغرض، على أن تشمل بيانات هذه المستندات مفردات الأجر. أما فيما يتعلق بمستحقات نهاية الخدمة فيشير قانون العمل إلى أنه يجب على صاحب العمل أن يؤدي مكافأة نهاية الخدمة للعامل الذي قضى في العمل مدة سنة كاملة فأكثر، وتحدد هذه المكافأة بالاتفاق بين الطرفين بشرط ألا تقل عن أجر ثلاثة أسابيع عن كل سنة من سنوات الخدمة، ويستحق العامل المكافأة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة، ويتخذ الأجر الأساسي الأخير للعامل أساساً لحساب المكافأة المشار إليه، ويحق لصاحب العمل أن يخصم من المكافأة المبالغ التي يدين له بها العامل... تابع الإجابة بمقال النصيحة القانونية.نصيحة قانونية : مسؤولية الكفيل عن التزامات المكفوليشير القانون رقم (4) لسنة 2009 بتنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم فيما يتعلق بمسؤولية الكفيل عن التزامات المكفول إلى أن كفيل الإقامة يكون مسؤولاً عما يترتب من التزامات في ذمة مكفوله الوافد، إذا كان قد أُخطر بها ووافق عليها كتابة، ولم تكن للمكفول أموال ظاهرة يمكن التنفيذ عليها، وبتطبيق الأحكام والقواعد القانونية نجد أن الأصل أنه لا يجوز لصاحب العمل حجز أجر العامل أو مستحقات نهاية الخدمة وفي حالة وجود التزامات على العامل اخطر بها الكفيل ووقع عليها يلتزم بتحويل أجره ومستحقات نهاية خدمته إلى البنك المعنى، وبذلك يكون صاحب العمل قد اوفى بالتزامه تجاه العامل وتجاه البنك ، حيث إن عدم تحويل الأجر يعتبر إخلالاً بشروط والتزامات عقد العمل وهذ الوضع يسمح للعامل بتقديم شكوى ضد صاحب العمل للمطالبة بمستحقاته المالية المعلقة.أما بخصوص نقل الكفالة فإن كتاب عدم الممانعة يخضع لاتفاق الطرفين واستثناءً من ذلك يجوز لوزارة الداخلية أن تنقل كفالة العامل دون اشتراط موافقة صاحب العمل فى حالة وجود دعاوى قضائية بين الطرفين.

إن الحقوق والمزايا والمستحقات المقررة بقانون العمل رقم 14 /2004 لصالح العمال تمثل الحد الأدنى ولا يجوز منعها أو حرمان الموظف منها إذا استوفى شروط استحقاقها ، ولاشك أن غالبية أصحاب العمل يتعمدون الإلتزام بالحد الأدنى فقط عند التعاقد مع العمال والموظفين الخاضعين لأحكام هذا القانون وتظل هذه الحقوق بدون تعديل طوال مدة خدمة الموظف ولا تطولها رياح التغيير وبالرغم من زيادة بعض الحقوق تدريجياً مثل الراتب الأساسى أو بدل السكن او بدل التنقل أو غيره إلا أن هذه الزيادة لا تتناسب مع الزيادة المضطردة فى تكاليف المعيشة اليومية ، الأمر الذى يدفع العمال والموظفين إلى الحصول على تمويل من البنوك أو شركات الأموال بضمان الراتب وذلك لسد العجز ومواجهة النقص الذى ينتج عن عدم كفاية الدخل الشهرى على تغطية المصاريف التى لا يتوقف مؤشر ارتفاعها.والجدير بالذكر أن المشرع يضع الحد الأدنى لحماية مصلحة الطرف الضعيف فى العقد ، وبالتالي يضع حدا لإرادة الطرف القوى فى التفاوض ويبطل أى شرط يتناقض مع الحد الأدنى المقرر فى عقد العمل.ولكن في ظل عدم وجود حد أدنى للراتب الأساسي يضحى العامل مجرد من الحماية القانونية ويتم انتهاك الحد الأدنى الذى نص عليه القانون بطريق غير مباشر.لأن معظم إن لم تكن الحقوق والمزايا المشار اليها بقانون العمل يتم تحويلها إلى مقابل مادى لصالح العامل وأساس احتساب معظم هذه الحقوق والمزايا هو الراتب الأساسي الذى لم يضع له قانون العمل حدا أدنى.وغنى عن البيان أن وضع الحد الأدنى للأجر الأساسي يقتضي حصر وتصنيف وتوصيف للكل الوظائف ووضعها فى شكل مجموعات نوعية وتوزيعها على درجات وظيفية كما هو الحال فى لائحة قانون الموارد البشرية.ومع التسليم بصعوبة ذلك إلا أن الأمر ليس مستحيلا خاصة إذا وضعنا فى الإعتبار أن وضع حد أدنى للرواتب يؤدى إلى احياء القطاع الخاص وخلق منافسة ايجابية مع القطاع العام وهذا ينعكس ايجابياً على دعم الإقتصاد بشكل عام ويحقق رؤية قطر 2030 فى تنمية وتطوير القطاع الخاص بجانب القطاع العام الذي تديره الدولة.نصيحة قانونية : الإخلال بشروط عقد العمل يشير قانون العمل رقم 14 /2004 فيما يتعلق بالإخلال بشروط عقد العمل إلى أنه يجوز للعامل أن ينهي عقد العمل قبل انتهاء مدته إذا كان محدد المدة ، ودون إعلان صاحب العمل إذا كان غير محدد المدة ، مع احتفاظه بحقه كاملاً في مكافأة نهاية الخدمة، إذا أخل صاحب العمل بالتزاماته المقررة بموجب عقد العمل أو بموجب أحكام قانون العمل أو إذا وقع من صاحب العمل أو المدير المسؤول اعتداء جسماني أو فعل مخل بالآداب على العامل، أو أحد أفراد أسرته ، أو إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل الغش على العامل وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل ، وأخيراً إذا وجد خطر جسيم، يهدد سلامة العامل، أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل على علم بوجود الخطر ولم يعمل على إزالته.وغني عن البيان أن قانون العمل رقم 14 /2004 ينظيم علاقة العمل وشروط عقد العمل حيث يجب أن يكون عقد العمل مكتوباً ومصدقاً عليه من إدارة العمل ، ويحدد عقد العمل الأحكام الخاصة بعلاقة العمل بين طرفيه ، حيث يتضمن بوجه خاص اسم صاحب العمل ومكان العمل ، اسم العامل ومؤهله وجنسيته ومهنته ومحل إقامته، وما يلزم لإثبات شخصيته ، وتاريخ إبرام العقد ، وطبيعة ونوع العمل ومحل التعاقد ، وتاريخ مباشرة العمل لأول مرة ، ومدة العقد إذا كان محدد المدة ، والأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه ، وإذا لم يكن عقد العمل مكتوباً، جاز للعامل إثبات علاقة العمل ، والحقوق التي نشأت له، بجميع طرق الإثبات.

مكافأة نهاية الخدمة تعتبر من الحقوق الأساسية والجوهرية التى نص عليها قانون العمل ولقد ورد بشأنها عدة أسئلة من القراء منهم من التحق بالعمل قبل اصدار قانون العمل الحالى ومنهم من التحق بالعمل بعده ، لذلك نستعرض أحكام مكافأة نهاية الخدمة فى قانون العمل القطرى الحالى رقم 14 /2004 .يسري قانون العمل رقم 14 /2004 على أصحاب العمل والعمال ، ويحدد حقوقهم وواجباتهم وينظم العلاقات فيما بينهم، حيث تمثل الحقوق المقررة في قانون العمل الحد الأدنى لحقوق العمال، ويقع باطلاً كل شرط يُخالف أحكام هذا القانون، ولو كان سابقاً على تاريخ العمل به، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل ، ويقع باطلاً كل إبراء أو مصالحة أو تنازل عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا القانون.كما يشير القانون إلى أنه يجب على صاحب العمل أن يؤدي مكافأة نهاية خدمة للعامل الذي قضى في العمل مدة سنة كاملة فأكثر ، وتحدد هذه المكافأة بالاتفاق بين الطرفين بشرط ألا تقل عن أجر ثلاثة أسابيع عن كل سنة من سنوات الخدمة، ويستحق العامل المكافأة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة ، ويتخذ الأجر الأساسي الأخير للعامل أساساً لحساب المكافأة المشار إليها.وطبقاً لذلك يستحق العامل مكافأة نهاية خدمة اذا استمر على رأس عمله لدى صاحب العمل سنة كاملة على الأقل ، ولا يشترط للحصول عليها أن تكون مكتوبة بعقد العمل حيث إن القانون يلزم صاحب العمل بأدائها للعامل بمجرد توافر شروطها وذلك بواقع 21 يوما عن كل سنة كحد أدنى وإذا تم الإتفاق بعقد العمل على تحديد مدة أكثر من 21 يوما تكون هى موضع التطبيق ويجب الإلتزام بها ، ويتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة طبقاً لآخر راتب أساسي تم صرفه للعامل بغض النظر عن الراتب الذى تم تعيينه على أساسه عن بداية التعاقد وبدون سقف لعدد سنوات الخدمة كما كان الوضع فى القانون القديم ، والجدير بالذكر أن القانون لا يلزم صاحب العمل بدفع مكافأة نهاية الخدمة للعامل إذا كان لديه نظام للتقاعد أو أي نظام مشابه يكفل للعامل فائدة أكبر من مكافأة نهاية الخدمة التي يستحقها طبقاً لأحكام قانون العمل، ويجوز للعامل أن يختار بين مكافأة نهاية الخدمة وأي معاش يستحقه وفقاً لذلك النظام.نصيحة قانونية : إصابات العمل وأمراض المهنةيلتزم صاحب العمل بإخطار إدارة العمل عن حوادث الحريق أو الانهيار أو الانفجار التي تؤدي إلى توقف العمل بالمنشأة أو أحد أقسامها الإنتاجية يوم عمل فأكثر وذلك خلال 24 ساعة من تاريخ وقوعه وعن كل مرض مهني يصيب أحد العمال بالمنشأة أو الفرع، ويثبت تشخيصه بمعرفة الجهة الطبية المختصة، وذلك خلال ثلاثة أيام من تاريخ العلم بنتيجة الفحص ، وإذا توفى العامل أثناء العمل أو بسببه أو أصيب بإصابة عمل، وجب على صاحب العمل أو من يقوم مقامه إبلاغ الشرطة وإدارة العمل والجهة الطبية المختصة فوراً بالحادث، كما يلتزم صاحب العمل بموافاة إدارة العمل بإحصائيات عن الإصابات والحوادث الجسيمة وأمراض المهنة وفقا للنماذج المرفقة بقرار وزير العمل والشؤون الإجتماعية رقم (18) لسنة 2005بشأن نماذج إحصائيات إصابات العمل وأمراض المهنة وإجراءات الإبلاغ عنها ، وذلك كل ستة أشهر، وعلى ألا يتجاوز ميعاد إرسالها الخامس عشر من الشهر التالي لانقضاء الستة أشهر المشار إليها مع الاحتفاظ بصورة منها في المنشأة ، وأخيراً يتعين على صاحب العمل أن ينشئ سجلات نوعية خاصة بالبيانات المطلوبة لكل احصائية وتدوين بياناتها أولاً بأول وأن تكون إحصائيات الإصابات والحوادث الجسيمة وأمراض المهنة بإشراف ومسؤولية كل من اختصاصي السلامة والصحة المهنية وطبيب المنشأة إن وجد.

لا شك أن حق التقاضى من الحقوق الدستورية، وهو مكفول للجميع، ولكن تحكمه ضوابط وشروط لا بد من استيفائها، حيث ينص القانون على أنه لا يقبل أي طلب أو دفع لا تكون لصاحبه فيه مصلحة قائمة يقررها القانون، ومع ذلك تكفي المصلحة المحتملة إذا كان الغرض من الطلب الاحتياط لدفع ضرر محدق أو الاستيثاق لحق يخشى زوال دليله عند النزاع فيه.ويضيف قانون المرافعات القطرى فيما يتعلق بإجراءات وشروط رفع الدعاوى أن الدعوى ترفع إلى المحكمة بناء على طلب المدعي بصحيفة تودع قلم كتاب المحكمة المختصة وتعلن للمدعى عليه، ويجب أن تشتمل صحيفة الدعوى على البيانات الأساسية للمدعي والمدعى عليه واسم المحكمة المرفوعة أمامها الدعوى وموضوع الدعوى وطلبات المدعي وأسانيده القانونية التي تدعم ادعاءه، واستثناءً من ذلك، يجوز للعامل وصاحب العمل إذا نشأ بينهما نزاع يتعلق بتطبيق أحكام قانون العمل المشار إليه أن يعرضا نزاعهما على إدارة العمل، وتتخذ إدارة العمل الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع ودياً، فإذا لم تتم التسوية، وجب على الإدارة أن تحيل النزاع خلال مدة لا تجاوز أسبوعاً من تاريخ عرضه عليها إلى المحكمة المختصة، وتكون الإحالة مشفوعة بمذكرة تتضمن ملخصاً له وحجج الطرفين وملاحظات الإدارة، وعلى قلم كتاب المحكمة، خلال ثلاثة أيام من تاريخ إحالة النزاع إليها، تحديد جلسة لنظره في ميعاد لا يجاوز أسبوعين من تاريخ الإحالة، ويعلن بها العامل وصاحب العمل.والجدير بالذكر أن أمر عرض النزاع على إدارة العمل اختياري وليس اجباريا، حيث ترك المشرع الحرية للمتقاضين؛ لذلك نجد أن كثيرا من القضايا العمالية ترفع مباشرة إلى المحكمة العمالية، وهذا يعود إلى الطابع الودي الذي يحكم عرض النزاع على إدارة العمل، ولا شك أن مجرد لجوء أحد أطراف علاقة العمل إلى إدارة العمل أو المحكمة يفيد بما لا يدع مجالاً للشك أنه قد استنفد كل الطرق الودية لحل الخلاف، الأمر الذي يقتضي منح إدارة العمل صلاحيات وسلطة اتخاذ قرار في الخلاف المعروض عليها؛ حتى يكون دورها ايجابيا وتدخلها منتجا في حل الخلاف، ولكن إضفاء الصفة الودية على الأمر يجعل اللجوء إليها نوعا من أنواع الترف ولا يلبي طموح الطرفين، وخاصة أن القاضي بدون سلطة لا يستطيع اتخاذ قرار ملزم لأي طرف.

نستكمل اليوم الإجابة على سؤال وارد من وافد يعمل بوظيفة مهنية بمكتب هندسي بموجب عقد عمل ينص على التزام صاحب العمل بتوفير سكن مناسب .. وقد تحدثنا باختصار فى المقال السابق عن شروط ومواصفات السكن طبقاً لأحكام قانون العمل وسوف نكتب عن السكن بالتفصيل فى مقال مستقل وذلك لوجود أكثر من تشريع ينظم هذا الأمر ؟؟؟ ونستكمل اليوم الإجابة عن حكم احتفاظ الشركة بجوازات ووثائق سفر الموظفين؟؟ والجزاءات التى يقررها قانون العمل ضد الشركات التى لا توفر تأمينا صحيا للعاملين بالشركة؟؟ ثم نشير إلى الجهات المعنية باستقبال شكاوى العمال وطرق تقديم الشكوى ؟؟ واخيرا نستعرض الضمانات القانونية التى تحمى العامل من سلطان صاحب العمل إذا تقدم بشكوى ضد صاحب العمل ؟؟تستقبل إدارة العمل الشكاوى العمالية بمقرها الكائن بمنطقة المنتزة أو من خلال المقار الأخرى المنتشرة فى الدولة ومنها مكتب ادارة العمل بالمنطقة الصناعية كما توفر وزارة العمل خدمة استقبال الشكاوى من خلال الموقع الالكتروني للوزارة كما تستقبل الشكاوى من خلال الهاتف الخاص بقسم الشكاوى.أما بالنسبة للضمانات فإن الجهات المعنية بتلقى الشكاوى تقوم بحجب اسم الشاكى وتحيل الشكوى لإدارة التفتيش من أجل التحقق من صحة الشكوى ثم تقوم بإتخاذ القرار اللازم تجاه الشركة أو المؤسسة المخالفة دون الإشارة إلى اسم الشاكى أو صفته ولكن يتم الإفصاح عن اسم الشاكى فى الشكاوى التى تتسم بعقد العمل والإلتزامات المتقابلة والتى يقتضي فيها الأمر مواجهة الطرفين للتفاوض من اجل حل النزاع أو الخلاف القائم بينهما فلا مجال لحجب اسم الشاكى فى هذه الحالات وإن لم تفلح الإدارة فى حل النزاع أو الخلاف بين الطرفين تترك لها حرية اللجوء إلى القضاء للحكم فى النزاع.أما بشأن السلامة والصحة المهنية فإن قانون العمل يلزم صاحب العمل أو من ينوب عنه بأن يحيط كل عامل عند بدء الخدمة بمخاطر عمله، ويعرفه بوسائل الوقاية منها، وأن يعلق في مكان ظاهر تعليماته المفصلة بشأن وسائل الصحة والسلامة المهنية لحماية العمال من الأخطار التي يتعرضون لها أثناء تأدية عملهم، بالإضافة إلى اتخاذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال أثناء العمل من أية إصابة أو مرض قد ينشأ عن الأعمال التي تؤدى في منشأته، أو من أية حادثة أو خلل أو عطب في الآلات أو المعدات أو من الحريق، وفي حالة امتناع صاحب العمل عن اتخاذ الاحتياطات المشار إليها، ترفع إدارة العمل الأمر إلى وزير العمل لإصدار قرار بغلق مكان العمل كلياً أو جزئياً، حتى تزول أسباب الخطر، مع الزام صاحب العمل بدفع أجور العمال كاملة، أثناء فترة الغلق أو الإيقاف.يرجى متابعة الإجابة بمقال النصيحة القانونية ....نصيحة قانونية : أحكام إحتفاظ صاحب العمل بوثيقة سفر العامل يشير قانون اقامة الوافدين إلى أن الكفيل يلتزم بإنهاء إجراءات الإقامة وتجديدها، على أن يتم التجديد خلال مدة لا تجاوز تسعين يوماً من تاريخ انتهائها، وعلى الكفيل تسليم المكفول جوازه أو وثيقة سفره بعد الانتهاء من إجراءات الإقامة أو تجديدها، ومن يخالف ذلك يعاقب بالغرامة التي لا تزيد على عشرة آلاف ريال كل مخالفة، والمقصود بكل مخالفة هو أن احتفاظ صاحب العمل بوثيقة سفر عامل واحد تعتبر مخالفة واحدة وتتعدد هذه المخالفة بتعدد العمال الذي يحتفظ بوثائق سفرهم.وقد تم تعديل وتغليظ هذه العقوبة بالقانون الجديد الصادر بشأن تنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم الذى يبدأ نفاذه فى ديسمبر 2016 الذي يشير إلى أن المستقدم يلتزم بالقيام بإجراءات الترخيص وتجديده، خلال مدة لا تجاوز تسعين يوماً من تاريخ انتهائه، وعلى صاحب العمل تسليم الوافد للعمل جواز أو وثيقة سفره بعد الانتهاء من إجراءات الترخيص أو تجديده، ما لم يطلب الوافد من صاحب العمل كتابة الاحتفاظ له به، على أن يسلمه له عند الطلب، ومن يخالف ذلك يُعاقب بالغرامة التي لا تزيد على (25,000) خمسة وعشرين ألف ريال.

موظف يعمل بوظيفة مهنية بمكتب هندسي بموجب عقد عمل ينص على التزام صاحب العمل بتوفير سكن مناسب.. لكنه يفيد بان السكن الذي توفره الشركة للموظفين هو مجرد سكن عشوائي (ملحق) تم بناؤه على سطح عقار يفتقر إلى المقومات الأساسية للإقامة لذلك يسأل عن الشروط الواجب توافرها فى سكن العمال فى ضوء احكام القانون. كما يستفسر عن حكم احتفاظ الشركة بجوازات ووثائق سفر الموظفين؟ كما يسأل عن الجزاءات التى يقررها قانون العمل ضد الشركات التى لا توفر تأمينا صحيا للعاملين بالشركة؟ ويطلب ارشاده إلى الجهات المعنية باستقبال هذه الشكاوى وطرق تقديمها؟ كما يسأل هل هناك ضمانات قانونية تحميه من سلطان صاحب العمل إذا تقدم بشكوى عن المخالفات المذكورة؟ نستهل الإجابة على هذا السؤال باستعراض شروط ومواصفات السكن المناسب للعمال والجهة التى يمكن اللجوء اليها لتقديم الشكوى والجزاءات التى نص عليها القانون فى هذا الشأن حيث يشير قانون العمل القطري إلى أنه يتعين على صاحب العمل أن يوفر للعمال وسيلة الانتقال المناسبة أو المسكن المناسب أو كليهما، وأعطى مفتشي العمل صلاحية وسلطة التفتيش على سكن العمال، للوقوف على مدى ملاءمته ومطابقته للشروط الصحية الواجب استيفاء بها، وحدد شروطا وضوابط للسكن إذا كان خارج نطاق المناطق العمرانية، كما وضع ضوابط خاصة بحظر سكن العمال فى مناطق بعينها على سبيل الحصر للمحافظة على حقوق ومصالح العائلات فى المدن.ونبدأ بالإشارة إلى اهم شروط ومواصفات سكن العمال خارج نطاق المناطق العمرانية، إذا اقتضت طبيعة وأنظمة العمل القائم في المنشأة ذلك، حيث يتعين مراعاة ألا تقل المساحة المخصصة للسرير الواحد داخل الغرفة المشتركة عن ستة أمتار، وألا تستخدم المداخل أو الممرات أو أسطح المباني أو السراديب كغرف لايواء العمال، كما يراعى تزويد المبنى بنوافذ تمنع تسرب أي أتربة وأن تغطى بسلك معدني يمنع دخول الحشرات، كما يشترط أن تكون جميع الغرف جيدة التهوية، وتتوافر بها الإضاءة الطبيعية مع تزويدها بالإضاءة الصناعية الكافية، بالإضافة إلى تزويد السكن بالتجهيزات الأساسية وتأثيثه فضلاً عن التزام صاحب العمل بالصيانة الدورية للسكن ومرافقه بصفة عامة، وعلى وجه الخصوص أعمال صيانة الأسقف والحوائط والأرضيات في حالة تعرضها للرطوبة والرشح والتشققات، والتوصيلات والتمديدات والصناديق الكهربائية، مع مراعاة اشتراطات الأمن والسلامة، وفي حالة مخالفة صاحب العمل لهذه الأحكام يجوز لوزير العمل إيقاف ملف الشركة لدى وزارة العمل لحين تلافي المخالفة.نستكمل الإجابة على باقي الأسئلة فى الحلقة القادمة..نصيحة قانونية: من التزامات صاحب العمليشير قانون العمل فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية والرعاية الاجتماعية إلى التزام صاحب العمل بتوفير أجهزة اطفاء وتركيب كاشف حريق ونظام إنذار مناسب، تعيين مسؤول متخصص عن الصحة والسلامة في كل موقع سكن تبلغ عدد الأسرة به (1200) ألف ومائتي سرير أو أكثر، تقديم خطة طوارئ خاصة بالسلامة، يتم اعتمادها من وزارة العمل والشؤون الاجتماعية، وتشمل التدريب واحتياطات السلامة وطريقة الاخلاء من المبنى، تعيين ضابط اسعافات أولية متخصص، أو أحد العمال المقيمين بالسكن يكون حاصلاً على دورة تدريبية معتمدة في الإسعافات الأولية، وذلك إذا لم يتجاوز عدد العمال في موقع السكن (100) مائة عامل، تعيين ممرض مؤهل ومرخص ومقيم في السكن، إذا تجاوز عدد العمال (100) مائة عامل إلى (500) خمسمائة عامل، تعيين طبيب، إذا تجاوز عدد العمال (500) خمسمائة عامل، تعيين طبيب مقيم، إذا يلغ عدد العمال (5000) خمسة آلاف عامل أو أكثر، كما يراعي تزويد السكن بصناديق للإسعافات الطبية الأولية، مزودة بالأدوية والأربطة والمطهرات، بما يتناسب وعدد العمال المقيمين بالسكن، وأخيراً يلتزم صاحب العمل بتعيين عمال لتنظيف السكن، ومشرف لكل مبنى مخصص لسكن العمال يتولى الإشراف على السكن وحراسته وإخطار صاحب العمل بالمرافق والتجهيزات التي يجب إجراء الصيانة الدورية لها.

قامت شركة بالاستغناء عن خدمات موظف بسبب (خفض النفقات) ولكنه رفض التوقيع عليه بما يفيد الاستلام فقامت الشركة بإرسال كتاب انهاء الخدمة على البريد الإلكترونى للموظف وفى هذا السياق فقد قطعت الشركة على نفسها وعداً بمنحه كتاب عدم ممانعة من نقل كفالته للعمل بأى جهة أخرى ترغب في الاستعانة بخدماته شريطة أن تكون شركة غير منافسة خاصة أو أن طبيعة عمله كانت تسمح له بالتواصل مع العملاء والإطلاع على خطط واستراتيجيات الشركة بحكم المنصب الذى كان يشغله، وبعد بحث فقد وفق فى الحصول على فرصة عمل لدى شركة أخرى إلا أن الشركة التى أنهت خدماته قد رفضت الموافقة على نقل كفالته وقررت الموافقة على إعارته فقط لحين دراسة اصدار قرار بالموافقة على نقل الكفالة من عدمه خلال فترة الإعارة.وصاحب السؤال فى حيرة من أمره ويريد النصيحة القانونية لاتخاذ القرار المناسب حيث إن لديه عائلة وأبناء يدرسون بالمراحل الدراسية المختلفة بالإضافة إلى أن لديه التزامات بنكية ولا يستطيع البقاء بدون عمل يدر عليه دخلا يمكنه من الوفاء بالتزاماته المادية، كما انه لا يثق فى وفاء الشركة بوعدها الخاص بالموافقة على نقل الكفالة بعد انتهاء مدة الإعارة لذا فقد طلب النصيحة من الزاوية القانونية؟؟نستهل النصيحة بالإشارة إلى قرار إنهاء الخدمة الذى ينهى علاقة العمل سواء كان سند العلاقة عقدا محددا أو غير محدد المدة طبقاً للشروط التى تنظم ذلك بعقد العمل وإن لم توجد فيتم تفعيل القواعد والأحكام التى ينص عليها قانون العمل فى هذا الشأن، ولا شك أن انهاء علاقة العمل حق أصيل لطرفى العقد إلا ان هذا الحق يخضع للشروط التى تنظمه وحيث إنه لا يوجد لدينا تفاصيل بشأن عقد العمل فسنفترض صحة قرار الشركة فى انهاء عقد العمل.أما بالنسبة لأمر استلام كتاب انهاء الخدمات من عدمه فإنه لا يغير من الأمر شيئا حيث ان القانون يكتفي بالعلم فقط ولا يشترط توقيع الموظف على الكتاب. أما فيما يتعلق بنقل الكفالة والإعارة فإننا ننصح صاحب السؤال بقبول الإعارة التى تم عرضها عليه من قبل الشركة حيث إن الموظف لا يستطيع اجبار الشركة على نقل الكفالة أو الإعارة لذلك نرى أن الموافقة على الإعارة هو القرار الأفضل فى الوقت الراهن.أما فيما يتعلق بقرار الشركة بعد انتهاء فترة الإعارة فنرى أن الأمر سيكون أيسر بعد مرور ستة أشهر من الآن حيث يكون سريان تنفيذ قانون الإقامة الجديد فى ديسمبر 2016 على بعد خطوات وهذا الأمر سيدعم موقف الموظف وسيكون قرار الشركة بنقل الكفالة أقرب إلى الواقع خاصة إذا استوفى صاحب السؤال شروط نقل الكفالة التى اشار اليها القانون الجديد.نصيحة قانونية : مصطلحات ومفاهيم قانونية لكل قانون أحكام وشروط عامة تتعلق بتحديد مفاهيم ومعاني المصطلحات التى يشاع استخدامها فى نصوص ومواد القانون حيث يكون لكل مصطلح معنى ومفهوم محدد ونقدم هنا معاني ومفاهيم أهم المصطلحات التى تستخدم فى قانون العمل رقم 14 /2004 حيث إن المقصود بصاحب العمل هو كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر، أما العامل فهو كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه بينما مفهوم العمل هو كل ما يُبذل من جهد إنساني، فكري أو فني أو جسماني، لقاء أجر وعقد العمل هو اتفاق بين صاحب عمل وعامل، محدد أو غير محدد المدة، يتعهد بمقتضاه العامل أن يؤدي عملاً معيناً لصاحب العمل، وتحت إدارته أو إشرافه، لقاء أجر والأجر الأساسي هو معدل ما يدفع إلى العامل عن العمل الذي يؤديه في مدة معينة من الزمن أو على أساس القطعة أو الإنتاج، ويشمل العلاوة السنوية دون غيرها أما مصطلح الأجر فقط فالمقصود به هو الأجر الأساسي مضافاً إليه جميع العلاوات والبدلات والمكافآت، التي تدفع للعامل مقابل العمل أو بمناسبته، أياً كان نوعها وطريقة حسابها، بينما الخدمة المستمرة فهى خدمة العامل المتصلة لدى صاحب العمل ذاته، أو خلفه القانوني، ولا تنقطع هذه الخدمة في حالات الإجازات أو الغياب المصرح بها قانوناً أو اتفاقاً، أو في حالات توقف العمل في المنشأة لسبب لا دخل لإرادة العامل فيه، أما العمل المؤقت فهو العمل الذي تقتضي طبيعته، إنجازه في مدة محدوده، أو الذي ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه وأخيراً فإن العمل العارض هو العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق أكثر من أربعة أسابيع.

لا شك أن القواعد القانونية تستمد قوتها الملزمة من إرادة الجماعة ولتأكيد عنصر الإلزام في القاعدة القانونية فقد استقر منذ مدة طويلة مبدأ عدم جواز الاعتذار بجهل القانون، وهذا المبدأ يعني أنه لا يجوز لأي شخص أن يدعي جهله بالقواعد القانونية، حيث يضع القانون قرينة نصها افتراض العلم بالقانون، لذا فلا يتوقف تطبيق القانون على الظروف الشخصية للأفراد ومدى علمهم بالقانون من عدمه، ولا توجد وسيلة متاحة لإخطار كل فرد بشكل شخصي بالقوانين التي تصدر، ولا مجال أيضاً لإعلان كل فرد بشخصه والقول بغير ذلك من شأنه أن يسمح للأفراد المخاطبين بأحكام القانون أن يتهربوا من الخضوع لأحكامه، ولن يعجز الأفراد عن اصطناع الأعذار والأسباب، فمنهم من هو مريض ومنهم الأجنبي ومنهم من لم يكن قد ولد وقت صدور القانون، ومنهم من كان خارج البلاد بالإضافة إلى الكثير من الأعذار الأخرى.والجدير بالذكر أن افتراض العلم في كافة الناس بالقانون يحقق مبدأ المساواة بينهم أمام القانون كما تتحقق أيضاً المساواة بين أقاليم الدولة المترامية الأطراف في تطبيق القانون في وقت واحد، ومبدأ عدم جواز الاعتذار بجهل القانون ينطبق على كافة القواعد القانونية التي يتضمنها الدستور والقانون والقرارات والمراسيم واللوائح كما يشمل ذلك القواعد القانونية الآمرة والملزمة للجميع والقواعد القانونية المكملة أو المفسرة.وغني عن البيان أن مبدأ عدم جواز الاعتذار بجهل القانون يقوم على قرينة قاطعة تفترض علم الكافة بالقواعد القانونية، وهذا غير متحقق بالفعل حيث إن أغلب المخاطبين بالقانون لا يعلمون به علما يقينيا، ولكن الواقع يفيد أن العلم يفترض في حق الأفراد بمجرد نشر القانون في الجريدة الرسمية وفي ظل استحالة العلم الحقيقي للجميع فهناك بعض الاستثناءات على هذا المبدأ خاصة في حالة القوة القاهرة وتتحقق في حالة انقطاع الاتصال بين الدولة وأحد أقاليمها، الأمر الذي يحول دون نشر الجريدة الرسمية في هذا الإقليم، ويكون ذلك عند وجود جزء من أقاليم الدولة تحت الاحتلال أو انتشار وباء أدى إلى وضع الإقليم تحت الحصار، كما يعتبر عدم توزيع الجريدة الرسمية أيضا أحد الاستثناءات التي تحول دون علم الكافة بالقانون حيث إن توزيع الجريدة يعتبر قرينة على علم الأفراد بالقانون.كما يضاف إلى ذلك استثناء آخر إذا تعلق جهل الفرد بقوانين غير جنائية، حيث إن المشرع لا يقبل عذر الجهل بالقانون في المسائل الجنائية ولكنه يقبل بهذا الدفع إذا كان الأمر متعلقاً بقواعد قانونية مدنية أو تجارية ومثال ذلك جهل البعض بقوانين الأحوال الشخصية أو المدنية.نصيحة قانونية: أحكام شركة المحاصة يشير قانون التجارة رقم 11/2015 إلى أشكال وأنواع الشركات التجارية على سبيل الحصر ومن هذه الشركات شركة المحاصة، وهي شركة مستترة لا تسري في حق الغير ولا تتمتع بالشخصية المعنوية، كما لا تخضع لأي من إجراءات الشهر، يحدد عقد شركة المحاصة الغرض من إنشائها وحقوق الشركاء والتزاماتهم، وكيفية توزيع الأرباح والخسائر بينهم، وطريقة إدارة الشركة، وغير ذلك من العناصر الأساسية، ويجوز إثبات عقد شركة المحاصة بجميع طرق الإثبات بما في ذلك البينة والقرائن، ولا يجوز لشركة المحاصة أن تصدر أوراقاً مالية قابلة للتداول، يبقى كل شريك مالكاً للحصة التي تعهد بتقديمها، ما لم ينص عقد الشركة على خلاف ذلك، والجدير بالذكر أنه لا يجوز للغير الرجوع إلا إلى الشريك أو الشركاء الذين تعامل معهم، ولكن إذا صدر من الشركاء عمل يكشف للغير عن وجود الشركة، جاز اعتبارها بالنسبة له شركة واقع، حيث يكون الشركاء فيها مسؤولين على وجه التضامن تجاهه، ولا يعتبر الشريك المحاص تاجراً، ما لم يقم بالعمليات التجارية بنفسه، كما أنه لكل شريك الحق في الاطلاع على دفاتر الشركة ووثائقها بنفسه أو بوكيل عنه، بشرط ألا يترتب على اطلاع الوكيل ضرر بالشركة، ويقع باطلاً كل اتفاق يخالف ذلك، أما القرارات فتصدر في شركة المحاصة بإجماع آراء الشركاء، ما لم ينص عقد الشركة على خلاف ذلك، ولا تكون القرارات المتعلقة بتعديل عقد الشركة صحيحة، إلا إذا صدرت بإجماع آراء الشركاء، وأخيراً إذا كان بين الشركاء شريك غير قطري، فلا يجوز لشركة المحاصة مزاولة الأعمال التي تحظر القوانين على غير القطريين مزاولتها.نستكمل استعراض القانون تباعاً ....

لا شك أن وسائل وأجهزة التواصل الحديثة قد أصبحت سمة من سمات العصر الحديث وغيرت مبادئ ومفاهيم ظلت ثابتة لعقود وانهارت أمام التطور التكنولوجي الهائل والمستمر والتطور المطرد لأجهزة الاتصالات ووسائل التواصل الحديثة حيث تغيرت وتبدلت أنماط وسلوك الأشخاص والمؤسسات واستطاع الإنسان أن يجمع الكون المترامي الأطراف ويختزله في جهاز صغير يستطيع من خلال لمسة أو همسة أن يطلع على كم هائل من المعلومات والمعرفة في شتى المجالات، ومع التسليم بكل هذه المزايا مازال الإنسان يمارس هواية الفساد في الأرض ومثل ذلك من يستغل أجهزة ووسائل التواصل الاجتماعي في التنصت والتلصص والتجسس على الآخرين الذين يزعمون أنهم في ظل الأمان الافتراضي وهم لا يشعرون أن هناك نفوسا ضعيفة ومريضة تراقبهم وتتابعهم.ولقد تصدى القانون لهؤلاء الخارجين من أجل حماية أمن واستقرار المجتمع ورصد عقوبات غليظة لمن يرتكب هذه الجريمة ولم يكتف بذلك ولكن أهدر قيمة الدليل الذي يتم الحصول عليه من خلال ارتكاب فعل التنصت أو التلصص على سرية الاتصالات الشخصية، حيث يعتقد البعض بأنه يستطيع من خلال أجهزة الاتصالات الحديثة ووسائل الاتصال الحديثة أن يصطاد الأبرياء ويضعهم تحت طائلة القانون بواسطة استراق السمع وتسجيل أو نقل المكالمات الخاصة أو قرصنة البريد الإلكتروني والاطلاع على محتواه ومساومة الضحية أو تهديده بكشف أسراره وإرسالها إلى أصدقائه أو ذويه أو نشرها بين أصدقائه سواء كان هذا المحتوى مرئياً أو مسموعاً أو مقروءًا.وبغض النظر عما إذا كان هذا المحتوى يشكل جريمة من عدمه فإن القانون عاقب مرتكب فعل التنصت والتلصص بالحبس مدة لا تجاوز سنة وبالغرامة التي لا تزيد على خمسة آلاف ريال، أو بإحدى هاتين العقوبتين، واعتبر ذلك اعتداء على حرمة الحياة الخاصة للأفراد، والجدير بالذكر أنه إذا أثمر هذا الاعتداء عن توافر أو وجود دليل ضد المجني عليه على قيامه بارتكاب جريمة فإن القانون لا يعتد بمضمون ومحتوى هذا الدليل لعدم قانونية وسيلة الحصول عليه تطبيقاً لقاعدة ما بني على باطل فهو باطل، تقديراً واحتراماً لمصلحة أعلى وأجدر بالرعاية ألا وهي حرمة الحياة الخاصة للأفراد، لذا فإن من يعتقد أنه يستطيع أن يصطنع دليل إدانة ضد الغير من خلال وسائل التواصل الاجتماعي وباستخدام أجهزة الاتصال الحديثة في التنصت والتلصص فهو واهم وفي الحقيقة فهو يصنع لنفسه حبلاً ليضعه حول عنقه.وسوف نستعرض في مقال مستقل الشروط والضوابط القانونية التي تسمح بالتنصت والتلصص على الاتصالات الشخصية.

يشير قانون العقوبات بشأن جرائم التنصت والتلصص على سرية الاتصالات الشخصية إلى أنه يُعاقب بالحبس مدة لا تجاوز سنة، وبالغرامة التي لا تزيد على خمسة آلاف ريال، أو بإحدى هاتين العقوبتين، كل من اعتدى على حرمة الحياة الخاصة للأفراد، وذلك عن طريق القيام متعمداً بفتح رسالة أو برقية خاصة موجهة للغير والاطلاع على محتواها، أو التنصت على المكالمات الهاتفية للغير، أو القيام بتسجيل أو نقل محادثات أو التقاط أو نقل صور لفرد أو أفراد في مكان خاص، بواسطة جهاز أياً كان نوعه.ومن النص يتضح أن الجريمة تتحقق بمجرد ارتكاب الجاني لأي فعل من الأفعال المجرمة والمتمثلة في فتح الرسائل والاطلاع على محتواها أو التنصت على المكالمات الهاتفية أو تسجيل الحديث أو التقاط صور لشخص أو أكثر في مكان خاص.والجدير بالذكر أنه يكفي قيام الجاني بارتكاب أحد الأفعال المشار إليها لقيام الجريمة ولا يشترط أن يصيب المجني عليه ضرر من هذه الأفعال، حيث إن المصلحة موضوع الحماية تتعلق بحماية حرمة الحياة الخاصة للأفراد من الاعتداء على سرية الاتصالات الشخصية من قبل الغير فقط ولا يلزم أن يصاب المجني عليه بضرر بسبب ارتكاب هذا الفعل.وتتعدد صور جرائم الاعتداء على سرية الحياة الخاصة فيما بين التنصت على المحادثات ويقصد بها الكلام والتلصص على الاتصالات الشخصية التي يقصد بها المراسلات المكتوبة، ولا شك أن تجريم أفعال التنصت والتلصص على الاتصالات الشخصية يعتبر حماية لحق الأفراد في حرمة حياتهم الخاصة والحفاظ عليها من تطفل واعتداء الآخرين.وغني عن البيان أن تجريم الفعل هو أمر متعارف عليه ولكن المشرع توسع في حماية الحياة الخاصة للأفراد، حيث وضع قواعد حماية إضافية لضمان هذا الحق تتمثل في عدم صلاحية الأدلة التي يحصل عليها المعتدي في إدانة المجني عليه، بمعنى أنه لا يجوز الاعتداد أو الاعتماد على الدليل الذي يتم الحصول عليه من خلال أفعال التنصت أو التلصص في إدانة أي فرد، بالإضافة إلى ذلك فإن قواعد التقادم لا تسري على هذه الجرائم ومن ثم تظل إمكانية المتابعة الجنائية لمرتكب أفعال التنصت والتلصص قائمة طوال حياته ولا يستطيع مرتكب هذه الجريمة أن يفلت من الجزاء الجنائي مهما طال زمن ارتكاب الجريمة ولا تنقضي إلا بوفاة المعتدي، وسوف نتناول هذه الحماية الإضافية التي أشار إليها المشرع في المقال القادم.نصيحة قانونية: أحكام تقارير مراقبي الحسابات نستكمل اليوم استعراض أحكام تقارير مراقبي الحسابات في الشركات التجارية طبقاً لقانون التجارة الجديد، حيث يشترط أن يوضح مراقب الحسابات أنه قد حصل على المعلومات والبيانات والإيضاحات الضرورية لأداء عمله كمراقب حسابات وأن الشركة التي يراقب عليها تمسك حسابات وسجلات منتظمة وفقاً لقواعد المحاسبة المتعارف عليها عالمياً، وأن إجراءات التدقيق التي قام بها لحسابات الشركة تعتبر كافية لوضع تقريره بشأن المركز المالي والبيانات المالية للشركة وفقاً لقواعد التدقيق المتعارف عليها عالمياً، وأن الجرد قد أجري وفقاً للأصول المرعية، بالإضافة إلى اشتمال التقرير على بيان يوضح المخالفات التي وقعت خلال السنة محل التدقيق وأثرها على نتائج أعمال الشركة ووضعها المالي وما إذا كانت هذه المخالفات لا تزال قائمة من عدمه، وذلك في حدود المعلومات التي توفرت لديه.أما إذا تعذر على مراقب حسابات الشركة القيام بالمهام والواجبات الموكلة إليه بموجب أحكام هذا القانون لأي سبب من الأسباب فعليه قبل الاعتذار عن عدم القيام بتدقيق الحسابات أن يقدم تقريراً كتابياً إلى إدارة مراقبة الشركات بوزارة الاقتصاد والتجارة ونسخة منه لمجلس إدارة الشركة يتضمن الأسباب التي تعرقل أعماله أو تحول دون قيامه بها، وعلى إدارة مراقبة الشركات بوزارة الاقتصاد والتجارة معالجة أسباب اعتذار مراقب الحسابات مع مجلس إدارة الشركة.نستكمل استعراض القانون تباعاً

بسم الله الرحمن الرحيم.."يا أيها الذين آمنوا اجتنبو كثيراً من الظن إن بعض الظن إثم ولا تجسسوا".. صدق الله العظيم، لا شك أن لكل فرد الحق في الحياة والحرية وفي الشعور بالأمن والأمان على نفسه وماله، ولكل فرد حرية الفكر والوجدان وحرية الرأى والتعبير وهذه الحقوق تعتبر من الحقوق اللصيقة بالشخصية التي تنص عليها المواثيق الدولية والحريات العامة في الدساتير والقوانين الوضعية.والجدير بالذكر أن حرمة الحياة الخاصة تعني أن لكل شخص الحق في التعامل مع حياته الخاصة بما يراه والاحتفاظ بأسراره حميدة كانت أم غير حميدة، التي لا يرغب في أن يطلع عليها الآخرون والتي ترقى لمستوى الأسرار المصانة من تطفل الغير ولا شك أن هذه الحقوق تتعدد بتعدد المصالح المرتبطة بها والتي تشمل كل ما يتعلق بالمرض والصحة والحياة العائلية والحياة العاطفية والحياة المهنية وغيره.. ونظراً للتقدم العلمي والتكنولوجي السريع في مجال صناعة اجهزة التنصت والتلصص على سرية الاتصالات الشخصية وشيوع ظاهرة التعدي على حق الإنسان في تلك السرية فقد بات من الممكن فضح كل مكنون وكشف كل مستور بواسطة الأجهزة الحديثة التي اقتحمت خلوة الإنسان واطلعت على اسراره وخصوصياته دون أن يشعر بما يجري حوله وبما يقع عليه من اعتداء، حيث نجحت هذه الأجهزة في تجريد المجتمع من ثيابه بحيث اصبحت حياة الناس الخاصة مكشوفة وكأنهم سمك ملون يسبحون في اناء من زجاج، وقد عبر كثيرون عن ذلك بقول إن حوائط المنزل لم تعد كافية لحماية أسراره وأصبح حق الإنسان في الحفاظ على سرية اتصالاته وحمايتها من مخاطر الاعتداء عليها باستخدام اجهزة التنصت والتلصص التي يصعب اكتشافها سواء من جانب السلطة العامة أو الأفراد؛ محل شك.لذلك نستعرض مع القراء حق الإنسان في اضفاء السرية على ما يتعرض له من مواقف وما يدور في ذهنه من افكار وآراء خاصة ويعبر عنه بالقول أو بالكتابة والذي يعرف بحق الإنسان في سرية اتصالاته الشخصية، ونشير ايضاً إلى طرق مكافحة هذه الجريمة وضبط مرتكبيها حفاظاً على حقوق وحريات الأفراد، علماً بأن حق الإنسان في سرية اتصالاته الشخصية يعتبر حقا مقيدا وليس حق مطلق حيث تقتضي المصلحة العامة للمجتمع استخدام اجهزة التنصت والتلصص على اتصالات الأفراد الشخصية بهدف كشف الجرائم وضبط المجرمين، ونبدأ بعرض العقوبة التي يرصدها القانون القطري لهذه الجريمة، حيث يشير قانون العقوبات بشأن جرائم التنصت والتلصص على سرية الاتصالات الشخصية إلى أنه يُعاقب بالحبس مدة لا تجاوز سنة، وبالغرامة التي لا تزيد على خمسة آلاف ريال، أو بإحدى هاتين العقوبتين، كل من اعتدى على حرمة الحياة الخاصة للأفراد بغير رضائهم في غير الأحوال المصرح بها قانوناً.. نستكمل بالحلقة القادمة صور ووسائل الاعتداء على حرمة الحياة الخاصة بالأفراد.نصيحة قانونية: مهام مراقب الحساباتنستكمل اليوم استعراض احكام تعيين مراقبي الحسابات ومهامهم الوظيفية في الشركات التجارية طبقاً لقانون التجارة الجديد الذي يشير إلى أن مراقب الحسابات يتولى القيام بتدقيق حسابات الشركة وفقاً لقواعد التدقيق المعتمدة ومتطلبات المهنة وأصولها العلمية والفنية بالإضافة إلى القيام بفحص ميزانية الشركة وحساب الأرباح والخسائر مع ملاحظة تطبيق القانون والنظام الأساسي للشركة وفحص الأنظمة المالية والإدارية للشركة وأنظمة المراقبة المالية الداخلية لها والتأكد من ملاءمتها لحسن سير أعمال الشركة والمحافظة على أموالها فضلاً عن التزامه بالتحقق من موجودات الشركة وملكيتها لها والتأكد من قانونية الالتزامات المترتبة على الشركة وصحتها كما أن له الحق في الاطلاع على قرارات مجلس الإدارة والتعليمات الصادرة عن الشركة وذلك بجانب تصديه لأي واجبات أخرى يتعين على مراقب الحسابات القيام بها بموجب قانون التجارة وقانون تنظيم مهنة مراقبة الحسابات والأنظمة الأخرى ذات العلاقة والأصول المتعارف عليها في تدقيق الحسابات.نستكمل استعراض القانون تباعاً..