يقوم جهاز التفتيش بإدارة العمل بمراقبة تطبيق التشريعات المتعلقة بحماية العمال، ويرشد العمال وأصحاب الأعمال إلى أفضل الطرق الواجب اتباعها لتحسين ظروف العمل طبقاً لأحكام قانون العمل رقم 14/2004 والقرارات المنفذة له، ومن صلاحيات مفتشي العمل الدخول إلى جميع أماكن العمل دون سابق إخطار في أوقات العمل نهاراً أو ليلاً وذلك من أجل القيام بأعمال التفتيش فيها، وتحقيق الموضوعات المتصلة بالتفتيش، بالإضافة إلى فحص السجلات والأوراق والدفاتر والملفات أو أي وثائق أخرى لها علاقة بالعمال للتأكد من مطابقتها للمتطلبات المنصوص عليها في قانون العمل المشار إليه والقرارات المنفذة له، وللمفتش أن يطلب من صاحب العمل أو ممثله أن يضع تحت تصرفه جميع المستندات المذكورة، وأن يلفت نظره إلى تعليق البيانات والإعلانات المنصوص عليها في القانون، وله أيضا الحق في الحصول على عينات من المواد المستعملة المتداولة في المنشأة لتحليلها، وكذلك فحص الآلات والتركيبات المختلفة للتأكد من وجود وسائل كافية وفعالة لوقاية العمال من الأضرار الصحية ومخاطر العمل، وللمفتش سلطة إصدار الأوامر اللازمة لإجراء التغييرات العاجلة لتوفير اشتراطات الحماية الواجبة من مخاطر العمل والآلات ووسائل الوقاية من أمراض المهنة، ولهم صلاحية سؤال صاحب العمل أو العامل فيما يتعلق بتطبيق أحكام قانون العمل، ولهم أيضاً حق التفتيش على سكن العمال، للوقوف على مدى ملاءمته ومطابقته للشروط الصحية الواجب استيفاؤه لها، وإذا أسفر تفتيش العمل في أي منشأة عن مخالفات لأحكام قانون العمل يقوم مفتش العمل باتخاذ الإجراءات المناسبة ضد جهة العمل بداية من توجيه النصح والإرشاد إلى صاحب العمل أو من يمثله في كيفية إزالة المخالفة ثم توجيه إنذار إلى صاحب العمل لإزالة المخالفة، وإذا لم تتجاوب المنشأة بشأن تصحيح أوضاعها يقوم المفتش بتحرير المحاضر بضبط المخالفات، ورفعها إلى إدارة العمل لاتخاذ الإجراء المناسب بشأنها.يقوم مفتشو العمل بتفتيش أماكن العمل، بواقع زيارة لكل منشأة مرة واحدة على الأقل في السنة خاصة المنشآت الكبيرة التي تكون إدارتها غير مرضية، وفي حالة اكتشاف إخلال خطير بالأوضاع الواجب مراعاتها في أماكن العمل، يعود المفتش لزيارتها للتحقق من معالجة وتصحيح الخلل، كما يجب أن يكون التفتيش في الزيارات الدورية المخصصة لأغراض التفتيش العام شاملاً لجميع أوضاع العمل وشروطه وأحواله في المنشأة الجاري تفتيش العمل فيها ولا يجوز اقتصاره على ناحية خاصة.نصيحة قانونية: الإخطار عن إصابات العمل يلتزم صاحب العمل بإخطار إدارة العمل عن حوادث الحريق أو الانهيار أو الانفجار التي تؤدي إلى توقف العمل بالمنشأة أو أحد أقسامها الإنتاجية يوم عمل فأكثر وذلك خلال 24 ساعة من تاريخ وقوعه وعن كل مرض مهني يصيب أحد العمال بالمنشأة أو الفرع، ويثبت تشخيصه بمعرفة الجهة الطبية المختصة، وذلك خلال ثلاثة أيام من تاريخ العلم بنتيجة الفحص، وإذا توفي العامل أثناء العمل أو بسببه أو أصيب بإصابة عمل، وجب على صاحب العمل أو من يقوم مقامه إبلاغ الشرطة وإدارة العمل والجهة الطبية المختصة فوراً بالحادث، كما يلتزم صاحب العمل بموافاة إدارة العمل بإحصائيات عن الإصابات والحوادث الجسيمة وأمراض المهنة وفقا للنماذج المرفقة بقرار وزير العمل والشؤون الاجتماعية رقم (18) لسنة 2005 بشأن نماذج إحصائيات إصابات العمل وأمراض المهنة وإجراءات الإبلاغ عنها، وذلك كل ستة أشهر، وعلى ألا يتجاوز ميعاد إرسالها الخامس عشر من الشهر التالي لانقضاء الستة أشهر المشار إليها مع الاحتفاظ بصورة منها في المنشأة، وأخيراً يتعين على صاحب العمل أن ينشئ سجلات نوعية خاصة بالبيانات المطلوبة لكل إحصائية وتدوين بياناتها أولاً بأول وأن تكون إحصائيات الإصابات والحوادث الجسيمة وأمراض المهنة بإشراف ومسؤولية كل من اختصاصي السلامة والصحة المهنية وطبيب المنشأة إن وجد.

مما لاشك فيه أن حسن تطبيق القانون على الواقع يقتضى وضع أدوات وضوابط لضمان تطبيقه، ولكل قانون أدوات تطبيق وتنفيذ وجزاءات وعقوبات ضد المخالف، وذلك لجبر والزام المخاطبين بالامتثال لأحكام القانون، من أجل تحقيق المصلحة العامة للمجتمع التى يحميها القانون، والجدير بالذكر أنه كثيراً ما تتعارض المصالح التى يحميها القانون مع المصالح الخاصة لأفراد المجتمع الأمر الذى يستوجب وجود الية ونظام عمل يضمن تطبيق القانون على أرض الواقع بشكل الزامى وليس اختياريا ونظراً للدور الحيوى الذى يضطلع به جهاز تفتيش العمل خاصة فى المرحلة الانتقالية الحالية التى تعتبر فترة توفيق أوضاع حيث تقوم الشركات بتنظيم معاملاتها لتتوافق وتتواءم مع أحكام وقواعد قانون العمل بعد التعديل الأخير الخاص بتحويل أجور العمال إلى مؤسسات مالية، لذا نتوقع أن ينشط دور جهاز التفتيش اكثر وأكثر لمتابعة الإجراءات التى اتخذتها الشركات لتوفيق أوضاعها وما يصاحب ذلك من الكشف عن اى مخالفات اخرى إن وجدت، حيث يتمتع مفتشو العمل، بصفة مأموري الضبط القضائي في ما يتعلق بتنفيذ أحكام قانون العمل، والقرارات المنفذة له، ويحملون بطاقات تثبت صفتهم عند قيامهم بمهام تفتيش العمل وتحمل صورهم، وعليهم أن يطلعوا أصحاب العمل عليها عند قيامهم بأعمالهم الخاصة بمراقبة تطبيق أحكام قانون العمل المشار إليه والقرارات المنفذة له، والتأكد من تنفيذها، والانتقال لزيارة أماكن العمل الخاضعة لإشرافهم، لتقديم التقارير الوافية بجميع ملاحظاتهم ومشاهداتهم المتعلقة بتطبيق أحكام القانون والقرارات المنفذة له.علماً انه لا يجوز الإخطار المسبق عن الزيارة التفتيشية التى يقوم بها مفتش العمل مهما كانت الأسباب، ولكنه يلتزم بإخطار صاحب العمل أو ممثله عند دخوله إلى منشأته للقيام بأعمال التفتيش فيها، ما لم ير أن هذا الإخطار قد يضر بواجباته، وعليه في الحالات العادية أن يقدم نفسه إلى صاحب العمل، وأن يبرز بطاقته عند الطلب، وأن يشرح له مهمته، والغرض من زيارته باللطف واللباقة اللازمين لاكتساب تقديره وثقته بمهمة التفتيش الموفد لأجلها.على مفتشي العمل إمداد أصحاب الأعمال والعمال بالمعلومات والإرشادات المتعلقة بحسن تنفيذ قانون العمل المشار إليه والقرارات المنفذة له، كما عليهم إسداء النصح إليهم وتوجيههم لتطبيق أفضل المستويات الخاصة بظروف العمل إلى جانب تشجيع التعاون بين العمال وأصحاب الأعمال لتعزيز هذه المستويات.نصيحة قانونية: سجل حصيلة الجزاءات من التطبيقات التى تخضع لإشراف ورقابة جهاز تفتيش العمل التأكد من وجود سجل الجزاءات التأديبية بالمنشأة، والإطلاع على كيفية التصرف فى حصيلة الجزاءات التأديبية التى تقتطع من العمال، حيث يلتزم أصحاب العمل شركات أو أفراد بقيد حصيلة الجزاءات التى تخصم من العمال فى سجل خاص يسمى "سجل حصيلة الجزاءات" يبين فيه اسم العامل الذى وقع عليه الجزاء ومقدار اجره وقيمة الجزاء وتاريخه وسبب توقيعه ومجموع حصيلة هذه الجزاءات شهرياً.حيث تشكل فى كل منشأة تستخدم عشرة عمال فأكثر لجنة تسمى "لجنة التصرف فى حصيلة الجزاءات" برئاسة صاحب العمل او من ينيبه وعضوية اثنين من عمال المنشأة من ممثلى العمال فى اللجنة العمالية للمنشأة فإذا لم توجد لجنة عمالية قام العمال باختيارهما.وتختص اللجنة بتقرير اوجه التصرف فى اموال حصيلة الجزاءات فى الأغراض الاجتماعية والثقافية والرياضية لعمال المنشأة ويتم تحرير محضر بنتائج اجتماعها ويرسل الى ادارة العمل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ صدور قرار اللجنة ولا تعتبر قرارات اللجنة نافذة الا باعتماد ادارة العمل وعند تصفية الشركة توزع حصيلة اموال الجزاءات بالتساوى على العمال الموجودين بالشركة وقت التصفية.

بالإشارة إلى غياب ثقافة ووسائل النقل العام في قطر، والوقت الذي يستغرقه الوافد للانتهاء من إجراءات الحصول على إقامة العمل، والضرورة الملحة في استخدام وسيلة تنقل، الأمر الذي قد يدفع البعض للمجازفة والإقدام على القيادة بدون ترخيص ولصعوبة الحصول على سيارة من بعض مكاتب تأجير السيارات يضطر البعض إلى الحصول على السيارة بواسطة زميل أو صديق أو قريب ونظراً لجهل الطرفين بحكم القانون في هذا الأمر، فلا يشعران بأنهما يرتكبان جريمة من الجرائم التى نص عليها قانون المرور رقم 19 لسنة 2007، كما أن هذه الواقعة تحدث فى حياتنا اليومية في ظل ازدياد عدد السيارات والمركبات وعدم وجود أماكن كافية لصف السيارات، فضلاً عن اختناق الشوارع من الزحام وإهدار الوقت والمال وشعور قائد السيارة بالتوتر والقلق ويحاول جاهداً أن يجد لنفسه مخرجاً يمكنه من إنجاز مهمته التي خرج من أجلها مبدياً استعداده النفسي للاستمتاع بهذا الزحام إن أفلح في قضاء حاجته، في ظل هذه الظروف يضطر أحياناً قائد المركبة إلى تسليم سيارته إلى آخرين مثل موظفي الأمن لصف السيارة بجوار مقر عمله أو يترك قيادة السيارة لرفيقه بشكل مؤقت في وضع الانتظار لعدم وجود مكان لصف السيارة.واحياناً يكون من عهد إليه بهذه المهمة لا يحمل رخصة قيادة، الأمر الذى يضع الطرفين تحت طائلة القانون الذي يشير إلى أنه لا يجوز لمالك المركبة الميكانيكية أو حائزها أن يعهد بسياقتها إلى شخص غير حاصل على رخصة سوق تخوله سياقتها، وقد رصد قانون المرور عقوبة رادعة لمن يرتكب هذه المخالفة، حيث نص على أنه يعاقب بالحبس مدة لا تقل عن شهر، ولا تجاوز ثلاث سنوات، وبالغرامة التي لا تقل عن عشرة آلاف ريال، ولا تزيد على خمسين ألف ريال، أو بإحدى هاتين العقوبتين وذلك مع عدم الإخلال بأي عقوبة أشد ينص عليها قانون آخر.لذلك يجب الانتباه حيث نجد بعض الأفراد يقدمون على استئجار سيارات من مكاتب إيجار وتسليمها لصديق أو زميل أو قريب ويرون في هذا التصرف شهامة ويقصدون بها التيسير على من لا يحمل رخصة قيادة، ولكن حقيقة الأمر أن الطرفين في هذه الواقعة يكونان صيداً وفريسة لحكم القانون ولن يشفع لهما جهلهما بالقانون؛ لأن العلم بالقانون علم مفترض ولا يجوز الاحتجاج بعدم معرفة حكم القانون، وللحديث بقية..نصيحة قانونية: الإقرار الضريبي والبيانات الماليةأيام معدودة وتوصد إدارة الإيرادات والضرائب العامة نوافذها أمام مقدمى الإقرارات الضريبية، حيث تستقبل كل عام الإقرار الضريبي للأفراد والشركات الخاضعة والمعفاة من الضريبة اعتباراً من بداية يناير إلى نهاية إبريل من كل عام.والجدير بالذكر أن قيام الشركات والأفراد بالتسجيل للحصول على بطاقة ضريبية لم يعد ترفاً أو اختياراً وهذا الأمر واضح وبجلاء من مواد ونصوص قانون الضريبة رقم 21 لسنة 2009 ولا شك أن التزام الممولين واستجابتهم يختلفان من شركة لأخرى طبقاً لإدراكها حقيقة الأمر وتوابعه واحاطتها بعقوبة عدم الالتزام بالقوانين والتشريعات.والأمر لا يقف عند هذا الحد ولكن أصبح هناك ارتباط وثيق وضرورة لا تقبل التجاهل بين إدارة الضرائب وإدارة السجل التجاري عند تأسيس الشركات التجارية وتعديل شكلها القانوني والتعامل على حصصها بالبيع أو الشراء أو التنازل أو حل وتصفية وإلغاء الشركة حيث تمر كل هذه الأعمال على إدارة الإيرادات العامة والضرائب بوزارة المالية.وغني عن البيان أنه طبقاً لمعايير التنافسية العالمية، فإن النظام الضريبي في قطر يعد من أفضل النظم التي تشجع على استقطاب رؤوس الأموال للاستثمار على أرض قطر، حيث يشتمل قانون الضريبة على حوافز وإعفاءات تجعلها قبلة للمستثمرين الخليجيين والأجانب.

لا شك أن الإجازات حق من الحقوق الأساسية للعمال ولا يجوز التنازل عنها لأي سبب من الأسباب والجدير بالذكر أن الإجازات المنصوص عليها بقانون العمل أو قانون الموارد البشرية او بعقد العمل واللوائح الداخلية للشركات وأصحاب العمل المعتمدة من إدارة العمل تعتبر جزءا لا يتجزأ من مدة خدمة العمال ، حيث تعتبر خدمة الموظف مستمرة خلال تمتعه بالإجازات السابق الإشارة إليها وغني عن البيان أنه لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل أو إخطار العامل بانتهاء خدماته أثناء قيامه بأي من الإجازات المنصوص عليها بقوانين العمل ، بهدف تأمين وضع العامل الوظيفي وتحصينه خلال قيامه بالإجازة لكي يستفيد من إجازته على أكمل وجه. والجدير بالذكر أن من مقتضيات الإجازة وشروطها أن يلتزم العامل او الموظف بعدم العمل لدى طرف آخر واذا ثبت عمله لدى الغير خلال الإجازة براتب او بغير راتب يتم حرمانه من الأجر الذي يستحقه خلال الإجازة التى عمل بها ويعتبر مخالفاً لشروط عقد العمل وقانون العمل رقم 14 لسنة 2004 .وعلى النقيض من ذلك فيجوز للموظف او العامل أثناء إجازته أن يتقدم باستقالته من العمل ولا يترتب على ذلك حرمان العامل من أى حق من حقوقه لدى صاحب العمل حيث يجوز للعامل ان يستقيل من العمل فى أي وقت بغض النظر عن كون العقد محدد المدة او غير محدد المدة بشرط التقيد بمواعيد الإخطار المنصوص عليها بقانون العمل.ويتضح من هذا النص ان العامل او الموظف اذا استقال او انهى العقد دون التقيد بالإخطار يحصل على كافة مستحقاته القانونية ولا تنتقص سواء استقال خلال الإجازة أو اثناء وجود الموظف على رأس عمله.نصيحة قانونية : الاستقالة أثناء الإجازةتشير المادة 67 من قانون العمل رقم 14 لسنة 2004 إلى انه إذا انتهى عقد العمل لأي سبب من الأسباب وجب على صاحب العمل أن يؤدي أجر العامل وجميع المبالغ المستحقة له قبل نهاية يوم العمل التالي لليوم الذي ينتهي فيه العقد.أما اذا كان العامل قد ترك العمل دون توجيه الإخطار المنصوص عليه فى قانون العمل فيجب على صاحب العمل ان يؤدي أجر العامل وجميع مستحقاته خلال مدة لا تتجاوز سبعة ايام من تاريخ ترك العمل.مما سبق نجد أن صاحب العمل يلتزم بأن يؤدي أجر العامل وجميع مستحقاته وحُدد موعدان للوفاء بهذا الالتزام الموعد الأول هو اليوم التالي لليوم الذي ينتهي فيه عقد العمل ، والموعد الثاني يكون خلال مدة لا تتجاوز سبعة أيام من تاريخ ترك الموظف للعمل ، حيث ميّز القانون العامل الذي يخطر صاحب العمل وألزم صاحب العمل بأن يدفع مستحقات هذا العامل خلال 24 ساعة من تاريخ انتهاء العقد ، علماً بأن مدة الإخطار عبارة عن شهر قبل إنهاء العقد إذا كانت مدة خدمة الموظف خمس سنوات أو أقل وتكون شهرين إذا زادت مدة الخدمة عن خمس سنوات بالنسبة للعمال الذين يتقاضون أجورهم سنوياً أو شهريا.

إن تعديل قانون العمل الأخير الذى صدر بموجب القانون رقم 1/2015 دليل قاطع على إيمان الدولة بمبدأ سيادة القانون في علاقات العمل، حيث إن إلزام الشركات وأصحاب الأعمال بتحويل أجور العمال إلى مؤسسات مالية يعزز الإيجابيات القائمة على أرض الوقع ويكافئ ويدعم أطراف علاقة العمل الملتزمين بأحكام وقواعد قوانين العمل، والتعدل يتسم بالموضوعية وصدر بناءً على دراسة وافية لعلاقات العمل القائمة والمشاكل والسلبيات التي أفرزها تطبيق قانون العمل رقم 14/2004، كما أنه يقطع الطريق على المخالفين لأحكام قانون العمل، حيث أشار التعديل إلى أنه "يجب على صاحب العمل تحويل الأجر بالعملة القطرية إلى حساب العامل في إحدى المؤسسات المالية بالدولة، بما يسمح بصرفه مرة على الأقل في الشهر للعمال المعينين بأجر سنوي أو شهري، وتؤدى أجور جميع العمال الآخرين مرة على الأقل كل أسبوعين، ولا تبرأ ذمة صاحب العمل من أجر العامل إلا بذلك، وقد تم تعزيز هذا التعديل برصد عقوبة مقيدة للحرية لكل من يخالف أحكام هذا التعديل حيث "يعاقب بالحبس مدة لا تزيد على شهر، وبالغرامة التي لا تقل عن ألفي ريال ولا تجاوز ستة آلاف ريال، أو بإحدى هاتين العقوبتين".ولا شك أن هذا التعديل يخدم الصالح العام ويقضي على الظواهر السلبية التي نشأت بسبب التحايل على القانون ويصعب الأمر ويضيق الخناق على المخالفين لأحكام قانون العمل، خاصة أصحاب العمل والشركات الذين لا يكترثون باتباع النظم والإجراءات القانونية ويتقنون استخدام المستندات الصورية، مستغلين ثقة المجتمع والقانون في تصرفاتهم.وبتطبيق هذا القانون، سيكون أصحاب الأعمال أشد حرصاً على متابعة العاملين وتقنين أوضاعهم، فضلاً عن الالتزام بتحويل مستحقاتهم المالية لمؤسسة مالية، وهذا الأمر يتطلب مستندات ثبوتية وكتباً تفيد وجود علاقة فعلية بين الطرفين، بالإضافة إلى دور هذه الحسابات في الكشف عن انتظام العلاقة واستمرارها من عدمه وبداية علاقة العمل وانتهائها، وبمعنى آخر فإن اشتراك أكثر من جهة مستقلة في تنفيذ هذا التعديل سيقضي على كثير من العلاقات الوهمية، نظراً لتعدد واستقلال الجهات المعنية، الأمر الذي يحقق هدف القانون ويسهم بشكل كبير في القضاء على السلبيات الحالية.القانون بين النص والتطبيق لا شك أن الجهات المختصة بتطبيق القانون تضطلع بدور حيوي ومهم للغاية بصفتها جهات تنفيذية، والأصل أن النصوص القانونية تصدر لتطبق على أرض الواقع كما وردت بالقانون، واستثناء من ذلك يجوز للجهة المختصة بالتنفيذ أن تصدر قرارات أو لوائح تتضمن آليات وإجراءات عملية تهدف إلى تسهيل تنفيذ القانون وتطبيقه فعلياً، بشرط ألا تتضمن هذه الإجراءات فرض قيود أو وضع موانع لا سند لها في النص القانوني الأساسي، حيث نجد بعض الجهات تسيء استخدام هذه السلطة وتسعى لوضع قيود تحول دون تطبيق النص ودون تحقيق المصلحة التي صدر القانون من أجل حمايتها، الأمر الذي يفقد القانون معناه ويهدر قيمته، لذلك يتعين على الجهات المعنية بتنفيذ القوانين أن تلتزم وتتقيد بالقواعد والنصوص القانونية ولا تحكم على الوقائع التي تقدم إليها بعلمها وأن تكتفي بتأدية دورها الفعلي في استقبال طلبات المترددين عليها وعرضها على المختصين بالبت في الأمر، حيث إن الفتوى من غير المتخصصين تؤثر سلباً على صاحب المصلحة في اتخاذ القرار المناسب.ولا يجوز اتخاذ حالة خاصة واعتبارها ظاهرة يجب تعميمها على الجميع، وسوف نتعرض لأمثلة تفصيلية وحالات قائمة وفتاوى لا أساس لها أهدرت قيمة القانون وألحقت خسائر بأصحاب مصالح اتخذوا قرارات خاطئة بناءً على معطيات غير واقعية، أفرزت نتائج سلبية وعكسية ولم تحقق المكاسب المرجوة.

تحدثنا بالمقال السابق عن تأشيرات العمل المقيدة وبينا أن تقييد التأشيرة هو إجراء تقوم به الجهة المختصة بإصدار التأشيرات بهدف القضاء على ظاهرة الإتجار في التأشيرات، ولا شك أن للشركات مصلحة مباشرة في أن يكون لديها تأشيرات عمل تستطيع من خلالها أن تقوم بتعيين عمال لتنفيذ أعمال الشركة، وهذا الحق مرتبط بحسن استخدام الشركة للتأشيرات الصادرة لها، حيث تخضع الشركات للمراقبة والتفتيش للحيلولة دون إساءة استخدام هذه التأشيرات في أغراض مخالفة للقانون، ونظراً لصعوبة ضبط هذه الظاهرة تقوم الجهات المعنية بإصدار تأشيرات عمل مقيدة للشركات غير المنتظمة والتي لا تحظى بثقة الجهات المعنية، وذلك لتمكينها من ممارسة عملها، إذا كانت تعمل على أرض الواقع بالفعل، وفي نفس الوقت تحول دون نقل كفالة العامل الذي يعمل بموجب هذه التأشيرة، وغني عن البيان أن ظاهرة الإتجار بالتأشيرات تؤثر سلباً على سوق العمل وتساهم في زيادة الطلب على الوظائف المعروضة فعلياً الأمر الذي يصنع خللا ملحوظا في بند الأجور لأن مشتري التأشيرة يكون كالغريق يترقب أي فرصة عمل والتي تمثل بالنسبة له طوق النجاة الذي يوفر له قوت يومه، الأمر الذي يضع الأجر في آخر أولوياته لذلك تتدنى وتتفاوت الأجور بشكل غير طبيعي، والجدير بالذكر أن من مزايا تقييد تأشيرات العمل المشبوهة أنها تقضي على ظاهرة التأشيرات الحرة التي يتغنى بها البعض، لأنه لا يوجد شركة ملتزمة تتصرف في التأشيرات الصادرة لها بالمخالفة للقانون، ولا شك أن هذا الإجراء يقضي على سوق تجارة التأشيرات ويصيب أطراف العلاقة في مقتل، حيث تفقد التأشيرة قيمتها، لأن إقبال البعض على شراء تأشيرات العمل لا يكون بدافع الحصول على إقامة فقط ولكن أيضا للمسمى الوظيفي "المهنة " دور بارز في جذب البعض بغرض التمتع بتسهيلات ومميزات مرتبطة بالمهنة، هذا فضلاً عن الحرية المزيفة المتمثلة في عدم ممانعة الكفيل في السماح للمنتفع بالتأشيرة بالعمل حراً أو العمل عن طريق الإعارة أو نقل الكفالة، ولا شك أن توفير هذه المزايا يساهم في استمرار استنزاف المنتفع بالتأشيرة عند كل مناسبة، لذلك ننصح ونحذر ضعاف النفوس والمضطرين من الوقوع في براثن هذا الفخ الذي تقف له كافة الجهات المعنية بالمرصاد، حيث تسخر الدولة كل جهودها وتبذل أقصى ما في وسعها للقضاء على هذه الظاهرة، وآخر هذه الوسائل التعديل الذي صدر بشأن إلزام أصحاب العمل بتحويل أجور ورواتب العاملين على مؤسسات مالية. وسوف نستعرض ذلك بالتفصيل في مقال مستقل.معطف المحاماة لا شك أن المحاماة عنصر أصيل من عناصر العدالة حيث يشارك المحامون القضاة وأعضاء النيابة في رفع ميزان العدالة على الأرض، وأنهم يخرجون من مشكاة واحدة ألا وهي الشريعة والحقوق، ويتمثل دور المحامي في الوقوف بجانب المتهم عندما يتنكر له الجميع، ويتصدى بكل ما أوتي من علم للدفاع عنه، ويشاركه في مصيبته ويخفف عنه قدر المستطاع، وهو في هذا المجال يؤدي دوره كصاحب رسالة سامية يأخذ بيد المتهم لينهض من عثرته، حيث تتجلى مظاهر رسالة المحاماة بوضوح في الزي الذي يتشح به المحامي أثناء الدفاع عن قضيته فهو أول من يرتدي ويتوشح بالسواد حداداً على المتهم ويزين معطفه بالميزان الذي يرمز إلى العدل كغاية يسعى لتحقيقها المحامي عند متابعة قضيته ويتدلى من على منكبه الأيسر شريط أسود ينتهي بقطعة ناصعة البياض رمزاً إلى الأمل المستمد من الإيمان العميق بصدق قضيته، وأخيراً فإن خلو معطف المحامي من الجيوب أبلغ دليل على أن علاقة المحامي بالمتهم هي علاقة إنسانية بالدرجة الأولى ويربطهما جسر من الثقة والاطمئنان يسكنان قلب المتهم صاحب القضية قبل عقله وهذا الثمر يستحقه كل محامٍ يتبنى قضيته ويؤمن بها ويقبل عليها بقلب صادق وعقل مستنير، لذا نتقدم بالتحية والتقدير لكل المحامين وكل صاحب رسالة مهما كانت مهنته.

المشرع القطري يرصد عقوبة مغلظة للحيلولة دون الاتجار بتأشيرات العمل، حيث إن كل واقعة تداول غير قانوني لتأشيرة عمل تصنع عاطلاً، وإذا ظل على هذا الحال لبعض الوقت قد يصير مصدر خطورة على المجتمع، في ظل وجوده عاطلاً بلا مأوى أو مأكل، فضلاً عن حرصه على تعويض قيمة التأشيرة، الأمر الذى يضر بالمجتمع ويهدد أمنه واستقراره، خاصة أن الأصل فى تولي الوظائف هو كفاءة الشخص المهنية ومؤهلاته العلمية وليس قدرته المادية على شراء التأشيرة، والجدير بالذكر أن عقوبة جريمة الاتجار بالتأشيرات لا تقتصر على بائع التأشيرة فقط بل تمتد إلى المنتفع والوسيط إذا تم ضبط الواقعة، وبالرغم من صعوبة ذلك عملياً لأن هذه المعاملات تتم بموافقة أطرافها خاصة البائع والمشتري وهما على علم لا يقبل الشك بأن القانون يحظر هذا الأمر.لذلك تتبنى الجهات المعنية كل الطرق والسبل للحد من هذه الظاهرة بهدف القضاء عليها حيث يشير قانون الكفالة رقم 4/2009 إلى أنه "يعاقب بالحبس مدة لا تجاوز ثلاث سنوات وبالغرامة التي لا تزيد على خمسين ألف ريال، أو بإحدى هاتين العقوبتين، كل من يتنازل عن تأشيرات العمل للغير أو يتصرف فيها بأي وجه من الوجوه أو يتداولها من قبل الغير، سواء كان التنازل أو التصرف أو التداول بمقابل أو بدون مقابل، وتكون العقوبة في حالة العود الحبس مدة لا تقل عن خمسة عشر يوماً ولا تجاوز ثلاث سنوات وبالغرامة التي لا تقل عن عشرين ألف ريال ولا تزيد على مائة ألف ريال، ويعتبر المتهم عائداً إذا ارتكب جريمة مماثلة خلال سنة من تاريخ إتمام تنفيذ العقوبة المحكوم بها أو سقوطها بمضي المدة"، والجدير بالذكر أن القضاء على اي جريمة بشكل نهائي صعب المنال، ولكن يظل للقانون الدور البارز فى مواجهة الجريمة ويساهم عن طريق جهات التنفيذ في غلق مصادر الجريمة ويتعقب منافذها، لذا فإن أطراف جريمة الاتجار بالتأشيرات هم الجناة لأنهم يتفقون على مخالفة القانون، ويضحى المجتمع هو الضحية، نظراً للآثار السلبية التي تخلفها هذه الظاهرة على أرض الواقع، من هنا كان حرص الجهات المعنية على تقييد تأشيرات الشركات الوهمية وحظر إصدار تأشيرات جديدة لها خاصة أن عملية إصدار التأشيرات يسبقها إجراءات أمنية دقيقة، ومن جهة أخرى تقوم الجهات المعنية بملاحقة التأشيرات محل الشك والشبهة عن طريق تقييدها وعدم تمكين المنتفع بها من نقل الكفالة إلى جهة أخرى، باعتباره شريكا مع الشركة التي تم حظر منحها تأشيرات بإدارة العمل، لذلك ننصح راغبي العمل بالتأني وعدم الإقدام على شراء التأشيرات، وأن يجتهدوا في الحصول على فرصة عمل حقيقية لأن شراء التأشيرة هو مجرد تقنين لوضع الإقامة فقط ولكن يظل هاجس البحث عن فرصة عمل يشغل مشتري التأشيرة وعندما تبتسم لها الظروف ويعثر على الفرصة المناسبة لا يستطيع الظفر بها لتقييد التأشيرة التى حصل عليها ولو مجاناً إذا كانت محل ريبة.تذاكر المغادرة النهائيةالجدير بالذكر أن قانون العمل رقم 14/2004 وضع أحكام وشروط منح الموظف تذاكر سفر عند المغادرة النهائية، حيث أشار إلى أنه "عند انتهاء خدمة العامل، يجب على صاحب العمل أن يعيده على نفقته إلى المكان الذي استقدمه منه وقت التحاقه بالعمل لديه أو إلى أي مكان آخر يكون قد تم الاتفاق عليه بين الطرفين.حيث يتعين على صاحب العمل أن يقوم بإنهاء إجراءات إعادة العامل غير القطري خلال مدة لا تجاوز أسبوعين من تاريخ انتهاء العقد، فإذا كان العامل قد التحق بعمل آخر قبل مغادرته البلاد، انتقل الالتزام بإعادته إلى موطنه أو المكان الآخر المتفق عليه إلى صاحب العمل الأخير، وإذا لم يقم صاحب العمل بإعادة العامل، قامت إدارة العمل بذلك على نفقة صاحب العمل، وتسترد ما تنفقه لهذا الغرض بالطريق الإداري، لذلك نجد أن منح الموظف تذكرة سفر عند المغادرة من الحقوق الأساسية التى يجب على صاحب العمل الوفاء بها وتوفيرها للعامل، شأنها شأن مستحقات نهاية الخدمة لا سيما إذا كان الموظف قد اتخذ قراراً بمغادرة البلاد ولم يطلب نقل كفالته للعمل لدى شركة أخرى داخل قطر.

لا شك أن حق التقاضي من الحقوق الدستورية وهو مكفول للجميع ولكن تحكمه ضوابط وشروط حيث ينص القانون على أنه لا يقبل أي طلب أو دفع لا تكون لصاحبه فيه مصلحة قائمة يقررها القانون، ومع ذلك تكفي المصلحة المحتملة إذا كان الغرض من الطلب الاحتياط لدفع ضرر محدق أو الاستيثاق لحق يخشى زوال دليله عند النزاع فيه.ويضيف قانون المرافعات القطري فيما يتعلق بإجراءات وشروط رفع الدعاوى أن الدعوى ترفع إلى المحكمة بناء على طلب المدعي بصحيفة تودع قلم كتاب المحكمة المختصة وتعلن للمدعى عليه، ويجب أن تشتمل صحيفة الدعوى على البيانات الأساسية للمدعي والمدعى عليه واسم المحكمة المرفوع أمامها الدعوى وموضوع الدعوى وطلبات المدعي وأسانيده القانونية التي تدعم ادعاءه، واستثناءً من ذلك، يجوز للعامل وصاحب العمل إذا نشأ بينهما نزاع يتعلق بتطبيق أحكام قانون العمل المشار إليه أن يعرضا نزاعهما على إدارة العمل، وتتخذ إدارة العمل الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع ودياً، فإذا لم تتم التسوية، وجب على الإدارة أن تحيل النزاع خلال مدة لا تجاوز أسبوعاً من تاريخ عرضه عليها إلى المحكمة المختصة، وتكون الإحالة مشفوعة بمذكرة تتضمن ملخصاً له وحجج الطرفين وملاحظات الإدارة، وعلى قلم كتاب المحكمة، خلال ثلاثة أيام من تاريخ إحالة النزاع إليها، تحديد جلسة لنظره في ميعاد لا يجاوز أسبوعين من تاريخ الإحالة، ويعلن بها العامل وصاحب العمل.والجدير بالذكر أن أمر عرض النزاع على إدارة العمل اختياري وليس إجباريا حيث ترك المشرع الحرية للمتقاضين لذلك نجد أن كثيرا من القضايا العمالية ترفع مباشرة إلى المحكمة العمالية، وهذا يعود إلى الطابع الودي الذي يحكم عرض النزاع على إدارة العمل ولا شك أن مجرد لجوء أحد أطراف علاقة العمل إلى إدارة العمل أو المحكمة يفيد بما لا يدع مجالاً للشك أنه قد استنفد كل الطرق الودية لحل الخلاف الأمر الذي يقتضي منح إدارة العمل صلاحيات وسلطة اتخاذ قرار في الخلاف المعروض عليها حتى يكون دورها إيجابيا وتدخلها منتج في حل الخلاف ولكن إضفاء الصفة الودية على الأمر يجعل اللجوء إليها نوعا من أنواع الترف ولا يلبي طموح الطرفين خاصة أن القاضي دون سلطة لا يستطيع اتخاذ قرار ملزم لأي طرف.قرار رفع الدعوى إن علاقة العمل من العلاقات الاجتماعية القانونية التي تشكلها إرادة الطرفين ونجد لكل طرف مصلحة ومنفعة يسعى لتحقيقها وبناء على ذلك تلتقي إرادة الطرفين، ولكن غالباً ما تتعرض علاقة العمل لرياح التغيير والتبديل لأسباب متعددة ولكن يظل هدف الطرفين مستمرا، حيث يترك العامل صاحب العمل ويواصل العمل لدى آخر بينما يعين صاحب العمل موظفا آخر، وهكذا تجري سنة الحياة، والطبيعي أن تنتهي العلاقة بسلام كما بدأت ولكن أحياناً يختلف الطرفان ويضطر أحدهما إلى طرق باب القضاء لذا ننصح من تضطره الظروف أن يتسلح بتكوين رؤية واضحة لقضيته منذ البداية إلى النهاية ويدرس قراره جيداً ويوازن بين البدائل المتاحة ولا يتجاهل عامل الزمن اللازم والمتوقع لحسم قضيته، وما تحت يديه من أدلة ومستندات ودورها في الإثبات ومدى اعتراف القانون بها من عدمه، وما يمكن أن يقدمه الخصم، والهدف الذي يسعى إلى تحقيقه من خلال التقاضي، وفرص تحقيق هذا الهدف بعيداً عن المحاكم، وهل اللجوء للقضاء هو الاختيار الوحيد أم هناك طرق أخرى، الغرض من الإلمام بما تقدم هو بناء القرار على بينة حيث يتردد الكثير في اللجوء للمحكمة للمطالبة بحق ثابت ولا مجال للتشكيك فيه اعتماداً على الطرق الودية فقط وقد يصل به الأمر مع مرور الزمن إلى سقوط حقه في اللجوء للقضاء بالتقادم أو لأي سبب آخر، لذلك يتعين على من يرغب في دخول ساحة المحاكم أن يستشير متخصصا ويستخير الله سبحانه وتعالى ثم يُقدم ما قدر له بقلب سليم.

وافد أجنبي تم استقدامه حديثاً للعمل بشركة مقاولات، ومنذ دخوله البلاد حتى الآن لم تقم الشركة بالإنتهاء من اجراءات الإقامة وتصاريح العمل، ويشعر أن الشركة ترغب فى الإستغناء عنه واعادته إلى بلاده، بينما هو يرغب فى البقاء بقطر والبحث عن فرصة عمل أخرى إذا لم يكتب له النجاح فى الشركة الحالية، لذلك يسأل هل يتطلب ذلك موافقة من الشركة التى يعمل لديها وإذا غادر البلاد متى يعود إلى قطر إذا سنحت له فرصة عمل مرة أخرى، فى ضوء قوانين الكفالة والعمل القطرية؟يشير قانون العمل رقم 14/2004 إلى أنه يجوز أن ينص في العقد، على وضع العامل تحت الاختبار للمدة التي يتفق عليها طرفاه، على ألا تتجاوز ستة أشهر من تاريخ مباشرة العمل. ولصاحب العمل إنهاء العقد خلال مدة الاختبار، إذا تبين له عدم صلاحية العامل لأداء العمل، شريطة أن يُخطر العامل بذلك، قبل ثلاثة أيام على الأقل من تاريخ إنهاء العقد.بينما يشير قانون الكفالة رقم (4) لسنة 2009 الخاص بتنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم فيما يتعلق بشروط إقامة الوافدين بالدولة إلى أنه يجب على كل من الكفيل والوافد مراجعة الجهات المختصة، خلال سبعة أيام عمل من تاريخ دخول الوافد إلى البلاد، لاستكمال إجراءات الترخيص بالإقامة أو زيارة العمل، كما يشير إلى أنه يتعين على كل وافد للإقامة في الدولة أن يحصل من شؤون الوافدين على ترخيص بذلك، ويلتزم الكفيل بإنهاء إجراءات الإقامة وتجديدها، على أن يتم التجديد خلال مدة لا تجاوز تسعين يوماً من تاريخ انتهائها، وعلى الكفيل تسليم المكفول جوازه أو وثيقة سفره بعد الانتهاء من إجراءات الإقامة أو تجديدها، وبتطبيق ما سبق نجد أن الإلتزام بإنهاء اجراءات الإقامة وتجديدها يقع على عاتق الشركة التى يعمل لديها صاحب السؤال وأن القانون قد منحها مهلة زمنية أقصاها "تسعون " يوماً من تاريخ الدخول، وإذا لم تقم الشركة بانهاء الإجراءات خلال تلك المدة تتحمل غرامة يومية طبقاً لنص القانون لذلك فلا يوجد مسؤولية على الوافد.أما بخصوص عزم الشركة إنهاء التعاقد واعادة الموظف لموطنه مرة أخرى فإنه يجوز للشركة خلال فترة الإختبار أن تنهى خدمات الموظف وإذا صادف هذا الأمر عدم قيام الشركة بإنهاء اجراءات إقامة الموظف كما هو الحال، يستطيع الوافد أن يدخل قطر مرة أخرى بدون شرط موافقة الشركة الحالية، ولا ينطبق عليه الحظر الخاص بضرورة مرور سنتان من تاريخ المغادرة لعدم حصوله على اقامة عمل فى قطر.إثبات المعاملات التجاريةيشير قانون الإثبات القطرى إلى أنه كل ما هو مبين في دفاتر التجار لا يكون حجة على غير التجار، وتكون دفاتر التجار حجة لهم وعليهم، وإذا كانت هذه الدفاتر منتظمة فلا يجوز للتاجر الذى يريد أن يستخلص منها دليلاً لنفسه أن يجزئ ما ورد فيها ويستبعد ما كان مناقضاً لدعواه، أما إذا تباينت القيود بين دفاتر منتظمة لتاجرين، جاز للقاضي أن يقرر إما تهاتر البينتين المتعارضتين، أو الأخذ بإحداهما دون الأخرى، على ما يظهر له من ظروف الدعوى، وفى حالة استناد أحد التاجرين إلى دفاتر خصمه وسلم مقدماً بما ورد فيها جاز للقاضي توجيه اليمين المتممة له على صحة دعواه إذا امتنع خصمه دون مبرر عن إبراز دفاتره.كما أضاف قانون الإثبات أن الدفاتر والأوراق المنزلية لا تكون حجة لمن صدرت منه، ولا تكون حجة عليه إلا إذا ذكر فيها صراحة أنه استوفى ديناً، أو أنه قصد بما دونه في هذه الأوراق أن تقوم مقام السند لمن أثبتت حقاً لمصلحته.كما أشار إلى أن تأشير الدائن على سند بما يفيد براءة ذمة المدين يعتبر حجة على الدائن إلى أن يثبت العكس، ما دام السند لم يخرج قط عن حيازته، كما يعد السند دليلا وحجة على الدائن إذا كتب الدائن بخطه دون توقيع ما يستفاد منه براءة ذمة المدين في نسخة أصلية أخرى للسند أو في مخالصة، وكانت النسخة أو المخالصة في يد المدين.

موظف التحق بالعمل حديثاً بشركة وقامت الشركة بإصدار إقامة له لمدة 3 سنوات ولكن بدون عقد عمل، حيث إنه قد قام بالتوقيع على عرض عمل فقط، ولم يوقع على عقد العمل وبعد مرور شهرين قامت الشركة بإنهاء خدمات الموظف بدون أسباب مع إعطائه فترة إشهار مدتها شهر واحد فقط، لذا يسأل عن حقوقه الآن؟ هل ضاعت لعدم وجود عقد عمل؟ هل يستحق أن يطالب بفترة إنذار أطول أو مرتب عن فترة أطول؟ وكيف تمكنت الشركة من استصدار إقامة له بدون عقد عمل؟ بالإشارة إلى شروط عقد العمل فقد أشار قانون العمل رقم 14/2004 إلى أن عقد العمل يجب أن يكون مكتوباً ومصدقاً عليه من إدارة العمل، ومحرراً من ثلاث نسخ، تسلم لكل طرف من الطرفين نسخة، وتودع الثالثة لدى إدارة العمل، ويحدد عقد العمل الأحكام الخاصة بعلاقة العمل بين طرفيه، ويجب أن يتضمن بوجه خاص اسم صاحب العمل ومكان العمل، اسم العامل ومؤهله وجنسيته ومهنته ومحل إقامته، وما يلزم لإثبات شخصيته، تاريخ إبرام العقد، طبيعة ونوع العمل ومحل التعاقد، تاريخ مباشرة العمل، مدة العقد إذا كان محدد المدة، الأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه، وإذا لم يكن عقد العمل مكتوباً، جاز للعامل إثبات علاقة العمل، والحقوق التي نشأت له، بجميع طرق الإثبات، وبتطبيق ذلك يستطيع العامل صاحب السؤال أن يطالب بحقوقه استناداً إلى الحقوق والمزايا والشروط المذكورة بعرض العمل إذا كانت أكثر فائدة للعامل مقارنة بالحد الأدنى المنصوص عليه بقانون العمل الذي يشير إلى أن الحقوق المقررة في هذا القانون تمثل الحد الأدنى لحقوق العمال، ويقع باطلاً كل شرط يُخالف أحكام هذا القانون، ولو كان سابقاً على تاريخ العمل به، ويقع باطلاً كل إبراء أو مصالحة أو تنازل عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا القانون، أما بخصوص كيفية قيام الكفيل باستصدار إقامة للموظف بدون عقد عمل موقع من الموظف، فيراجع بشأنه إدارة العمل وإدارة شؤون الوافدين بموجب البطاقة الشخصية، ونترك لهم أمر توجيهك إلى القيام بالإجراء اللازم ضد الشركة طبقاً لما يتوافر لديهم من بيانات أو معلومات حول هذا الشان.أدلة الإثبات الكتابيةالإثبات يقصد به إظهار حقيقة أمر ما أو واقعة معينة بدليل قاطع، وتختلف وسائل وأدلة الإثبات باختلاف الوقائع، وقد استعرضنا الأحكام العامة في الإثبات الواردة بقانون المرافعات المدنية والتجارية القطري، ونستعرض اليوم الأدلة الكتابية التي تعتبر من أهم وسائل الإثبات، حيث تشتمل على المحررات الرسمية التي يثبت فيها موظف عام أو شخص مكلف بخدمة عامة ما يتم على يديه أو ما تلقاه من ذوي الشأن، فإذا لم تكسب هذه المحررات صفة رسمية، فلا يكون لها إلا قيمة المحررات العرفية متى كان ذوو الشأن قد وقعوها بإمضاءاتهم أو بأختامهم أو ببصمات أصابعهم، وتأتي أهمية المحررات الرسمية من كونها تعتبر حجة على الناس كافة بما دون فيها من أمور قام بها محررها في حدود مهمته، أو وقعت من ذوي الشأن في حضوره، ما لم يتبين تزويرها بالطرق المقررة قانوناً، فإذا كان أصل المحرر الرسمي موجوداً فإن صورته الرسمية تكون حجة بالقدر الذي تكون فيه مطابقة للأصل، وإذا لم يوجد أصل المحرر الرسمي كانت الصورة حجة متى كان مظهرها الخارجي لا يسمح بالشك في مطابقتها للأصل، أما ما يؤخذ من صور رسمية للصورة المأخوذة من الصورة الأصلية، فلا يعتد به إلا لمجرد الاستئناس تبعاً للظروف، والشاهد أن المحرر العرفي يأتي في المرتبة الثانية من حيث القوة في الإثبات حيث يعتبر المحرر العرفي صادراً ممن وقعه ما لم ينكر صراحة ما هو منسوب إليه من خط أو إمضاء أو ختم أو بصمة، علماً بأنه إذا خاض موقع المحرر العرفي في مناقشة موضوع المحرر، فلا يقبل منه إنكار الخط أو الإمضاء أو الختم أو بصمة الإصبع، لأنه بمناقشة الموضوع يعتبر إقرارا بصحة المحرر وشهادة بعدم اصطناعه، والجدير بالذكر أن المحرر العرفي لا يكون حجة على الغير في تاريخه إلا بشروط.. يتابع.

مقيم كان يعمل بشكل مؤقت بتأشيرة زيارة عائلية ثم وجد فرصة عمل ثابتة حصل على إقامة على الشركة التى يعمل لديها، وبعد مرور شهرين قامت الشركة بإنهاء خدماته، علماً بأن الشركة ليس لديها مانع من نقل كفالته أو الموافقة على إعارته للعمل لدى صاحب عمل آخر، لذلك يسأل عن المواعيد الخاصة بصلاحية نقل الكفالة أو الإعارة ؟؟ يشير قانون الكفالة رقم (4) لسنة 2009 بتنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم إلى أنه يحظر على أي شخص طبيعي أو معنوي السماح للوافدين، الذين يستقدمهم للعمل، بالعمل لدى جهات أخرى، أو استخدام عمال ليسوا على كفالته ويجوز للجهة المختصة بتنفيذ القانون، استثناءً من ذلك، أن تأذن للكفيل بإعارة عماله الوافدين إلى صاحب عمل آخر للعمل لديه مدة لا تجاوز ستة أشهر قابلة للتجديد لمدة أخرى مماثلة، كما يجوز لها أن تأذن للوافد بالعمل بعض الوقت لدى جهة عمل أخرى في غير أوقات عمله الأصلي، إذا وافق كفيله على ذلك كتابة، وفي جميع الأحوال، يجب موافقة وزارة العمل بالنسبة للفئات الخاضعة لأحكام قانون العمل، بالإضافة إلى أنه يجوز للجهة المختصة نقل كفالة العامل الوافد إلى صاحب عمل آخر، باتفاق كتابي بين صاحب العمل الجديد وصاحب العمل السابق، وبعد موافقة الجهة المختصة بوزارة العمل، بالنسبة للفئات الخاضعة لأحكام قانون العمل، ويترتب على نقل الكفالة حلول الكفيل الجديد محل الكفيل السابق في جميع التزاماته، وانقضاء الكفالة بالنسبة للكفيل السابق وبراءة ذمته من التزاماته المترتبة عليها.وغني عن البيان أن وزير الداخلية يصدر اللوائح والقرارات اللازمة لتنفيذ القانون وبهدف وضع آلية لتنفيذ وتطبيق هذه النصوص حيث جرى العمل على عدم قبول طلب نقل الكفالة إلا بعد مرور مدة قدرها عام على تاريخ اصدار الكفالة لأول مرة أو من تاريخ آخر نقل للكفالة، ونفس الأمر ينطبق بالنسبة لقبول طلب الإعارة، علماً بأن لكل قاعدة أو نظام بعض الاستثناءات تقدرها السلطة المختصة بتطبيق النظام.لذلك ننصح صاحب السؤال بمراجعة إدارة شؤون الوافدين، وعرض الحالة واتباع الحلول والمقترحات التى تناسب حالته خاصة ان النظم والإجراءات الإدارية تتسم بالمرونة وتتميز بالتغيير من وقت إلى آخر وافضل وسيلة للوقوف على حقيقة الأمر هو مراجعة الجهة المعنية بالإجراء. وسائل وطرق الإثباتالإثبات يقصد به إظهار حقيقة أمر ما أو واقعة معينة بدليل قاطع، وتختلف وسائل وأدلة الإثبات باختلاف الوقائع حيث تنقسم المعاملات والوقائع إلى جنائية ومدنية وتجارية وإدارية...إلخ.. لذلك نلقي الضوء على الأحكام العامة في الإثبات المدني والتجاري، حيث يشير قانون المرافعات المدنية والتجارية القطري إلى احكام عامة تتمثل في أنه على الدائن إثبات الالتزام، وعلى المدين إثبات التخلص منه، كما يجب أن تكون الوقائع المراد إثباتها متعلقة بالدعوى ومنتجه فيها وجائزاً قبولها، ولا يجوز للقاضي الحكم بعلمه الشخصي الذي حصله خارج المحكمة، وعندما يجد القاضى أن أوراق ومستندات الدعوى غير كافية وتفتقر إلى بعض العناصر من أجل البت فى القضية وإصدار الحكم، فقد منحه القانون حق تحويل القضية إلى خبير بهدف استكمال عناصر الدعوى بموجب حكم مؤقت فإذا كان الحكم صادراً بالتحقيق، وجب أن تبين فيه الوقائع المأمور بإثباتها.كما أن للمحكمة أن تعدل عما أمرت به من إجراءات الإثبات بشرط أن تبين أسباب العدول بالمحضر، ويجوز لها ألا تأخذ بنتيجة الإجراء بشرط أن تبين أسباب ذلك في حكمها، وغني عن البيان ان غالبية المتعاملين لا تدرك قيمة دليل الإثبات أو السند المنشأ للالتزامات التى تبرم بين المتعاملين إلا عند الحاجة، ولا تظهر قيمة الدليل ووزنه إلا عندما يثار نزاع بين أطراف الواقعة، ولا شك ان عدم الاهتمام بهذا الأمر قد يؤدي إلى خسارة الشخص أو الشركة التكاليف التى تكبدتها ويحرمها من الربح المتوقع، لذلك ننصح بضرورة الاهتمام باتباع القانون فى ما يتعلق بحيازة الدليل المناسب لإثبات الالتزامات المتبادلة فى المعاملات المدنية والتجارية... يتابع فى مقال لاحق.

تنقسم الجرائم إلى ثلاثة أنواع، هي: الجنايات، والجنح، والمخالفات، ويحدد نوع الجريمة وفقاً للحد الأقصى للعقوبة المقررة لها في قانون العقوبات حيث إن الجنايات هي الجرائم المعاقب عليها بالإعدام أو الحبس المؤبد أو الحبس الذي يزيد على ثلاث سنوات، بينما الجنح هي الجرائم المعاقب عليها بالحبس لمدة لا تزيد على ثلاث سنوات وبالغرامة التي تزيد على ألف ريال، أو بالتشغيل الاجتماعي، أو بإحدى هذه العقوبات، أما المخالفات فهي الجرائم المعاقب عليها بالغرامة التي لا تزيد على ألف ريال، ما لم ينص القانون على خلاف ذلك.لا شك أن جريمة السرقة من الجرائم المتنوعة والمتجددة والشاهد أن قانون العقوبات القطري رقم 11/2004 قد أفرد لها فصلاً كاملاً بصفتها من الجرائم الواقعة على المال، والجدير بالذكر أن المتابع للقضايا المتداولة بالمحاكم يدرك خطورة جريمة السرقة؛ لذا نلقي عليها الضوء بهدف تنوير القارئ قدر المستطاع بشكل يساهم في نشر الثقافة القانونية ويقاوم الجهل بالقانون.لذا نستعرض جريمة السرقة وأركانها المادية والمعنوية والظروف المشددة ونوع الجريمة وحدود العقوبة في الجريمة التامة أو الشروع فيها ونستهل ذلك ببيان معنى جريمة السرقة، حيث يشير القانون إلى أن السرقة هي الاستيلاء على مال منقول مملوك للغير بنية تملكه، وما يساهم في تنوع وتعدد أشكال جريمة السرقة هو عدم خضوع المال المنقول للحصر في ظل تطور عنصر المال وتعدد أشكاله.يتم تصنيف وتكييف نوع جريمة السرقة سواء كانت جناية أو جنحة طبقاً للعقوبة حيث تصل عقوبة جريمة السرقة في حدها الأقصى إلى الحبس المؤبد، إذا توافرت الظروف المشددة المشار اليها بالقانون وتتدرج إلى أن تبلغ الحبس مدة لا تجاوز سنتين، لكل من ارتكب جريمة سرقة لم يتوافر فيها ظرف من الظروف المبينة في القانون.علماً بأن القانون يُعاقب الجاني على الشروع في جرائم السرقة ، بما لا يجاوز نصف الحد الأقصى للعقوبة المقررة للجريمة التامة، وغني عن البيان أن المقصود بالشروع هو قيام الجاني بالتحضير والإعداد والتخطيط لتنفيذ الجريمة ولكن يتم اكتشاف امره قبل التنفيذ الفعلي، وسوف نعرض صور جرائم السرقة وجرائم الاعتداء على المال لاحقاً. مبادئ قانونية فى خيانة الأمانةتحتوي المجلة القانونية والقضائية التي تصدر عن مركز الدراسات القانونية والقضائية، بوزارة العدل على العديد من المبادئ القضائية التى تقرها أعلى هيئة قضائية فى الدولة والتي تعتبر سوابق قضائية يستفيد منها الجميع، لذلك نقتطف منها ما يناسب اهتمام القارئ ويقترب من تعاملاته اليومية ومن هذا القبيل نقدم أحد المبادئ المتعلقة بجريمة خيانة الأمانة، حيث ميزت المحكمة حكماً قضى ببراءة شريك من تهمة التبديد بسبب خطأ في تطبيق القانون، حيث إن حكم البراءة اسس قضاؤه على أن المتهم قد استلم المبلغ محل التبديد بموجب عقد شراكة مع المجني عليه وهذا العقد ليس من بين العقود الواردة على سبيل الحصر بنص المادة 362 من قانون العقوبات، الأمر الذى تنتفي معه جريمة خيانة الأمانة، وقد طعنت النيابة العامة في هذا الحكم استناداً إلى أن الحكم قد شابه الخطأ في تطبيق القانون لأن الحكم لم يفطن إلى أن يد الشريك على مال شريكه تعتبر يد وكيل مما يعيب الحكم ويستوجب تمييزه، وحيث إن المادة 362 من قانون العقوبات قد أوجبت عقاب كل من اختلس أو استعمل أو بدد مبالغ أو سندات أو أي مال منقول آخر إضراراً بأصحاب الحق فيه أو بواضعي اليد عليه متى كان قد سلم إليه بناءً على وديعة أو إيجار أو عارية استعمال أو رهن أو وكالة، لذا فقد قررت المحكمة أن يد الشريك على نصيب شريكه في مال الشركة تعتبر يد وكيل فإذا ما استحوذ لنفسه على شىء من مال الشركة فيكون قد ارتكب فعل الاختلاس الذى يكون جريمة خيانة الأمانة، بناءً عليه فقد قضت المحكمة بتمييز الحكم المطعون فيه وأعادت القضية الى محكمة الاستئناف لتحكم فيها من جديد بهيئة استئنافية أخرى.