تحتل الشيكات مكانة بارزة فى الحياة الاقتصادية وتستخدم كأداة وفاء فى التعاملات التجارية والمدنية وتحظى بالحماية الجنائية والمدنية من قبل القانون واكتسبت ثقة المتعاملين فى الحياة اليومية.وقد لا يشعر المتعامل بقيمة الشيك كورقة تجارية لها أهميتها ولا يدرك ما هية الحماية القانونية إلا عندما يتم رفض صرف الشيك من البنك لعدم وجود رصيد قائم وقابل للسحب.وجرى العمل على قيام المستفيد "حائز الشيك" وصاحب الحق فى صرف قيمة الشيك بمراجعة الساحب "مصدر الشيك" لإخطاره ودياً بعدم وجود رصيد كاف بالحساب للوفاء بقيمة الشيك فمنهم من يستجيب ويقوم بالوفاء بقيمة الشيك ومنهم من يعد ويخلف ومنهم من لا يشغل باله.وبعدما يستنفد المستفيد الطرق الودية لتحصيل قيمة الشيك يبدأ فى البحث عن الوسيلة المناسبة لإلزام الساحب بالوفاء بقيمة الشيك، ولقد رسم القانون طريقين للمطالبة بقيمة الشيك يطلق عليهما الطريق المدنى والطريق الجنائي، ويجوز للمستفيد أن يختار أحدهما أو أن يسلك الطريقين معاً.ولكل طريق مميزاته وعيوبه والتجارب العملية الواقعية هى الفيصل فى التمييز بين الطريقين لتفضيل طريق على آخر فى ضوء النتائج الفعلية التى تتحقق على أرض الواقع.وغنى عن البيان أن الإجراءات القانونية تقتضي وجود مستندات محددة للمطالبة بقيمة الشيك، حيث يتعين على المستفيد أن يكون حائزاً للشيك بشكل قانوني بالإضافة إلى إشعار من البنك يفيد عدم صرف قيمة الشيك ويشتمل هذا الإشعار على اسم الساحب مصدر الشيك واسم المخول بالتوقيع ورقم بطاقته الشخصية، ويأتي بعد ذلك عنوان الساحب أو المخول بالتوقيع.والطريق الشائع فى المطالبة بقيمة الشيكات المعادة من البنك لعدم وجود رصيد أو لأى سبب آخر هو الطريق الجنائي الذى يبدأ بتقديم بلاغ إلى قسم الشيكات بإدارة الأمن المختصة التى يقطن فى دائرتها المشكو فى حقه أو دائرة البنك المسحوب عليه الشيك أو محل إقامة المدعى، حيث تقوم الإدارة الأمنية بمراجعة المشكو فى حقه إن وجد وبعد ذلك تقوم بتحويل البلاغ للنيابة العامة للتصرف فى البلاغ، حيث تقوم النيابة بدورها بإحالة البلاغ إلى المحكمة المختصة بنظر قضايا الشيكات إلى أن يصدر حكم فى القضية طبقاً لأحكام قانون العقوبات رقم 11/2004 الذي ينص على أنه يُعاقب بالحبس مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر ولا تجاوز ثلاث سنوات، وبالغرامة التي لا تقل عن ثلاثة آلاف ريال ولا تزيد على عشرة آلاف ريال، أو بإحدى هاتين العقوبتين، كل من أعطى شيكاً لا يقابله رصيد قائم وقابل للسحب، أو كان الرصيد أقل من قيمة الشيك.. وللحديث بقية.. نستكمل فى مقال قادم الإجراءات المدنية ونظام تنفيذ الأحكام المدنية والجنائية فى دعاوى الشيكات.نصيحة قانونية: من قانون الضرائبعلى كل مكلف يزاول نشاطاً، أو يحقق دخلاً خاضعاً للضريبة، أن يسجل نفسه لدى إدارة الضرائب والإيرادات العامة، خلال ثلاثين يوماً من تاريخ الحصول على موافقة الجهة المختصة على بدء النشاط أو من اليوم الأول لتحقق الدخل، أيهما أقرب، أو من تاريخ العمل بهذا القانون، بالنسبة للمكلفين المزاولين للنشاط في هذا التاريخ وعلى كل مكلف يزاول نشاطاً في الدولة، إخطار إدارة الضرائب بأي تغيير يمكن أن يؤثر على التزاماته الضريبية خلال ثلاثين يوماً من تاريخ حصول التغيير، وعليه أن يتقدم بطلب للإدارة لاستخراج بطاقة ضريبية خلال ثلاثين يوماً من بدء النشاط، أو من تاريخ العمل بهذا القانون، بالنسبة للمكلفين المزاولين للنشاط في هذا التاريخ، وذلك وفقاً للضوابط والشروط والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون.على المكلفين الذين قاموا بالتصرف في نشاطهم أو توقفوا عن مزاولته، كلياً أو جزئياً، إخطار إدارة الضرائب بذلك، خلال الثلاثين يوماً التالية لتاريخ وقوع التصرف أو التوقف، بحسب الأحوال، وإذا كان سبب التوقف عن ممارسة النشاط وفاة المكلف، التزم ورثته بالإخطار خلال ستين يوماً من تاريخ الوفاة، يكون كل من المتنازل والمتنازل إليه، والبائع والمشتري، مسؤولين بالتضامن عما استحق من ضرائب وجزاءات مالية عن النشاط المتنازل عنه أو المبيع حتى تاريخ التنازل أو البيع.

نظراً لصعوبة مرور الراغبين فى الحصول على رخصة قيادة من الاختبارات حالياً بالرغم من حمل بعضهم لرخص قيادة من بلدانهم، الأمر الذى قد يدفع البعض للمجازفة والإقدام على القيادة بدون ترخيص ولصعوبة الحصول على سيارة من بعض مكاتب تأجير السيارات يضطر البعض إلى الحصول على السيارة بواسطة زميل أو صديق أو قريب ونظراً لجهل الطرفين بحكم القانون فى هذا الأمر فلا يشعران بأنهما يرتكبان جريمة من الجرائم التى نص عليها قانون المرور رقم 19 لسنة 2007 كما أن هذه الواقعة تحدث فى حياتنا اليومية فى زيادة عدد السيارات والمركبات وعدم وجود مساحة لصف هذه السيارات فضلاً عن اختناق الشوارع من الزحام واهدار الوقت والمال وشعور قائد السيارة بالتوتر والقلق ويحاول جاهداً أن يجد لنفسه مخرجا يمكنه من انجاز مهمته التى خرج من أجلها مبدياً استعداده النفسي للاستمتاع بهذا الزحام إن أفلح فى قضاء حاجته، فى ظل هذه الظروف يضطر أحياناً قائد المركبة إلى تسليم سيارته إلى آخرين مثل موظفى الأمن لصف السيارة بجوار مقر عمله أو يترك قيادة السيارة لرفيقه بشكل مؤقت فى وضع الانتظار لعدم وجود مكان لصف السيارة.واحياناً يكون من عهد إليه بهذه المهمة لا يحمل رخصة قيادة الأمر الذى يضع الطرفين تحت طائلة القانون الذى يشير إلى أنه لا يجوز لمالك المركبة الميكانيكية أو حائزها أن يعهد بسياقتها إلى شخص غير حاصل على رخصة سوق تخوله سياقتها،وقد رصد قانون المرور عقوبة رادعة لمن يرتكب هذه المخالفة حيث نص على أنه يعاقب بالحبس مدة لا تقل عن شهر، ولا تجاوز ثلاث سنوات، وبالغرامة التي لا تقل عن عشرة آلاف ريال، ولا تزيد على خمسين ألف ريال، أو بإحدى هاتين العقوبتين وذلك مع عدم الإخلال بأي عقوبة أشد ينص عليها قانون آخر.لذلك يجب الانتباه حيث نجد بعض الأفراد يقدمون على استئجار سيارات من مكاتب إيجار وتسليمها لصديق أو زميل أو قريب ويرون فى هذا التصرف شهامة ويقصدون بها التيسير على من لا يحمل رخصة قيادة، ولكن حقيقة الأمر أن الطرفين فى هذه الواقعة يكونان صيداً وفريسة لأنياب القانون ولن يشفع لهما جهلهما بالقانون لأن العلم بالقانون علم مفترض ولا يجوز الاحتجاج بعدم معرفة حكم القانون، ومن القواعد التى يشير إليها قانون المرور رقم 19 لسنة 2007 أنه لا يجوز استعمال رخصة السوق أو السماح للغير باستعمالها على نحو مخالف للقانون أو لتحقيق منفعة غير مشروعة، ولا يجوز للغير استعمالها أو قبولها في غير الأحوال المقررة قانوناً.يجب على المرخص له أن يحمل الرخصة أثناء السياقة، وأن يقدمها للعسكريين من قوة الشرطة متى طلبوا منه ذلك، وللحديث بقية..نصيحة قانونية: الإقرار الضريبيأيام معدودة وتوصد إدارة الإيرادات والضرائب العامة نوافذها أمام مقدمى الإقرارات الضريبية حيث تستقبل كل عام الإقرار الضريبي للأفراد والشركات الخاضعة والمعفاة من الضريبة اعتباراً من بداية يناير إلى نهاية إبريل من كل عام.والجدير بالذكر أن قيام الشركات والأفراد بالتسجيل للحصول على بطاقة ضريبية لم يعد ترفاً أو اختياراً وهذا الأمر واضح وبجلاء من مواد ونصوص قانون الضريبة رقم 21 لسنة 2009 ولا شك أن التزام الممولين واستجابتهم تختلف من شركة لأخرى طبقاً لإدراكها حقيقة الأمر وتوابعه واحاطتها بعقوبة عدم الالتزام بالقوانين والتشريعات.والأمر لا يقف عند هذا الحد ولكن اصبح هناك ارتباط وثيق وضرورة لا تقبل التجاهل بين إدارة الضرائب وإدارة السجل التجاري عند تأسيس الشركات التجارية وتعديل شكلها القانوني والتعامل على حصصها بالبيع أو الشراء أو التنازل أو حل وتصفية وإلغاء الشركة حيث تمر كل هذه الأعمال على إدارة الإيرادات العامة والضرائب بوزارة المالية.وغنى عن البيان أنه طبقاً لمعايير التنافسية العالمية فإن النظام الضريبي فى قطر يعد من أفضل النظم التى تشجع على استقطاب رؤوس الأموال للاستثمار على أرض قطر حيث يشتمل قانون الضريبة على حوافز واعفاءات تجعلها قبلة للمستثمرين الخليجيين والأجانب.

يوجد التباس لدى البعض بخصوص نظام الإعارة، حيث يعتقد البعض انه لا يشترط موافقة الكفيل كما هو الحال عند نقل الكفالة، ولكن واقع الأمر أنه يشترط موافقة الكفيل على طلب الإعارة كما هو الحال عند نقل الكفالة وللتوضيح فإن نظام الإعارة لم يشر اليه بقانون العمل، ولكن ورد لفظ الإعارة فى قانون الكفالة رقم 4/2009 الخاص بتنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم حيث نصت المادة 15 على انه "يحظر على أي شخص طبيعي أو معنوي السماح للوافدين الذين يستقدمهم للعمل، بالعمل لدى جهات أخرى، أو استخدام عمال ليسوا على كفالته ويجوز للجهة المختصة استثناء مما تقدم أن تأذن للكفيل بإعارة عماله الوافدين إلى صاحب عمل آخر للعمل لديه مدة لا تجاوز ستة أشهر قابلة للتجديد لمدة أخرى مماثلة، كما يجوز لها أن تأذن للوافد بالعمل بعض الوقت لدى جهة عمل أخرى في غير أوقات عمله الأصلي، إذا وافق كفيله على ذلك كتابة.ويتسم نظام الإعارة بأنه نظام مؤقت وليس دائما حيث حدد قانون الكفالة مدة الإعارة بستة اشهر ويجوز تمديدها لمدة مماثلة وخلال هذه المدة يتعين على أطراف الكفالة تعديل اوضاعهم من حيث قيام الكفيل بإعادة مكفوله للعمل معه مرة أخرى أو نقل كفالته لصاحب العمل الذى استعاره أو غيره.ويعتبر نظام الكفالة بمثابة إعادة توزيع للعمال تحقق التوازن فى سوق العمل بين العمال واصحاب العمل والعمل الذى يربط بينهما.الجدير بالذكر أن العامل المعار يجب أن يتمتع بكافة الحقوق والمميزات التى يحصل عليها العامل الأساسى مقابل القيام بمهامه الوظيفية ولا يوجد فى قانون العمل تمييز بين العامل الأساسي والعامل المعار ولم يرد مصطلح معار فى قانون العمل القطري رقم 14/2004 بصفة عامة.لذلك فإن الأصل ان يحصل الموظف المعار على كل الحقوق التى يتمتع بها نظيره الأساسي من حيث الأجر والبدلات والمستحقات الأخرى حيث تتقدم علاقة العمل فى الترتيب على علاقة الكفالة.والجدير بالذكر أن علاقة العامل المعار بكفيله تنقطع طوال مدة الإعارة من حيث الإدارة والإشراف ويظل فقط حق الكفيل فى اصدار إذن خروج من البلاد للعامل وتجديد الإقامة أو إلغائها، ولكن قد تضيع بعض الحقوق الخاصة بالموظف المعار وذلك لعدم استيفائه كل أو بعض الشروط اللازمة للحصول على الحقوق الناشئة عن عقد العمل فى ضوء أحكام وقواعد قانون العمل القطري رقم 14/2004.نصيحة قانونية: رخص قيادة المركبات "السوق"من قانون المرور رقم 19 لسنة 2007:يشترط لمنح رخص السوق الخفيفة، ألا يقل عمر طالب الرخصة عن ثماني عشرة سنة ميلادية، وأن تثبت لياقته طبياً بشهادة صادرة من الجهة التي تحددها السلطة المرخصة، تبين سلامة نظره وبنيته وخلوه من العاهات التي تعجزه عن السواقة،وأن يجتاز الاختبار الفني في السواقة وقواعد وآداب المرور، الذي تحدد السلطة المختصة شروطه وأحوال الإعفاء منه.وللسلطة المرخصة أن تعفي طالب الرخصة من الاختبار الفنى فى السواقة، إذا كانت لديه رخصة سوق صادرة من سلطة قانونية غير قطرية بالإضافة إلى سداد الرسوم المحددة.تكون مدة سريان رخص السوق بجميع أنواعها عشر سنوات من تاريخ منحها للقطريين، وخمس سنوات لغير القطريين، وتجدد لمدد مماثلة بعد دفع الرسم المقرر، واستثناءً من ذلك، تكون رخصة سوق سيارة عمومي لمدة سنة من تاريخ منحها، كما تكون مدة سريان رخصة السوق المؤقتة لتعلم سياقة المركبات الميكانيكية لمدة ثلاثة أشهر من تاريخ منحها، وتجدد أيهما لمدد مماثلة بعد دفع الرسم المقرر.يكون تجديد رخص السوق في موعد لا يجاوز الثلاثين يوماً التالية لانتهاء مدتها، وتحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون إجراءات التجديد، ولا يجوز سواقة مركبة ميكانيكية على الطريق دون تجديد رخصة السوق.

تستقبل هذه الزاوية كثيرا من المشكلات القانونية والإنسانية حيث تنطوي مراسلات القراء على رغبة في الحصول على حل مشكلة قائمة أو تفادي مشكلة تلوح في الأفق أو تفسير نص من قانون ما أو السؤال عن حكم القانون في أمر معين ومعظم الاستشارات تتعلق بعلاقة العمل وعلاقة الكفالة وبعضها يتطرق إلى نطاق قوانين وأحكام أخرى.ولا شك أن ارتباط علاقة العمل بعلاقة الكفالة واتحادهما في شخص صاحب العمل يجعل حل المشكلة المقترح أو النصيحة القانونية المقدمة من خلال هذه الزاوية لا يصادف هوى أو رغبة صاحب المشكلة لأنه يبني أحكامه على قانون العمل فقط ويغفل أحكام قانون الكفالة.حيث يتعين استيفاء عدة شروط للموافقة على نقل الكفالة منها ما يتعلق بالمدة ومنها ما يتعلق بالمهنة ومنها ما يتعلق بأطراف طلب نقل الكفالة "الموظف صاحب العمل الحالي صاحب العمل القادم".حيث يوجد كثير من القراء يتواصلون مع الزاوية ونشعر أنهم ضحايا استقطاب وإغراء من أصحاب عمل آخرين، يقدمون لهم عروض عمل مغرية بمقابل ومزايا أفضل، وهذا يدفع بعض العاملين لإنهاء علاقة العمل الحالية بحجة اغتنام الفرصة، وعلى الفور ودون تفكير موضوعي ينقلب حال الموظف ويشتت ذهنه ويصير همه الشاغل البحث عن سبيل لإنهاء علاقة العمل القائمة على أمل أن لديه عرضا أفضل، ومعيار المقارنة لديه يعتمد على الدخل المادي فقط، معتقداً خطأ أنه بمجرد تقديم استقالتة سوف ينتقل إلى عالم جديد يحقق أحلامه وطموحاته.ونحن لا نسعى هنا إلى قتل الطموح أو فقد الأمل في غد أفضل للجميع ولكن يجب أن يكون المرء موضوعيا في تفكيره فطن لقراراته ولا يهدم عقدا حقيقيا وفرصة قائمة لمجرد عرض في سوق العمل.فيجب أن يدرك أن الغنم بالغرم وأنه سوف يواجه تحديات ويقدم تضحيات لتحقيق مراده وعليه أن يستكشف طريقه جيداً ويتيقن من وجود تطابق بين ما يرغب فى تحقيقه وقدرته على إدراك ذلك على أرض الواقع، علماً بأن الإفصاح عن الرغبة فى ترك العمل بحجة وجود فرصة عمل أفضل، قد يثير حفيظة صاحب العمل الحالي ويدفعه إلى إنهاء عقد العمل وإلغاء الإقامة، وبذلك يخسر الموظف حاضره ومستقبله ويقضي على مصدر دخله بنفسه.نصيحة قانونية: معيار تقييم الوضع الوظيفي ننصح من يرغب في البحث عن فرصة عمل أفضل أن يبدأ من مكان عمله الحالي ليقف على اتجاه صاحب العمل في أمر الموافقة على نقل الكفالة فمنهم من يقبل ومنهم من يرفض.وإدراك هذا الأمر أساسي وجوهري في تحقيق تطلعات الموظف وتحديد مصيره سواء بالاستقرار في مكانه الحالي واستثمار خبراته وتطوير ذاته ليكون مؤهلاً للفوز بترقية تتبعها زيادة في الدخل أو المخاطرة والاستمرار في البحث عن فرصة أفضل حيث إن إدراك اتجاه صاحب العمل يجب أن يوضع في المعادلة عند المقارنة بين الوضع الحالي وبين المستقبل والفرص المعروضة؛ حيث إن المقارنة بين فرصة العمل الحالية وفرصة عمل أخرى اعتماداً على أساس الدخل المادي فقط تكون غير شاملة كل الجوانب ولا ننصح بالاعتماد عليها كأساس لاتخاذ قرار مصيري.وهذا الأمر نسبي ويختلف من شخص لآخر طبقاً لظروفه الشخصية ووضعه المادي والاجتماعي مؤهلاته وخبراته ورواج عمله وقيمة جهده في سوق العمل، ولا شك أن الجميع يدرك أن المال ليس كل شيء ولكنه عنصر واحد من عناصر الحياة لذلك يجب عدم إغفال العناصر الأخرى عند تقييم الوضع الوظيفي الشخصي.

إن الحقوق والمزايا والمستحقات المقررة بقانون العمل رقم 14/2004 لصالح العمال تمثل الحد الأدنى ولا يجوز منعها أو حرمان الموظف منها إذا استوفى شروط استحقاقها ، و لاشك أن غالبية أصحاب العمل يتقيدون بالحد الأدنى فقط عند التعاقد مع العمال والموظفين الخاضعين لأحكام هذا القانون وتظل هذه الحقوق بدون تعديل طوال مدة خدمة الموظف ولا تطولها رياح التغيير وبالرغم من زيادة بعض الحقوق تدريجياً مثل الراتب الأساسى أو بدل السكن او بدل التنقل أو غيره إلا أن هذه الزيادة لا تتناسب مع الزيادة المطردة فى تكاليف المعيشة اليومية ، الأمر الذى يدفع العمال والموظفين إلى الحصول على تمويل من البنوك أو شركات الأموال بضمان الراتب وذلك لسد العجز ومواجهة النقص الذى ينتج عن عدم كفاية الدخل الشهرى على تغطية المصاريف التى لا يتوقف مؤشر ارتفاعها.والجدير بالذكر أن المشرع يضع الحد الأدنى لحماية مصلحة الطرف الضعيف فى العقد ، وبالتالي يضع حدا لإرادة الطرف القوى فى التفاوض ويبطل أى شرط يتناقض مع الحد الأدنى المقرر فى عقد العمل.ولكن فى ظل عدم وجود حد ادنى للراتب الأساسي يضحى العامل مجرد من الحماية القانونية ويتم انتهاك الحد الأدنى الذى نص عليه القانون بطريق غير مباشر.لأن الحقوق والمزايا المشار اليها بقانون العمل يتم تحويلها إلى مقابل مادى لصالح العامل وأساس احتساب معظم هذه الحقوق والمزايا هو الراتب الأساسي الذى لم يوضع له حد أدنى.وغنى عن البيان أن وضع الحد الأدنى يقتضي حصر وتصنيف وتوصيف لكل الوظائف ووضعها فى شكل مجموعات نوعية وتوزيعها على درجات وظيفية كما هو الحال فى لائحة قانون الموارد البشرية.ومع التسليم بصعوبة ذلك إلا أن الأمر ليس مستحيلا خاصة إذا وضعنا فى الاعتبار أن وضع حد أدنى للرواتب يؤدى إلى احياء القطاع الخاص وخلق منافسة ايجابية مع القطاع العام وهذا ينعكس ايجابياً على دعم الاقتصاد بشكل عام ويحقق رؤية قطر 2030 فى تنمية وتطوير القطاع الخاص بجانب القطاع العام الذي تديره الدولة.وللمقال بقية ....نصيحة قانونية: اتفاق نقل الكفالةغنى عن البيان أن نقل الكفالة هو اتفاق بين طرفين هما الكفيل والمكفول وتشترط الجهة المختصة بنقل الكفالة أن يتم هذا الاتفاق كتابة وقد جرى العمل على تسمية هذا الاتفاق بكتاب عدم ممانعة من نقل الكفالة أو عدم ممانعة من الدخول للبلاد مرة أخرى ، والجدير بالذكر أن كتب عدم الممانعة تكون لاحقة لعلاقة العمل أو علاقة الكفالة بشكل عام ، ولكن الملاحظ أيضاً أن الاتفاق على نقل الكفالة يمكن أن يبرم فى صورة عقد اتفاق بين الأطراف المعنية وهما الكفيل والمكفول قبل بداية علاقة العمل أو يمكن الاتفاق عليها كشرط من الشروط الخاصة التى تحكم الطرفين مستقبلاً عن انتهاء علاقة العمل ، حيث يفضل البعض عدم ترك هذا الأمر للظروف ويشترط الإتفاق عليه مقدماً بهدف توثيق كل طرف لحقوقه والتزاماته وحتى يدرك مقدماً نتيجة أو عواقب انهاء علاقة العمل أو استمرارها.والجدير بالذكر أن الإتفاق على نقل الكفالة عند انتهاء علاقة العمل أو قبل انعقادها هو اتفاق ملزم للكفيل والمكفول فقط ولا يعتبر ملزما للجهة المختصة بنقل الكفالة التى تحتفظ بحقها النهائي والأخير فى قبول واعتماد هذا الاتفاق والتعويل عليه أو اهداره ورفضه وهذا القرار قرار سيادى لا يجوز الطعن عليه أمام المحكمة.وللحديث بقية ...

يشير قانون العمل رقم 14/2004 فيما يتعلق بتنظيم وقت العمل والإجازات إلى أن الحد الأقصى لساعات العمل العادية 48 ساعة فى الأسبوع فى جميع اشهر السنة عدا شهر رمضان يكون عدد ساعات العمل 36 ساعة يومياً.لكن هذه الأحكام لا تسري على فئات العمال المشتغلين بالأعمال التجهيزية والتكميلية التي يتعين إنجازها قبل أو بعد انتهاء وقت العمل وكذلك عمال الحراسة والنظافة بالإضافة إلى فئات العمال الأخرى التى اشار اليها القرار الوزاري رقم 10/2005 الصادر بشأن الأعمال التى يجوز استمرار العمل فيها دون توقف لأغراض الراحة ومنها أعمال شركات الاتصالات السلكية واللاسلكية وأعمال إدارة الآلات المولدة للقوى الكهربائية والمائية وأعمال المستشفيات ودور العلاج الأخرى وأعمال المخابز والصيدليات ومكاتب شركات الطيران وأعمال المطارات والموانئ وكل الأعمال التى يستمر التشغيل فيها دون توقف مع استمرار العمل بنظام المناوبات بالإضافة إلى أعمال نقل الركاب والبضائع بطريق البر أو البحر أو الجو ، ويشترط على اصحاب تلك الأعمال أن يسمحوا للعمال بالصلاة وتناول المشروبات والأطعمة الخفيفة بالطريقة التى تنظمها إدارة المنشأة.كما يشير قانون العمل إلى أنه يجب على صاحب العمل أن يعطي عمال المناوبة راحة اسبوعية خلال اى يوم من ايام الاسبوع ، واذا استدعت ظروف العمل تشغيل عمال المناوبة فى يوم الراحة الأسبوعية يجب ان يتم تعويضة بيوم آخر للراحة، ويدفع للعامل عن عمله فى هذا اليوم ما يدفع له عن يوم الراحة الأسبوعية العادي.وإن لم يتم منح عامل المناوبة يوما للراحة الأسبوعية يدفع له الأجر الأساسي المستحق مضافاً إليه زيادة تعادل 150% من أجره على الأقل.واذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل فى الإجازات الرسمية كالأعياد والمناسبات يتم تعويضه طبقاً للأحكام والقواعد المذكورة سابقاً.علماً بأن هذه القواعد لا تسري ولا تطبق على الأشخاص الذين يشغلون وظائف رئيسية إذا كان من شأن هذه الوظائف أن يتمتع شاغلوها بسلطات صاحب العمل على العمال.نصيحة قانونية : متى يجوز للعامل انهاء عقد العمل يشير قانون العمل رقم 14/2004 فيما يتعلق بالإخلال بشروط عقد العمل إلى أنه يجوز للعامل أن ينهي عقد العمل قبل انتهاء مدته إذا كان محدد المدة ، ودون إعلان صاحب العمل إذا كان غير محدد المدة ، مع احتفاظه بحقه كاملاً في مكافأة نهاية الخدمة، إذا أخل صاحب العمل بالتزاماته المقررة بموجب عقد العمل أو بموجب أحكام قانون العمل أو إذا وقع من صاحب العمل أو المدير المسؤول اعتداء جسماني أو فعل مخل بالآداب على العامل، أو أحد أفراد أسرته ، أو إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل الغش على العامل وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل ، وأخيراً إذا وجد خطر جسيم، يهدد سلامة العامل، أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل على علم بوجود الخطر ولم يعمل على إزالته.وغني عن البيان أن قانون العمل رقم 14/2004 ينظم علاقة العمل وشروط عقد العمل حيث يجب أن يكون عقد العمل مكتوباً ومصدقاً عليه من إدارة العمل ، ويحدد عقد العمل الأحكام الخاصة بعلاقة العمل بين طرفيه ، حيث يتضمن بوجه خاص اسم صاحب العمل ومكان العمل ، اسم العامل ومؤهله وجنسيته ومهنته ومحل إقامته، وما يلزم لإثبات شخصيته ، وتاريخ إبرام العقد ، وطبيعة ونوع العمل ومحل التعاقد ، وتاريخ مباشرة العمل لأول مرة ، ومدة العقد إذا كان محدد المدة ، والأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه ، وإذا لم يكن عقد العمل مكتوباً، جاز للعامل إثبات علاقة العمل ، والحقوق التي نشأت له، بجميع طرق الإثبات.

شخص غادر دولة قطر منذ عامين ويرغب فى العودة للعمل لدى جهة اخرى طلبت منه خطاب عدم ممانعة من الكفيل السابق لاستصدار تأشيرة عمل جديدة بالرغم من مرور المدة القانونية المقدرة بسنتين فماذا يفعل؟ وما هى شروط كتاب عدم الممانعة؟يشير القانون رقم (4) لسنة 2009 بشأن تنظيم دخول وخروج الوافدين واقامتهم وكفالتهم الى انه يحظر منح تأشيرة دخول للعمل للوافد الذي سبقت له الإقامة في الدولة للعمل الا بعد مرور سنتين من تاريخ المغادرة ويجوز استثناء بعض الحالات من تلك المدة بناء على موافقة كتابية من الكفيل السابق.لذلك يشترط موافقة الكفيل السابق على دخول الوافد للبلاد مرة أخرى اما اذا كان الوافد قد مر على انتهاء اقامته عامان وهو خارج البلاد فلا يشترط الحصول على موافقة الكفيل السابق طبقاً لنص القانون.اما بخصوص كتاب عدم الممانعة فيجب أن يشير الى ان الكفيل ليس لديه مانع من نقل كفالة مكفوله للعمل على كفالة اى جهة يرغب فى العمل لديها وهذه صيغة عامة وتحقق أهداف الطرفين حيث تعطى للعامل الحرية فى اختيار الشركة التى تناسبه وبالشروط التى يتفق عليها دون ضغوط وكذلك يتجنب الكفيل الحالات الخاصة بالحصول على اكثر من كتاب لأسباب متعددة.علماً بانه توجد شروط ونظم لا يجب اغفالها حيث ان الموظف لا يستطيع نقل كفالته قبل انقضاء عامين على الأقل مع كفيله بالإضافة إلى أن قيام الوافد بنقل إقامته عدة مرات ليس فى صالح الوافد للخطورة التى تصاحب هذا الأمر حيث يشير القانون الى انه للإدارة المختصة بتنفيذ قانون الكفالة ان تنقل كفالة العامل الوافد الى صاحب عمل آخر باتفاق كتابي بين صاحب العمل الجديد وصاحب العمل السابق وبعد موافقة الجهة المختصة بوزارة العمل.حيث يواجه من يرغب فى نقل الكفالة ثلاثة احتمالات تتمثل فى قبول الطلب أو رفض الطلب أو ابعاد صاحب الطلب لا قدر الله.نستقبل استفساراتكم على الإيمبل الآتي: [email protected]نصيحة قانونية: الاسم والعنوان التجاريالعنوان التجاري يتألف من اسم التاجر ولقبه أو من تسمية مبتكرة ويجب أن يختلف عن الأسماء التجارية المقيدة بالسجل التجاري وفي جميع الأحوال يجب أن يطابق العنوان التجاري الحقيقة وألا يؤدي إلى التضليل أو يمس بالصالح العام ويقيد الاسم التجاري في السجل التجاري ولا يجوز بعد القيد لتاجر آخر استعمال هذا الاسم في نوع التجارة التي يزاولها.على التاجر أن يجري معاملاته التجارية ويوقع أوراقه المتعلقة بهذه المعاملات باسمه التجاري، وعليه أن يكتب هذا العنوان في مدخل متجره ولا يجوز التصرف في العنوان التجاري تصرفاً مستقلاً عن التصرف في المتجر فإذا تصرف صاحب المتجر في متجره فلا يشمل التصرف العنوان التجاري ما لم ينص على ذلك صراحة أو ضمناً.ولا يجوز لمن تنتقل إليه ملكية متجر أن يستخدم عنوان سلفه التجاري إلا إذا آل إليه هذا العنوان، أو أذن له السلف في استعماله، وفي جميع الأحوال عليه أن يضيف إلى هذا العنوان بياناً يدل على انتقال الملكية.ويلتزم من تملك اسماً تجارياً تبعاً لمتجر بالالتزامات والحقوق السابقة التي ترتبت تحت هذا العنوان وتسقط المسؤولية عن التزامات السلف بمضي خمس سنوات من تاريخ انتقال ملكية المتجر اما من انتقلت له ملكية متجر دون عنوانه التجاري فلا يكون مسؤولاً عن التزامات سلفه ما لم يكن هناك اتفاق مخالف مقيد في السجل التجاري، طبقاً لقانون التجارة رقم 17/2006.

لا شك أن الأجازات حق من الحقوق الأساسية للعمال و لا يجوز التنازل عنها لأي سبب من الأسباب والجدير بالذكر ان الأجازات المنصوص عليها بقانون العمل أو قانون الموارد البشرية والمشار إليها بعقد العمل واللوائح الداخلية للشركات وأصحاب العمل المعتمدة من إدارة العمل تعتبر جزء لا يتجزأ من مدة خدمة العمال ، حيث تعتبر خدمة الموظف مستمرة خلال تمتعه بالأجازات السابق الإشارة إليها و غنى عن البيان أنه لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل او إخطار العامل بانتهاء خدماته أثناء قيامه بأى من الأجازات المنصوص عليها بقوانين العمل ، والهدف هو تحقيق الأمان للعامل خلال قيامه بالإجازة لكى يستفيد من أجازته على اكمل وجه. والجدير بالذكر أن من التزامات الأجازة أن يلتزم العامل بعدم العمل لدى طرف اخر واذا ثبت عمله لدى الغير خلال الأجازة براتب او بغير راتب يتم حرمانه من الأجر الذى يستحقه خلال الأجازة التى عمل بها و يعتبر مخالفاً لشروط عقد العمل وقانون العمل رقم 14 لسنة 2004 .وعلى النقيض من ذلك فيجوز للموظف او العامل أثناء أجازته أن يتقدم باستقالته من العمل ولا يترتب على ذلك حرمان العامل من اى حق من حقوقه لدى صاحب العمل حيث يجوز للعامل ان يستقيل من العمل فى اى وقت بغض النظر عن كون العقد محدد المدة او غير محدد المدة بشرط التقيد بمواعيد الإخطار المنصوص عليها بقانون العمل.ويتضح من هذا النص ان العامل او الموظف اذا استقال او انهى العقد دون التقيد بالإخطار يحصل على كافة مستحقاته القانونية ولا تنتقص سواء استقال خلال الإجازة أو اثناء وجوده الموظف على رأس عمله.نصيحة قانونية : الاستقالة أثناء الأجازةتشير المادة 67 من قانون العمل رقم 14 لسنة 2004 إلى انه إذا انتهى عقد العمل لأي سبب من الأسباب وجب على صاحب العمل أن يؤدى اجر العامل وجميع المبالغ المستحقة له قبل نهاية يوم العمل التالي لليوم الذي ينتهي فيه العقد.اما اذا كان العامل قد ترك العمل دون توجيه الإخطار المنصوص عليه فى قانون العمل فيجب على صاحب العمل ان يؤدى اجر العامل وجميع مستحقاته خلال مدة لا تتجاوز سبعة ايام من تاريخ ترك العمل.مما سبق نجد أن صاحب العمل يلتزم بأن يؤدى اجر العامل وجميع مستحقاته وحددت موعدين للوفاء بهذا الالتزام الموعد الأول هو اليوم التالي لليوم الذي ينتهي فيه عقد العمل ، والموعد الثاني يكون خلال مدة لا تتجاوز سبعة أيام من تاريخ ترك الموظف للعمل ، حيث ميّز القانون العامل الذي يخطر صاحب العمل وألزم صاحب العمل بأن يدفع مستحقات هذا العامل خلال 24 ساعة من تاريخ انتهاء العقد ، علماً بأن مدة الإخطار عبارة عن شهر قبل إنهاء العقد إذا كانت مدة خدمة الموظف خمس سنوات أو أقل وتكون شهران إذا زادت مدة الخدمة عن خمس سنوات بالنسبة للعمال الذين يتقاضون أجورهم سنوياً أو شهرياٍ.

وافد أجنبي التحق بعمل حديثاً بموجب تأشيرة عمل مدتها ثلاث سنوات، ووقع على عرض العمل فقط ولم يوقع عقد عمل مع الشركة حتى الآن، وعند السؤال عن عقد العمل أفادوا بأنه ما زال يقيم بفندق وأضافوا أن تحرير عقد عمل يشترط توفير محل إقامة ثابت، لذلك يسأل هل استمراره فى العمل بدون عقد يمثل مخالفة قانونية؟ وما هى الحقوق القانونية التى يخولها له القانون فى حالة ادراج صاحب العمل شروطا غير مقبولة بعقد العمل؟يشير قانون العمل الى أنه لا يجوز لصاحب العمل أن يستخدم عمالا غير قطريين إلا بعد الحصول على موافقة إدارة العمل واصدار تأشيرة عمل للوافد حتى يتمكن من دخول البلاد والشاهد أن صاحب العمل يقوم بتقديم عرض عمل للعامل يشتمل على الشروط الجوهرية لعقد العمل حيث يتضمن اسم صاحب العمل والعامل وتاريخ تحرير العقد وطبيعة ونوع العمل محل التعاقد وتاريخ مباشرة العمل ومدة العقد ومفردات الأجر المتفق عليه، ويعتبر توقيع العامل لعرض العمل بمثابة موافقة على التعاقد مع صاحب العمل حيث يتبع ذلك توقيع الطرفين على عقد عمل يشتمل كل التفاصيل طبقاً لنموذج عقد العمل الصادر عن إدارة العمل، ثم توثيقه بإدارة العمل ويحتفظ كل طرف بنسخة ويتم حفظ نسخة بإدارة العمل، علماً بأن هناك بعض الإجراءات التى تسبق توثيق العقد منها اجتياز الكشف الطبى طبقاً للمعايير التى تضعها الدولة وبعض الإجراءات الأخرى تنتهى بإصدار إقامة عمل وبطاقة شخصية لمدة محددة يتم تجديدها وفق رغبة الطرفين.أما بالنسبة إلى إقامة صاحب السؤال بفندق وعدم وجود محل إقامة ثابت فإن ذلك لا يؤثر على سير الإجراءات المشار اليها حيث إن محل إقامة العامل ليس من الشروط الجوهرية فى العقد لأنه لا يتسم بالثبات وتغييره وارد ولا يؤثر على تحرير العقد أو استمرار سريانه.وأخيراً فيما يتعلق باحتمال ادراج صاحب العمل لشروط غير طبيعية بعقد العمل فقد أشرنا إلى وجود نموذج عقد عمل صادر عن إدارة العمل يمكن الاهتداء به والالتزام بشروطه باعتبارها الحد الأدنى لحقوق والتزامات الطرفين ولكن إن تضمن عقد العمل شروطا أفضل للعامل فلا بأس.والجدير بالذكر أن صاحب العمل هو المسؤول عن انهاء إجراءات إقامة الوافد الأجنبي بالبلاد وقد وضع قانون الكفالة حدا اقصى بواقع تسعين يوما للانتهاء من اجراءات الإقامة، ويتحمل الكفيل "صاحب العمل" غرامة يومية إذا تجاوز هذه المدة لذلك ننصح صاحب السؤال بالتركيز فى عمله فقط وترك الأمور الأخرى للطرف الآخر.نصيحة قانونية: التخصص وسيادة النظامغني عن البيان أن الجميع يدرك أن تطور وتقدم الأمم يعتمد بشكل أساسي على النظام، والنظام هو صورة من صور القانون، وعلى النقيض من ذلك فإن التخلف عن ركب الأمم المتقدمة يعود إلى إهدار سيادة القانون وتخطي حدوده، ووضعه موضع الزينة بحيث يكتسي الكيان المؤسسي بواجهة زاهية من الخارج ولكن تفوح منه رائحة الفساد من الداخل.والجدير بالذكر ان القانون باعتباره علما من العلوم الإنسانية يتسم بالمرونة، حيث تختلف نصوصه وأحكامه باختلاف المكان والزمان، فهو مرآة المجتمع وإطار حاكم لسلوك الأفراد، ومن سمات النظام أنه ملزم للجميع واحترام قواعده واجب ليس محل اختيار.والحقيقة أن العبرة ليست بإقرار أو إصدار القانون أو النظام حيث إن الغاية التى صدر من أجلها النظام لا تتحقق إلا باحتلاله مكانة رفيعة فى قلوب وعقول المخاطبين به، إيماناً منهم بقيمة النظام ودوره فى تنظيم وتقنين حياتهم، وللأسف فإن التعدي على سيادة النظام لا يأتى إلا من أصحاب المصالح الخاصة، وعدم التصدي لهذه الفئة يؤدي إلى تشويه صورة المجتمع ككل.ومن أسباب اهدار قيمة القانون ودور النظام غياب ثقافة التخصص، والاعتماد على من يحملون من كل ثمرة بذرة، ولا شك أن المثقف فى مجالٍ ما لا يستطيع أن يحل محل المتخصص فيه، فمهما بلغت ثقافته يظل دخيلا، ولا يمتلك المثقف أدوات وقدرات المتخصص، للأسف فإن هذه الآفة قد أصابت مجتمعاتنا فى مقتل وأبسط مثال على ذلك استقبال الفتوى من الدخلاء وسيطرتهم على الإعلام، وتهميش وغياب دور أهل الفتوى الأجلاء الذين لم يسلموا من العدوى واتجهوا بدورهم إلى السياسة، إلا من رحم ربي، وقس على هذا فى كل مجالات الحياة.

فتاة عربية دخلت البلاد بتأشيرة زيارة عائلية وحصلت على فرصة عمل لدى شركة وظلت تعمل على كفالة الشركة لمدة سنة وبعد ذلك طلبت نقل كفالة، فرفضت الشركة وقامت بإلغاء إقامتها واضطرت إلى مغادرة البلاد وبعد مرور 8 اشهر دخلت إلى البلاد بتأشيرة زيارة عائلية ووجدت فرصة عمل لدى شركة أخرى، شرعت فى اجراءات اصدار تأشيرة عمل اشترطت الجهات المختصة تقديم كتاب عدم ممانعة من الكفيل السابق، وعند مراجعة الكفيل السابق رفض تسليمها كتاب عدم ممانعة.. لذلك تسأل هل يوجد بديل لكتاب عدم الممانعة؟ وما هو الإجراء القانوني المناسب؟يشير قانون تنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم رقم 4 لسنة 2009، إلى أنه يحظر منح سمة دخول للعمل للوافد الذي سبق له الإقامة في الدولة للعمل، إلا بعد مرور سنتين من تاريخ المغادرة ولوزير الداخلية، أو من ينيبه، التجاوز عن هذه المدة، كما يجوز للجهة المختصة استثناء بعض الحالات من تلك المدة، بناءً على موافقة كتابية من الكفيل السابق.ومما سبق يتضح أن الأصل هو عدم دخول الوافد إلا بعد مرور سنتين من تاريخ المغادرة ولكن توجد استثناءات على هذه القاعدة حيث تختص وزارة الداخلية بهذا التجاوز ولكن القانون اشترط موافقة الكفيل السابق.لذلك فإن الاقتراح الأول الذى ننصح به هو مراجعة الكفيل السابق بشكل ودي باعتباره أقصر وأسرع طريق يلبي ويحقق غرض صاحب السؤال.وفى حالة عدم تجاوب الكفيل السابق فلا توجد وسيلة تسمح بنقل كفالة الوافد أو عودته إلى البلاد سوى وجود نزاع قضائي بين الطرفين، فإذا كان هناك تعسف فى انهاء الخدمات أو اخلال من قبل الكفيل السابق، أو إخلال بالتزاماته التعاقدية السابقة يمكن الاستناد إليها لتحريك دعوى قضائية ضد الكفيل خلال عام من تاريخ ترك العمل.وأخيراً يمكن أيضاً تقديم كتاب للجهة المعنية بوزارة الداخلية لعرض الأمر واستثنائك من شرط مدة السنتين.والأمر متروك تقديره لصاحب السؤال.نصيحة قانونية: الإقرارات الضريبيةمن قانون الضريبة على الدخل رقم: 21 / 2009يلتزم المكلف، الذي يزاول نشاطاً، بتقديم إقرار لإدارة الإيرادات العامة والضرائب بوزارة المالية، على النموذج المعد لهذا الغرض، خلال أربعة أشهر من تاريخ انتهاء الفترة المحاسبية، يبين فيه الدخل الخاضع للضريبة، ومقدار الضريبة المستحقة عليه، ويقدم المكلفون الآخرون الإقرار خلال أربعة أشهر من نهاية السنة الضريبية، وإذا توفي المكلف خلال السنة الضريبية، يقدم الورثة أو الأمين على التركة أو المصفي، الإقرار خلال ستة أشهر من تاريخ الوفاة، أما إذا كان المكلف قاصراً أو عديم الأهلية، يقدم ولي أمره أو القيم عليه الإقرار خلال أربعة أشهر من نهاية السنة الضريبية، كما يلتزم المكلف الذي يزاول نشاطاً معفياً من الضريبة، بتقديم الإقرار الضريبي، مرفقاً به الميزانية وحساب الأرباح والخسائر مدققة من قبل مراقب حسابات مقيد في الدولة، وذلك خلال أربعة أشهر من تاريخ انتهاء الفترة المحاسبية، وعلى المكلف، أن يرفق بالإقرار الحسابات النهائية المدققة من قبل مراقب حسابات مقيد في الدولة إذا كان رأس المال يزيد على 100000 ريال، أو إذا زاد مجموع الدخل الخاضع للضريبة على 100000 ريال أو أن يكون مقره الرئيسي خارج الدولة.

موظف مقيم بقطر مع عائلته رفع دعوى أمام المحكمة العمالية ضد صاحب العمل لعدم حصوله على الراتب والبدلات الأخرى فى المواعيد المحددة بعقد العمل وقدم كل المستندات التى تفيد عدم قيام صاحب العمل بصرف الراتب والمؤسف أن القضية ما زالت تؤجل من جلسة إلى أخرى حيث يكون التأجيل لمدة شهرين كل مرة، وقد ذهب إلى إدارة حقوق الإنسان بوزارة الداخلية وقدم طلبا لنقل الكفالة مدعوماً بالمستندات من أجل الحصول على فرصة عمل لدى كفيل جديد ولكنهم أفادوا بأن هذا الإجراء يتم بعد صدور حكم المحكمة لصالحه.لذا يسأل هل توجد جهة معينة تأذن له بالعمل حتى يتمكن من الوفاء بمتطلبات عائلته المعيشية وسداد الالتزامات الشهرية الخاصة بالسكن والمأكل والملبس لحين صدور حكم فى القضية؟ينص قانون العمل القطري رقم 14/2004 المادة 10 على أن جميع الدعاوى التي يرفعها العمال أو ورثتهم للمطالبة بالحقوق الناشئة عن أحكام هذا القانون، أو عن عقد العمل، يكون نظرها على وجه السرعة وتعفى من الرسوم القضائية، كما تشير المادة 51 إلى أنه يجوز للعامل أن ينهي عقد العمل قبل انتهاء مدته إذا كان محدد المدة، ودون إعلان صاحب العمل إذا كان غير محدد المدة، مع احتفاظه بحقه كاملاً في مكافأة نهاية الخدمة، إذا أخل صاحب العمل بالتزاماته المقررة بموجب عقد العمل أو بموجب أحكام هذا القانون.ولا شك أن عدم قيام صاحب العمل بالسداد هو اخلال بشرط من شروط عقد العمل الجوهرية ومخالف لأحكام قانون العمل، لذلك فإن لجوء صاحب السؤال إلى محكمة العمال يستند إلى اسباب حقيقية وقوية والغالب أن يكون الحكم فيها لصالح العامل.والأصل كما تقدم أن القضايا العمالية يتم النظر فيها على وجه السرعة ولا شك ان لفظ الحكم يختلف عن النظر، فالشاهد أن قضايا العمال بالفعل يتم النظر فيها على وجه السرعة أما إصدار الحكم فيتعلق بالوقائع وظروف كل قضية ولا يمكن الزام قاضى المحكمة بالبت فى قضية لم تكتمل اركانها بعد وما زالت تحتاج إلى بحث وتحقيق حتى يستطيع أن يفصل فى الدعوى وفى سبيل ذلك يجوز للمحكمة إحالة القضية للخبير لفحص مستندات واوراق الطرفين والإطلاع على السجلات الخاصة بالطرفين ولا شك أن هذا الأمر يستغرق وقتا ليس بالقصير ولكن لا غنى عنه.ولاشك أن المتقاضين يرغبون فى البت فى القضايا العمالية على وجه السرعة لأن الأمر يكون فى غاية الخطورة حيث انه بمجرد لجوء العامل للقضاء تنهار العلاقة مع صاحب العمل ويصبح الطرفان خصمين أمام القضاء وخارج المحكمة حيث تنتهى علاقة العمل ويصبح العامل بلا مصدر دخل ويزداد الأمر سوءًا إذا كان العامل يعول عائلته وتقيم معه داخل البلاد بالفعل، أما بخصوص نقل الكفالة فى حالة وجود نزاع قضائي سوف نتعرض له فى مقال منفصل إن شاء الله.نصيحة قانونية: من قانون العمليشير قانون العمل رقم 14/2004 فيما يتعلق بالأجر إلى أن العامل يستحق الأجر المحدد في عقد العمل، فإذا لم يحدد الأجر في العقد استحق العامل الأجر وفقاً لما تقضي به لائحة تنظيم العمل، وإذا لم يحدد الأجر وفقاً لما ورد في الفقرة السابقة، يستحق العامل أجراً يُعادل الأجر المقدر لعمل من النوع ذاته في المنشأة، وإلا يقدر طبقاً لعرف المهنة في الجهة التي يؤدي فيها العمل، فإذا لم يوجد تولى القاضي تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة.وفيما يتعلق بالأجر تنص المادة 66 من قانون العمل على أن الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل تؤدى بالعملة القطرية، وتؤدى أجور العمال المعينين بأجر سنوي أو شهري مرة في الشهر على الأقل، وتؤدى أجور جميع العمال الآخرين مرة كل أسبوعين على الأقل، ويدفع الأجر إلى العامل نفسه، في أحد أيام العمل وأثناء ساعاته وفي محله العادي أو أي محل آخر توافق عليه إدارة العمل، ويجوز تحويله إلى حساب العامل في البنك الذي يتفق عليه الطرفان أو دفعه للوكيل الذي يعينه العامل كتابة، ولا تبرأ ذمة صاحب العمل من أجر العامل إلا إذا قام بتحويله فعلاً إلى البنك أو وقع العامل أو من ينوب عنه بما يفيد استلام الأجر في السجل المعد لذلك أو على الإيصال المعد لهذا الغرض، على أن تشمل بيانات هذه المستندات مفردات الأجر.لا يجوز الحجز على أي جزء من الأجر المستحق للعامل أو وقف صرفه إلا تنفيذاً لحُكم قضائي، وفي حالة الحجز تنفيذاً لأحكام قضائية، ولا يجوز لصاحب العمل أن يتقاضى أية فائدة على ما يقرضه للعامل، كما لا يجوز له أن يقتطع من أجر العامل أكثر من 10% وفاءً لما يكون قد أقرضه له من المال، ولا يجوز أن يزيد مجموع ما يقتطع من أجر العامل وفاءً للخصومات والديون المترتبة في ذمته على 50 % من مجموع أجره. فإذا زادت نسبة ما يجب اقتطاعه خلال شهر واحد على ذلك، أجل اقتطاع النسبة الزائدة إلى الشهر أو الأشهر التالية.

لا شك أن مواد القانون ونصوصه تظل جامدة لا نشعر بها إلا إذا هم أحد المخاطبين بها أن يحيد عنها أو يخرق قواعدها وهنا يأتي دور القضاء في تطبيق القانون وتفعيل نصوصه وذلك بإصدار الأحكام ضد المخالف للنص وهنا نشعر أن النص قد دبت فيه الروح وانتفض من بين السطور ليشق طريقه في الحياة، والثابت أن الحكم عنوان الحقيقة متى صار نهائياً وباتاً بعد استنفاد كافة طرق الطعن عليه. ونظراً لانتهاء السنة المالية بنهاية شهر ديسمبر 2013 وقيام الشركات بتسوية الميزانية السنوية للكشف عن الأرباح أو الخسائر فمن الجدير بالذكر الإشارة إلى ما استقرت عليه أحكام القضاء فيما يتعلق بحق العمال في المكافأة السنوية حيث إن مفهوم الأجر وفقاً لنص المادة الأولى من قانون العمل رقم 14/2004 يشمل كل ما يدفع إلى العامل عن العمل الذي يؤديه في مدة معينة من الزمن ومفردات هذا الأجر تشمل العلاوة السنوية مضافاً إليها جميع العلاوات والبدلات والمكافآت التي تدفع للعامل مقابل العمل أو بمناسبته بغض النظر عن نوع وطريقة احتساب هذا البدل أو تلك العلاوة .ويشمل ذلك كل ما يعطيه صاحب العمل للعامل زيادة على أجره المتفق عليه ولو مرة واحدة في السنة كما هو الحال بالنسبة للمكافأة السنوية التي تتقرر وتحتسب بناءً على نسبة معينة من الأرباح السنوية التي تحدد قيمتها بعد احتساب الأرباح والخسائر عند تسوية الميزانية السنوية للشركات سنوياً.حيث تعتبر مكافأة الأرباح السنوية صورة من صور الأجر سواء كان مصدر هذا الالتزام هو نص القانون أو الاتفاق على ذلك بعقد العمل أو لائحة النظام الداخلي للشركة أو إذا جرى العرف في الشركة على منح هذه المكافأة بشكل اعتيادي كل سنة.وبناءً على ذلك يستحق العامل المكافأة السنوية التي تقدر بنسبة من الأرباح التي تحققت خلال السنة لكل العاملين .ويستوي في ذلك العامل الذي انتهت خدماته لأي سبب قبل انتهاء السنة المالية للمنشأة حيث يتأجل حق هذا الموظف في الحصول على المكافأة السنوية حتى الانتهاء من تسوية الميزانية السنوية للشركة ويقدر حق العامل طبقاً للمدة التي كان فيها على رأس عمله وصرف عنها أجرا خلال السنة المالية الأخيرة له مع الشركة.المصدر: المجلة القانونية والقضائية التي تصدر عن مركز الدراسات القانونية والقضائية التابع لوزارة العدل بدولة قطر.