ان ارتفاع اسعار بيع وشراء وايجار العقارات السكنية والتجارية اصبح يؤثر سلباً على معدلات نمو القطاع الاقتصادى الخاص، حيث تلتهم العقارات نصيب الأسد من ايرادات الشركات والمؤسسات الخاصة وهذا الأمر يرهق اصحاب العمل والعمال، وهذه الزيادة تشكل بيئة طاردة للمستثمرين فى القطاع الخاص مقارنة بفرص الاستثمار فى الأسواق المشابهة. وفى ظل هذه الظروف يضطر صاحب العمل للتسليم بالقيمة الايجارية ولكن فى المقابل فانه يبحث عن عمالة بأجر زهيد ولا يجد ضالته إلا فى العمالة غير الماهرة وغير المدربة التى تأتى لتتعلم وتتدرب وعندما تشعر انها اكتسبت المهارة الكافية واللازمة لأداء العمل تدرك أن المقبل الذى يحصل عليه من صاحب العمل غير مجز.ومن هنا يشتعل الخلاف ويتنازع الطرفان وتظهر السلبيات فى شكل رفض صاحب العمل منح العامل نقل كفالة على اساس أنه لم يكن شيئاً مذكورا، وأنه اكتسب الخبرة والمهارة على يديه وفى نفس الوقت يشعر العامل أنه لا يتقاضى الأجر المناسب لطبيعة العمل الذى يؤديه، وبذلك تخسر الدولة جودة العمل وتتحمل أجهزتها المعنية عبء نزاع الطرفين بوزارة الداخلية والقضاء فضلاً عن الاثار السلبية الاعلامية التى تتصيد مثل هذه الظواهر، ويخسر صاحب العمل مقابل تدريب العامل ويتوقف نشاط صاحب العمل ويبدأ العقار فى اصطياد فريسة أخرى.ومن هنا فانه يجب ان نصنع بيئة عمل تتسم بالتوازن بين عناصر ومقومات العمل حيث إن تدليل عنصر وتمييزه بدون سبب يؤثر سلباً على عناصر العمل الأخرى.وخير مثال لذلك ارتفاع اسعار العقارات والايجارات، ومع التسليم بذلك فان استخدام الجهات المعنية وسائل وطرق غير مناسبة وعدم وضع حلول جذرية للمشكلة يسهم فى تعميق الأزمة وتوسيع رقعتها.حيث انه لا مفر من تزويد السوق العقارى بوحدات سكنية وتجارية ورفع وتيرة البناء لتحقيق توسع عمراني على امتداد الأرض الواسعة لمواجهة الطلب المتزايد، أما الاعتماد فقط على زيادة دخل المستهلك لمواجهة غلاء الاسعار فانه يزيد الأمر سوءا ويصنع أزمة اقتصادية أخرى تسمى "التضخم".وللحديث بقية....نصيحة قانونية: أحكام العمل لدى الغيريشير قانون الكفالة رقم 4/2009 الى أن كفيل الاقامة يلتزم باعادة الوافد الذي يكفله الى بلده عند انتهاء ترخيص اقامته أو الغائه أو صدور أمر بترحيله، فان امتنع الوافد عن مغادرة البلاد في هذه الحالات، فعلى الكفيل اخطار السلطة المختصة لترحيله مع سداد نفقات الترحيل، ولا يلتزم الكفيل بسداد نفقات ترحيل مكفوله، غير الخاضع لقانون العمل، بعد مضي ثلاثين يوماً من تاريخ الابلاغ عن هروبه، وفي جميع الأحوال، يلتزم من يستخدم أي وافد على غير كفالته، بالمخالفة لأحكام هذا القانون، بسداد نفقات ترحيله فضلاً عن العقوبات المقررة.ومن يخالف ذلك يعاقب بالحبس مدة لا تجاوز ثلاث سنوات وبالغرامة التي لا تزيد على خمسين ألف ريال، أو باحدى هاتين العقوبتين، وتكون العقوبة في حالة العود الحبس مدة لا تقل عن خمسة عشر يوماً ولا تجاوز ثلاث سنوات وبالغرامة التي لا تقل عن عشرين ألف ريال ولا تزيد على مائة ألف ريال، ويعتبر المتهم عائداً اذا ارتكب جريمة مماثلة خلال سنة من تاريخ اتمام تنفيذ العقوبة المحكوم بها أو سقوطها بمضي المدة.كما يشير قانون الكفالة الى أنه يتعين على الوافد أن يخرج من الدولة بعد انتهاء الغرض الذي من أجله رخص له في الدخول أو الاقامة، ويجب أن يغادر اذا لم يحصل على ترخيص بالاقامة أو اذا انتهى هذا الترخيص، ويجوز له العودة اذا توافرت فيه الشروط اللازمة للدخول، وفقاً لأحكام هذا القانون.

نكتب كثيراً عن حقوق العمال والتزامات أصحاب العمل ويتم دعم العمال بشتى الصور قانونياً وقضائياً وإعلامياً ونطلق عليهم وصف الطرف الضعيف في علاقة العمل ، ورسخت هذه الصورة بسبب تناول الإعلام للأحداث والخلافات العمالية على أساس أنها ظاهرة غير طبيعية.والأصل أن الخلاف والنزاع وارد في جميع المعاملات ، وأن القوانين صدرت لتحكم وتنظم العلاقة بين أفراد المجتمع ، وأن المحاكم أنشئت للفصل بينهم، وأن حق اللجوء للقضاء أصبح مكفولا للجميع.ولاشك أن وجود قانون للعمل ومحاكم خاصة للنظر في منازعات علاقة العمل، هو تقدير لقيمة ودور العمل في المجتمع ، وهذه المكانة يحتلها أطراف علاقة العمل وهم أصحاب العمل والعمال، حيث يزود أصحاب العمل السوق بالمال والأفكارويبذل العمال الجهد، والوقت معتمدين على استخدامهم العلم والمهارة والخبرة بغرض تنفيذ وتحويل تلك المقومات إلى خدمات وسلع تسد حاجة المجتمع وذلك مقابل أجر، لذلك فإن أصحاب العمل والعمال هما وجهان لعملة واحدة .والواقع أنه يتم إهدار التوازن المفترض بين الطرفين، عن طريق تحريف الثوابت المقررة للطرفين ، حيث جرى العمل على وصف قانون العمل بمصطلح قانون العمال، وهو ليس كذلك كما يطلق المحاكم التى تنظر في القضايا العمالية محكمة العمال وهكذا وبدون أن نشعر نجد أنفسنا نميل وندعم طرف دون الآخر، هذا الأمر يضر علاقة العمل ويمنع أصحاب العمل من الدخول فى سوق العمل ويعزفون عن المخاطرة بأموالهم وأفكارهم في ظل عدم إحساسهم بالعدالة في التعامل والمساواة المفترضة بين الطرفين، ومن ناحية أخرى فإن وجود انطباع عام الذى يصب في صالح العمال يتم استغلاله بشكل سيء من بعض العمال الذين يحترفون النصب والاحتيال ويتعسفون في استخدام أحكام قانون العمل وقانون الكفالة ، لذلك يجب أن يتسم تناولنا للمشاكل والخلافات العمالية بالموضوعية والحيادية ويجب أن ندرك أن لكل مشكلة أبعادها الخاصة، وأنه يوجد عقد وقانون ونظام يحكمها ، وأنها تتسم بخصوصية لا تسمح بتعميمها أو اتخاذها مثالاً يشار إليه عند كل مناسبة، والجدير بالذكر أنه بقدر حرصنا على حقوق ومصالح العمال يجب أن يكون حرصنا على حقوق أصحاب العمل ،لأنهم يصنعون فرص العمل ويخاطرون برؤوس أموالهم وعدم حمايتهم تجعلهم يحجمون عن السوق ويترددون ، وهذا يؤثر سلباً على المجتمع ويصاب أفراده من العمال بداء البطالة.وللحديث بقية .نصيحة قانونية : أحكام العمل لدى الغيريشير قانون الكفالة رقم 4/2009 إلى أنه على الوافد الذي رخص له في الدخول أو الإقامة لغرض معين أو العمل في جهة معينة ألا يخالف الغرض الذي رخص له من أجله، وعليه مغادرة البلاد خلال تسعين يوماً بعد انتهاء هذا الغرض أو العمل، أو في حالة إلغاء الإقامة لأي سبب.و يحظر على أي شخص طبيعي أو معنوي السماح للوافدين، الذين يستقدمهم للعمل، بالعمل لدى جهات أخرى، أو استخدام عمال ليسوا على كفالته ، ويجوز للجهة المختصة بتنفيذ القانون ، استثناءً مما تقدم، أن تأذن للكفيل بإعارة عماله الوافدين إلى صاحب عمل آخر للعمل لديه مدة لا تجاوز ستة أشهر قابلة للتجديد لمدة أخرى مماثلة ، كما يجوز لها أن تأذن للوافد بالعمل بعض الوقت لدى جهة عمل أخرى في غير أوقات عمله الأصلي، إذا وافق كفيله على ذلك كتابة، وفي جميع الأحوال، يجب موافقة وزارة العمل بالنسبة للفئات الخاضعة لأحكام قانون العمل، ويحظر التنازل عن السمات للغير أو التصرف فيها بأي وجه من الوجوه أو تداولها من قبل الغير، سواءً كان التنازل أو التصرف أو التداول بمقابل أو بدون مقابل، وللحديث بقية .

يقصد باصابة العمل كل اصابة تعطل العامل عن عمله لمدة يوم عمل كامل أو وردية عمل واحدة أو أكثر خلاف الوردية التى وقعت بها الإصابة وتحدث أثناء العمل أو بسببه أو أثناء الذهاب أو العودة من العمل بشرط أن يكون فى المسار الطبيعي ويعتبر المرض المهنى فى حكم إصابة العمل. نستكمل استعراض أحكام اصابات العمل والتعويض عنها طبقاً لقانون العمل رقم 14/2004 حيث حرص المشرع على حق العامل فى تلقى العلاج المناسب على نفقة صاحب العمل مع استمرار صرف أجره كاملاً فضلاً عن حق العامل والورثة فى الحصول على التعويض فى حالة الوفاة أو العجز، وقد أشار القانون أن هذه الحقوق التى قررها القانون لا تسري إذا ثبت أن العامل قد تعمد إصابة نفسه أو إذا ثبت أن العامل كان واقعاً تحت تأثير مخدر أو خمر وقت حدوث الإصابة أو الوفاة وكان هذا المؤثر هو السبب في الإصابة أو الوفاة أو إذا خالف العامل متعمداً تعليمات صاحب العمل بشأن المحافظة على الصحة والسلامة المهنية أو أهمل إهمالاً جسيماً في تنفيذ هذه التعليمات وأخيراً إذا رفض العامل دون سبب جدي الكشف عليه أو اتباع العلاج الذي قررته الجهة الطبية المختصة.الجدير بالذكر أن القانون قد وضع ضمانات واجراءات يتعين على صاحب العمل أو من يمثله أن يتبعها ، تتمثل فى وجوب قيامه بالإبلاغ عن الحادث فوراً إلى الشرطة وإدارة العمل ويجب أن يتضمن البلاغ اسم العامل وسنه ومهنته وعنوانه وجنسيته ووصف موجز للحادث وظروفه وما اتخذ من إجراءات لإسعافه أو علاجه ، وتقوم الشرطة فور وصول البلاغ بإجراء التحقيق اللازم ويثبت في المحضر أقوال الشهود وصاحب العمل أو من يمثله وأقوال المصاب إذا سمحت حالته بذلك ، كما يبين المحضر بوجه خاص صلة الحادث بالعمل.وهذا الإجراء جدير بحماية كلا الطرفين وحفظ حقوقهما والتزماتهما نظراً لتدخل جهات محايدة تتوثق وتطلع على الحقيقة على ارض الواقع وتوثقها وبذلك تكون حجة على الطرفين العامل وصاحب العمل.كما يشير قانون العمل إلى أنه إذا نشأ خلاف بين العامل وصاحب العمل بشأن مدى قدرة العامل على استئناف العمل أو غير ذلك من الأمور الطبية المتصلة بالإصابة أو المرض أو العلاج المقرر أو الجاري، وجب على إدارة العمل إحالة الأمر إلى الجهة الطبية المختصة، ويكون قرارها بشأن المسائل التي تدخل في اختصاصها المهني نهائياً.نصيحة قانونية : احصائية اصابات العمل وأمراض المهنة يشير قانون العمل إلى أنه يتعين على صاحب العمل أن يؤدي التعويض عن العجز، خلال مدة لا تجاوز خمسة عشر يوماً من تاريخ ثبوت عجز العامل أو من تاريخ إعلان نتيجة التحقيقات المؤيدة لحدوث العجز بسبب العمل ، وعلى صاحب العمل أن يودع التعويض عن الوفاة، خزينة المحكمة المختصة خلال مدة لا تزيد على خمسة عشر يوماً من تاريخ الوفاة أو من تاريخ إعلان نتيجة التحقيقات، المؤيدة لحدوث الوفاة بسبب العمل. وتوزع المحكمة تعويض الوفاة على ورثة العامل المتوفى طبقاً لأحكام الشريعة الإسلامية أو قانون الأحوال الشخصية المعمول به في بلد المورث ، ويؤول التعويض إلى الخزينة العامة للدولة إذا انقضت ثلاث سنوات دون تحديد المستحقين له.علماً بأن الحق في المطالبة بالتعويض عن العجز أو الوفاة يسقط بانقضاء سنة واحدة من تاريخ التقرير الطبي النهائي المتضمن حدوث العجز الناتج عن الإصابة، أو تأكيد حدوث العجز نتيجة لأحد أمراض المهنة المدرجة في الجدول رقم 1 المرفق بقانون العمل ، أو من تاريخ وفاة العامل.على صاحب العمل موافاة إدارة العمل كل ستة أشهر بإحصائية عن إصابات العمل وأمراض المهنة وفقاً للنماذج المعدة لهذا الغرض وطبقاً للإجراءات التي صدر بها قرار وزير العمل والشؤون الإجتماعية رقم 18/2005..

تعرض عامل لإصابة تمثلت فى كسر بعظام القدم أثناء ذهابه إلى عمله حيث تم اجراء اللازم طبياً وحصل على اجازة من العمل لمدة شهرين، وتدعى جهة عمله أن العامل قد تعمد اصابة نفسه!! وتسأل عن التزاماتها حقوقها طبقاً لقانون العمل؟ لذلك نستعرض أحكام اصابات العمل والتعويض عنها فى قانون العمل القطرى الحالى رقم 14/2004.يشير قانون العمل رقم 14/2004 إلى أنه إذا توفي العامل أثناء العمل أو بسببه أو أصيب بإصابة عمل، وجب على صاحب العمل أو من يقوم مقامه، بإبلاغ الحادث فوراً إلى الشرطة وإدارة العمل، ويجب أن يتضمن البلاغ اسم العامل وسنه ومهنته وعنوانه وجنسيته ووصفا موجزا للحادث وظروفه وما اتخذ من إجراءات لإسعافه أو علاجه، وتقوم الشرطة فور وصول البلاغ بإجراء التحقيق اللازم ويثبت في المحضر أقوال الشهود وصاحب العمل أو من يمثله وأقوال المصاب إذا سمحت حالته بذلك، كما يبين المحضر بوجه خاص صلة الحادث بالعمل، وعلى الشرطة فور انتهاء التحقيق أن ترسل صورة من المحضر إلى إدارة العمل وأخرى إلى صاحب العمل، ولإدارة العمل أن تطلب استكمال التحقيق إذا رأت ضرورة لذلك.كما يشير إلى أن للعامل الذي أصيب بإصابة عمل، الحق في أن يتلقى علاجاً يتناسب مع حالته، على نفقة صاحب العمل وذلك وفقاً لما تقرره الجهة الطبية المختصة، ويتقاضى العامل أجره كاملاً طوال مدة العلاج أو لمدة ستة أشهر، أيهما أقرب، فإذا استمر العلاج مدة تزيد على ستة أشهر تقاضى العامل نصف أجره الكامل حتى يتم شفاؤه أو يثبت عجزه الدائم، أيهما أقرب.كما قرر أن لورثة العامل الذي يتوفى بسبب العمل، وللعامل الذي يُصاب بإصابة عمل نتج عنها عجز كلي دائم أو جزئي، الحق في الحصول على التعويض، ويحسب مقدار التعويض في حالة الوفاة بسبب العمل طبقاً لأحكام الشريعة الإسلامية، ويعتبر في حُكم الوفاة إصابة العمل التي ينتج عنها عجز كلي دائم، وتحدد نسبة العجز الجزئي إلى نسبة العجز الكلي الدائم وفق الجدول رقم (2) المرفق بقانون العمل ويحسب مقدار التعويض في هذه الحالة على أساس هذه النسبة من مقدار التعويض المنصوص عليه في الفقرة السابقة.أما فى حالة تعمد العامل اصابة نفسه فنستعرضها فى المقال القادم بإذن الله.نصيحة قانونية: الأهلية القانونية لفروع الشركاتلكل قانون نطاق سريان مكاني وزماني ويطبق على اشخاص معينين وفى هذا المعنى يقسم القانون الأشخاص إلى الشخص الطبيعى المتمثل فى الإنسان حيث تبدأ شخصية الإنسان بتمام ولادته حياً، وتنتهي بموته، والشخص المعنوى الذى تتعدد اشكاله ومنها الشركات المدنية والتجارية وبشكل عام كل مجموعة من الأشخاص أو الأموال يمنحها القانون شخصية معنوية.حيث يتمتع الشخص المعنوي بجميع الحقوق التى يتمتع بها الشخص الطبيعى إلا ما كان منها ملازماً لخصائص الشخص الطبيعي، وذلك في الحدود المقررة في القانون حيث يكون للشخص المعنوى ذمة مالية مستقلة وأهلية في الحدود التي يعينها سند إنشائه أو التي يقررها القانون بما فى ذلك حق التقاضي وموطن مستقل، والجنسية، وأخيراً يكون للشخص المعنوي من يمثله في التعبير عن إرادته.والجدير بالذكر أن القانون لم يشير إلى تمتع فروع الشركات بالشخصية المعنوية المستقلة حيث أنها تابعة للشركة، ولذلك استقرت أحكام القضاء على أن ثبوت الشخصية القانونية للمتقاضيين سواء كان شخص طبيعى أو اعتباري هى شرط من شروط صحة احراءات الدعوى حيث ذهبت الأحكام إلى أن الفروع تفتقد الأهلية القانونية التى تجيز لها حق التداعى أمام القضاء ولكن الفرع يتمتع بهذا الحق من خلال الشركة الأم.

مكافأة نهاية الخدمة تعتبر من الحقوق الأساسية والجوهرية التى نص عليها قانون العمل، ولقد ورد بشأنها عدة أسئلة من القراء، منهم من التحق بالعمل قبل إصدار قانون العمل الحالي، ومنهم من التحق بالعمل بعده ، لذلك نستعرض أحكام مكافأة نهاية الخدمة في قانون العمل القطري الحالي رقم 14/2004 .يسري قانون العمل رقم 14/2004 على أصحاب العمل والعمال ، ويحدد حقوقهم وواجباتهم وينظم العلاقات فيما بينهم ، حيث تمثل الحقوق المقررة في قانون العمل الحد الأدنى لحقوق العمال، ويقع باطلاً كل شرط يُخالف أحكام هذا القانون، ولو كان سابقاً على تاريخ العمل به، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل ، ويقع باطلاً كل إبراء أو مصالحة أو تنازل عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا القانون.كما يشير القانون إلى أنه يجب على صاحب العمل أن يؤدي مكافأة نهاية خدمة للعامل الذي قضى في العمل مدة سنة كاملة فأكثر ، وتحدد هذه المكافأة بالاتفاق بين الطرفين بشرط ألا تقل عن أجر ثلاثة أسابيع عن كل سنة من سنوات الخدمة، ويستحق العامل المكافأة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة ، ويتخذ الأجر الأساسي الأخير للعامل أساساً لحساب المكافأة المشار إليها.وطبقاً لذلك يستحق العامل مكافأة نهاية خدمة اذا استمر على رأس عمله لدى صاحب العمل سنة كاملة على الأقل ، ولا يشترط للحصول عليها أن تكون مكتوبة بعقد العمل حيث إن القانون يلزم صاحب العمل بأدائها للعامل بمجرد توافر شروطها وذلك بواقع 21 يوما عن كل سنة كحد أدنى وإذا تم الاتفاق بعقد العمل على تحديد مدة أكثر من 21 يوما تكون هى موضع التطبيق ويجب الالتزام بها، ويتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة طبقاً لآخر راتب أساسي تم صرفه للعامل بغض النظر عن الراتب الذى تم تعيينه على أساسه عن بداية التعاقد وبدون سقف لعدد سنوات الخدمة كما كان الوضع فى القانون القديم ، والجدير بالذكر أن القانون لا يلزم صاحب العمل بدفع مكافأة نهاية الخدمة للعامل إذا كان لديه نظام للتقاعد أو أي نظام مشابه يكفل للعامل فائدة أكبر من مكافأة نهاية الخدمة التي يستحقها طبقاً لأحكام قانون العمل ، ويجوز للعامل أن يختار بين مكافأة نهاية الخدمة وأي معاش يستحقه وفقاً لذلك النظام.نصيحة قانونية : أحكام العمل من الباطن إن الاستثمارات والمشاريع الإنشائية الضخمة التى تتبناها خطة الدولة خاصة فى مجال مقاولات المبانى والإنشاءات والمرافق والخدمات ، والتى يطمع المستثمرون فى الفوز بشرف تنفيذها ، حيث تحظى الشركات الكبيرة ذات السمعة الطيبة والخبرات الواسعة بثقة الدولة للقيام بتنفيذ هذه الأعمال ، وقد جرى العمل على قيام هذه الشركات بتنفيذ تعهداتها أو جزء منها عن طريق مقاولين من الباطن الذين يعهدون بدورهم لشركات مقاولات متخصصة للقيام ببعض تلك الأعمال ، ويكون هدف إعادة اسناد تنفيذ تلك المشاريع من الباطن هو سرعة انجاز الأعمال لتسليمها فى المواعيد المحددة فضلاً عن تقليل التكاليف المتنوعة.وهذا الأمر تنتج عنه ظواهر ومخالفات غير قانونية، تتمثل فى وجود تباين فى الحقوق والمزايا التى تمنح للعمال الذين يعملون لدى الشركات التى فازت بالمناقصة وما يحصل عليه عمال المقاولين من الباطن ، ولحماية العمال من الآثار السلبية لهذه الظاهرة؛ فقد أشار قانون العمل رقم 14/2004 إلى أنه إذا عهد صاحب العمل الأصلى إلى أي شخص طبيعي أو اعتباري، القيام بعمل من أعماله الأصلية أو جزء منها، وجب على هذا الشخص أن يسوي بين العمال الذين يستخدمهم لتنفيذ هذا العمل وعمال صاحب العمل الأصلي في الحقوق والمزايا، ويكونان مسؤولين عن الوفاء بها بالتضامن فيما بينهما، في حدود المبالغ التي يكون صاحب العمل مديناً بها لمن عهد إليه بالعمل ، لذلك نلفت انتباه أصحاب العمل والعمال إلى ضرورة التقيد بأحكام وقواعد قانون العمل.

لا شك أن نتائج تفتيش العمل الفعلية تكشف عن مدى علم أصحاب العمل والعمال بنصوص قانون العمل ومستوى الالتزام بتنفيذ أحكامه التى تنظم العلاقة بين طرفى الإنتاج على أرض الواقع، لذلك يجب على مفتشي العمل توخي الحرص والأمانة فيما يضمنونه تقاريرهم من معلومات وبيانات تتعلق بالمنشآت التي قاموا بتفتيش العمل فيها، وعليهم بوجه خاص أن يؤسسوا ملاحظاتهم على ما يرونه أو يشاهدونه بأنفسهم، كما عليهم الامتناع كلياً عن إبداء أية ملاحظات عن أمور لا يلمّون بها إلماماً كافياً حفاظاً على الثقة بهم من قبل أصحاب العمل والعمال، حيث تتسم تقارير مفتشى العمل بأهمية خاصة ودائما ما تكون محل تقدير لدى صانعى القرار وتعتبر اساسا لا غنى عنه لكل تعديل يمكن أن يطول القانون، لذا كان المشرع حريصا على تذليل الصعوبات الفنية التى يمكن أن تعترض مفتش العمل أثناء قيامه بواجبه حيث سمح لمفتش العمل أن يستعين بأهل الخبرة عند الحاجة ومن هذا القبيل ماورد بقرار وزير العمل والشؤون الاجتماعية رقم 13/2005 الذى اشار إلى أنه يكون لمفتشي العمل في مجال قيامهم بمهام تفتيش العمل الموكولة إليهم حق الاستعانة بخبير عند ضبط المخالفات وتحرير المحاضر في مجالي الصحة والسلامة المهنية، حيث يتعين على مفتش العمل أن يقدم تقريراً عن كل تفتيش يقوم به في كل منشأة يزورها يرفعه لرئيسه المباشر لدراسته وإجراء ما يلزم بشأنه، وقد اشترط القانون على المفتش في حالة تحرير محضر بالمخالفات، أنه يجب مراعاة أن يتم تحرير المحضر في المنشأة إلا إذا كان هناك مانع يحول دون ذلك، وعلى مفتش العمل سؤال صاحب العمل أو ممثله عن أسباب ارتكاب كل من المخالفات التي شهدها وأن يسجل في المحضر خلاصة جوابه، وأن يوقع كل من المفتش وصاحب العمل أو ممثله، وفي حالة امتناع المخالف عن إجابة سؤال المفتش أو رفضه التوقيع يدون ذلك في المحضر مع ذكر سبب الرفض، يستوفي محرر المحضر كافة البيانات المدونة بنموذج المحضر، ويراعى تضمينه صفة المخالف، وبيان المخالفات بوضوح مع ذكر أرقام المواد الخاصة بالالتزام والعقوبة، بالإضافة إلى بيان أسماء العمال وعددهم في المخالفات التي سبق أن ارتكبها صاحب العمل في الأحوال التي تتطلب ذلك، فضلاً عن تاريخ زيارة التفتيش وتاريخ إنذار المخالف وتاريخ إعادة التفتيش وثبوت المخالفة.وأخيراً يعقد جهاز تفتيش العمل ندوات لتوعية طرفي الإنتاج من العمال وأصحاب الأعمال وتزويدهم بالمعلومات والإرشادات التي تعينهم على تطبيق قانون العمل المشار إليه والقرارات المنفذة له تطبيقا سليما.نصيحة قانونية: أحكام المخالفات يكلف مدير إدارة العمل أحد موظفي إدارة العمل بمتابعة الأحكام الصادرة في القضايا موضوع محاضر المخالفات، حيث يقوم بدراسة هذه الأحكام واستخلاص الظواهر المختلفة منها وتتم موافاة جهاز تفتيش العمل بنتيجة هذه الدراسة وبصورة من الأحكام المشار إليها.والجدير بالذكر أننا قد اشرنا أن المفتش يقوم بانذار صاحب العمل عند ضبط المخالفة ويدعوه لتصحيحها ويراحعه بعد فترة زمنية للتأكد من استجابة صاحب العمل من عدمها فإذا لم يستجب صاحب العمل لإرشادات وتعليمات المفتش يتم تحرير محضر بالمخالفة وترفع بعد ذك لمحكمة العمال لتوقيع الجزاء المناسب على المخالف.والجدير بالذكر أن عدم استجابة صاحب العمل لإرشادات مفتش العمل قد يكون مبنيا على اسباب وقناعات متضاربة بين الطرفين لذلك يكون الحكم فى هذا الأمر هو عنوان الحقيقة فالحكم الصادر فى المخالفة هو الذى يرجح كفة طرف على الآخر لذلك تأتى اهمية متابعة الأحكام من قبل ادارة العمل وذلك للتأكد من صحة وسلامة تحرير المخالفة.وغنى عن البيان أن استعراض القواعد القانونية الهدف منها تبصير المخاطبين من القراء بحقوقهم وواجباتهم لذلك يجب ان يتصدى كل صاحب حق لمن يعتدى على قواعد واحكام القانون لا سيما وأن الجهات التى تستقبل الشكاوى والاقتراحات ترحب بذلك ولا تشير إلى اسم او بيانات صاحب الشكوى فضلاً عن انها تفحصها جيداً وتتأكد من جدواها بشكل عام.

يكون لمفتشي العمل في مجال قيامهم بمهام تفتيش العمل الموكولة إليهم حق سؤال صاحب العمل أو ممثله أو العامل على انفراد أو في حضور الشهود في أي من الموضوعات المتصلة بتطبيق أحكام قانون العمل رقم 14/2004 والقرارات المنفذة له، للبحث عن أفضل الطرق التى تساعد على تذليل الصعوبات التي تعترض أصحاب العمل خاصة ما تعلق منها بالجهل بهذه الأحكام، ولمفتشي العمل أيضاً حق التفتيش على سكن العمال، للوقوف على مدى ملائمته ومطابقته للشروط الصحية الواجب استيفاؤه لها، وإذا أسفر تفتيش العمل في أي منشأة عن مخالفات لأحكام قانون العمل يقوم مفتش العمل باتخاذ الإجراءات المناسبة ضد جهة العمل حيث تتدرج الإجراءات بداية من توجيه النصح والإرشاد إلى صاحب العمل أو من يمثله في كيفية إزالة المخالفة ثم توجيه إنذار إلى صاحب العمل لإزالة المخالفة ويحدد فيه نوعها والمهلة اللازمة لإزالتها، على أن تتراوح هذه المهلة بين أسبوعين وشهر بحسب عدد المخالفات وطبيعتها وعدد العمال الذين وقعت في شأنهم مع مراعاة المساواة بين مختلف المنشآت في تحديد المهلة عند تساوي الظروف، وإذا لم تتجاوب المنشأة بشأن تصحيح أوضاعها يقوم المفتش بتحرير المحاضر بضبط المخالفات، ورفعها إلى إدارة العمل لاتخاذ الإجراء المناسب بشأنها.يتعين إجراء التفتيش على أماكن العمل وذلك بالدقة التي يتطلبها تنفيذ أحكام قانون العمل المشار إليه والقرارات المنفذة له، على أن تشمل الزيارات الدورية المخصصة لأغراض التفتيش العام زيارة كل منشأة مرة واحدة على الأقل في السنة مع الاهتمام بزيارة المنشآت الكبيرة أو التي تكون إدارتها غير مرضية من ناحية حماية صحة العمال وسلامتهم، أو التي تجري فيها عمليات خطرة أو منافية للصحة، وفي حالة اكتشاف إخلال خطير بالأوضاع الواجب مراعاتها في أماكن العمل، فعلى المفتش أن يعود لزيارتها بشكل مكرر للتحقق من أن هذا الإخلال قد تمت معالجته، كما يجب أن يكون التفتيش في الزيارات الدورية المخصصة لأغراض التفتيش العام شاملاً لجميع أوضاع العمل وشروطه وأحواله في المنشأة الجاري تفتيش العمل فيها ولا يجوز اقتصاره على ناحية خاصة بهدف مراقبة تطبيق التشريعات المتعلقة بحماية العمال، وإرشاد العمال وأصحاب الأعمال إلى أفضل الطرق الواجب اتباعها لتحسين ظروف العمل. .... يتابع .. نصيحة قانونية : إصابات العمل وأمراض المهنة يلتزم صاحب العمل بإخطار إدارة العمل عن حوادث الحريق أو الانهيار أو الانفجار التي تؤدي إلى توقف العمل بالمنشأة أو أحد أقسامها الإنتاجية يوم عمل فأكثر وذلك خلال 24 ساعة من تاريخ وقوعه وعن كل مرض مهني يصيب أحد العمال بالمنشأة أو الفرع، ويثبت تشخيصه بمعرفة الجهة الطبية المختصة، وذلك خلال ثلاثة أيام من تاريخ العلم بنتيجة الفحص، وإذا توفى العامل أثناء العمل أو بسببه أو أصيب بإصابة عمل، وجب على صاحب العمل أو من يقوم مقامه إبلاغ الشرطة وإدارة العمل والجهة الطبية المختصة فوراً بالحادث، كما يلتزم صاحب العمل بموافاة إدارة العمل بإحصائيات عن الإصابات والحوادث الجسيمة وأمراض المهنة وفقا للنماذج المرفقة بقرار وزير العمل والشؤون الإجتماعية رقم (18) لسنة 2005 بشأن نماذج إحصائيات إصابات العمل وأمراض المهنة وإجراءات الإبلاغ عنها، وذلك كل ستة أشهر، وعلى ألا يتجاوز ميعاد إرسالها الخامس عشر من الشهر التالي لانقضاء الستة أشهر المشار إليها مع الاحتفاظ بصورة منها في المنشأة، وأخيراً يتعين على صاحب العمل أن ينشئ سجلات نوعية خاصة بالبيانات المطلوبة لكل احصائية وتدوين بياناتها أولاً بأول وأن تكون إحصائيات الإصابات والحوادث الجسيمة وأمراض المهنة بإشراف ومسؤولية كل من أخصائي السلامة والصحة المهنية وطبيب المنشأة إن وجد.

بالإشارة إلى الدور الحيوى الذى يقوم به جهاز تفتيش العمل فى المرحلة الحالية التى تمهد للتغيير والتعديل المنتظر فى قانون العمل وقانون الكفالة، نستكمل القاء الضوء على جهاز تفتيش العمل من واقع قرار انشائه الذى أشار إلى أن دور جهاز التفتيش هو التأكد من تنفيذ أحكام قانون العمل رقم 14/2004 والقرارات المنفذة له، بهدف مراقبة تطبيق التشريعات المتعلقة بحماية العمال، وإرشاد العمال وأصحاب الأعمال إلى أفضل الطرق الواجب اتباعها لتحسين ظروف العمل. حيث يتعين على مفتشي العمل تخصيص كل وقتهم واهتمامهم لمهام التفتيش الموكولة إليهم، وعليهم أن يتناولوا المشاكل التي تعرض عليهم من جوانبها المختلفة وأن يعملوا على معالجتها مع الأطراف المعنية بمهارة ولباقة وروح تتسم بالنزاهة والإنصاف، كما يجب ألا يكون لهم مصلحة مباشرة أو غير مباشرة في المنشآت الخاضعة لإشرافهم وأن يمتنعوا عن قبول الهدايا سواء من أصحاب الأعمال أو العمال، كما يلتزم مفتشو العمل بالمحافظة على سرية اسم أو أسماء مقدمي الشكوى، إذا كان التفتيش بناء على شكوى، وعليهم عدم إطلاع صاحب العمل عليها، ولو كانت بدون توقيع كما يجب عدم ذكر أن التفتيش يتم بناء على شكوى.يكون لمفتشي العمل في مجال قيامهم بمهام تفتيش العمل الموكولة إليهم حق الدخول إلى جميع أماكن العمل دون سابق إخطار في أوقات العمل نهاراً أو ليلاً وذلك من أجل القيام بأعمال التفتيش فيها، وتحقيق الموضوعات المتصلة بالتفتيش على أن يتم ذلك وفقاً لتعليمات رؤسائهم المبلغة إليهم، بالإضافة إلى فحص السجلات والأوراق والدفاتر والملفات أو أي وثائق أخرى لها علاقة بالعمال للتأكد من مطابقتها للمتطلبات المنصوص عليها في قانون العمل المشار إليه والقرارات المنفذة له، وللمفتش أن يطلب من صاحب العمل أو ممثله أن يضع تحت تصرفه جميع المستندات المذكورة، وأن يلفت نظره إلى تعليق البيانات والإعلانات المنصوص عليها في القانون، وله أيضا الحق فى الحصول على عينات من المواد المستعملة المتداولة في المنشأة لتحليلها، وكذلك فحص الآلات والتركيبات المختلفة للتأكد من وجود وسائل كافية وفعالة لوقاية العمال من الأضرار الصحية ومخاطر العمل، وللمفتش إصدار الأوامر اللازمة لإجراء التغييرات العاجلة لتوفير اشتراطات الحماية الواجبة من مخاطر العمل والآلات ووسائل الوقاية من أمراض المهنة. نصيحة قانونية : تقليص ساعات العمل خلال الصيف تعتزم وزارة العمل والشؤون الاجتماعية تنفيذ القرار الوزاري رقم (16) لسنة 2007 بتحديد ساعات العمل، للأعمال التي تؤدى تحت الشمس أو في أماكن مكشوفة.وذلك اعتباراً من 15 يونيو وحتى 31 أغسطس من كل سنة، حيث يجب ألا تزيد ساعات العمل على الخمس ساعات في الفترة الصباحية، ولا تتجاوز الساعة الحادية عشرة والنصف صباحاً، وعلى ألا يبدأ العمل في الفترة المسائية قبل الساعة الثالثة مساءً.وتطبيقاً لذلك يتعين على كل صاحب عمل أن يضع جدولاً بتحديد ساعات العمل اليومية طبقاً لأحكام هذا القرار، وأن يضع هـذا الجدول في مكان ظاهر يسهل على جميع العمال الاطلاع عليه، ويستطيع مفتشو العمل ملاحظته عند زيارتهم التفتيشية.وكل منشأة تخالــف أحكام هذا القــرار تتعرض لغلق مكان العمل لمدة لا تتجاوز الشهر بقرار من الوزير، لذا وجب التنويه ودعوة الجميع إلى الاستعداد لتطبيق هذا القرار حرصــاً على صــحة وسلامة العمال.

مما لاشك فيه أن إصدار القانون يقتضى وضع أدوات لضمان تطبيقه على أرض الواقع ويجب على الخاضعين له أن يمتثلوا لأحكامه التى تحقق المصلحة العامة للمجتمع وكثيراً ما تتعارض المصالح التى يحميها القانون مع المصالح الخاصة لأفراد المجتمع، الأمر الذى يستوجب وجود الية ونظام عمل يضمن تطبيق القانون على أرض الواقع بشكل الزامى وليس اختياريا ونظراً للدور الحيوى الذى يضطلع به جهاز تفتيش العمل فى المرحلة الحالية التى تمهد للتغيير والتعديل المنتظر فى قانون العمل وقانون الكفالة وتقديراً لذلك نلقى الضوء على جهاز تفتيش العمل من واقع قرار انشائه الذى أشار إلى أن دور جهاز التفتيش هو التأكد من تنفيذ أحكام قانون العمل رقم 14/2004 والقرارات المنفذة له، بهدف مراقبة تطبيق التشريعات المتعلقة بحماية العمال، وإرشاد العمال وأصحاب الأعمال إلى أفضل الطرق الواجب اتباعها لتحسين ظروف العمل.يكون لمفتشي العمل، صفة مأموري الضبط القضائي في ما يتعلق بتنفيذ أحكام قانون العمل، والقرارات المنفذة له، ويحملون بطاقات تثبت صفتهم عند قيامهم بمهام تفتيش العمل وتحمل صورهم، وعليهم أن يطلعوا أصحاب العمل عليها عند قيامهم بأعمالهم.على مفتشي العمل مراقبة تطبيق أحكام قانون العمل المشار إليه والقرارات المنفذة له، والتأكد من تنفيذها، وعليهم أن يزوروا أماكن العمل الخاضعة لإشرافهم، للقيام بتفتيش العمل فيها وتقديم التقارير الوافية بجميع ملاحظاتهم ومشاهداتهم المتعلقة بتطبيق أحكام القانون والقرارات المنفذة له.لا يجوز الإخطار المسبق عن الزيارة التفتيشية مهما كانت الأسباب، وعلى مفتش العمل إخطار صاحب العمل أو ممثله عند دخوله إلى منشأته للقيام بأعمال التفتيش فيها، ما لم ير أن هذا الإخطار قد يضر بواجباته، وعليه في الحالات العادية أن يقدم نفسه إلى صاحب العمل، وأن يبرز بطاقته عند الطلب، وأن يشرح له مهمته، والغرض من زيارته باللطف واللباقة اللازمين لاكتساب تقديره وثقته بمهمة التفتيش الموفد لأجلها.على مفتشي العمل إمداد أصحاب الأعمال والعمال بالمعلومات والإرشادات المتعلقة بحسن تنفيذ قانون العمل المشار إليه والقرارات المنفذة له، كما عليهم إسداء النصح إليهم وتوجيههم لتطبيق أفضل المستويات الخاصة بظروف العمل إلى جانب تشجيع التعاون بين العمال وأصحاب الأعمال لتعزيز هذه المستويات.ونستكمل المقال القادم القاء الضوء على جهاز تفتيش العمل مع بيان مجال تطبيق دور الجهاز فى الإشراف والرقابة بالنصيحة القانونية..نصيحة قانونية: حصيلة الجزاءات التى تخصم من العمالمن التطبيقات التى تخضع لإشراف ورقابة جهاز تفتيش العمل سجل الجزاءات وطرق التصرف فى حصيلة الجزاءات التأديبية التى تقتطع من العمال حيث يلتزم أصحاب العمل سواء كانوا شركات أو أفرادا بقيد حصيلة الجزاءات التى تقتطع من العمال فى سجل خاص يسمى "سجل حصيلة الجزاءات" يبين فيه اسم العامل الذى وقع عليه الجزاء ومقدار اجره وقيمة الجزاء وتاريخه وسبب توقيعه ومجموع حصيلة هذه الجزاءات شهرياً.حيث تشكل فى كل منشأة تستخدم عشرة عمال فأكثر لجنة تسمى "لجنة التصرف فى حصيلة الجزاءات" برئاسة صاحب العمل او من ينيبه وعضوية اثنين من عمال المنشأة من ممثلى العمال فى اللجنة العمالية للمنشأة فإذا لم توجد لجنة عمالية قام العمال باختيارهما.وتختص اللجنة بتقرير اوجه التصرف فى اموال حصيلة الجزاءات فى الأغراض الاجتماعية والثقافية والرياضية لعمال المنشأة ويتم تحرير محضر بنتائج اجتماعها ويرسل الى ادارة العمل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ صدور قرار اللجنة ولا تعتبر قرارات اللجنة نافذة الا باعتماد ادارة العمل وعند تصفية الشركة توزع حصيلة اموال الجزاءات بالتساوى على العمال الموجودين بالشركة وقت التصفية.

وافد آسيوى يعمل منذ 8 سنوات وبعد مرور 6 سنوات قدم استقالتة ولكن الشركة رفضت قبول الاستقالة وسمحت له بالعمل لدى شركة أخرى وأبقت على الكفالة ، ولكن صاحب العمل الحالي رفض استمراى فى العمل وطلب تصحيح الوضع ، لذلك طلبت من الكفيل الحالي ، الموافقة على نقل الكفالة ولكنه يفضل ابقاء الوضع كما هو عليه طمعاً فى الحصول على مقابل عند تجديد الإقامه أو طلب إذن خروج أو عند الحاجة إلى تخليص اى معاملة تقتضى مستندا أو موافقة الكفيل، لذلك يسأل عن الوسيلة التى يستطيع من خلالها نقل كفالته بسرعة خاصة أنه قضى مع الشركة 8 سنوات حتى الآن؟يشير قانون الكفالة رقم 4/2009 إلى أنه يحظر على أي شخص طبيعي أو معنوي السماح للوافدين، الذين يستقدمهم للعمل، بالعمل لدى جهات أخرى، أو استخدام عمال ليسوا على كفالته ، ويجوز للجهة المختصة، استثناءً مما تقدم، أن تأذن للكفيل بإعارة عماله الوافدين إلى صاحب عمل آخر للعمل لديه مدة لا تجاوز ستة أشهر قابلة للتجديد لمدة أخرى مماثلة ، كما يجوز لها أن تأذن للوافد بالعمل بعض الوقت لدى جهة عمل أخرى في غير أوقات عمله الأصلي، إذا وافق كفيله على ذلك كتابة، وفي جميع الأحوال، يجب موافقة وزارة العمل بالنسبة للفئات الخاضعة لأحكام قانون العمل ، كما يشير إلى أنه على الوافد الذي رخص له في الدخول أو الإقامة لغرض معين أو العمل في جهة معينة ألا يخالف الغرض الذي رخص له من أجله، وعليه مغادرة البلاد خلال تسعين يوماً بعد انتهاء هذا الغرض أو العمل، أو في حالة إلغاء الإقامة لأي سبب.ومما سبق يتضح أن القانون يحكم الطرفين وينظم علاقة العمل والكفالة ولا مجال للاجتهاد مع وجود نص صريح لا يشوبه لبس أو غموض ، لذلك فإن قيام صاحب العمل بالسماح للعامل بالعمل لدى جهة اخرى مع الاحتفاظ بكفالته مخالف للقانون ، وهذه المخالفة إن ضبطت من قبل مفتشى العمل فإن الجزاء يطول العامل والكفيل والشركة الثانية التى يعمل لديها ، لذا ننصح صاحب السؤال بتقديم شكوى ضد "الكفيل" صاحب العمل بوزارة العمل أو اللجوء إلى المحكمة العمالية للمطالبة بمستحقاته ، ثم يقدم طلب نقل كفالة للجهة المختصة بوزارة الداخلية مرفقاً به ما يفيد وجود دعاوى قضائية بينه وبين الكفيل الحالي.علماً بأن استمرار العامل فى العمل لدى الغير بدون تصريح يعرضه لعقوبة الغرامة والإبعاد من البلاد ، ولا شك أن العمل بالمخالفة للقانون يؤثر على حقوق العامل ومستحقاته ولا يسمح له بالحصول على الراتب والمزايا المناسبة أسوة بالعاملين الذى يعملون بشكل نظامي مطابق للقانون.نصيحة قانونية : مشروع تعديل قانون الكفالةإن اعلان الدولة عن مشروع تعديل قانون تنظيم دخول وخروج وإقامة الوافدين وكفالتهم رقم 4/2009 هو حلقة من حلقات التقدم الذى تشهده قطر فى جميع المجالات ، تسعى من خلاله إلى تطوير النظام القانوني بما يتناسب ويساهم فى تحقيق رؤية قطر 2030 ، ويجب على المواطنين والمقيمين أن يبادروا بتوفيق أوضاعهم استجابة لاتجاه الدولة ورغبتها وابداء روح التعاون والمشاركة مع الدولة ، من أجل توفير بيئة عمل صحية تقوم على حماية حقوق والتزامات جميع الأطراف.ولاشك أن الجميع يدرك أن تحرير سوق العمل اصبح هدفا من أهداف الدولة الإستراتيجية وأن تحقيق ذلك يقتضي التخلص من قيد الكفالة بسبب اساءة استخدامه من قبل طرفى علاقة العمل ، أما الأجور فقد تم ترك تقديرها لأطراف علاقة العمل ، وتخضع لقوى العرض والطلب ، حيث تتمتع سوق العمل القطرية بوجود عدد كبير من الوظائف تشغله العمالة المقيمة حالياً فضلاً عن ما يستجد من وظائف وفرص عمل للمساهمة فى تحقيق رؤية قطر 2030 وتنفيذ مشروعات كأس العالم 2022 ، حيث إن تحقيق هذه الطموحات يقتضي توفير بيئة عمل صحية تضم كثيرا من العناصر منها الاقتصادية والقانونية والاجتماعية ومن ابرز أدوات هذه البيئة وجود الآليات والنظم التى تحكم القطاع الاقتصادى والاستثمارى لجذب الموارد البشرية المؤهلة التى تتمتع بخبرة كبيرة وكفاءة عالية والتى تسعى لوضع بصمة فى تقدم ورقى الحضارة على أرض هذه البلاد وهذا ما يصبو إليه القانون المنتظر.

مقيم تم تعيينه بوظيفة مدرس بمدرسة مستقلة وظل على رأس عمله لمدة سنة كاملة، ثم انتقل للعمل بمدرسة أخرى مقابل راتب ومزايا أفضل، وظلت اقامته على كفالة المدرسة الأولى لحين الانتهاء من اجراءات نقل الكفالة، وبعد ان استوفى الموافقات والمستندات المطلوبة لنقل الكفالة قام بتقديم الأوراق لادارة الجوازات، بوزارة الداخلية الا أنها رفضت طلب نقل الكفالة وقام بتقديم الطلب مرة أخرى وكانت النتيجة هى الرفض للمرة الثانية.ولهذا السبب اصبح المدرس مهددا بفقدان فرصة العمل لأن المدرسة تشترط تصحيح وضع الاقامة لاستمرار عقد العمل، وفى ظل رفض طلب نقل الكفالة، هل يجب على المدرس أن يغادر البلاد مع عائلته، وهل يجوز لادارة الجوازات رفض طلب نقل الكفالة بدون تقديم مبرر للرفض، بالرغم من استيفاء الطلب لكل الشروط بما فى ذلك موافقة الكفيل الحالي؟ وهل يوجد منفذ لحل المشكلة؟؟؟؟ يرجى الافادة؟يحكم علاقة العمل قانون العمل رقم 14/2004 بينما ينظم قانون الكفالة رقم 4/2009 دخول وخروج واقامة الوافدين بالدولة وكفالتهم، ولن نتناول علاقة العمل بقدر ما نتناول علاقة الكفالة بصفتها موضوع السؤال حيث يشير قانون الكفالة الى أنه للجهة المختصة نقل كفالة العامل الوافد الى صاحب عمل آخر، باتفاق كتابى بين صاحب العمل الجديد وصاحب العمل السابق، وبعد موافقة الجهة المختصة بوزارة العمل، بالنسبة للفئات الخاضعة لأحكام قانون العمل، وقد اشرنا من قبل أنه عند تقديم طلب نقل الكفالة يكون هناك ثلاثة احتمالات الاحتمال الشائع هو موافقة الجهة المختصة على طلب نقل الكفالة ويأتى فى المرتبة الثانية الاحتمال موضوع السؤال هو رفض الجهة المختصة طلب نقل الكفالة وأخيراً الاحتمال الثالث المتعلق بالغاء الاقامة والزام صاحب الطلب بمغادرة البلاد.أما بالنسبة لحق الجهة المختصة فى رفض طلب نقل الكفالة دون ابداء الأسباب بالرغم من استيفائه كل الشروط والمستندات المطلوبة فنوضح أن قرار الجهة المختصة فى هذا الأمر قرار ادارى سيادى ولا يجوز الطعن عليه أمام القضاء ولكن يجوز التظلم منه الى الجهة التى أصدرت القرار.وبخصوص الواقعة موضوع السؤال فان رفض طلب نقل الكفالة لا يعنى بالضرورة مغادرة البلاد، حيث ان قرار الجهة المختصة لم يلغى الاقامة ولكن اكتفى برفض طلب نقل الكفالة فقط لذلك فان لصاحب الطلب مطلق الحرية فى البقاء داخل البلاد للعمل على كفالة الكفيل الحالى أو المغادرة، ولكن لا يجوز أن تكون كفالته على شركة ويعمل لدى شركة أخرى بالمخالفة لأحكام قانون الكفالة حيث يحظر على أى شخص طبيعى أو معنوى السماح للوافدين، الذين يستقدمهم للعمل، بالعمل لدى جهات أخرى، أو استخدام عمال ليسوا على كفالته، ويجوز للجهة المختصة، استثناءً مما تقدم، أن تأذن للكفيل باعارة عماله الوافدين الى صاحب عمل آخر للعمل لديه مدة لا تجاوز ستة أشهر قابلة للتجديد لمدة أخرى مماثلة، اذا وافق كفيله على ذلك كتابة لذلك وجب التنبيهنصيحة قانونية: التصالح فى قضايا الشيكاتيشير قانون الاجراءات الجنائية الى أنه للمجنى عليه فى جرائم اصدار شيكات بدون رصيد المنصوص عليها فى قانون العقوبات، أن يطلب من النيابة العامة أو المحكمة، بحسب الأحوال، فى أى حالة كانت عليها الدعوى، اثبات صلحه مع المتهم، ويترتب على الصلح انقضاء الدعوى الجنائية، وتأمر النيابة العامة بوقف تنفيذ العقوبة، اذا تم الصلح أثناء تنفيذها ولو بعد صيرورة الحكم باتاً وتنقضى الدعوى الجنائية فى هذه الحالة بالصلح.لا شك أن هذه المادة تعزز مركز المتهم وتمنحه سبيل أمان وتقيه من نار العقوبة وتهدر المصلحة محل الحماية الجنائية وتستباح من قبل المجرمين.وفى المقابل فان الضرر الذى يصيب الدائن يكون أعظم ويتمثل فى عدم قدرته على تحصيل قيمة الشيك وعدم قدرته على تنفيذ الحكم اذا صدر لعدم الاستدلال على محل اقامة المحكوم عليه سواء كان شخصا طبيعيا أو اعتباريا، وبذلك تفقد الأحكام الجنائية دورها وتأثيرها المباشر وغير المباشر المتمثل فى الردع العام، فى ظل الضمانات القانونية التى يتمتع بها المحكوم عليه، فضلاً عن قدرته على الذوبان بين أفراد المجتمع فى ظل نظام أمن يحترم ويقدر ويصون الحرية الشخصية ويحرص على عدم التعرض لحرية أفراد المجتمع فى التنقل من مكان الى مكان والقيد الوحيد الذى يعانى منه المحكوم عليه بعقوبة بسبب اصداره شيك بدون رصيد ويتم فقط هو المنع من السفر.

إن الشيك ورقة تجارية تجري مجرى النقود فى الحياة اليومية وتعتبر أداة من أدوات الوفاء والحقيقة أن أطراف الشيك لا يشعرون بقيمته وخطورته إلا عند خروجه عن المسار الطبيعي الذى رسمه القانون كأداة وفاء شأنه شأن النقود.واستكمالاً للمقال السابق نلقي الضوء على الأحكام الصادرة من المحاكم المدنية والجنائية فى قضايا الشيكات ونعتمد على معيار سرعة تنفيذ الحكم للمفاضلة فى اختيار أفضل طريق سواء الطريق المدني أوالجنائي، أو الجمع بينهما، حيث إن مرحلة تنفيذ الحكم هى بمثابة قطف الثمار بعد قيام صاحب الحق ببذل الجهد فى ملاحقة المدين للمطالبة بقيمة الشيك والزام المدين بتنفيذ التزامه طبقاً للقانون والنظام الذى أقره المجتمع.ولكن نظراً لكثرة القضايا والأحكام ولأسباب أخرى نجد احكاماً لا ترى نور التنفيذ، وكأنه مكتوب على صاحب الحق أن يركض خلف الجاني أو المدعى عليه ويستمر فى ملاحقته منذ تحريك الدعوى حتى تنفيذ الحكم، والجدير بالذكر أن غرض صاحب الحق من المطالبة بالحق ينتهي بمجرد اقتضاء هذا الحق وقيام المدين بالوفاء وتنفيذ التزامه فعلياً.وعند هذا الحد تقف مصلحة صاحب الحق الشخصية، ولكن يظل حق المجتمع ضد المدين الذى يطلق عليه الحق العام حيث تقوم النيابة بهذا الدور وتختصم الجانى لاقتضاء حق المجتمع.ومن المفارقات الغريبة أن تحظى الأحكام المدنية فى قضايا الشيكات بالتنفيذ العاجل وتحقق تأثيرا حاسما ومباشرا فى النزاع، بالرغم من أنها تستغرق زمناً أطول وتمر بإجراءات ومراحل متعددة وتتسم أحكامها بالرأفة حيث يقتصر الحكم على إلزام المدين بأداء قيمة الشيك فقط وبذلك تتميز الأحكام المدنية عن الأحكام الجنائية بأنها تصيب المدعى عليه فى الصميم وتعترض طريقه وتصيبه بشلل اقتصادي وتخاطبه بمنطق السوق ولغة المال والأعمال.حيث تخاطب محكمة التنفيذ مرافق ومؤسسات المال والأعمال، البنوك، والمرور، والسجل التجاري، وجهة العمل، وكل جهة يمكن أن يرتبط بها المدعى عليه أو يتعامل معها.وتأمر بتوقيع الحجز على قيمة الشيك نقداً لدى البنوك أو اقتطاعها من راتبه الشهرى بجهة عمله أو منع المدين من التصرف فى سياراته بالمرور وتوقف تجديدها وكذلك الحال تأمر بالحجز على السجل التجارى والأوراق المالية بسوق الأسهم، بالإضافة إلى منع المدين من السفر.وهذا اقصى ما يتمناه صاحب الحق وأسوأ ما يتوقعه المدين، الأمر الذى يجبر المدين على السداد والتصالح مع صاحب الحق للتخلص من كل هذه القيود التى تحيطه من كل جانب وتضيق عليه الخناق ولا يجد له مخرجا إلا بالسداد.نصيحة قانونية: التصالح فى قضايا الشيكاتالأحكام الجنائية فى الشيكات تفتقر إلى الواقعية فى ظل الضمانات التى يتمتع بها المشكو فى حقه والقدرة على الذوبان بين أفراد المجتمع فى ظل إدارة أمنية تحترم وتقدر وتصون الحرية الشخصية وتحرص على عدم التعرض لحرية أفراد المجتمع فى التنقل من مكان إلى مكان.لذلك فإن القيد الذى يصيب المشكو فى حقه يتمثل فى منعه من السفر فقط وهذا هو القيد الوحيد الذى يعاني منه المحكوم عليه بعقوبة بسبب اصداره شيكا بدون رصيد.وفى المقابل فإن الضرر الذى يصيب الدائن يكون أعظم متمثلاً فى عدم قدرته على تحصيل قيمة الشيك وعدم قدرته على تنفيذ الحكم إذا صدر لتغيير محل إقامة المحكوم عليه سواء كان شخصا طبيعيا أو اعتباريا.وعندما يرغب المحكوم عليه فى السداد لا يصيبه أى ضرر حيث إن التعديل الخاص بالصلح يقيه ويذود عنه ملاحقة النيابة العامة فيما يتعلق بحق المجتمع.ويعتبر الصلح بينه وبين المستفيد بمثابة انقضاء للدعوى صلحاً.وهذا التفريط هو بمثابة دعوة من المشرع لمن يريد أن يتلاعب بالقانون ويخالف أحكامه ويكدس المحاكم ويربك الحياة الاقتصادية بالمجتمع.ويجعل كل هذه المصالح المختلفة والمتعددة تدور فى فلكه وتسير على هواه.لذلك نقترح أن يكون الجزاء من جنس العمل وأن تحذو الأحكام الجنائية حذو الأحكام المدنية.وأن تصبغ أحكام الشيكات بالصبغة التنفيذية شأنها شأن احكام النفقة.وأن تخاطب الجهات الاقتصادية والمالية لتضييق الخناق على المحكوم ضده حتى تظل للحكم الجنائي هيبته وقوته.وبخصوص مادة التصالح التى تمت اضافتها بقانون الإجراءات الجنائية تستبدل بتحميل المحكوم ضده بغرامة تدخل ضمن ايرادات الدولة يحكم بها القاضى عوضاً عن الحبس.حيث تتقدم الأحكام المدنية حيث إن واقع الأمر مجتمع إذا انفصل التنفيذ عن الحكم يصبح بلا قيمة لأطراف النزاع ويعتبر علامة من علامات عدم جدوى النص التى تحىي النص من بين السطور كجسد وتمنحه الروح.فى اعداد القانون واعتماده كأساس يحكم الشيك وينظم العلاقة بين اطرافه حيث يدرك من لجأ للقانون مدى مصداقية القانون المكتوب من خلال تطابق الأحكام القضائية لنصوص القانون.حيث إن الحكم يعتبر بمثابة الروح التى تبث الحياة فى النص القانوني.ويبقى التنفيذ هو الإشارة التى لا تقبل شك على أن النص حي قائم ولم يمت بمرور الزمن أو تغير الظروف التى نشأ فى ظلها.وقف تنفيذ الحكم بمثابة نزع لقوة الحكم وتجنيب لآثاره التى يبتغيها المشرع لذلك فإن وقف التنفيذ يتطلب اجراءات وشروطا معينة يجب استيفاؤها لتوخى آثاره.وهذا العبء يكون على الصادر ضده الحكم.