جرى العرف عند ابرام بعض العقود والإتفاقيات الإعتماد على الشيك كأداة ضمان "ائتمان" تدعم وفاء الأطراف بالتزاماتهم المختلفة فى التعاملات المتبادلة بينهم، مع العلم أن هذا الإجراء يخالف ما هو وارد وثابت بالقانون، ولكن المصالح والأهواء الشخصية تدفع أصحاب العلاقة إلى تجاهل الثوابت القانونية والقضائية بهدف الحصول على ضمانات ترتب إلتزامات وهمية على عاتق الطرف الآخر، ولا شك أن هذا يخل بالتوازن القائم والمفترض بين طرفى العلاقة التجارية أو المدنية ويسفر عن ظواهر غير طبيعية فى الحياة وتؤدي إلى زعزعة استقرار المركز القانونية لطرفى المعاملة قد تصل أحياناً إلى حد إذعان طرف لآخر. والمؤسف أن البعض قد يعلم حقيقة أن الشيك أداة وفاء وليست أداة ائتمان ولكنه يصر على استخدامه كوسيلة ضمان بحجة تعرضه لمشاكل سابقة، كونت لديه انطباع سلبي قام بتحميله للجميع، ويجعل من المشكلة الخاصة التى تعرض لها ذريعة يشكك بها فى كل من يتعامل معه، وجعل من نفسه وذاته الأمين الوحيد الذى لن يسىء استخدام هذه الضمانة الخطيرة، ولا يختلف أحد على أن القلوب تتقلب والنفوس تتغير إلا من رحم ربي، والموت لا يفر منه أحد، فإذا ضمن المرء نفسه وحسن تصرفه كما يدعى فهل يضمن ورثته.والجدير بالذكر أن قانون التجارة ينص قانون التجارة رقم (27) لسنة 2006، يشير إلى الأوراق التجارية التى تفي بهذا الغرض مثل الكمبيالة والسند ولكنها لا تستخدم إلا من قبل المتخصصين والشركات الكبيرة أما الشركات الصغيرة والأفراد فيتخذون من الشيك أداة وفاء وأداة ائتمان فى نفس الوقت.ولا شك أن عصا القانون لا ترحم ونصوصه لا تقبل الخروج عن النص حيث الحماية الجنائية للشيك لا تعرف إلا شيك واحد ولا تولى اسباب إصداره الشيك أو الغرض من إصداره أى اهتمام.لذلك ننبه إلى خطورة التهاون فى التوقيع على الشيك تحت اسم شيك ضمان مهما كانت الدوافع والأسباب وعلى من يصدر شيك أن يدرك أن الإحتجاج أم المحكمة بأن اصدار الشيك كان ضماناً لمعاملة ما وأن هذا ثابت بعقد أو بشهادة الشهود لن يلتفت له.حيث إن الشيك لا يفقد حمايته القانونية إلا فى حالة الفقدان أوالسرقة أو اصداره تحت التهديد وخلاف ذلك يكون واجب السداد والوفاء.نصيحة قانونية: أسباب انتهاء عقد الإيجارمن القانون المدني رقم 22 /2004:إذا جدت لأحد طرفي عقد الإيجار ظروف غير متوقعة من شأنها أن تجعل استمرار الإيجار مرهقاً له، جاز للقاضي بناءً على طلبه، وبعد الموازنة بين مصالح الطرفين، إنهاء الإيجار مع تعويض الطرف الآخر تعويضاً عادلاً، فإذا كان المؤجر هو الذي يطلب إنهاء العقد فلا يجبر المستأجر على رد العين المؤجرة حتى يستوفى التعويض أو يحصل على تأمين كافٍ ولا ينتهي عقد الإيجار بموت المؤجر ولا بموت المستأجر، ومع ذلك إذا مات المستأجر جاز لورثته أن يطلبوا إنهاء العقد إذا أثبتوا أنه بسبب موت مورثهم أصبحت أعباء العقد أثقل من أن تتحملها مواردهم، أو أصبح الإيجار مجاوزاً حدود حاجتهم، أما إذا مات المستأجر ولم يكن الإيجار قد عقد إلا بسبب حرفته أو لاعتبارات أخرى تتعلق بشخصه، جاز لورثته أو للمؤجر أن يطلبوا إنهاء العقد، كما يجوز للمستأجر أن يطلب إنهاء إيجار مسكنه، إذا اقتضى عمله أن يغير محل إقامته، وأخيراً إذا لم يباشر المستأجر الانتفاع بالعين المؤجرة، أو لم ينتفع بها إلا انتفاعاً ناقصاً، وكان ذلك يرجع إلى خطئه أو إلى أمر يتعلق بشخصه، فإنه يبقى ملزماً بالإيجار وبالوفاء بما يفرضه عليه العقد من الالتزامات، مادام المؤجر قد وضع العين المؤجر تحت تصرفه في حالة صالحة للانتفاع المتفق عليه، وفي هذه الحالة يجب على المؤجر أن يخصم من الأجرة ما اقتصده من نفقات وقيمة ما حققه من نفع بسبب عدم انتفاع المستأجر بالعين المؤجرة.

وافد يعمل بشركة منذ 2008 وبعد مرور 6 أشهر توقفت الشركة عن العمل وصرفت نصف راتبه فقط فرفض واختلف الطرفان حيث قامت الشركة بتحرير بلاغ هروب ضد العامل الذى لم يغادر الدولة حتى الآن وانتهت إقامته واصبح وضعه مخالفا للقانون، وحديثاً استأنفت الشركة نشاطها وطلبت عودته للعمل مرة أخرى، ووعدته بالتنازل عن بلاغ الهروب وتجديد إقامته وتصحيح أوضاعه، لذلك يسأل هل يمكن للشركة أن تجدد الإقامة بعد انتهائها؟ وما هى مقدار الغرامات والرسوم المقررة؟ وما هى الإجراءات التى تنظم تصحيح هذا الوضع المخالف للقانون؟تخضع علاقة العمل لأحكام قانون العمل رقم 14/2004 الذى يشير إلى أن صاحب العمل يلتزم بتمكين العامل من أداء العمل وتوفير جميع المستلزمات اللازمة لذلك، وإذا حضر العامل إلى مكان العمل، وكان مستعداً لأداء العمل، إلا أنه لم يتمكن من ذلك، لأسباب لا دخل له فيها، اعتبر كأنه قد أدى العمل فعلاً واستحق المزايا المترتبة على ذلك، حيث ان توقف نشاط الشركة لا يعد ذريعة لخصم نصف الراتب، ولكن يمكن أن يكون سبباً لانهاء عقد العمل ويجب أن يتبع ذلك اتخاذ الإجراءات القانونية اللازمة لإعادة العامل إلى بلده أو نقل كفالته للعمل لدى صاحب عمل آخر.أما بخصوص استئناف الشركة لنشاطها مرة أخرى ورغبتها فى تصحيح وضع العامل وتجديد إقامته والتنازل عن بلاغ الهروب المقدم ضده فإن ذلك يكون عن طريق قيام الشركة بتقديم تنازل عن بلاغ الهروب للجهة المعنية، وسداد الرسم المقرر للتصالح، ثم تسديد غرامة عدم تجديد الإقامة بواقع 10 ريالات عن كل يوم تأخير تورد إلى إدارة الجوازات وشؤون الوافدين فضلاً عن رسوم الإقامة ومدتها، لذلك ننصح صاحب السؤال بالإستجابة لرغبة الشركة لتصحيح وضعه القانوني المتعلق بالإقامة أما فيما يتعلق بعلاقة العمل فإن الأمر يعود تقديره لشروط التعاقد وظروفه الخاصة علماً بأن الموافقة على استئناف العمل مرة أخرى يكون مجازفة نظراً لاحتمال توقف نشاط الشركة، علماً بأنه بعد تصحيح أوضاع الإقامة يجوز للعامل أن يطالب بمستحقاته لدى الشركة ودياً أو عن طريق القضاء وفى ظل عدم وفاء الشركة بالتزاماتها التعاقدية يجوز له نقل كفالته للعمل لدى صاحب عمل آخر عن طريق الجهة المعنية بوزارة الداخلية.

موظف يعمل بالدوحة منذ 14 سنة وخلال هذه الفترة نقل كفالته من الشركة التى بدأ العمل معها منذ دخوله قطر إلى شركة يعمل لديها حتى الآن ، وحالياً عثر على فرصة عمل أفضل بحكم خبرته العملية وشهاداته العلمية ، ولكن إدارة الشركة رفضت منحه كتاب عدم ممانعة من نقل الكفالة ، لذلك يسأل هل هذا الإجراء قانوني بالرغم من أن تعاقده معهم يعتبر تعاقدا داخليا؟ يشير قانون الكفالة رقم 4/2009 إلى أنه يحظر على أي شخص طبيعي أو معنوي السماح للوافدين، الذين يستقدمهم للعمل، بالعمل لدى جهات أخرى، أو استخدام عمال ليسوا على كفالته ، لذلك يجب أن تكون كفالة العامل على جهة عمله وعند انتهاء علاقة العمل يجوز للجهة المختصة بوزارة الداخلية نقل كفالة العامل الوافد إلى صاحب عمل آخر، بموجب اتفاق كتابي بين صاحب العمل الجديد وصاحب العمل السابق، وبعد موافقة الجهة المختصة بوزارة العمل، بالنسبة للفئات الخاضعة لأحكام قانون العمل، ويترتب على نقل الكفالة حلول الكفيل الجديد محل الكفيل السابق في جميع التزاماته، وانقضاء الكفالة بالنسبة للكفيل السابق وبراءة ذمته من التزاماته المترتبة عليها. وكما هو واضح من النص أن نقل الكفالة يكون باتفاق الطرفين وفى حالة عدم موافقة الكفيل لا يتمكن الوافد من العمل لدى شركة أخرى بشكل قانوني ، إلا عن طريق الإعارة لمدة محددة . واستثناءً مما سبق يجوز لوزير الداخلية، أو من ينيبه، نقل كفالة العامل الوافد بصفة مؤقتة، في حال وجود دعاوى بين الكفيل والعامل الوافد. لذلك فإن الخيارات المطروحة أمام صاحب السؤال تنحصر فى السعي نحو الحصول على موافقة الكفيل على نقل الكفالة طبقاً لما جرى عليه العرف والعمل فيما يتعلق بالتعاقد الداخلي ، أو اللجوء للقضاء إذا تبين أن صاحب العمل قد أخل بالتزاماته الواردة بعقد العمل أو قانون العمل القطري بشرط أن يعتبر هذا الإخلال تعسفاً سواء فى استعمال حق بمقتضى القانون أو عدم الوفاء بالتزام تجاه العامل. نصيحة قانونية : تنظيم كفالة الوافدين من قانون تنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم رقم:4/2009 : يكون كفيل الإقامة مسؤولاً عما يترتب من التزامات في ذمة مكفوله الوافد، إذا كان قد أُخطر بها ووافق عليها كتابة، ولم تكن للمكفول أموال ظاهرة يمكن التنفيذ عليها حيث تتمثل التزامات كفيل الإقامة فى إعادة الوافد الذي يكفله إلى بلده عند انتهاء ترخيص إقامته أو إلغائه أو صدور أمر بترحيله ، فإن امتنع الوافد عن مغادرة البلاد في هذه الحالات، فعلى الكفيل إخطار السلطة المختصة لترحيله مع سداد نفقات الترحيل، ولا يلتزم الكفيل بسداد نفقات ترحيل مكفوله، بعد مضي ثلاثين يوماً من تاريخ الإبلاغ عن هروبه ، وفي جميع الأحوال، يلتزم من يستخدم أي وافد على غير كفالته، بالمخالفة لأحكام قانون الكفالة ، بسداد نفقات ترحيله فضلاً عن العقوبات المقررة ، وفي حالة وفاة الوافد يتحمل الكفيل نفقات تجهيز ودفن جثمان مكفوله المتوفى، الذي كان يعمل لديه، في المدافن المخصصة لذلك في الدولة، وفي حالة طلب أحد ورثة المتوفى، وفاة طبيعية، أو أي جهة معنية نقل الجثمان إلى خارج الدولة، يتحمل الكفيل تكاليف النقل إلى الموطن الأصلي أو محل الإقامة الدائم لمكفوله المتوفى ، ويجوز لوزارة الداخلية أن تُلزم كفيل العامل الخاضع لقانون العمل، بتقديم كفالة بنكية، تحدد شروطها بقرار من الوزير، وذلك لضمان الوفاء بالتزاماته تجاه الوزارة والمكفول ، وإذا كان الكفيل موظفاً عاماً، وأخل بالتزاماته تجاه مكفوله ، يجوز لوزارة الداخلية أن تستوفي نفقات ترحيل المكفول من راتب الكفيل ومستحقاته، من جهة عمله.

ينظم قانون العمل أحكام الاستقالة والإقالة دون النص عليهما لفظاً تحت مصطلح انهاء عقد العمل، ولكن يختلف الأمر طبقاً لمدة العقد حيث ينتهي عقد العمل المحدد المدة بعد انتهاء مدته، طبقاً لنص القانون حيث يشير إلى أنه إذا كان عقد العمل محدد المدة وجب ألا تزيد مدته على خمس سنوات، ويجوز تجديد هذه المدة لمدة أو مدد أخرى مماثلة باتفاق الطرفين، وإذا لم يجدد العقد واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته دون اتفاق صريح، يعتبر العقد مجدداً لمدة غير محددة بالشروط الواردة فيه، وتعتبر مدة التجديد امتداداً للمدة السابقة وتحسب خدمة العامل اعتباراً من تاريخ دخوله في خدمة صاحب العمل لأول مرة. أما فيما يتعلق بعقود العمل غير محددة المدة فيشير قانون العمل إلى أنه يجوز لكل من طرفيه إنهاؤه دون إبداء الأسباب، ولن يشترط على الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد أن يُخطر الطرف الآخر كتابة قبل إنهاء العقد بمدة لا تقل عن شهر واحد إذا كانت مدة الخدمة خمس سنوات أو أقل، فإذا زادت مدة الخدمة على خمس سنوات تكون مدة الإخطار شهرين على الأقل بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم سنوياً أو شهرياً، أما في الحالات الأخرى فيوجه الإخطار قبل أسبوع واحد على الأقل إذا كانت مدة الخدمة تقل عن سنة واحدة أما إذا كانت مدة الخدمة تزيد على سنة وتقل عن خمس سنوات فتكون مدة الإخطار أسبوعين على الأقل وأخير تكون مدة الإخطار شهرا واحدا فقط إذا كانت مدة الخدمة خمس سنوات فأكثر، وإذا أنهي العقد دون مراعاة هذه المدد، ألزم من أنهى العقد بأن يؤدي إلى الطرف الآخر تعويضاً مساوياً لأجر العامل عن مدة الإخطار أو الجزء الباقي منها، لذلك يتعين على طرفي عقد العمل مراعاة الأحكام والشروط المشار إليها طبقاً لنوع عقد العمل المبرم بينهما. نصيحة قانونية: تنظيم كفالة الوافدين من قانون تنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم رقم:4/2009: لا يجوز إلزام كفيل الإقامة أو الخروج بدفع مبالغ أو بتحمل التزامات أكثر مما هو مستحق في ذمة الوافد الذي يكفله، ولا بشروط أشد من شروط الدين المكفول ويحدد القانون المسؤول عن كفالة إقامة الوافد كالأتي: تكون كفالة الوافد للعمل على صاحب العمل وحده دون سواه، ويكون رب الأسرة هو الكفيل لأفراد أسرته المقيمين معه في الدولة، كما تكون كفالة الزائر على مضيفه المقيم في الدولة، أما كفالة المرأة فتكون على رب أسرتها الوافدة للإقامة معه، وتظل على كفالته حتى إذا التحقت بأي عمل، ويجوز للمرأة الوافدة بغرض العمل استقدام زوجها، وفقاً للشروط التي يصدر بها قرار من وزير الداخلية، كما يجوز للمرأة القطرية المتزوجة من غير قطري، وفقاً للقانون، أن تستقدم زوجها وأبناءها على كفالتها الشخصية، بموافقة الجهة المختصة. للجهة المختصة نقل كفالة العامل الوافد إلى صاحب عمل آخر، باتفاق كتابي بين صاحب العمل الجديد وصاحب العمل السابق، وبعد موافقة الجهة المختصة بوزارة العمل، بالنسبة للفئات الخاضعة لأحكام قانون العمل، ويترتب على نقل الكفالة حلول الكفيل الجديد محل الكفيل السابق في جميع التزاماته، وانقضاء الكفالة بالنسبة للكفيل السابق وبراءة ذمته من التزاماته المترتبة عليها، للجهة المختصة نقل كفالة العامل الوافد إلى صاحب عمل آخر، باتفاق كتابي بين صاحب العمل الجديد وصاحب العمل السابق، وبعد موافقة الجهة المختصة بوزارة العمل، بالنسبة للفئات الخاضعة لأحكام قانون العمل، ويترتب على نقل الكفالة حلول الكفيل الجديد محل الكفيل السابق في جميع التزاماته، وانقضاء الكفالة بالنسبة للكفيل السابق وبراءة ذمته من التزاماته المترتبة عليها.

يظل العامل العاطل يعانى حتى يعثر على فرصة عمل وعندما يجد ضالته يكون قد فقد توازنه الاقتصادى ويؤثر ذلك على كافة جوانب حياته بالسلب وهذه الظروف تخذله ولا تدعمه فى مرحلة التفاوض مع صاحب العمل فيما يتعلق بشروط التعاقد الأمر الذى يحول بين العامل والإحاطة بتفاصيل الالتزامات التى يرتبها عقد العمل والحقوق التى يحصل عليها وإدراك التوازن بين الحقوق التى يحصل عليها بموجب عقد العمل مقابل الالتزامات التى يجب الوفاء بها، وفى المقابل يتعرض صاحب العمل لضغوط مقابلة لشغل الوظيفة الخالية ولكن لا تكون بنفس درجة العامل، وبمجرد أن تبدأ العلاقة فعلياً وتستقر يشعر الطرفان بآثار الاتفاق على أرض الواقع، ويظل هذا الاتفاق سيفاً على إرادة الطرفين حتى تنتهى العلاقة لأى سبب، وبانتهاء العقد يسترد كل طرف حريته، ولكن يظل لعقد العمل بعض الآثار التى تبدأ بمجرد انتهاء علاقة العمل، وتكون قيدا على حرية العامل فى ما يتعلق بمستقبله العملي فى المستقبل، لذلك نلقي الضوء على بعض الشروط الخاصة التي يتعين على الطرفين الانتباه إليها والإحاطة بها وكشف اى غموض يمكن أن يعتريها. وفى هذا السياق فقد أشار قانون العمل القطري رقم 14/2004 إلى أنه يعتبر باطلاً كل شرط يرد في عقد العمل، ولو كان العقد سابقاً على تاريخ العمل بهذا القانون، إذا تضمن تعهداً من العامل بأن يعمل مدى حياته عند صاحب العمل، أو أن يكف مدى حياته عن مزاولة أية حرفة أو مهنة يمكن مزاولتها بعد تركه العمل، وإذا كانت طبيعة العمل تسمح للعامل بمعرفة عملاء صاحب العمل أو بالاطلاع على أسرار عمل المنشأة، جاز لصاحب العمل أن يشترط على العامل ألا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته أو بالاشتراك في أي مشروع منافس له، ويجب لصحة هذا الشرط أن يكون مقصوراً من حيث مدته ومكان ونوع العمل على القدر الضروري لحماية مصالح صاحب العمل المشروعة، وألا تزيد مدة هذا الالتزام على سنتين. علماً بأن عدم وجود هذا الشرط بعقد العمل يمنع صاحب العمل من إلزام العامل بتطبيقه تطبيقاً لأحكام قانون العمل حيث يشترط القانون تضمين هذا النص بالعقد صراحة حتى ينتج آثاره. نصيحة قانونية: تنظيم كفالة الوافدين من قانون تنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم رقم 4/2009 يجب على كل وافد منحت له سمة لدخول الدولة أن يكون له كفيل، ولا يصرح للوافدين، فيما عدا النساء اللاتي على كفالة رب الأسرة والقصّر والزوار الذين لا تجاوز مدة زيارتهم للدولة ثلاثين يوماً، بمغادرة البلاد بصفة مؤقتة أو نهائية إلا بعد تقديم إذن بالخروج من كفيل الإقامة، ويحل محل هذا الإذن، عند تعذر حصول الوافد عليه لامتناع كفيله عن إعطائه له أو لوفاة الكفيل أو لغيابه مع عدم تعيينه وكيلاً عنه، تقديم كفيل خروج، أو شهادة بعدم وجود أحكام تحت التنفيذ، أو دعاوى مطالبة ضد الوافد، تصدر من المحاكم المختصة بعد مضي خمسة عشر يوماً من تاريخ الإعلان في صحيفتين يوميتين لمرة واحدة عن تاريخ مغادرة الوافد البلاد، وذلك وفقاً للإجراءات والضوابط التي يصدر بها قرار من الوزير. يشترط في كفيل الإقامة سواءً كان شخصاً طبيعياً أم معنوياً، أن يكون قطرياً، أو أن يكون وافداً مقيماً في الدولة وفقاً للقانون، فإذا كان الكفيل شخصاً معنوياً تعين أن يكون مركزه الرئيسي في الدولة أو له إدارة فرعية بها وأن يكون مؤهلاً لتحمل تبعات الكفالة التي يفرضها هذا القانون، وأن يلتزم بعمل الوافد لديه وتحت إشرافه إذا كان قادماً للعمل.

موظف يعمل بشركة بموجب عقد عمل لا يتضمن مكافأة نهاية الخدمة وبعد أن تنبه لذلك طلب من إدارة الشركة إضافة شرط مكافأة نهاية الخدمة إلى عقد العمل إلا انهم رفضوا، لذلك يسأل عن الإجراء القانونى المتبع فى هذا الأمر؟ ينظم قانون العمل رقم 14/2004 علاقة العمل بين العمال وأصحاب العمل فى القطاع الخاص وغنى عن البيان أن القانون يشتمل على القواعد العامة التى تنظم هذا الأمر ولا يشترط إتفاق كلاالطرفين عليها وإعادة كتابتها بعقد العمل وإلا تحول عقد العمل إلى مجلد، حيث إن العقد يتضمن الشروط الخاصة والجوهرية التى يتفق عليها كلاالطرفين ويتم تطبيق أحكام قانون العمل فيما لم يرد عليه اتفاق خاص. والجدير بالذكر أن النص الخاص يقيد النص العام بمعنى أن إتفاق الطرفين على شىء محدد بالعقد يجب التعويل والبناء عليه وعدم الإحالة إلى أحكام قانون العمل بشرط ألا يخالف هذا الإتفاق قانون العمل وتطبيقاً لذلك فإذا اتفاق كلاالطرفين على منح العامل أجازة سنوية بواقع 30 يوما سنوياً لا يجوز لصاحب العمل أن يهدر هذا الإتفاق على سند أن مدة الأجازة بقانون العمل 21 يوما فقط ولكن يتم تطبيق الشرط إذا كان يتضمن فائدة أكبر للعامل، حيث يضع قانون العمل الحد الأدنى لحقوق والتزامات الطرفين لذلك فإذا اتفقا الطرفان على حق أو إلتزام أدنى مما هو وارد بالقانون يعتبر هذا الشرط باطلا ويتم تطبيق أحكام قانون العمل فى هذا الشأن. ومن هذا القبيل ايضاً نجد بعض عقود العمل التى لا تتضمن شرط منح الموظف مكافأة نهاية الخدمة حيث يتم تفسير ذلك أن إرادة كلاالطرفين قد ذهبت إلى عدم الإتفاق على مكافأة نهاية خدمة وهذا التفسير مخالف لقانون العمل. حيث يشير قانون العمل إلى أن الحقوق المقررة في قانون العمل رقم 14 /2004 تمثل الحد الأدنى لحقوق العمال، ويقع باطلاً كل شرط يُخالف أحكام هذا القانون، ولو كان سابقاً على تاريخ العمل به، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل، ويقع باطلاً كل إبراء أو مصالحة أو تنازل عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا القانون.

الشاهد أن المشروعات التنموية فى قطر لا حصر لها فضلاً عن تنوعها وتغطيتها لكافة المجالات الاقتصادية والاجتماعية والصحية والثقافية والسياحية والعقارية إلخ... وغني عن البيان أن الدولة قد وضعت خططا لتنفيذ هذه المشاريع والإشراف عليها، وفى سبيل تحقيق وانجاز ذلك تقوم بإسناد مراحل التنفيذ المختلفة لشركات عالمية متخصصة ذات خبرة وكفاءة، وطبيعة هذا التعاقد تسمح للشركات المتعاقدة مع الدولة بأن تستعين بشركات أخرى من داخل وخارج الدولة لتنفيذ المشروع وهذا الحق أيضا يمتد للشركات التى تعمل من الباطن وهكذا يجري العمل، وفى ظل هذا التسلسل يجب الاهتمام والعناية بحقوق العمال على أرض الواقع، فى ظل سعي كل شركة بتنفيذ أعمالها بأقل تكاليف لتحقيق أعلى عائد لا سيما وأن الطرف الضعيف فى هذه الدوائر هو العامل حيث ان قيمة أجر العامل تحكمها آليات السوق طبقاً للعرض والطلب وللأسف فإن هذه الحرية تستغل بشكل سيئ فى ظل عدم وجود حد أدنى للأجور فى القطاع الخاص. وفى هذا الشأن ينظم القانون حقوق ومزايا العمال والتزاماتهم، حيث أشار قانون العمل القطري رقم 14/2004 إلى أنه إذا عهد صاحب العمل إلى شخص طبيعي أو اعتباري، القيام بعمل من أعماله الأصلية أو جزء منها وجب على هذا الشخص أن يساوي بين العمال الذين يستخدمهم لتنفيذ هذا العمل وعمال صاحب العمل الأصلي فى الحقوق والمزايا، ويكونان مسؤولين عن الوفاء بها بالتضامن فيما بينهما، فى حدود المبالغ التى يكون صاحب العمل مديناً بها لمن عهد إليه بالعمل. هذه المادة تفرض مبدأ المساواة بين عمال صاحب العمل الأصلى وعمال المقاول من الباطن فى كل الحقوق والمزايا وتخرج العمال من دائرة الاتجار بالبشر وتنصفهم وتضع للجميع أساسا واحدا فى الحقوق والمزايا فى الأعمال ذات الطبيعة الواحدة أو النوع الواحد. لذلك يتعين على الشركات الالتزام بأحكام قانون العمل تجاه العمال وفى حالة الإخلال بذلك يتعين على العمال المطالبة بهذه الحقوق بشكل ودي وفى حالة عدم الاستجابة يجوز للمتضرر أن يلجأ إلى مكتب العمل لتقديم شكوى ضد صاحب العمل الأصلى وصاحب العمل التابع له أو اللجوء إلى القضاء واختصام الطرفين. نصيحة قانونية: إقامة الوافدين فى الدولة من قانون تنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم رقم:4/2009: يجوز لوزير الداخلية، أو من ينيبه، نقل كفالة العامل الوافد بصفة مؤقتة، في حال وجود دعاوى بين الكفيل والعامل الوافد، ولوزير الداخلية، أو من ينيبه، الموافقة على نقل كفالة العامل الوافد، الذي لا يسري عليه قانون العمل، إلى رب عمل آخر في حال ثبوت تعسف الكفيل، أو إذا اقتضت المصلحة العامة ذلك، ويجوز، لذات الأسباب، بموافقة وزير الداخلية، أو من ينيبه، بناءً على طلب العامل وموافقة وزارة العمل، نقل كفالة العامل، الذي يسري عليه قانون العمل، إلى رب عمل آخر. لا يجوز للوافد الذي رخص له بالإقامة، البقاء خارج الدولة بصورة مستمرة لمدة تزيد على ستة أشهر، ما لم يحصل قبل سفره أو قبل مضي سنة، على إذن بالعودة من الجهة المختصة، بعد أداء الرسوم المقررة، على ألا يكون قد مضى على انتهاء إقامته أكثر من ستين يوماً. ويجوز لوزير الداخلية، أو من ينيبه، التجاوز عن هذه المدة. إذا فصل العامل، بموجب أحكام المادة (61) من قانون العمل، أو وفقاً لأحكام القوانين المنظمة لشؤون موظفي الدولة، أو أي قانون آخر، ولم يطعن في القرار أمام المحكمة المختصة، أو طعن عليه ورفض طعنه، فلا يجوز له العودة إلى البلاد للعمل إلا بعد مضي أربع سنوات من تاريخ مغادرته.

مقيم يرغب فى مغادرة البلاد بعد انتهاء إقامته السنوية حيث قدم استقالته للشركة التى يعمل لديها لإتخاذ اللازم نحو إلغاء إقامته ، وحيث أن تاريخ اقامة زوجتة العائلية السنوية تنتهي قبل انتهاء إقامته بشهر ولا يرغب فى تجديدها لمدة سنة أخرى ، لذلك يسأل هل يجب أن يقوم بتجديد إقامة زوجته العائلية أم لا يشترط ؟ لا سيما أنه وزوجته سوف يغادران البلاد سوياً بعد مرور شهر واحد من تاريخ انتهاء إقامتها ، هل يترتب على ذلك غرامة خلال هذا الشهر؟ يشير القانون رقم (4) لسنة 2009 بتنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم إلى أنه يجب على الوافد الذي رخص له في الدخول أو الإقامة لغرض معين أو العمل في جهة معينة ألا يخالف الغرض الذي رخص له من أجله، وعليه مغادرة البلاد خلال تسعين يوماً بعد انتهاء هذا الغرض أو العمل ، أو في حالة إلغاء الإقامة لأي سبب. لذلك فإنه يجوز لصاحب السؤال عدم تجديد إقامة زوجته حيث أن القانون نص على فترة سماح مدتها تسعون يوم حيث يتعين على الوافد القيام بتجديد الإقامة أو مغادرة البلاد خلال هذه المدة حيث يبدأ احتساب غرامة تأخير تجديد الإقامة أو عدم المغادرة بعد مرور 90 يوم على انتهاء صلاحية الإقامة وذلك بواقع 10 ريال عن كل يوم تأخير. العمل لدى غير الكفيل موظف يعمل لدى شركة ونظراً لضعف الراتب وعدم كفايته للوفاء بمتطلباته العائلية يرغب فى البحث عن عمل خاص بجانب عمله فى الشركة ، لذلك يريد أن يسأل عن حكم القانون فى ذلك؟ الأصل فى قانون العمل رقم 14/2004 أن العامل يلتزم بعد العمل لدى الغير سواء بأجر أو بدون أجر ، والمفترض أن الوافد الأجنبي الذى يعمل فى قطر يجب أن يكون تحت كفالة الجهة التى يعمل بها طبقاً لقانون الكفالة رقم 4/2009 ، حيث نص على أنه يحظر على أي شخص طبيعي أو معنوي السماح للوافدين، الذين يستقدمهم للعمل، بالعمل لدى جهات أخرى، أو استخدام عمال ليسوا على كفالته و استثناءً من ذلك ، يجوز للجهة المختصة بإدارة العمل ، أن تأذن للكفيل بإعارة عماله الوافدين إلى صاحب عمل آخر للعمل لديه مدة لا تجاوز ستة أشهر قابلة للتجديد لمدة أخرى مماثلة ، كما يجوز للجهة المختصة أن تأذن للوافد بالعمل بعض الوقت لدى جهة عمل أخرى في غير أوقات عمله الأصلي، بشرط موافقة الكفيل كتابةً ، وترخيص إدارة العمل. نصيحة قانونية : إقامة الوافدين فى الدولة من قانون تنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم رقم:4/2009 : يجب على كل وافد للإقامة في الدولة أن يحصل من الجهة الإدارة المختصة بتنفيذ قانون الكفالة على ترخيص بذلك ، ويلتزم الكفيل بإنهاء إجراءات الإقامة وتجديدها، على أن يتم التجديد خلال مدة لا تجاوز تسعين يوماً من تاريخ انتهائها ، وعلى الكفيل تسليم المكفول جوازه أو وثيقة سفره بعد الانتهاء من إجراءات الإقامة أو تجديدها. يعفى الوافد الذي يدخل البلاد بغرض الزيارة، أو لأعمال تجارية وما في حكمها، لمدة لا تزيد على ثلاثين يوماً، من هذه الالتزامات، ولا يجوز للوافد أن يبقى في البلاد بعد انتهاء المدة المشار إليها، إلا بعد تجديدها أو الحصول على الإقامة. على الوافد الذي رخص له في الدخول أو الإقامة لغرض معين أو العمل في جهة معينة ألا يخالف الغرض الذي رخص له من أجله، وعليه مغادرة البلاد خلال تسعين يوماً بعد انتهاء هذا الغرض أو العمل، أو في حالة إلغاء الإقامة لأي سبب.

مقيم يستأجر شقة سكنية لمدة سنة منذ عشر سنوات ويتم تجديد عقد الإيجار سنوياً شفوياً، وحديثاً طلب منه المؤجر تحرير عقد ايجار جديد واشترط زيادة القيمة الإيجارية بنسبة مبالغ فيها، لذلك يسأل هل توجد نسبة محددة لزيادة الأجرة الشهرية طبقاً لقانون الإيجار رقم 4/2008 أم لا؟ وهل تشترط وزارة البلدية والتخطيط العمرانى تجديد عقود الإيجار كما أفاد المؤجر أم لا؟ وأخيرا هل يجوز إنابة الغير فى التوقيع على عقد الإيجار؟ غني عن البيان أن عقد الإيجار من العقود المحددة المدة، حيث يشير قانون ايجار العقارات رقم 4/2008 إلى أن عقد الإيجار ينتهي بانتهاء المدة المحددة له، فإذا انتهت مدة العقد وظل المستأجر منتفعاً بالعين المؤجرة مع علم المؤجر بذلك، ودون اعتراض منه، اعتبر العقد مجدداً لمدة مماثلة وبذات شروطه، والجدير بالذكر أن قانون الإيجار الحالي قد أنشأ مكاتب جديدة بوزارة البلدية والتخطيط العمراني تسمى "مكتب تسجيل عقود إيجار العقارات" تختص بتسجيل جميع عقود الإيجار التي ترد على العقارات والأماكن والمباني وأجزائها الخاضعة لأحكام قانون ايجار العقارات، بسجلات خاصة، مقابل تحصيل رسم تسجيل قدره (1%) سنوياً من القيمة الإيجارية السنوية للعقار المستأجر، يلتزم المؤجر بتسديده، ويجب على المؤجر تسجيل عقد الإيجار بالمكتب خلال ثلاثين يوماً من تاريخ إبرامه، وإذا لم يقم بالتسجيل خلال المدة المذكورة، يزاد رسم التسجيل بنسبة مقدارها (25 %) من قيمة الرسم عن الشهر الأول، و(50 %) من قيمة الرسم عن الشهر الثاني، و(75 %) من قيمة الرسم عن الشهر الثالث، و(100 %) من قيمة الرسم فيما جاوز ذلك، لذلك نرجح أن حرص المؤجر على تحرير عقد ايجار جديد للشقة السكنية المستأجرة منذ مدة طويلة الغرض منه تفادي تسديد رسم التسجيل المقدر بقيمة 100 % من القيمة الإيجارية السنوية والاكتفاء بسداد الرسم المحدد بنسبة 1 % عند التسجيل خلال شهر من تاريخ تحرير العقد. أما بخصوص حق التوقيع على عقد الإيجار فالأصل أن يكون المالك هو من يقوم بالتوقيع ويجوز للمالك أن يفوض الغير فى هذا الحق، حيث يشير القانون المدنى رقم (22) لسنة 2004 إلى أنه يجوز لمن يقتصر حقه على الإدارة أن يوقع على عقد الإيجار بإذن ممن يملك العقار بشرط ألا تزيد مدة العقد على ثلاث سنوات، فإذا عُقد الإيجار لمدة أطول أنقصت مدته إلى ثلاث سنوات. نصيحة قانونية: القيمة الإيجارية تخضع زيادة القيمة الإيجارية لعقود إيجار الأماكن المؤجرة لأغراض السكنى "العقارات السكنية" لاتفاق الطرفين منذ 2010، كما تخضع لاتفاق الطرفين زيادة القيمة الإيجارية لعقود إيجار الأماكن المؤجرة لغير أغراض السكنى "التجارية والإدارية" منذ 2012، والجدير بالذكر أن المشرع قد تدخل ووضع ضوابط ومدد ونسب زيادة القيم الإيجارية عام 2008 بموجب قرار مجلس الوزراء رقم (9) لسنة 2008 وذلك لمدة سنتين، وفى عام 2010 تم تمديد القرار لمدة عام آخر، فيما يتعلق بعدم جواز زيادة القيمة الإيجارية لعقود إيجار الأماكن وأجزاء الأماكن المؤجرة لغير أغراض السكنى الخاضعة لأحكام قانون ايجار العقارات رقم 4/2008، وفى عام 2011 تم مد هذه المهلة لمدة سنة أخرى انتهت فى 14/02/2012، والسبب فى وضع هذه الضوابط يعود الى اختلال التوازن فى ميزان العرض والطلب على سوق العقارات عام 2006 حيث زاد الطلب على العقارات، الأمر الذى أدى الى ارتفاع القيم الإيجارية واسعار العقارات بشكل غير طبيعى، لذلك قامت الدولة بالتدخل قانوناً وفرضت شروطا بعينها على عقد الإيجار بشكل استثنائي وكان ذلك لمدة محددة تنتهى بعودة التوازن مرة اخرى إلى ميزان العرض والطلب على العقارات، حيث إن عقد الإيجار من العقود الملزمة للطرفين وهو عبارة عن عقد يلتزم المؤجر بمقتضاه أن يمكن المستأجر من الانتفاع بشيء معين لمدة محددة في مقابل عوض مالي.

مقيم عربي ، أقام دعوى مدنية للمطالبة بقيمة شيك بدون رصيد قيمته 40 ألف ريال منذ 2009 ، وصدر حكم بإلزام المدعى عليه بالمبلغ ، ومنذ عام 2010 وهو يتابع القضية في محكمة التنفيذ وحتى الآن لم يتم تنفيذ الحكم .. علماً بأنه لديه اعباء عائلية ويستدين للوفاء برسوم المدارس لأولاده ، ويشير: إذا كانت المطالبة بقيمة الشيك بدون رصيد تستغرق كل هذا الزمن فى دوائر التنفيذ فكيف يكون الحال بالنسبة للديون الأخرى ؟؟!! لذلك يسأل عن السبيل الذى يجب أن يقصده لتنفيذ الحكم والحصول على قيمة الشيك؟ الشاهد أن الشيك كورقة تجارية تتمتع بالحماية الجنائية والمدنية وأن الشيك يلعب دورا رئيسيا فى تسيير وتنفيذ المعاملات اليومية للأفراد والشركات ، والجدير بالذكر أن الأحكام المدنية فى قضايا الشيكات تصدر خلال مدة وجيزة وذلك بعد إعلان المدعى عليه ، وواضح من السؤال أن صدور الحكم لم يستغرق وقتا طويلا ولكن الملاحظ أن مشكلة صاحب السؤال تكمن فى التنفيذ حيث يقتضى السير فى اجراءات دعوى التنفيذ إعلان وإعادة إعلان المدعى عليه وتكمن الصعوبة فى عدم الاستدلال عن عنوان المدعى عليه الأمر الذى يدفع المحكمة إلى تأجيل القضية أكثر من مرة حتى يكتمل شكل الدعوى علماً بأنه لا يمكن النظر فى موضوع الدعوى قبل استيفاء هذا الأمر. وغنى عن البيان أن عبء الإرشاد يكون على المدعى وفى حالة تعذر ذلك تأمر المحكمة بإعلان المدعى عليه عن طريق الأمن العام ، ويتوقف الأمر على نوع المدعى عليه إذا كان شخصا طبيعيا أو شخصا اعتباريا مثل الشركات حيث تأمر المحكمة بعد إعلان المدعى عليه بمخاطبة عدة جهات منها البنوك للاستعلام عن ارصدة المدعى عليه وتوقيع الحجز التنفيذى عليها فى حدود المبلغ المطالب به ، وتخاطب أيضاً إدارة المرور لضبط السيارات الخاصة بالمدعى عليه ، وتخاطب أيضاً إدارة التسجيل والترخيص التجارية بوزارة الاقتصاد والتجارة للحجز على السجلات التجارية للمذكور إن وجدت ، وفى حالة عدم وجود مال ظاهر للمدعى عليه يمكن الحجز عليه تصدار المحكمة أمر حبس للمدعى عليه. لذلك ننصح صاحب السؤال بمراجعة المحكمة شخصياً والاستفسار عن سبب عدم تنفيذ الحكم والعمل جاهداً على إزالة السبب ، وأخيراً الأصل أن يقوم المدعى أو وكيله بمتابعة دعواه عن كثب وإزالة أى عقبة قد تعترض سير تقدمها حتى يصدر فيها الحكم ويواصل المتابعة حتى تنفيذ الحكم واستعادة الحق. نصيحة قانونية : قرارات مفتشى العمل يشير قانون العمل رقم 14 لسنة 2004 إلى أنه : يجب على صاحب العمل أو من يمثله تسهيل مهمة مفتشي العمل وأن يقدم إليهم البيانات الصحيحة عن كل ما يتعلق بمهمتهم، وأن يستجيب لطلبات الحضور كلما طلب منه ذلك. كما يشير إلى أنه يجوز لمفتشي العمل عند اكتشاف مخالفات بالشركات والمؤسسات الحق فى اتخاذ الإجراءات التالية ، أولاً تقوم بتوجيه النصح والإرشاد إلى صاحب العمل أو من يمثله، في كيفية إزالة المخالفة وعدم تكرارها ، ثانياً يجوز للمفتش أن يقوم بتوجيه إنذار إلى صاحب العمل لإزالة المخالفة، على أن يشير في الإنذار إلى نوع المخالفة القائمة والمهلة اللازمة لإزالتها ، وأخيراً يجوز للمفتش القيام بتحرير محضر بالمخالفة، ورفعه إلى إدارة العمل ، لاتخاذ الإجراء المناسب بشأنها ضد الشركة المخالفة.

موظف يعمل لدى شركة منذ دخوله الى دولة قطر ونظراً لعدم نجاح الشركة فى تحقيق ارباح فقد قام صاحب العمل بإنهاء خدمة العامل بعد مرور سنتين تقريباً ، ورفض نقل كفالته الى شركة اخرى كما رفض اصدار خطاب عدم الممانعة من دخول البلاد مرة اخرى ، لذلك يستفسر عن الاجراءات القانونية والقضائية التي مكن اتخاذها فى سبيل الحصول على نقل كفالة ، وذلك بعد استنفاده كافة الطرق الودية. بخصوص نقل الكفالة فقد اشرنا فى اكثر من موضع الى ان اتفاق الطرفين على نقل الكفالة يكون موضع تقدير لدى الجهة المختصة بنقل الكفالة والجدير بالذكر أن قرار الجهة المختصة هو قرار سيادى و لا يجوز الطعن عليه بأى شكل من الأشكال. ونظراً لعدم افصاح صاحب السؤال عن مدة عقد العمل فيشترط الالتزام بأحكام قانون العمل القطرى رقم 14/2004 ، فإذا كان عقد العمل محدد المدة وجب ألا تزيد مدته على خمس سنوات ، ويجوز تجديد هذه المدة لمدة أو مدد أخرى مماثلة باتفاق الطرفين ، وعند انهاء العقد يجب مراعاة مدة الإخطار حيث يشير القانون إلى انه إذا كان عقد العمل غير محدد المدة ، جاز لكل من طرفيه إنهاؤه دون إبداء الأسباب ، وفي هذه الحالة يجب على الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد أن يُخطر الطرف الآخر كتابة ، يوجه الإخطار قبل إنهاء العقد بمدة لا تقل عن شهر واحد إذا كانت مدة الخدمة خمس سنوات أو أقل ، فإذا زادت مدة الخدمة على خمس سنوات تكون مدة الإخطار شهرين على الأقل ، بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم سنوياً أو شهرياً أما في الحالات الأخرى فيوجه الإخطار قبل انهاء العقد بمدة لا تقل عن أسبوع واحد إذا كانت مدة الخدمة تقل عن سنة واحدة أما إذا كانت مدة الخدمة تزيد على سنة وتقل عن خمس سنوات فتكون مدة الإخطار أسبوعين على الأقل وأخيراً تكون مدة الإخطار شهراً على الأقل إذا كانت مدة الخدمة خمس سنوات فأكثر ، وإذا أنهي العقد دون مراعاة هذه المدد ، ألزم من أنهى العقد بأن يؤدي إلى الطرف الآخر تعويضاً مساوياً لأجر العامل عن مدة الإخطار أو الجزء الباقي منها. والجدير بالذكر أنه رفض صاحب العمل نقل كفالة العامل هو تعبير عن ارادته واستخدام لسلطة مصدرها قانون الكفالة ، ولكن الشاهد أن موضوع نقل الكفالة متعدد الأطراف ومختلف المصالح وسوف نستعرض حقوق والتزامات ومصالح هذه الأطراف باستفاضة لاحقاً.

وافد مقيم بقطر مع عائلته رفع دعوى أمام المحكمة العمالية ضد صاحب العمل لعدم حصوله على الراتب والبدلات الملحقة في المواعيد المحددة حيث كان يعتقد أن القضية ستنتهي خلال ستة أشهر من تاريخ رفع الدعوى، ولكن مر على رفع الدعوى ما يزيد عن عام ونصف ولم يصدر حكم في القضية حتى الآن، بالرغم من تقديم كل المستندات التي تفيد عدم قيام صاحب العمل بصرف الراتب، والمؤسف أن القضية ما زالت تؤجل من جلسة إلى أخرى حيث يكون التأجيل لمدة شهرين كل مرة، وقد ذهب إلى إدارة حقوق الإنسان بوزارة الداخلية وقدم طلب لنقل الكفالة مدعوماً بالمستندات من أجل الحصول على فرصة عمل لدى كفيل جديد ولكن كان الرد أنهم سوف يبتون في امر نقل كفالته بعد صدور حكم المحكمة لصالحه. لذا يسأل هل يوجد جهة معينة تأذن له بالعمل لا سيما وأنه مقيم بقطر بصحبة زوجته وأولاده ولا يوجد لديه مصدر دخل ومر عليه عام ونصف طرق خلاله كل السبل ونفد رصيده ولم يعد هناك بابا لم يطرقه حيث استدان من الجميع حتى يتمكن من الوفاء بمتطلبات عائلته المعيشية وسداد الالتزامات الشهرية الخاصة بالسكن والمأكل والملبس. نستعرض أولاً مواد القانون الخاصة بالسؤال والتى تدعم قضيتك حيث ينص قانون العمل القطري رقم 14/2004 المادة 10 على أن جميع الدعاوى التي يرفعها العمال أو ورثتهم للمطالبة بالحقوق الناشئة عن أحكام هذا القانون، أو عن عقد العمل، يكون نظرها على وجه السرعة وتعفى من الرسوم القضائية وفيما يتعلق بالأجر تنص المادة 66 من قانون العمل على أن الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل تؤدى بالعملة القطرية، وتؤدى أجور العمال المعينين بأجر سنوي أو شهري مرة في الشهر على الأقل، وتؤدى أجور جميع العمال الآخرين مرة كل أسبوعين على الأقل، ويدفع الأجر إلى العامل نفسه، في أحد أيام العمل وأثناء ساعاته وفي محله العادي أو أي محل آخر توافق عليه إدارة العمل، ويجوز تحويله إلى حساب العامل في البنك الذي يتفق عليه الطرفان أو دفعه للوكيل الذي يعينه العامل كتابة، ولا تبرأ ذمة صاحب العمل من أجر العامل إلا إذا قام بتحويله فعلاً إلى البنك أو وقّع العامل أو من ينوب عنه بما يفيد استلام الأجر في السجل المعد لذلك أو على الإيصال المعد لهذا الغرض، على أن تشمل بيانات هذه المستندات مفردات الأجر. كما تشير المادة 51 إلى أنه يجوز للعامل أن ينهي عقد العمل قبل انتهاء مدته إذا كان محدد المدة، ودون إعلان صاحب العمل إذا كان غير محدد المدة، مع احتفاظه بحقه كاملاً في مكافأة نهاية الخدمة، إذا أخل صاحب العمل بالتزاماته المقررة بموجب عقد العمل أو بموجب أحكام هذا القانون. ولا شك أن عدم قيام صاحب العمل بالسداد هو اخلال بشرط من شروط عقد العمل الجوهرية ومخالف لأحكام قانون العمل. لذلك فإن لجوء صاحب السؤال إلى محكمة العمال يستند على أسباب حقيقية وقوية والغالب أن يكون الحكم فيها لصالح العامل. والأصل كما تقدم أن القضايا العمالية يتم النظر فيها على وجه السرعة ولا شك ان لفظ الحكم يختلف عن النظر، فالشاهد أن قضايا العمال بالفعل يتم النظر فيها على وجه السرعة أما إصدار الحكم فيتعلق بالوقائع وظروف كل قضية ولا يمكن إلزام قاضى المحكمة بالبت في قضية لم تكتمل اركانها بعد، وما زالت تحتاج إلى بحث وتحقيق حتى يستطيع أن يفصل في الدعوى وفي سبيل ذلك يجوز للمحكمة إحالة القضية للخبير لفحص مستندات واوراق الطرفين والإطلاع على السجلات الخاصة بالطرفين ولا شك أن هذا الأمر يستغرق وقتا ليس بالقصير ولكن لا غنى عنه. ولاشك أن المتقاضين يتمنوا أن يكون البت في القضايا العمالية على وجه السرعة لأن الأمر يكون في غاية الخطورة حيث إنه بمجرد لجوء العامل للقضاء تنهار العلاقة مع صاحب العمل ويصبح الطرفان خصمان أمام القضاء وخارج المحكمة حيث تنتهي علاقة العمل ويصبح العامل بلا مصدر دخل ويزداد الأمر سوءاً إذا كان العامل يعول عائلته وتقيم معه داخل البلاد بالفعل. ثانياً نستعرض أمر نقل الكفالة في حالة وجود نزاع قضائي من واقع قانون الكفالة في الأسبوع القادم إن شاء الله. نصيحة قانونية: من قانون العمل يشير قانون العمل رقم 14/2004 فيما يتعلق بالأجر إلى أن العامل يستحق الأجر المحدد في عقد العمل، فإذا لم يحدد الأجر في العقد استحق العامل الأجر وفقاً لما تقضي به لائحة تنظيم العمل، وإذا لم يحدد الأجر وفقاً لما ورد في الفقرة السابقة، يستحق العامل أجراً يُعادل الأجر المقدر لعمل من النوع ذاته في المنشأة، وإلا يقدر طبقاً لعرف المهنة في الجهة التي يؤدي فيها العمل، فإذا لم يوجد تولى القاضي تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة. لا يجوز الحجز على أي جزء من الأجر المستحق للعامل أو وقف صرفه إلا تنفيذاً لحُكم قضائي، وفي حالة الحجز تنفيذاً لأحكام قضائية، يكون لسداد دين النفقة الشرعية الأولوية على جميع الديون الأخرى. ولا يجوز أن يزيد مجموع المبالغ المحجوز عليها على 35 % من أجر العامل المدين. ولا يجوز لصاحب العمل أن يتقاضى أية فائدة على ما يقرضه للعامل، كما لا يجوز له أن يقتطع من أجر العامل أكثر من 10 % وفاءً لما يكون قد أقرضه له من المال. ولا يجوز أن يزيد مجموع ما يقتطع من أجر العامل وفاءً للخصومات والديون المترتبة في ذمته على 50 % من مجموع أجره. فإذا زادت نسبة ما يجب اقتطاعه خلال شهر واحد على ذلك، أجل اقتطاع النسبة الزائدة إلى الشهر أو الأشهر التالية.