تحدثنا فى المقال السابق عن مستحقات الموظف المتوفي طبقاً لأحكام قانون العمل القطري رقم 14 /2004 الذى يسري على أصحاب العمل والعمال فى القطاع الخاص، ويحدد حقوقهم وواجباتهم وينظم العلاقات فيما بينهم، بينما ينظم قانون الموارد البشرية رقم 8 /2009 حقوق وواجبات الموظفين والعاملين في الوزارات والأجهزة الحكومية الأخرى والهيئات والمؤسسات العامة، حيث تسري أحكام القانون المرفق على الموظفين المدنيين بالوزارات والأجهزة الحكومية الأخرى والهيئات والمؤسسات العامة، حيث أشار قانون الموارد البشرية إلى أن إلى الوفاة تعتبر احد اسباب انتهاء خدمة الموظف ورتب على ذلك الأتي : "في حالة وفاة الموظف تقوم الجهة الحكومية بصرف الراتب الإجمالي للأشهر الثلاثة التالية لشهر الوفاة بالإضافة إلى الراتب الإجمالي للشهر الذي حدثت فيه الوفاة دفعة واحدة، وتعتبر المبالغ المشار إليها في هذه المادة منحة لا يجوز اعتبارها جزءاً من مستحقات نهاية الخدمة، كما لا يجوز بأي حال من الأحوال الحجز عليها أو إجراء مقاصة بينها وبين أية مبالغ قد تكون مستحقة للجهة الحكومية على الموظف المتوفى".يستحق الموظف الذي أمضى في خدمة الجهة الحكومية سنة على الأقل، مكافأة نهاية خدمة، وتحسب مكافأة نهاية الخدمة للموظف غير القطري على أساس راتب شهر واحد عن كل سنة من سنوات الخدمة بحد أقصى عشرة أشهر طوال مدة خدمته بالدولة وينطبق الأمر على كسور السنة الأخيرة إن لم تكمن كاملة."كما تتحمل الجهة الحكومية نفقات تجهيز ونقل جثمان الموظف غير القطري الذي يتوفى خلال خدمته بالجهة الحكومية إلى بلده، بالإضافة إلى تذكرة سفر لأحد ذويه لمرافقة الجثمان"، فى الحلقة القادمة نعلق على أوجه الإتفاق والإختلاف بين القانونين. ... تابع.

الوفاة هى نهاية الحياة الدنيا للإنسان الذى خلق للعبادة والعمل، فإذا توفى الإنسان انقطع عمله إلا من ثلاث كما جاء فى الحديث الشريف"إذا مات ابن آدم انقطع عمله إلا من ثلاث: صدقة جارية، أو علم ينتفع به، أو ولد صالح يدعو له" أما فيما يتعلق بعمل المتوفى وتعاقده وارتباطه بصاحب العمل فنستعرض الأحكام القانونية التى تنظم العلاقة بين العامل إذا توفى أثناء سريان عقد عمله والحقوق الواجبات التى تترتب على الوفاة طبقاً لما ورد بقانون العمل القطري رقم 14/2004 وقانون الموارد البشرية رقم 8/2009 والمقارنة بينهما، ونستهل ذلك بالحديث عن الوفاة كونها سبب من اسباب انتهاء عقد العمل وإذا كانت الوفاة نتيجة اصابة عمل فإن القانون قد تناول هذا الأمر تحت عنوان اصابات العمل والتعويض عنها وسوف نستعرض ذلك فى مقال مستقل، أما أحكام الوفاة الطبيعية التى يتعرض لها العامل طبقاً لقانون العمل رقم 14/2004 حيث أشار إلى أن صاحب العمل يتحمل تكاليف تجهيز ونقل جثمان العامل المتوفى إلى موطنه الأصلي أو محل إقامته إذا طلب ذويه ذلك، وإذا لم يقم صاحب العمل بإعادة العامل أو نقل جثمانه بعد وفاته، بحسب الأحوال، قامت إدارة العمل بذلك على نفقة صاحب العمل، وتسترد ما تنفقه لهذا الغرض بالطريق الإداري. كما أشار إلى أنه إذا توفي العامل أثناء الخدمة، أياً كان سبب الوفاة، وجب على صاحب العمل أن يودع خزينة المحكمة المختصة خلال مدة لا تزيد على خمسة عشر يوماً من تاريخ الوفاة أي أجر، أو مستحقات أخرى للعامل مضافاً إليها مكافأة نهاية الخدمة، وعلى أن يتضمن محضر الإيداع تقريراً مفصلاً يبين فيه كيفية حساب المبالغ المشار إليها وأن يوافي إدارة العمل بنسخة من هذا التقرير، وتوزع المحكمة المبالغ المودعة على ورثة العامل المتوفى طبقاً لأحكام الشريعة الإسلامية أو قانون الأحوال الشخصية المعمول به في بلد المورث"العامل المتوفي"، وإذا انقضت ثلاث سنوات على تاريخ الإيداع دون أن يُعرف المستحق للمبالغ المودعة وجب على المحكمة إحالتها إلى الخزينة العامة للدولة... يتابع. نصيحة قانونية: مناهضة التعذيب والمعاملة القاسية تقوم دولة قطر بالإنضمام للمعاهدات والإتفاقيات الدولية التى تدعم حقوق الإنسان وتحفظ كرامتة وتصون حريته وتضمن لكل متهم معاملة كريمة، لذلك فقد تم تعديل قانون العقوبات القطرى رقم 11/2004 بإضافة بعض النصوص نخص منها النص الآتي «يعاقب بالحبس مدة لا تجاوز خمس سنوات، كل موظف عام، أو أي شخص آخر يتصرف بصفته الرسمية، استعمل التعذيب أو حرض أو وافق عليه أو سكت عنه، مع شخص ما، وإذا ترتب على التعذيب إصابة المجني عليه بعاهة مستديمة، عوقب الجاني بالحبس مدة لا تجاوز عشر سنوات، وتكون العقوبة الإعدام أو الحبس المؤبد، إذا ترتب على التعذيب وفاة المجني عليه، ويعد تعذيباً أي عمل ينتج عنه ألم أو معاناة شديدين، جسدياً كان أم معنوياً، يُلحق عمداً بشخص ما لأغراض الحصول منه، أو من غيره، على معلومات أو على اعتراف، أو معاقبته على عمل ارتكبه، أو يشتبه في أنه قد ارتكبه، هو أو شخص آخر أو تخويفه أو إرغامه هو أو أي شخص آخر، أو عندما يلحق مثل هذا الألم أو العذاب لسبب يقوم على التمييز أياً كان نوعه. ولا يشمل ذلك الألم أو المعاناة الناشئ فقط عن عقوبات قانونية أو الملازم لهذه العقوبات أو الذي يكون نتيجة عرضية لها.» وذلك بغرض التوفيق بين احكام قانون العقوبات واحكام اتفاقية الأمم المتحدة لمناهضة التعذيب.

التأمين عقد يلتزم المؤمن بمقتضاه أن يؤدي للمؤمن له أو الى المستفيد الذى يشترط التامين لصالحه مبلغاً من المال أو أى عوض مالي آخر فى حالة وقوع الحادث أو تحقق الخطر المبين بالعقد وذلك فى نظير قسط أو أية دفعة مالية أخرى يؤديها المؤمن له للمؤمن، طبقاً لما ورد بالقانون المدنى رقم 22/2004 .لا شك أن الحريق فى غاية الخطورة وغالباً ما يقضى هذا الخطر عند تحققه أو حدوثه على الأخضر واليابس لذلك تبدو أهمية التأمين ضد الحريق حيث يقوم المؤمن له بالتعاقد مع المؤمن ضد الحريق بموجب وثيقة تأمين موقعة من الطرفين.حيث يلتزم المؤمن بتعويض المؤمن له عن الضرر الناتج من وقوع الخطر المؤمن عنه بشرط ألا يجاوز ذلك مبلغ التأمين.وفى حالة تعرض الأشياء المؤمن عليها للحريق يتحقق الضرر ويتعين تقدير وحصر هذا الضرر وتقييم الخسائر لتحديد قيمة التعويض وقد جرى العمل على قيام المؤمن بندب معاين خارجى مستقل لحصر قيمة الأضرار وأحياناً يكون منصوص عليه صراحة بالعقد أو يتفق عليه الطرفان عند وقوع الضرر.ويقوم المعاين الخارجى بتقييم وتسوية الخسائر الناجمة عن الحريق وتقدير قيمتها وتسليم تقريره للمؤمن "شركة التأمين التى تقوم بدورها بعرض قيمة الأضرار التى لحقت بالأشياء المؤمن عليها للمؤمن له.وللمؤمن له مطلق الحرية فى قبول قيمة الأضرار او الإعتراض عليها ويجوز له أن يطلب ندب معاين آخر إذا كانت المطالبة فى مراحلها الأولى.والجدير بالذكر أن تقرير المعمل الجنائي دور هام فى توضيح أسباب الحادث تفصيلياً ويكشف عن جوانب المسؤولية التى أدت الى وقوع الحادث.نصيحة قانونية : التعويص عن الأضرار الناشئة عن الحريقيشير القانون المدنى رقم 22/2004 إلى أنه يكون المؤمن مسئولاً عن كافة الأضرار الناشئة عن الحريق ولا يقتصر التزامه على الأضرار الناشئة مباشرة عن الحريق بل يتناول ايضاً الأضرار التى تكون نتيجة حتمية لذلك وبالأخص ما لحق الأشياء المؤمن عليها من ضرر بسبب اتخاذ وسائل الإنقاذ أو لمنع امتداد الحريق ويكون مسئولاً أيضاً عن ضياع الأشياء المؤمن عليها أو اختفائها أثناء الحريق ما لم يثبت أن ذلك كان نتيجة سرقة.كما يضمن المؤمن تعويض الأضرار الناجمة عن الحريق ، ولو نشـأ هذا الحريق عن عيب في الشيء المؤمن عليه . و يكون المؤمن مسئولاً عن الأضرار الناشئة عن خطأ المؤمن له غير المتعمد ، ويكون مسئولاً كذلك عن الأضرار الناجمة عن حادث مفاجئ أو قوة قاهرة ، أمّا الخسائر والأضرار التي يحدثها المؤمن له عمداً أو غشاً ، فلا يكون المؤمن مسئولاً عنها ، ولو اتفق على غير ذلك. كما يسأل المؤمن عن الأضرار التي تسبب فيها الأشخاص الذين يكون المؤمن له مسئولاً عنهم ، مهما يكن نوع خطئهم ومداه .

يشير قانون العمل رقم 14/2004 فى تعريفه لمفهوم العمل الى أن كل ما يُبذل من جهد إنساني، فكري أو فني أو جسماني، لقاء أجر، كما أفاد بأن عقد العمل هو اتفاق بين صاحب عمل وعامل، محدد أو غير محدد المدة، يتعهد بمقتضاه العامل أن يؤدي عملاً معيناً لصاحب العمل، وتحت إدارته أو إشرافه، لقاء أجر.ويشمل مصطلح الأجر الأجر الأساسي الذى يدفع إلى العامل عن العمل الذي يؤديه في مدة معينة من الزمن أو على أساس القطعة أو الإنتاج، بجانب العلاوة السنوية، مضافاً إليه جميع العلاوات والبدلات والمكافآت، التي تدفع للعامل مقابل العمل أو بمناسبته، أياً كان نوعها وطريقة حسابها.ونظراً لتنوع واختلاف الوظائف فقد ترك المشرع أمر تقدير الأجر لإرادة طرفي علاقة العمل (العامل وصاحب العمل) ولم يضع حدا أدنى أو حدا اقصى لمقدار هذا الأجر، حيث نص على أن العامل يستحق الأجر المحدد في عقد العمل، فإذا لم يحدد الأجر في العقد استحق العامل الأجر وفقاً لما تقضي به لائحة تنظيم العمل، وإذا لم يحدد الأجر باللائحة، يستحق العامل أجراً يُعادل الأجر المقدر لعمل من النوع ذاته في المنشأة، والا يقدر طبقاً لعرف المهنة في الجهة التي يؤدي فيها العمل، فإذا لم يوجد تولى القاضي تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة.وحيث إن العمل قد جرى على قيام العامل بأداء العمل أولاً ثم يقوم صاحب العمل بالوفاء وأداء الأجر بعد استيفاء العمل، لذلك فقد اهتم القانون بضرورة قيام صاحب العمل بالوفاء بالتزامه ورصد احكام صارمة لمن يخالف ذلك، حيث أشار إلى أن الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل تؤدى بالعملة القطرية، وتؤدى أجور العمال المعينين بأجر سنوي أو شهري مرة في الشهر على الأقل، وتؤدى أجور جميع العمال الآخرين مرة كل أسبوعين على الأقل، ويدفع الأجر إلى العامل نفسه، في أحد أيام العمل وأثناء ساعاته وفي محله العادي أو أي محل آخر توافق عليه الإدارة، ويجوز تحويله إلى حساب العامل في البنك الذي يتفق عليه الطرفان أو دفعه للوكيل الذي يعينه العامل كتابة، ولا تبرأ ذمة صاحب العمل من أجر العامل إلا إذا قام بتحويله فعلاً إلى البنك أو وقع العامل أو من ينوب عنه بما يفيد استلام الأجر في السجل المعد لذلك أو على الإيصال المعد لهذا الغرض، على أن تشمل بيانات هذه المستندات مفردات الأجر، وعلى صاحب العمل أن يدفع للعامل قبل قيامه بالإجازة السنوية الأجر المستحق له لقاء العمل الذي أداه حتى تاريخ القيام بالإجازة، مضافاً إليه أجر الإجازة المستحق له.نصيحة قانونية : احكام الحجز على الأجروغني عن البيان أن قانون العمل اهتم بتحصين الأجر بصفته مصدر الدخل الأساسي الذى يعتمد عليه العامل فى تغطية وتلبية نفقاته وتوفير احتياجات من يعول، حيث أشار إلى أنه لا يجوز الحجز على أي جزء من الأجر المستحق للعامل أو وقف صرفه إلا تنفيذاً لحُكم قضائي، ولا يجوز أن يزيد مجموع المبالغ المحجوز عليها على (35%) من أجر العامل المدين، كما أشار إلى أنه لا يجوز أن يزيد ما يقتطع من أجر العامل تنفيذاً للجزاءات التأديبية الموقعة عليه وما ينقص من أجره على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد، أما إذا تسبب العامل في فقد أو إتلاف أو تدمير آلات أو منتجات أو معدات المنشأة وكان ذلك ناشئاً عن خطأ العامل، التزم بتعويض صاحب العمل عن الضرر الناشئ عن ذلك، على أن يسبق إلزام العامل بالتعويض إجراء تحقيق، ويجوز لصاحب العمل أن يقتطع قيمة التعويض من أجر العامل بحيث لا يزيد على أجر سبعة أيام في الشهر، وللعامل أن يتظلم من تقدير صاحب العمل للتعويض، أمام إدارة العمل، خلال سبعة أيام من تاريخ تبليغه بتقدير التعويض،وإذا ألغت إدارة العمل قرار صاحب العمل، أو قدرت له تعويضاً أقل، وجب عليه أن يرد إلى العامل ما يكون قد اقتطعه بالزيادة، دون وجه حق، خلال سبعة أيام على الأكثر.

يشجع المتهم ويضر المجتمع غني عن البيان أن الشيك يعتبر أداة وفاء شأنها شأن النقود؛ لذلك اهتم المشرع بحمايتها وتحصينها ويتجلى ذلك فى تصدى أكثر من قانون لجرائم الشيك حيث تتراوح العقوبة بين الحبس لمدة لا تزيد على ثلاث سنوات ولا تقل عن ثلاثة أشهر أو الغرامة التى لا تقل عن ثلاثة آلاف ريال ولا تزيد على عشرين ألف ريال طبقاً لما ورد بقانون العقوبات وقانون التجارة. وبالرغم من تغليظ العقوبة إلا أن عدد البلاغات والقضايا فى ازدياد وهذا مؤشر غير طبيعى حيث المفترض ان يقل عدد مرتكبى الجريمة إذا غلظت العقوبة.ولكن للأسف يوجد بعض المواد القانونية التى تقوم بدور المواد الحافظة التى تقى المتهم من شر العقوبة خاصة التى تشير إلى أنه يحق للمجني عليه ولوكيله الخاص في جرائم الشيكات، أن يطلب من النيابة العامة أو المحكمة، في أي حالة كانت عليها الدعوى، إثبات صلحه مع المتهم، ويترتب على الصلح انقضاء الدعوى الجنائية. وتأمر النيابة العامة بوقف تنفيذ العقوبة، إذا تم الصلح أثناء تنفيذها ولو بعد صيرورة الحكم باتاً.هذه المادة نزعت الحماية الجنائية التى يتمتع بها الشيك وإن كان لكل نص هدف وايجابيات وسلبيات إلا أن الواقع العملى أثبت بما لا يدع مجالاً للشك أن هذا الصلح لا يستفيد منه إلا المتهم وفى المقابل يضر بمصلحة المجتمع.حيث انها تعطى حصانة للمتهم ورخصة يستخدمها بعد أن يبذل المجنى عليه اقصى جهد فى مطاردة المتهم من اجل أن يستوفى حقه بداية من رفض صرف قيمة الشيك وتحرير البلاغ بالشرطة ومروراً بالنيابة وصولاً للمحكمة، ثم يستمر المجنى عليه فى مطاردة لتنفيذ الحكم وهو فى ظل هذا الماراثون يخسر الوقت والمال والجهد سعياً وراء قيمة الشيك، وفى آخر المطاف يلوح له المتهم بقيمة الشيك بعدما خارت قوى المجنى عليه المادية والمعنوية.ويجد المجنى عليه نفسه مضطراً للتصالح ويعود المتهم سالماً غانماً استثمار المبلغ طوال مدة التقاضى تاركاً المجنى عليه غارقاً بين ما لحق به من خسارة وما فاته من كسب من وراء سلوك هذا المجرم .. تابع النصيحة القانونية .....نصيحة قانونية : سحب دفتر الشيكاتيترك قانون العقوبات وقانون التجارة للقاضى أو النيابة العامة الحق فى تطبيق بعض الأحكام التبعية والتكميلية فى قضايا جرائم الشيك حيث يشير قانون التجارة إلى أنه يجوز للنيابة العامة أن تأمر بنشر أسماء الأشخاص المحكوم عليهم في الجريدة الرسمية، مع بيان مهنهم ومواطنهم والعقوبات المحكوم بها.كما يشير قانون العقوبات إلى أنه يجوز للمحكمة إذا قضت بالإدانة في إحدى جرائم الشيك المنصوص عليها في قانون العقوبات أن تأمر بسحب دفتر الشيكات من المحكوم عليه ومنع إعطائه دفاتر جديدة لمدة لا تزيد على سنة.ولكن للأسف لا تطبق هذه الأحكام على أرض الواقع إلا نادراً الأمر الذى يعطى الفرصة للمتهم أن يستمر فى نفس الطريق خاصة وأنه يمتلك القدرة على استخدام الشيك كأداة لإيذاء الأخرين ولم تسلب منه، بل وتفتح له كل البنوك أبوابها يطرق منها ما يشاء ليضلل العدالة ويطيل أمد التقاضى ويكلف الدولة جيش من الموارد البشرية يعمل فى خدمته بداية من موظفى البنك، مرورا بمنتسبى الشرطة وصولاً إلى النيابة والمحاكم الخاصة التى انشئت للنظر فى جرائم الشيكات... و لا نملك إلا أن نقول حقاً يا له من مجرم محظوظ.

يشير قانون العمل القطري رقم 14 /2004 بشأن الإجازة المرضية إلى أنه للعامل الحق في إجازة مرضية بأجر عن كل سنة من سنوات خدمته، ولا تمنح هذه الإجازة إلا بعد مضي ثلاثة أشهر من تاريخ التحاقه بالعمل أول مرة، وبشرط أن يثبت مرضه بشهادة من طبيب يوافق عليه صاحب العمل، ويتقاضى العامل أجره كاملاً إذا لم تجاوز مدة الإجازة المرضية أسبوعين، فإذا امتدت بعد ذلك منح نصف أجره لمدة أربعة أسابيع أخرى، ويكون أي امتداد للإجازة بعد ذلك بدون أجر، وذلك إلى أن يستأنف العمل أو يستقيل أو تنتهي خدمته لأسباب صحية، ويجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل في نهاية الأسبوع الثاني عشر من الإجازة المرضية إذا ثبت بتقرير صادر عن الطبيب المختص أن العامل أصبح غير قادر على استئناف عمله في ذلك الوقت، أما إذا استقال العامل من الخدمة بسبب المرض وبموافقة الطبيب المختص وذلك قبل نهاية الأسابيع الستة التي يستحقها العامل كإجازة مرضية بأجر، وجب على صاحب العمل، أن يؤدي له المبلغ الباقي من مستحقاته، ويسري هذا الحُكم أيضاً على حالة الوفاة بسبب المرض قبل نهاية الأسابيع الستة المذكورة، ولا تخل الأحكام السابقة بحق العامل فيما قد يستحقه من مكافأة عن مدة الخدمة، كما لا يعتبر حصول العامل على الإجازة المرضية لمدة الأسابيع الاثني عشر قاطعاً لمدة خدمته المستمرة. ومما سبق يتضح أن استحقاق الموظف للإجازة يتطلب توافر شرطان فقط الأول خاص بمرور ثلاثة اشهر من تاريخ التحاقه بالعمل لأول مرة، والشرط الثاني أن يثبت مرضه بشهادة من طبيب يوافق عليه صاحب العمل.ولا يوجد قيد آخر يعلق حق الموظف فى الحصول على الأجازة المرضية حتى اذا تصادف مرضه أثناء قضائه أى نوع من أنواع الأجازات المشار اليها بقانون العمل أو التى يوافق عليها صاحب العمل.وغنى عن البيان أن الحقوق المقررة في قانون العمل القطري رقم 14 /2004 تمثل الحد الأدنى لحقوق العمال، ويقع باطلاً كل شرط يُخالف أحكام هذا القانون، ولو كان سابقاً على تاريخ العمل به، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل، ويقع باطلاً كل إبراء أو مصالحة أو تنازل عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا القانون.نصيحة قانونية : التزام الكفيل تجاه الوافديلتزم كفيل الإقامة بإعادة الوافد الذي يكفله إلى بلده عند انتهاء ترخيص إقامته أو إلغائه أو صدور أمر بترحيله، فإن امتنع الوافد عن مغادرة البلاد، فعلى الكفيل إخطار السلطة المختصة لترحيله مع سداد نفقات الترحيل، ولا يلتزم الكفيل بسداد نفقات ترحيل مكفوله، غير الخاضع لقانون العمل، بعد مضي ثلاثين يوماً من تاريخ الإبلاغ عن هروبه، وفي جميع الأحوال، يلتزم من يستخدم أي وافد على غير كفالته، بسداد نفقات ترحيله فضلاً عن العقوبات المقررة إذا خالف أحكام قانون الكفالة رقم (4) لسنة 2009 الخاص بتنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم.كما يلتزم الكفيل بتحمّل نفقات تجهيز ودفن جثمان مكفوله المتوفى، الذي كان يعمل لديه، في المدافن المخصصة لذلك في الدولة، أياً كان سبب الوفاة، وفي حالة طلب أحد ورثة المتوفى، وفاة طبيعية، أو أي جهة معنية نقل الجثمان إلى خارج الدولة، يتحمل الكفيل تكاليف النقل إلى الموطن الأصلي أو محل الإقامة الدائم لمكفوله المتوفى، ويجوز لوزارة الداخلية أن تُلزم كفيل العامل الخاضع لقانون العمل، بتقديم كفالة بنكية، وذلك لضمان الوفاء بالتزاماته تجاه الوزارة والمكفول.

انهت شركة مقاولات خدمات مهندس بعد مرور عام على التحاقه بالعمل، وبعد بحث وجد فرصة عمل بجهة حكومية غير منافسة، ولكن الشركة رفضت منحه خطاب عدم ممانعة وقامت بحجز مستحقاته المالية، وطالبته بكتاب من البنك يفيد عدم وجود التزامات أوقروض شخصية مالية تجاه البنك، علماً بأن الشركة لم تصدر لصالحه كتاب ضمان للبنك، ومنذ انهاء خدماته حتى الآن لم تقم الشركة بتسليمه مستحقاته .. ولم توافق له على نقل الكفالة .. لذلك يسأل عن الأحكام القانونية التى تحكم وتنظم هذا الوضع؟؟؟ للإجابة على هذا السؤال نستعرض استحقاق الأجر ثم مستحقات نهاية الخدمة ثم مسؤولية الكفيل عن التزامات المكفول وأخيراً نقل الكفالة.يشير قانون العمل رقم 14/2004 إلى أن المقصود بالأجر هو الأجر الأساسي مضافاً إليه جميع العلاوات والبدلات والمكافآت، التي تدفع للعامل مقابل العمل أو بمناسبته، أياً كان نوعها وطريقة حسابها، تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة القطرية، وتؤدى أجور العمال المعينين بأجر سنوي أو شهري مرة في الشهر على الأقل، وتؤدى أجور جميع العمال الآخرين مرة كل أسبوعين على الأقل ويدفع الأجر إلى العامل نفسه، في أحد أيام العمل وأثناء ساعاته وفي محله العادي أو أي محل آخر توافق عليه الإدارة، ويجوز تحويله إلى حساب العامل في البنك الذي يتفق عليه الطرفان أو دفعه للوكيل الذي يعينه العامل كتابة ولا تبرأ ذمة صاحب العمل من أجر العامل إلا إذا قام بتحويله فعلاً إلى البنك أو وقع العامل أو من ينوب عنه بما يفيد استلام الأجر في السجل المعد لذلك أو على الإيصال المعد لهذا الغرض، على أن تشمل بيانات هذه المستندات مفردات الأجر. أما فيما يتعلق بمستحقات نهاية الخدمة فيشير قانون العمل إلى أنه يجب على صاحب العمل أن يؤدي مكافأة نهاية الخدمة للعامل الذي قضى في العمل مدة سنة كاملة فأكثر، وتحدد هذه المكافأة بالاتفاق بين الطرفين بشرط ألا تقل عن أجر ثلاثة أسابيع عن كل سنة من سنوات الخدمة، ويستحق العامل المكافأة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة، ويتخذ الأجر الأساسي الأخير للعامل أساساً لحساب المكافأة المشار إليه، ويحق لصاحب العمل أن يخصم من المكافأة المبالغ التي يدين له بها العامل... تابع الإجابة بمقال النصيحة القانونية.نصيحة قانونية : مسؤولية الكفيل عن التزامات المكفول..يشير القانون رقم (4) لسنة 2009 بتنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم فيما يتعلق بمسؤولية الكفيل عن التزامات المكفول إلى أن كفيل الإقامة يكون مسؤولاً عما يترتب من التزامات في ذمة مكفوله الوافد، إذا كان قد أُخطر بها ووافق عليها كتابة، ولم تكن للمكفول أموال ظاهرة يمكن التنفيذ عليها، وبتطبيق الأحكام والقواعد القانونية نجد أن الأصل أنه لا يجوز لصاحب العمل حجز أجر العامل أو مستحقات نهاية الخدمة وفى حالة وجود التزامات على العامل اخطر بها الكفيل ووقع عليها يلتزم بتحويل أجره ومستحقات نهاية خدمته إلى البنك المعنى، وبذلك يكون صاحب العمل قد اوفى بالتزامه تجاه العامل وتجاه البنك ، حيث أن عدم تحويل الأجر يعتبر إخلالاً بشروط والتزامات عقد العمل وهذ الوضع يسمح للعامل بتقديم شكوى ضد صاحب العمل للمطالبة بمستحقاته المالية المعلقة.أما بخصوص نقل الكفالة فإن كتاب عدم الممانعة يخضع لإتفاق كلاالطرفين واستثناءً من ذلك يجوز لوزارة الداخلية أن تنقل كفالة العامل دون اشتراط موافقة صاحب العمل فى حالة وجود دعاوى قضائية بين الطرفين.

يوماً بعد يوم يتزايد اقبال المستثمرين على البورصة لإجراء عمليات الشراء والبيع وانتقال الملكية والتسجيل والإقراض والاقتراض، التي يكون محلها الأوراق المالية المرخص بها في السوق، التى تتمثل فى أسهم وسندات شركات المساهمة، والسندات والصكوك والأذونات التي تصدرها الحكومة أو إحدى الهيئات أو المؤسسات العامة التابعة للدولة، أو أية أوراق مالية أخرى، حيث تنافس البورصة مجالات الاستثمار الأخرى، لما تتمتع به من مزايا متعددة تجذب رؤوس الأموال من الداخل والخارج، ويدعم ذلك وجود قواعد ونظم قانونية تحكم وتنظم السوق، حيث تتولى هيئة قطر للأسواق المالية تنظيم أنشطة الأسواق المالية والإشراف والرقابة عليها، وفقاً لأحكام القانون رقم 8/2012 واللوائح والنظم والقرارات الصادرة تنفيذاً له، بهدف المحافظة على الثقة في نظام التعامل في الأسواق المالية، وحماية مالكي الأوراق المالية والمتعاملين فيها، بما يضمن الاستقرار للأسواق المالية، والحد من الأخطار التي قد تتعرض لها.ومن صلاحيات الهيئة سلطة توقيع الجزاءات على مرتكبى المخالفات فى البورصة، حيث يُعاقب بالحبس مدة لا تجاوز ثلاث سنوات وبالغرامة التي لا تقل عن خمسين ألف ريال ولا تزيد على عشرة ملايين ريال، أو بإحدى هاتين العقوبتين، كل من أفشى سراً اتصل به بحكم عمله أو تعامله، أو تعامل في الأسواق المالية بناءً على معلومات غير معلنة، علم بها بحكم عمله، أو قام بنشر الإشاعات بقصد التأثير على التعاملات في الأسواق المالية، أو قدم بيانات أو معلومات أو أصدر تصريحات، غير صحيحة، بقصد التأثير على التعاملات في السوق، أو أجرى عمليات صورية بقصد الاحتكار واستغلال الثقة، أو أجرى اتفاقات أو عمليات بقصد التلاعب بأسعار الأوراق المالية، وتحقيق أرباح على حساب المتعاملين فيها، أو أغفل أو حجب أو منع معلومة جوهرية أوجب القانون الإدلاء بها أو الإفصاح عنها للهيئة، أو أجرى تصرفاً ينطوي على خلق مظهر أو إيحاء زائف أو مضلل بشأن التأثير على التعاملات في السوق.كما يتعرض لنفس العقوبة أي شخص يزاول أنشطة الأسواق المالية، قبل الحصول على ترخيص بذلك من هيئة قطر للأسواق المالية، يبين فيه النشاط أو الأنشطة المصرح له بمزاولتها، وشروط وضوابط وإجراءات هذه التراخيص، ومعايير ممارسة النشاط.نصيحة قانونية/ الجرائم الاقتصاديةإن الجزاءات والعقوبات المقررة بقانون هيئة قطر للأسواق المالية لا يقتصر توقيعها أو تنفيذها على الأشخاص الاعتبارية فقط ولكن الجزاء يمتد ليعاقب المسؤول عن الإدارة الفعلية للشخص المعنوي "الشركة" بذات العقوبات المقررة عن الأفعال التي ترتكب بالمخالفة لأحكام قانون هيئة قطر للأسواق المالية، إذا ثبت علمه بها، أو كان إخلاله بالواجبات التي تفرضها عليه تلك الإدارة قد أسهم في وقوع الجريمة ويكون الشخص المعنوي مسؤولاً بالتضامن عن الوفاء بما يُحكم به من غرامات وتعويضات إذا كانت المخالفة قد ارتكبت من أحد العاملين لديه، باسمه أو لصالحه.علماً أن الشروع فى ارتكاب احد هذه المخالفات يعتبر بمثابة جريمة تامة قائمة بذاتها لأن المصلحة محل الحماية فى الجرائم الاقتصادية تقتضى تجريم النتائج الخطرة ولا تنتظر وقوع النتائج الضارة لذلك يحرص المشرع على تجريم الأفعال المتقدمة لمنع وقوع النتائج الضارة، والجدير بالذكر أن العقوبة تُضاعف في حالة العود، ويُعتبر عائداً، كل من ارتكب جريمة مماثلة لجريمة سبق معاقبته عليها بإحدى العقوبات المقررة لمخالفة أحكامه، وذلك قبل مضي خمس سنوات من انتهاء تنفيذ العقوبة المحكوم بها أو سقوطها بمضي المدة.

تقوم وزارة الداخلية بالتعاون والتنسيق مع وزارة العمل ببذل أقصى جهد من أجل حماية العمال من الوقوع في براثن الشركات الوهمية التي تسيء استخدام التأشيرات الصادرة لها بالتصرف فيها بالبيع أو استقدام عمال دون توفير عمل وتتركهم يبحثون عن فرص عمل حقيقية أو دخل يومي مؤقت يغطي تكاليف معيشتهم وإقامتهم بالبلاد، وتخدعهم بأنهم يشترون إقامة حرة والحقيقة أنه لا يوجد في القانون ما يسمى تأشيرة حرة وأخرى مقيدة ولكنها وسيلة من وسائل الاحتيال والنصب واستغلال رغبة العامل في السفر والعمل. حيث ورد سؤال من عامل مقيم بقطر على كفالة شركة مقاولات لا يوجد بها عمل وجميع أوراقها منتهية وبعد بحث وجهد وجد فرصة عمل حقيقة ولكن لا يستطيع نقل الكفالة بسبب الحظر المفروض على الشركة من مكتب العمل ووزارة الداخلية بالرغم من وجود عدم ممانعة من الكفيل الحالي لذلك يسأل عن الحل المناسب لنقل كفالته؟نظراً لانتهاء صلاحية أوراق ومستندات الشركة القانونية المتمثلة في قيد المنشأة والرخصة التجارية والسجل التجاري بالإضافة إلى حظر معاملات الشركة بإدارة العمل وإدارة الجوازات ننصح صاحب السؤال بالتنسيق مع صاحب العمل من أجل إلغاء إقامته ومغادرة البلاد حتى يتمكن من العودة على كفالة الشركة الجديدة التي حصل على فرصة عمل لديها، وقبل الشروع في إجراءات إلغاء الإقامة عليه مراجعة الجهات الرسمية بإدارة العمل وإدارة شؤون الوافدين بوزارة الداخلية لعرض المشكلة والحل المقترح ومعرفة الآثار السلبية والإيجابية ليكون على بينة من أمره حتى يكون قراره النهائي مبنياً على معلومات رسمية وقائمة.فضلاً عن الحصول على كتاب عدم ممانعة من دخول البلاد للعمل على كفالة شركة أخرى من الكفيل الحالي وتسليمه للشركة التي ينوي العمل لديها قبل سفره حتى تتمكن من استخراج تأشيرة عمل بمجرد خروجه من البلاد.لا شك أن قيام وزارة العمل بزيادة عدد مفتشي العمل يسهم في القضاء على هذه الظاهرة وغيرها من المخالفات في سوق العمل، بالإضافة إلى الجهود التي تبذلها الدولة في محاربة الاتجار بالبشر بشكل عام عن طريق القوانين بجانب الدور الذي تقوم به وسائل الإعلام المختلفة في توعية وتحذير المجتمع من هذه المخاطر.نصيحة قانونية: ضوابط إنهاء الخدمة عقد العمل من العقود المؤقتة شأنها شأن معظم العلاقات الاجتماعية لها بداية ونهاية ويحكمها قانون وأحكام قانون العمل رقم 14/2004 وغني عن البيان أنه يوجد تعدد وتنوع في أسباب انتهاء علاقة العمل من الطرفين نستعرض منها قيام صاحب العمل بإنهاء خدمة العامل والضوابط التي تحكم هذا الإجراء حيث يشير قانون العمل القطري إلى أنه لا يجوز لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل، أو أن يخطر العامل بإنهاء عقد العمل، أثناء أي من إجازاته المنصوص عليها في هذا القانون والتي تشمل الإجازة السنوية والمرضية والطارئة، كما لا يجوز له أن يخطر العامل بإنهاء العقد، إذا كانت مهلة الإخطار تنتهي أثناء أي من تلك الإجازات.ومدة الإخطار تختلف باختلاف مدة الخدمة حيث تكون شهران إذا كانت مدة الخدمة خمس سنوات فأكثر وشهر واحد إذا كانت مدة الخدمة أقل من خمس سنوات وثلاثة أيام خلال مدة الاختبار.ومخالفة هذه الضوابط والمواعيد تجعل كتاب إنهاء الخدمة جديراً بالبطلان ويعتبر كأن لم يكن، حيث إن الحقوق المقررة في قانون العمل تمثل الحد الأدنى لحقوق العمال، ويقع باطلاً كل شرط يُخالف أحكام هذا القانون، ولو كان سابقاً على تاريخ العمل به، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل.

إن معظم الأسئلة والاستشارات التي ترد إلينا تدور حول قضية الكفالة، حيث نقوم بمعالجة المشكلة من خلال عرض وشرح القانون المختص وتطبيق مواد القانون على السؤال، ومع ذلك لا تزال ترد إلينا أسئلة متعلقة بقضية نقل الكفالة، وتقديراً للظروف التى يمر بها أصحاب القضايا لا نتردد في الرد على استفساراتهم وتحليل قضاياهم ومشاكلهم القانونية بشكل خاص من خلال البريد الإليكتروني أدناه، بالإضافة إلى استعراض القضية بشكل عام من خلال الزاوية القانونية الأسبوعية لعناية المهتمين بالثقافة والقراءة القانونية بجانب صاحب السؤال أو المعنى بالاستشارة، وعموم المتابعين لزاوية الاستشارات والنصيحة القانونية، وبخصوص موضوع المقال فقد ورد سؤال من مهندس يعمل على كفالة شركة مقاولات في قطر، قامت الشركة بإخطاره بما يفيد عدم رغبة في تجديد عقد العمل قبل انتهاء مدة عقد العمل القائم، ورفضت نقل كفالته أو تسليمه كتاب عدم ممانعة من دخول البلاد مرة أخرى، لذا يسأل المهندس عن مدى حقه في رفع قضية للمطالبة بنقل الكفالة وما النتائج المترتبة عليها؟ وإذا غادر قطرمتى يعود لقطر؟ للبحث عن فرصة عمل أخرى.بالإشارة إلى قيام الشركة بإصدار كتاب يفيد عدم رغبتها في تجديد عقد العمل المبرم مع المهندس "صاحب السؤال" قبل انتهاء العقد القائم فلا غبار عليه، حيث إن العقد محدد المدة وعند انتهائه يكون للطرفين مطلق الحرية في تجديد التعاقد من عدمه، أما فيما يتعلق بالكفالة فإن صاحب العمل "كفيل الإقامة" يلتزم بإعادة الوافد الذي يكفله إلى بلده عند انتهاء الغرض من إقامته بموجب القانون، واستثناءً من ذلك يجوز للجهة المختصة بنقل الكفالة بوزارة الداخلية نقل كفالة العامل إلى صاحب عمل آخر بموجب اتفاق كتابي بين العامل وصاحب العمل يطلق عليه كتاب عدم ممانعة، ولكن بخصوص حق العامل في رفع قضية لمطالبة صاحب العمل بإصدار كتاب عدم ممانعة لنقل الكفالة، فالحقيقة أن قرار نقل الكفالة هو قرار سيادي تختص به وزارة الداخلية، وهو قرار محصن ضد القضاء ولا يجوز أن يكون موضوعاً لدعوى قضائية مثل القرارات الإدارية الأخرى، لأن موافقة الكفيل على نقل الكفالة هي مجرد إجراء تمهيدي يعرض على الجهة المختصة بنقل الكفالة ولها مطلق الحرية في إبعاد العامل موضوع الطلب من البلاد أو رفض طلب نقل الكفالة أو قبول الطلب ونقل كفالة العامل إلى صاحب عمل آخر، تابع الإجابة بمقال النصيحة القانونية.نصيحة قانونية : أحكام نقل الكفالةوالجدير بالذكر أن وزارة الداخلية تقبل طلب نقل كفالة العامل في حالة وجود دعوى قضائية بينه وبين الكفيل "صاحب العمل" دون اشتراط موافقة صاحب العمل، حيث تقوم وزارة الداخلية بدراسة الطلب ونقل كفالة العامل إلى صاحب عمل جديد مؤقتاً لحين الفصل في الدعوى القضائية، وإذا أشار حكم المحكمة إلى وجود تعسف من صاحب العمل "الكفيل" يصبح نقل الكفالة نهائياً أما إذا كانت الدعوى القضائية مصطنعة وكيدية ولم يثبت تعسف صاحب العمل ضد العامل يتم إلغاء إقامة العامل ويصدر قرار بإبعاده من البلاد.وأخيراً لا يجوز للوافد الذي غادر البلاد أن يعود للدولة بتأشيرة عمل إلا بعد مرور عامين على تاريخ مغادرة قطر، ولكنه يستطيع دخول البلاد بموجب أية تأشيرة أخرى غير تأشيرة العمل، واستثناءً من ذلك يجوز للعامل أن يعود لقطر مرة أخرى إذا لم يمانع الكفيل السابق على دخول البلاد مرة أخرى بغرض العمل على كفالة صاحب عمل آخر، طبقاً لما ورد بقانون الكفالة رقم 4/2009 .

تحدثنا فى المقال السابق عن حق كل من طرفى عقد العمل فى الإتفاق على نقل الكفالة بعد انتهاء عقد العمل حيث جرى العمل على الإتفاق على هذا الإجراء بعد انتهاء علاقة العمل تحت اسم "عدم ممانعة" وحيث إن هذا الشرط من الشروط الجوهرية التى تحتل أولوية عند الإتفاق لذلك اقترحنا أن يبرم هذا الإتفاق مقدماً بموجب اتفاق مستقل بين العامل وصاحب العمل أو بإضافة هذا الشرط إلى شروط وبنود عقد العمل. واليوم نتحدث عن مدة عقد العمل حيث اشار قانون العمل رقم 14 /2004 الى ان مدة عقد العمل من الشروط الجوهرية التى يجب الإتفاق عليها وافاد بأنه لا يجوز ان تزيد مدة عقد العمل على خمس سنوات ويجوز تجديد العقد لمدة أو مدد مماثلة، كما يوجد عقود عمل غير محددة المدة.ونظراً لأهمية عقد العمل وأثاره على الطرفين وخاصة العامل الذى يتم استقدامه من الخارج نجد أن عقد العمل محدد المدة أفضل وننصح العمال بقراءة عقد العمل جيداً قبل التوقيع خاصة شرط المدة ، لا سيما وأن قانون العمل قد اشتمل على فترة اختبار يجوز لصاحب العمل أن ينهى عقد العمل خلالها إذا تبين له عدم صلاحية العامل لأداء العمل المتفق عليه خلال مدة اقصاها ستة اشهر من تاريخ مباشرة العمل وهذه المدة كافية لصاحب العمل للحكم بشكل قاطع على قدرة وكفاءة العامل وبعد ذلك يصبح مدة العقد ملزمة للطرفين بشرط ألا تزيد على خمس سنوات.والجدير بالذكر أن الإتفاق على مدة محددة لعقد العمل لا يمنع اي من الطرفين من انهاء العقد قبل انتهاء تلك المدة ولكن يكون ذلك باتفاق الطرفين وبالتراضى بينهما وبذلك يظل هذا الحق قائم للطرفين ولا يستأثر به طرف دون الأخر، ولهما مطلق الحرية فى تجديد العقد لمدة مماثلة أو اكثر ولا شك ان تجديد العقد يعتبر دليلا قاطعا على وجود تفاهم وتراض بين الطرفين وأن كل طرف يقوم بالوفاء بالتزاماته تجاه الطرف الآخر، وبذلك تكون مساهمة عقد العمل محددة المدة فى استقرار علاقة العمل أفضل من عقد العمل غير محدد المدة.مع العلم بأن تجديد عقد العمل يجب ان يكون بموجب عقد عمل جديد حيث ان استمرار كلا الطرفين فى تنفيذ عقد العمل القائم بعد انتهائه يعتبر بمثابة تجديد لعقد العمل ولكن لمدة غير محددة ويجوز لأى من الطرفين انهاء العقد فى اى وقت دون ابداء الأسباب بشرط اعطاء الطرف الأخر فترة اشعار طبقاً لما نص عليه قانون العمل القطري، وسوف نتحدث عنه فى حلقة قادمة.نصيحة قانونية : نسخ عقد العمل يتم كتابة وتحرير عقد العمل من ثلاث نسخ يحصل كل طرف على نسخة ويتم ايداع النسخة الثالثة بإدارة العمل ولكن أغلب العمال لا يطلعوا على عقود العمل عند التوقيع إلا من رحم ربي واذا اطلع فيكون الإطلاع بشكل متعجل غير متأن وكأنه يخشى من ضياع فرصة العمل وبعد التوقيع والتوثيق يفترض ان يحصل العامل على نسخة اصلية من عقد العمل ولكن عدد قليل من يهتم بمتابعة هذا الأمر، كما ان بعض اصحاب العمل لا يحبذون تسليم نسخة من العقد للعامل حتى لا يفتح باب للعامل فى ما يتعلق بالحقوق والإلتزامات خاصة وأن السرعة والعجلة عند التعاقد تكون هى السمة السائدة من أجل السير فى اجراءات التأشيرة والكفالة خاصة وأنه إذا كان العامل حديث العهد ويتحسس الخطى على ارض جديدة ومجتمع جديد وعلاقات محدودة وبمجرد التوقيع على العقد يصبح ملزما للطرفين.وغنى عن البيان أن نصوص ومواد قانون العمل قد وضعت حقوق للعامل وحدود لا يجوز لصاحب العمل اهدارها أو تجاوزها وهى تعتبر حدودا وحقوقا ثابتة للعامل ونقاطا جوهرية يجب أن يبدأ منها ويبنى عليها ولكن صاحب العمل يقدمها للعامل فى شكل عرض مغرى وفرص لا تعوض، وهنا تكمن اهمية وضرورة العلم والمعرفة بالقوانين التى تحكم علاقة العمل والتى يجب ان يطلع عليها العامل قبل التوقيع على عقد العمل حتى يكون على بينة ولا يحتج بعد ذلك بالجهل بالقانون.

إن الاتفاق على نقل الكفالة مقدماً يساهم فى القضاء على المنازعات والقضايا العمالية التى تتداولها المحاكم والتى تؤثر سلباً على طرفى علاقة العمل وعلى المجتمع.وحيث إن العمل هو السبب الرئيسي إن لم يكن الوحيد فى استقدام الوافدين من بلدانهم واستمرارهم فى البلاد ودخولهم وخروجهم مرتبط بوجود واستمرار فرص العمل إلى أن ينتهى الغرض من وجود العامل فيغادر الوافد ويعود من حيث أتى، بينما كفالة صاحب العمل للعامل سواء كان فردا أو شركة أو جهة حكومية هى نوع من انواع الولاية حيث يتولى صاحب العمل مسؤولية ايواء العامل ويتكفل بتوفير السكن والتنقل وكل مايرتبط بوجود العامل داخل الدولة وهذا التزام يتحمله صاحب العمل بمقتضى القانون ، وهذا الإلتزام الذى قرره القانون بتحميل صاحب العمل المسؤولية عن العامل، يقابله حق وسلطة لصاحب العمل على العامل مصدرها عقد العمل وقانون العمل وقانون الكفالة تتضمن الكثير منها حق استقدام العامل من الخارج واستصدار اقامة داخل البلاد واصدار اذن خروج عند الإجازات والغاء الإقامة عند المغادرة النهائية بعد انتهاء علاقة العمل.ومما سبق يتضح أن العمل هو أساس العلاقة واساس الإرتباط بين العامل وصاحب العمل ويتبع ذلك علاقة الكفالة وطبقاً لذلك فإن كفالة صاحب العمل للوافد الأجنبي مرتبطة بعلاقة العمل وجوداً وعدماً.وعندما ينتهى عقد العمل لأى سبب يتعين على صاحب العمل الوفاء بالتزاماته التعاقدية والقانونية تجاه العامل طبقاً لشروط عقد العمل واحكام قانون العمل وقانون الكفالة، حيث يلتزم صاحب العمل بتسليم العامل مستحقاته المالية واعادته إلى موطنه.لذلك نجد انه لا يوجد مانع قانوناً من اتفاق العامل وصاحب العمل على نقل كفالة العامل إلى أى صاحب عمل آخر بعد انتهاء عقد العمل بموجب اتفاق مسبق مستقل يوثق بإدارة توثيق العقود بوزارة العدل أو يتم اضافة هذا الشرط الى شروط عقد العمل الذى يوثق بإدارة العمل.وللحديث بقية ....نصيحة قانونية : تنظيم كفالة الوافدين من قانون تنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم رقم:4/2009 : لا يجوز إلزام كفيل الإقامة أو الخروج بدفع مبالغ أو بتحمل التزامات أكثر مما هو مستحق في ذمة الوافد الذي يكفله، ولا بشروط أشد من شروط الدين المكفول ويحدد القانون المسؤول عن كفالة إقامة الوافد كالآتي ، تكون كفالة الوافد للعمل على صاحب العمل وحده دون سواه ، ويكون رب الأسرة هو الكفيل لأفراد أسرته المقيمين معه في الدولة ، كما تكون كفالة الزائر على مضيفه المقيم في الدولة ، أما كفالة المرأة فتكون على رب أسرتها الوافدة للإقامة معه، وتظل على كفالته حتى إذا التحقت بأي عمل، ويجوز للمرأة الوافدة بغرض العمل استقدام زوجها، وفقاً للشروط التي يصدر بها قرار من وزير الداخلية ، كما يجوز للمرأة القطرية المتزوجة من غير قطري، وفقاً للقانون، أن تستقدم زوجها وأبناءها على كفالتها الشخصية ، بموافقة الجهة المختصة.للجهة المختصة نقل كفالة العامل الوافد إلى صاحب عمل آخر، باتفاق كتابي بين صاحب العمل الجديد وصاحب العمل السابق، وبعد موافقة الجهة المختصة بوزارة العمل، بالنسبة للفئات الخاضعة لأحكام قانون العمل، ويترتب على نقل الكفالة حلول الكفيل الجديد محل الكفيل السابق في جميع التزاماته، وانقضاء الكفالة بالنسبة للكفيل السابق وبراءة ذمته من التزاماته المترتبة عليها، للجهة المختصة نقل كفالة العامل الوافد إلى صاحب عمل آخر، باتفاق كتابي بين صاحب العمل الجديد وصاحب العمل السابق، وبعد موافقة الجهة المختصة بوزارة العمل، بالنسبة للفئات الخاضعة لأحكام قانون العمل، ويترتب على نقل الكفالة حلول الكفيل الجديد محل الكفيل السابق في جميع التزاماته، وانقضاء الكفالة بالنسبة للكفيل السابق وبراءة ذمته من التزاماته المترتبة عليها.