في أعلى معدل تشريع منذ 5 سنوات.. 20 قانوناً تجسّد ديناميكية التطور التشريعي في 2024 صدر في عام 2024 عشرون قانونًا، ومرسوم بقانون واحد. جاءت تسعة قوانين لتعديل بعض أحكام قوانين نافذة، وستة قوانين جاء كل منها ليلغي قانونًا ويحل محله، وخمسة قوانين نظمت موضوعات جديدة لم تنظم من قبل، وتعلق قانون واحد باعتماد الموازنة العامة للدولة. عدد القوانين مقارنة بالسنوات السابقة عند المقارنة بالسنوات الخمسة الماضية، نجد أن القوانين التي صدرت في عام 2023 كان عددها 17 قانونًا، وفي عام 2022 كان عددها عشرة قوانين، بينما كانت في عام 2021، 21 قانونا ومرسومين بقانونين، وفي عام 2020 كان عددها 20 قانونًا وأربعة مراسيم بقوانين، وفي عام 2019 كان عددها 25 قانونًا ومرسومين بقانونين. الجريدة الرسمية وفيما يتعلق بالجريدة الرسمية، فقد صدر منها في هذا العام 27 عددًا، بمتوسط عددين في أغلب الشهور، بينما صدر منها في شهر نوفمبر أربعة أعداد، وفي شهر ديسمبر ثمانية أعداد. كان العدد 26 من الجريدة الرسمية الصادر في 31 ديسمبر 2024 متميزًا لاحتوائه على التعديلات الدستورية، والتصديق عليها ومذكرتها التفسيرية. نشر القوانين أما عن مدى الالتزام بنشر القوانين في الجريدة الرسمية خلال المدة التي قررتها المادة (142) من الدستور وهي أسبوعان من تاريخ صدورها، فلم ينشر أي قانون خلال المدة المذكورة. فقد نشر 13 قانونا في مدة تزيد على شهر ونصف، بينما نشرت أربعة قوانين في مدة تتجاوز الشهرين. ولم ينشر قانون اعتماد الموازنة العامة بعد. ويلاحظ أن العديد من القوانين لا تنشر في العدد الذي يعقب صدورها، والذي قد يضمن لها النشر في الموعد المقرر دستوريًا. فعلى سبيل المثال، جميع القوانين التي صدرت بتاريخ 1 سبتمبر 2024 وعددها 8 قوانين لم تنشر في العدد 12 الصادر بتاريخ 12 سبتمبر، ولا في العدد 13 الصادر بتاريخ 19 سبتمبر، إنما نشرت في العدد 14 الصادر في 17 أكتوبر. عدم الالتزام بالنشر في الجريدة الرسمية وفقًا لما قرره الدستور يجعله معيبًا من الناحية الشكلية. كما يثير تساؤلًا حول مدى جدوى الجريدة الرسمية الإلكترونية التي نص القانون رقم (12) لسنة 2016 على إنشاء موقعها. تاريخ العمل بالقانون ترك المشرع العمل بـ 12 قانونًا للأصل العام الوارد في المادة (142) من الدستور، أي يعمل بالقانون بعد شهر من تاريخ نشره. بينما قرر لقانونين أن يُعمل بهما بعد ستة أشهر من تاريخ نشرهما في الجريدة الرسمية، ولقانونين أن يعمل بهما من اليوم التالي لنشرهما، ولثلاثة قوانين أن يعمل بها من تاريخ صدورها. أما قانون اعتماد الموازنة العامة للدولة والمرسوم بقانون رقم (1) لسنة 2024 فقد نُص على أن يعمل بهما من الأول من يناير 2025. سلطة اقتراح القانون جميع القوانين التي صدرت كانت بناء على اقتراح مجلس الوزراء، عدا قانون إصدار اللائحة الداخلية لمجلس الشورى فقد تم اقتراحه من قبل هذا المجلس بموجب المادة (97) من الدستور التي تنص على أن يضع مجلس الشورى نظامه الداخلي وتصدر اللائحة بقانون. عدم اقتراح أعضاء مجلس الشورى لأي قانون لم يكن في هذا العام فحسب، بل كان أيضًا في السنوات السابقة بالرغم من أن المادة (105) من الدستور تجيز لهم ذلك. التعديلات الدستورية شهد عام 2024 إجراء تعديل على الدستور الدائم لدولة قطر، ويعد التعديل الأول منذ صدور الدستور في عام 2004. شمل التعديل 14 مادة، وإضافة مادة مكررة برقم (75 مكرر) وإضافة فقرة على المادة 125، وإلغاء 3 مواد من الدستور. نشر مشروع هذه التعديلات في العدد 16 من الجريدة الرسمية، كما نشر نتيجة الاستفتاء على التعديلات الدستورية في العدد 20 من الجريدة الرسمية، ونشر التصديق عليها في العدد 26 من الجريدة الرسمية. المراسيم بقوانين شهد عام 2024 أيضًا صدور مرسوم بقانون واحد وهو تشريع يجوز إصداره وفقًا للمادة (70) من الدستور الدائم في الأحوال الاستثنائية التي تتطلب اتخاذ تدابير عاجلة لا تحتمل التأخير ولم يكن مجلس الشورى منعقدًا. ويلاحظ عدم تحقق شرط الاستعجال المجيز لاستخدام هذه الأداة التشريعية لا سيما وأن تاريخ بدء العمل بهذا المرسوم بقانون هو بعد أربعة أشهر من تاريخ نشره، أي في الأول من يناير 2025. واللافت للنظر أن هذا المرسوم بقانون أخذ رقمًا تسلسليًا مستقلًا عن القوانين العادية مخالفًا بذلك العرف السائد في دولة قطر منذ إنشاء الجريدة الرسمية قبل 64 سنة. ونرى أن ما كان عليه الأمر سابقًا هو الأقرب للصحة، لا سيما أن المرسوم بقانون يأخذ مرتبة القانون بعد إقرار مجلس الشورى له، فهو أداة تشريعية يمكن بموجبها أن تعدل أحكام أي قانون سابق، كما يمكن للقانون أن يعدل أحكام أي مرسوم بقانون سابق.

من الدعاوى التي فصل فيها القضاء القطري في السنوات السابقة، دعوى تمثلت وقائعها في أن أحد الأشخاص الذين انتهت علاقتهم الوظيفية مع إحدى الجهات الإدارية في الدولة رفع دعوى أمام الدائرة الإدارية بالمحكمة الابتدائية مطالبًا بمستحقاته، ومنها بدل إجازة، عن أيامٍ قضاها في العمل، ولم يتمتع خلالها بإجازته السنويّة. فحكمت هذا المحكمة ببعض طلباته ومنها الحق في بدل الإجازة. لم ترتض جهة الإدارة بهذا الحكم، فاستأنفته أمام الدائرة الإدارية بمحكمة الاستئناف، التي رفضت الدعوى وأيدت حكم المحكمة الابتدائية. فلجأت جهة الإدارة إلى محكمة التمييز للطعن على هذا الحكم، ناعيةً عليه الخطأ في تطبيق القانون، وفي ذلك تقول: إن العقد الذي كان مبرمًا بينها وبين الموظف المنتهية علاقته بها نص صراحة على سقوط الحق في اقتضاء الإجازة بمرور سنة، وأنه لم يتضمن بدل إجازة، وإن إحالة العقد لقانون الموارد البشرية يقتصر فقط على المسائل التي لم ينظمه هذا العقد، ولا يتجاوزه إلى أية حقوق لم ترد فيه. فنظرت محكمة التمييز في هذا النعي، ورأت أنه في غير محله، وبينت صراحةً «أن القوانين المنظمة لعلاقات العمل كأصل عام، سواء أكانت حاكمة للعلاقات التعاقدية أو العلاقات اللائحية التنظيمية، تتضمن بعض أحكامها قواعد آمرة تتعلق بالنظام العام تضمن للعامل أو الموظف الحد الأدنى من الحصانة لحقوقه ومميزاته، بحسبانه الطرف الأضعف في تلك العلاقة، بما يقتضي من المشرع حمايته من تغول صاحب العمل أو جهة الإدارة..». ثم وضعت محكمة التمييز قاعدة أساسية في هذا الشأن تتمثل في أنه إذا تضمن عقد الموظف حقوقًا أو مزايا تزيد على الحد الأدنى الوارد في القانون، فإن نصوص العقد هي التي تؤخذ بعين الاعتبار في التطبيق دون النص القانوني، أما إذا جاء العقد بشروط أو مزايا تقل عن ذلك الحد الأدنى الوارد في القانون فإنها تضحى باطلة، ويكون النص القانوني هو النص الواجب تطبيقه وإعماله. في هذا الحكم بينت محكمة التمييز أهمية الإجازة السنويّة قائلة: إن المشرع اعتبر الإجازة السنوية أحد الحقوق التي كفلها القانون لكل موظف، وهدف من هذا الحق أن يستعيد الموظف خلال الإجازة قواه المادية والمعنوية، فهو حق يتصل بقيمة العمل وجدواه، وينعكس بالضرورة على كيان الجماعة ويمس مصالحها العليا صونًا لقوتها الإنتاجية البشرية، وأنه يغدو بذلك حقًا مقررًا للموظف بقوة القانون. وأكدت محكمة التمييز على أن انتقاص العقد من المزايا التي منحها القانون للموظف، واسقاطه للحق في الاجازة يقع باطلًا لمخالفته قاعدة معتبرة من النظام العام أرساها المشرع بقانون إدارة الموارد البشرية. وبينت المحكمة بأنه لما كان الموظف قد أنهيت خدمته وله إجازات لم يحصل عليها أثناءها، وقد خلص حكم محكمة الاستئناف المؤيد لحكم المحكمة الابتدائية إلى القضاء له بمقابل ذلك، فإنه قد يكون وافق صحيح القانون ويكون النعي عليه بالخطأ مبنيًا على غير أساس. وجدير بالذكر أخيرًا، بيان أن قانون الموارد البشرية السابق وعلى خلاف الحالي أجاز للرئيس التنفيذي عدم السماح للموظف بالقيام بكامل إجازته الدورية إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك وأن يصرف للموظف مقابلًا عن المدة التي حُرم منها، وأنه لا يجوز حرمان الموظف من كامل إجازته الدورية لمدة سنتين متتاليتين. أما القانون الحالي فأكد على أنه إذا لم يتمكن الموظف بسبب متطلبات العمل الضرورية من القيام بكامل إجازته الدورية فيجب عليه في هذه الحالة أن يقوم بنصف الإجازة على الأقل متصلة أو غير متصلة، وترحيل الرصيد المتبقي إلى السنة التالية فقط، وأنه لا يجوز منح الموظف - أثناء الخدمة - بدل نقدي عن الرصيد المتبقي وغير المستفد من إجازته السنوية. هذا والله من وراء القصد.

من الدعاوى التي عُرضت على المحاكم القطرية مؤخرًا، دعوى تمثلت وقائعها في أن أحد الموظفين العاملين في مؤسسةٍ من المؤسسات العامة، رَفع أمام الدائرة الإدارية بالمحكمة الابتدائية دعوى، مطالبًا فيها الحكم له بأن تَصرف له جهة عمله مستحقاته التي حُرم منها، من علاوات وبدلات. ومن هذه البدلات (بدل صيانة الأثاث). فأقرت المحكمة الابتدائية له بعض مطالبه دون الأخرى، ولم تحكم له ببدل صيانة الأثاث. فاستأنف الموظف هذا الحكمَ أمام الدائرة الإدارية بمحكمة الاستئناف، غير أن هذه الأخيرة أيدت حكم المحكمة الابتدائية. فلجأ الموظف إلى محكمة التمييز ناعيًا على حكم الاستئناف الخطأ في تطبيق القانون، لأنه قضى برفض طلب منحه بدل صيانة الأثاث المقررة في لائحة سياسات وإجراءات الموارد البشرية بجهة عمله، قولًا من المحكمة أن هذا البدل لا يصرف إلا مرة واحدة، وأن الموظف قد حصل عليه فعلًا. فنظرت محكمة التمييز في نعي الموظف ورأت أنه سديد، وفي ذلك تقول إن النص القانوني الحاكم للواقعة - باعتباره مسألة أولية لازمة للفصل في الدعوى - يفرض على القاضي تفسيره بما تحتمله عباراته، وأنه متى ما كان هذا النص واضحًا، جلي المعنى، قاطعًا في الدلالة على المراد منه، فإنه لا يجوز للقاضي الخروج عليه أو تأويله للاستهداء بالحكمة التي أملته، لأن البحث في حكمة التشريع ودواعيه يكون عند غموض النص أو وجود لبس فيه. وأنه لما كان نص المادة المعنّية من لائحة سياسات وإجراءات الموارد البشرية - في المؤسسة العامة التي يعمل بها هذا الموظف - يؤكد صراحة على أنه يحق للموظفين الذين يحصلون على بدل سكن أن يحصلوا على بدل أثاث مرة واحدة خلال خدمتهم بالمؤسسة. وأن استهلاك بدل الأثاث يتم خلال فترة 4 سنوات، بمعدل (40%) للسنة الأولى و(20%) عن كل سنة من السنوات الثلاث الأخرى. وأن الموظف يستحق بعد 4 سنوات من حصوله على بدل الأثاث على بدل صيانة للأثاث تصل إلى (12.5 %) من بدل الأثاث حسب درجته الوظيفية الحالية. فإن وضوح هذه النص لا يبرر البحث عن حكمة المشرع في شأنه. وبينت محكمة التمييز بأن النص المقرر لبدل صيانة الأثاث قد خلا من تحديد عدد مرات الصرف، أو أن يصرف لمرة واحدة فقط، خلافًا لما أُتبع في صياغة نص منح بدل الأثاث، وعليه فإن المغايرة في النص تقتضي المغايرة في الحكم. علاوة على أن الصيانة بطبيعتها تستلزم المتابعة والاستمرار، ومن ثم فإن هذا البدل يفترض أن يصرف سنويًا للعاملين في هذه المؤسسة بعد انقضاء أربع سنوات من تاريخ صرف بدل الأثاث. وخلصت محكمة التمييز إلى أنه لما كان الثابت بالأوراق أن الموظف لم يمنح بدل صيانة الأثاث بعد مرور أربع سنوات من صرف بدل الأثاث له، فإن مناط صرف هذا البدل يكون متحققا في شأنه، وأنه لما كان حكم محكمة الاستئناف قد قضى برفض هذا الطلب للموظف، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون، مما يعيبه ويوجب تمييزه. في هذه الدعوى قضت محكمة التمييز بأحقية هذا الموظف لبدل صيانة الأثاث المقررة في لائحة الموارد البشرية في إحدى المؤسسات العامة. هذا البدل لم يُنص عليه في قانون الموارد البشرية المدنية أو لائحته التنفيذية، وهو أمرٌ جدير بالتقرير لجميع الموظفين العاملين في الجهات الحكومية المختلفة، أسوةً بالعاملين في تلك المؤسسة العامة، لا سيما وقد أعلن مؤخرًا عن حزمة من التعديلات التي سوف تُجرى على قانون الموارد البشرية المدنية لصالح الموظف وبيئة العمل. هذا والله من وراء القصد.

في إحدى الدعاوى التي فصلت فيها المحاكم القطرية في السنوات الماضية، دعوى تمثلت وقائعها في أن أحد الموظفين صدر في حقه قرار بإنهاء خدمته لانقطاعه عن العمل مدة خمسة عشر يومًا متصلة، دون تقديمه عذرًا مقبولًا. فرفع الموظف دعواه أمام الدائرة الإدارية بالمحكمة الابتدائية مطالبًا بإلغاء هذا القرار. مبينًا أنه كان في بعثة للحصول على درجة الدكتوراه في بريطانيا، وقد حصل على إجازة للدراسة، وأن الإنذار الذي وجهته جهة الإدارة إليه لانقطاعه عن العمل لم يصله. فحكمت المحكمة الابتدائية لصالح الموظف وألغت القرار. لم ترتض جهة العمل بهذا الحكم فاستأنفته أمام الدائرة الإدارية بمحكمة الاستئناف، فذهبت هذه المحكمة إلى خلاف ما حكمت به سابقتها، إذ رفضت الدعوى وعليه بقي قرار إنهاء الخدمة مستمرًا. فلجأ الموظف إلى محكمة التمييز ناعيًا على حكم محكمة الاستئناف الخطأ في تطبيق القانون، موضحًا أن القانون أوجب على جهة الإدارة قبل إصدار قرار انهاء الخدمة للانقطاع عن العمل أن ترسل انذارًا للموظف، بما مقتضاه وجوب أن يصل لعلمه هذا الإنذار، وإذ أنه كان مقيمًا بالمملكة المتحدة طوال فترة البعثة فإن هذا الإعلان لم يصله، فقد أُرسل لمحل اقامته في قطر. فنظرت محكمة التمييز القطرية في هذا النعي ورأت أنه في محله. وفي ذلك تقول محكمة التمييز إن قانون الموارد البشرية اعتبر الموظف في حُكم المستقيل في عدة حالات منها: إذا انقطع عن عمله بغير إذن خمسة عشر يومًا متتالية، ولو كان هذا الانقطاع بعد إجازة مُرخص بها، ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يومًا التالية ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول. وأن المشرع هنا جاء بقرينة قانونية ضمنية اُستخلصت من الانقطاع، تدل على عدم رغبة الموظف في الاستمرار في العمل. وأن تفسير هذه القرينة الضمنية يجب أن يتم في نطاقها الضيق، وأن تحاط بالضمانات والقيود التي تطلبها المشرع لصحة التعويل عليها. وبينت المحكمة بأن القانون الزم جهة الإدارة بإخطار الموظف كتابةً بعد انقطاعه عن العمل وقبل صدور قرار إنهاء الخدمة، محذرةً إياه من عاقبة هذا الانقطاع. وأن الحكمة من الاخطار تتمثل في تبصير الموظف بعبارات صريحة وجازمة بأن جهة الإدارة سوف تعمل في حقه أثر القرينة القانونية المستفادة من الانقطاع واعتباره في حكم المستقيل. وأكدت محكمة التمييز أن اعتبار الموظف في حكم المستقيل لا يتأتى فقط من توجيه إنذار أو إخطار كتابي له قبل إصدار قرار إنهاء الخدمة، بل أيضًا بثبوت وصول هذا الإخطار أو الإنذار إليه واتصال علمه به. وعلى ما سبق خلصت محكمة التمييز القطرية إلى أن حكم محكمة الاستئناف وقد اكتفى في الاستناد إلى قرينة الاستقالة الحكمية على مجرد ارسال الإنذار، دون بحث دفاع الموظف المتمثل في عدم اتصال علمه بهذا الإنذار ودون تمكينه من نفي قرينة الاستقالة الحكمية بكافة طرق الاثبات - وهو دفاع جوهري يتغير به وجه الرأي في الدعوى - فإنه يكون معيبًا ويوجب تمييزه. في هذه الدعوى أوضحت محكمة التمييز أحد أهم الشروط التي فرضها المشرع لاعتبار الانقطاع عن العمل في حكم الاستقالة، هو شرط الإنذار أو الاخطار. وبينت بأن ارسال الإدارة لهذا الإنذار هو قرينة تقبل اثبات العكس، وأن للموظف إعمال كافة طرق الاثبات في أن الإنذار أو الإخطار لم يصله، وأن على محكمة الموضوع تمحيص دفاع الموظف وتمكينه من نفي ما تدعيه الإدارة. هذا والله من وراء القصد.

من الدعاوى التي عرضت على المحاكم القطرية في السنوات الماضية، دعوى تمثلت وقائعها في أن أحد الموظفين العاملين في مؤسسة عامة صدر في شأنه قرار إداري بإنهاء خدمته، لانقطاعه عن العمل مدة تزيد على ثلاثين يومًا متقطعة بدون إذن مسبق، أو عذر مقبول. فتظلم الموظف إلى جهة عمله من هذا القرار واصفًا إياه بالتعسفي، ومبينًا أنه كان في إجازة مرضية لمدة عشرة أيام خلال تلك المدة. وهو ما يعني أن شرط المدة التي تزيد عن 30 يومًا، الذي اشترطه القانون لاعتبار خدمة الموظف منتهية لم يتحقق، فالقانون ينص على أن تعتبر خدمة الموظف منتهية «إذا انقطع عن العمل بغير إذن تقبله جهة عمله أكثر من ثلاثين يومًا غير متصلة في السنة» بينما مدة غيابه هنا تقل عن ذلك. فردت جهة العمل على هذا التظلم بالرفض من خلال رسالة نصية أُرسلت للموظف على هاتفه الجوال. غير أن الموظف - كما يزعم - لم يتلق هذه الرسالة، فانتظر حتى فوات مدة ستين يومًا التي حددها المشرع لجهة العمل حتى ترد على التظلم، والذي يعد فواتها قرارًا ضمنيًا برفض التظلم، ليبدأ حينها ميعاد الطعن على القرار أمام الدائرة الإدارية بالمحكمة الابتدائية، والمحدد بستين يومًا من تاريخ الرفض الضمني. فرفع الموظف دعواه، إلا أن المحكمة الابتدائية قضت بعدم قبول الدعوى شكلًا لرفعها بعد الميعاد، على اعتبار أن ميعاد الطعن بدأ سريان مدته من تاريخ إرسال الرسالة النصية برفض التظلم على جوال الموظف، ولما كانت الدعوى قد رفعت بعد فوات هذا الميعاد، فلن تقبل. لم يرتض الموظف بحكم المحكمة الابتدائية نافيًا علمه بهذه الرسالة، فطعن على الحكم الابتدائي أمام محكمة الاستئناف، فقضت هذه الأخيرة، خلافًا لما حكمت به المحكمة الابتدائية، بقبول الدعوى شكلًا، وإلغاء قرار الفصل من الخدمة. لم تقبل جهة الإدارة بحكم محكمة الاستئناف فطعنت عليه بالتمييز ناعيةً على هذا الحكم الخطأ في تطبيق القانون، قائلة إن القانون «لم يحدد شكلًا معينًا لإخطار الموظف بالقرار الصادر في تظلمه، ومن ثم فإن أي وسيلة ولو كانت من وسائل الاتصال الحديثة يتحقق بها العلم بقرار البت في التظلم». وأنها تمسكت أمام محكمة الاستئناف بعدم قبول الدعوى لرفعها بعد الميعاد، إلا أن المحكمة لم تعوّل على الرسالة النصية المتضمنة إخطار الموظف بنتيجة تظلمه، بحجة خلو الأوراق مما يفيد علمه اليقيني بالقرار الصادر في التظلم. نظرت محكمة التمييز القطرية في نعي جهة العمل على حكم محكمة الاستئناف فرأت أنه غير سديد، وقالت في ذلك: إن القرارات الإدارية والتي من شأنها المساس بالمراكز القانونية للأشخاص لا تنفذ في حقهم إلا إذا علموا بها علمًا حكميًا أو علمًا يقينيًا، ومن تاريخ هذا العلم بالقرار الإداري تبدأ آثاره بالنسبة للمعنيين به. ويشترط للعلم اليقيني حتى يقوم مقام النشر أو الإعلان، أن لا يكون ظنيًا أو افتراضيًا، وأن يكون شاملًا لجميع عناصر القرار. فلا يكفي لبدء ميعاد رفع دعوى الإلغاء الأخذ بالظن أو الافتراض بعلم صاحب الشأن بالقرار، بل يجب في العلم الذي يقوم مقام النشر أو الإعلان أن يكون مؤكدًا لا مستنتجًا من قرائن تقبل العكس. وبينت محكمة التمييز أن «عبء إثبات هذا العلم اليقيني يقع على عاتق جهة الإدارة، بحيث إذا لم تفلح في إثباته لا يعتبر العلم متوافرًا..». في هذه الدعوى لم تفلح جهة الإدارة في إثبات علم الموظف اليقيني بقرارها الرافض للتظلم، المرسل إليه عبر الرسالة النصية، ولا سيما وقد جحدها الموظف. وعليه لم يعتد بتاريخ إرسالها كميعاد للطعن على القرار، وتم الاعتداد بتاريخ الرفض الضمني المستنتج من فوات الميعاد المقرر قانونًا لجهة الإدارة للرد على التظلم دون رد. وخلصت محكمة التمييز إلى أنه لما كان حكم محكمة الاستئناف قضى بقبول الدعوى شكلًا لرفعها في هذا الميعاد فعلًا، فإنه يكون قد صادف صحيح القانون. هذا والله من وراء القصد.

من الدعاوى التي عُرضت على القضاء القطري، دعوى تمثلت وقائعها في أن أحد الموظفين في جهةٍ إدارية ما، تم تقييم أدائه بتقدير جيد جدًا عن السنة السابقة، فلم يرتض بذلك، فعاد إلى جهة الإدارة متظلمًا من قرارها هذا، ومبينًا استحقاقه تقدير ممتاز، إلا أن تظلمه لم يصادف قبولًا. فلجأ الموظف إلى المحكمة الابتدائية للطعن على قرار التقييم، فقضت المحكمة لصالحه، ملغيةً القرار. لم تقبل جهة الإدارة بحكم المحكمة الابتدائية فطعنت عليه بالاستئناف، فذهبت هذه المحكمة إلى خلاف ما قضت به المحكمة الابتدائية، إذ ألغت حكمها، وحكمت من جديد برفض الدعوى. فطرق الموظف باب محكمة التمييز ناعيًا على حكم محكمة الاستئناف الخطأ في تطبيق القانون، مبينًا أن محكمة الاستئناف استندت في حكمها القاضي بصحة قرار التقييم على سببٍ مغايرٍ لما جاء في أوراق جهة الإدارة كسببٍ دافعٍ لاتخاذه. إذ أرجعت محكمة الاستئناف سبب تقييم أداء الموظف بـ (جيد جدًا) إلى كثرة تأخره الصباحي، وانصرافه المبكر، وغيابه أحيانًا عن العمل. بينما كان السبب الذي كشفت عنه جهة الإدارة في أوراقها لهذا التقييم هو وجود ثلاث شكاوى في حق الموظف، كونه لا يحسن التعامل مع الجمهور. نظرت محكمة التمييز القطرية في هذا النعي ورأت أنه سديد، وفي ذلك تقول «إن صحة القرار الإداري تتحدد بالأسباب التي قام عليها ومدى سلامتها على أساس الأصول الثابتة في الأوراق وقت صدور القرار ومدى مطابقتها للنتيجة التي انتهت إليها»، ولا يجوز للقضاء أن يقوم مقام الإدارة في إحلال سبب آخر محل السبب الذي دفعها إلى اتخاذ القرار. فدور القضاء يقتصر على مراقبة صحة السبب الذي استندت عليه جهة الإدارة، لا البحث عن أسباب أخرى لم تذكر لتدعيم صحة القرار. كما بينت محكمة التمييز أن الثابت من الأوراق ومن كتاب المدير المباشر للموظف أن سبب تقييمه بهذا التقدير هو أنه لا يحسن التعامل مع الجمهور، وعليه ثلاث شكاوى، وأن تقييم جيد جدًا هو ما يستحقه عن ذلك العام. وعليه فإن جهة الإدارة أفصحت عن السبب الذي قام عليه التقييم وقت صدور القرار، غير أن حكم محكمة الاستئناف لم يلتزم هذا السبب، وبنى صحة قرار التقييم على سبب آخر لم تستند إليه جهة الإدارة، وهو ما يجعل حكمها معيبًا ويوجب تمييزه. في هذا الحكم يظهر السبب كأحد شروط صحة القرار الإداري، وهو الحالة القانونية أو الواقعية التي تنشأ قبل اتخاذ القرار وتدفع جهة الإدارة لاتخاذه. وأن العبرة بالسبب الذي استندت إليه الإدارة وقت صدور القرار، وأن رقابة المحكمة تمتد للبحث عن مدى وجود السبب وصحته، غير أن ليس لها أن تحل سببًا آخر لم تستند إليه الإدارة، بغية الحكم بصحة القرار. هذا والله من وراء القصد

من الدعاوى التي فصلت فيها المحاكم القطرية مؤخرًا، دعوى جاءت وقائعها في أن إحدى الموظفات العاملات في مؤسسة عامة طبية قد صدر في حقها قرار بتوقيع جزاء تأديبي عليها تمثل في إنذارها بعدم تكرار المخالفة، وتأخير ترقيتها لمدة سنتين، وخضوعها لخطة تدريبية. فتظلمت الموظفة من هذا القرار في المدة المحددة للتظلم في لائحة الموظفين بالمؤسسة، فتم بناء على هذا التظلم إلغاء جزاء تأخير الترقية لمدة سنتين، مع إبقاء جزاء الإنذار والخضوع للخطة التدريبية. لم تقبل الموظفة بهذا الجزاء التأديبي فطعنت عليه أمام الدائرة الإدارية بالمحكمة الابتدائية، فحكمت هذه المحكمة لصالحها مُلغية القرار، فلم ترتض جهة العمل بهذا الحكم فطعنت عليه أمام محكمة الاستئناف، فذهبت هذه الأخيرة إلى إلغاء حكم أول درجة ورفض الدعوى، الأمر الذي يترتب عليه سريان القرار في حق الموظفة. فلجأت الموظفة إلى محكمة التمييز ناعيةً على حكم محكمة الاستئناف الخطأ في تطبيق القانون والإخلال بحق الدفاع، وفي ذلك تقول بأنها دفعت أمام محكمة الاستئناف بأنه لم يجر تحقيق معها قبل توقيع الجزاء عليها، وأن مجلس التأديب تم تشكيله على خلاف ما تقرره لائحة شؤون الموظفين في المؤسسة، غير أن محكمة الاستئناف لم تلتف إلى دفاعها ولم تبحث فيه. فنظرت محكمة التمييز في نعي الموظفة على الحكم ورأت أنه في محله، وفي ذلك تقول بأن المشرع تقديرًا منه لما قد يترتب على الجزاءات التي توقع على الموظف من آثار حاضرة ومستقبلية على حياته الوظيفية، والتزامًا منه بالضمانات الأساسية لحق الدفاع، استوجب أن يكون توقيع الجزاء على الذنب الإداري مسبوقًا بتحقيق متكامل لا يقتصر على بعض عناصر الاتهام، بل يحيط بها جميعًا، ويمحص أدلتها، وأن ذلك يتطلب بالضرورة «وجوب اطلاع الموظف على المخالفة التأديبية المسندة إليه، ومواجهته بشواهدها وشهودها وسماع أقواله ودفاعه بشأنها، وما قد يتساند إليه من شهود نفي، وأن التغاضي عن ذلك يفقد التحقيق مقوماته، ويحيد به عن أهدافه، فيشوبه النقصان، ويوصمه بالبطلان. وبينت محكمة التمييز القطرية بأنه بعد الانتهاء من التحقيق وفقًا للضمانات التي أوجبها المشرع، فإن لمدير المؤسسة إن رأى أن المخالفة مما يستدعي في شأنها المضي بالخصومة التأديبية، أحال الموظف لمجلس التأديب وفقًا للإجراءات المنصوص عليها باللائحة وبالتشكيل ذاته المحدد بها، والذي راعى المشرع - كون الموظفة ممن تندرج وظيفيًا ضمن فئة الأطباء والفنيين الطبيين وممارسي المهن الطبية المساعدة فيه - تنوعه الفني، وتكامله الوظيفي، وتدرجه الرئاسي، فيرأسه المدير الطبي أو من يفوضه باعتباره الملم بالنواحي الطبية، ويكون ضمن عضويته الخبير القانوني للمؤسسة ومدير إدارة الموظفين ليشمل التشكيل الجانبين القانوني والمسلك الإداري..». وبناء على هذا التأسيس تقول محكمة التمييز بأنه إذا تم توقيع الجزاء على الموظف وقد تخلفت هذه الضمانات افتقد الجزاء مشروعيته، ولحقه البطلان، ووجب على القاضي إلغاؤه. وأنه لما كانت الموظفة قد تمسكت أمام محكمة الاستئناف بعدم مراعاة جهة العمل لهذه الضمانات، إلا أن محكمة الاستئناف لم تمحص هذا الدفع ولم تلتفت إليه، فإن حكمها يكون معيبًا. في هذه الدعوى تعرضت محكمة التمييز لأحد عيوب القرار الإداري وهو عيب الشكل، مبينةً أن إجراء التحقيق المتكامل والالتزام بالتشكيل الذي حدده المشرع لمجلس التأديب يعدّان من الأشكال الجوهرية المقررة لصالح الموظف، ويؤدي عدم اتباعها إلى بطلان القرار. هذا والله من وراء القصد

من الدعاوى التي فصل فيها القضاء القطري مؤخرًا، دعوى تمثلت وقائعها في أن أحد الأشخاص العاملين في شركةٍ من شركات وقود الطائرات منذ 8 سنوات، طالب الشركة بمستحقاته، فلم تستجب له، فلجأ إلى الدائرة الإدارية بالمحكمة الابتدائية مطالبًا إياها الحكم له بإلزام جهة عمله بأن تؤدي له مستحقاته، غير أن الدائرة الإدارية حكمت بعدم اختصاصها بنظر النزاع، مبينةً أن الشركة المذكورة تعد من أشخاص القانون الخاص وأن المنازعة العمالية تخرج عن مفهوم المنازعات الإدارية. فطرق العامل بعد صدور هذا الحكم باب إدارة علاقات العمل، التي أحالته إلى لجنة فض المنازعات العمالية، فتقدم أمامها مطالبًا الحكم له بمستحقاته، فقررت اللجنة إجابته لطلبه. لم ترتض جهة العمل بقرار هذه اللجنة فطعنت عليه أمام محكمة الاستئناف، فحكمت هذه الأخيرة بإلغاء القرار الصادر من لجنة فض المنازعات العمالية، والقضاء برفض الدعوى لعدم الاختصاص. فلم يجد العامل بعد إغلاق الأبواب السابقة إلا التجربة باللجوء إلى المحكمة المدنية (مدني كلي)، فحكمت هذه المحكمة بعدم اختصاصها بنظر الدعوى أيضًا، غير أنها، حسنًا فعلت بأن أحالت الملف إلى محكمة التمييز لتفصل في تنازع الاختصاص السلبي القائم بين المحكمة الإدارية ولجنة فض المنازعات العمالية. فنظرت محكمة التمييز في الأمر وبينت "أن المشرع قد حدد محكمة التمييز محكمةً للفصل في تنازع الاختصاص،.. – وأن - المقصود بالتنازع السلبي في الاختصاص أن تتخلى كل من المحكمتين عن اختصاصها دون أن تفصل في الموضوع، وأنه يشترط لقيامه أن يكون التنازع منصبًا على أحكام أو أوامر متعارضة ولا سبيل إلى التحلل منها بغير طريق تعيين المحكمة المختصة...". وفي سبيل تحديد المحكمة المختصة في هذه المنازعة بينت محكمة التمييز أن الشركة التي يعمل لديها العامل وفق الثابت من المرسوم الصادر بتأسيسها، وأحكام عقد التأسيس ونظامها الأساسي هي إحدى الشركات التي تساهم فيها (المؤسسة العامة...). فهي إذن شركة مساهمة تخضع لقانون الشركات التجارية، ويديرها مجلس إدارة يشكل من مجموعة مساهمين ولا يخضع نظامها المالي لأحكام القانون العام. وأن علاقة العاملين بهذه الشركات هي علاقة تعاقدية يتوافر فيها عنصر التبعية المميز لعقد العمل، لذا لا يعد هذا العامل موظفًا عامًا، وعلى ما سبق لا تخضع هذه المنازعة لقانون رقم (7) لسنة 2007 بشأن الفصل في المنازعات الإدارية. ولما كانت العلاقة بين طرفي الخصومة وفقًا لما سلف ذكره ينظمها عقد العمل، فإن الاختصاص بنظر هذه المنازعة ينعقد للجنة فض المنازعات العمالية، إذ نص القانون على أن تختص هذه اللجنة دون غيرها بالفصل في جميع المنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق أحكام قانون العمل أو عقد العمل. وهكذا حسمت محكمة التمييز الأمر بعد تردد الدعوى ردحًا من الزمن بين جهتين تخلت كل منهما عن اختصاصها بنظرها. هذا والله من وراء القصد. [email protected]

في إحدى الدعاوى التي فصلت فيها المحاكم القطرية، دعوى تمثلت وقائعها في أن أحد الموظفين قد طالب جهة عمله بأن تصرف له بدل إعاقة، وذلك بموجب قرار صادر عن مجلس الوزراء في اجتماعه العادي رقم 12 لسنة 2010، يحمل رقم 334 – 20 / 2010، يمنح الموظفين من ذوي الإعاقة نسبة 25 بالمائة من راتبهم الأساسي كبدل، وذلك إدراكًا لما يتكبده الموظفون ذوو الإعاقة من جهد مضاعف لمباشرة أعمال وظيفتهم وما قد يستهلكه ذلك منهم من نفقات إضافية. غير أن جهة الإدارة لم تلتفت إلى طلبه، فلجأ الموظف إلى القضاء مطالبًا الحكم له بصرف هذا البدل، اعتبارًا من تاريخ صدور قرار مجلس الوزراء في عام 2010 وحتى عام 2014، وهو العام الذي أحيل فيه إلى التقاعد. فحكمت المحكمة الابتدائية برفض الدعوى، فطعن الموظف على حكمها أمام محكمة الاستئناف، فألغت هذه الأخيرة حكم المحكمة الابتدائية وقضت لصالح الموظف. لم ترض جهة الإدارة بحكم محكمة الاستئناف فطعنت عليه بالتمييز، ناعيةً عليه مخالفة القانون والخطأ في تطبيقه، قائلة إن قرار مجلس الوزراء المذكور، والذي بمقتضاه تقرر هذا البدل للموظفين من ذوي الإعاقة لم يتم نشره في الجريدة الرسمية، ومن ثم فإنه لا ينتج أثره القانوني تجاه المخاطبين بأحكامه. نظرت محكمة التمييز في هذا النعي ورأت أنه غير سديد، وفي ذلك تقول بأن ما قرره قانون الفصل في المنازعات الإدارية بشأن علم المخاطبين بالقرار الإداري سواء كان بالنشر في الجريدة الرسمية أو الإعلان أو العلم اليقيني به يجد أثره القانوني في تحديد الوقت الذي يبدأ به سريان ميعاد الطعن على القرار من قبل الموظف أو من قبل ذوي الشأن، فهم أصحاب المصلحة في التمسك بذلك إذا ما ارتأوا الطعن على القرار، وأنهم قد أقاموا طعنهم في الميعاد المقرر قانونًا. أما الجهات الإدارية فإنها لا تستطيع التنصل من تطبيق القرارات التي أصدرتها أو التي تصدر من جهة أعلى منها، بذريعة عدم نشرها أو علم المخاطبين بها، لا سيما إن كانت هذه القرارات مما تمنح للموظف حقوقًا ومزايا، فإذا صدر قرار إداري يقرر للموظف بدلًا أو منحة أو مزية، فلا يجوز بحال لجهة الإدارة أن تحرم الموظف من حقه فيها أو تنتقص منها، «وإلا كان ذلك نقضًا للحق بعد تقريره، ومصادرة له بعد نشوئه». وعليه لا تستطيع جهة الإدارة التنصل من تطبيق القرار، سواء أكان القرار مما يستلزم نشره أو مما يكتفي فيه بالإعلان أو العلم اليقيني، وسواء تم نشره، أو لم يتم. وبينت محكمة التمييز بأنه لما كان قانون الموارد البشرية قد فوض مجلس الوزراء بوضع أنظمة وظيفية للوظائف ذات الطبيعة الخاصة يحدد بموجبها الحقوق والمزايا التي تمنح لشاغلي تلك الوظائف، وقد صدر وفقًا لذلك قرار من مجلس الوزراء بمنح الموظف ذي الإعاقة بدلًا بنسبة 25% من رابته الأساسي، فإن ذلك يوجب على كافة الجهات الإدارية التي ينطبق عليها قانون الموارد البشرية، الالتزام بقرار مجلس الوزراء في هذا الشأن، وصرف هذا البدل لمستحقيه متى تحقق لهم شروطه وضوابطه. وأنه لما كان حكم محكمة الاستئناف قد التزم بذلك فإن نعي جهة الإدارة عليه يكون مبنيًا على غير أساس. هذا والله من وراء القصد

لا يكتفي الكثير من مدارسنا بمقرراتها ومناهجها العلمية فحسب، بل تسعى أيضًا إلى ربط طلابها بما تمر بها الدولة من أحداث ومناسبات مهمة، وذلك بهدف تعزيز قيم الوطنية والانتماء في نفوسهم. فقد سعدت كثيرًا بدعوة كريمة تلقيتها من إدارة أكاديمية قطر الخور – المرحلة الابتدائية – للالتقاء بأبنائي وبناتي طلبة هذه المدرسة. وفكرة اللقاء جاءت من أحد طلبة الصف الخامس وهو الابن المهذب عبدالله الحميدي، الذي كبقية زملائه يعشق قطر، ويحب أن يشارك في مناسباتها التاريخية المهمة. فمنذ أن ألقى سمو الأمير- حفظه الله- خطابه السامي في جلسة افتتاح دور الانعقاد 53 لمجلس الشورى القطري، وما جاء فيه من تأكيد على غايات سامية لتعزيز المساواة والعدالة والوحدة الوطنية، وعبدالله يفكر في المشاركة في هذه المناسبة، فاقترح على إدارة المدرسة أن تقام فاعلية يُعرف فيها بالدستور القطري وأهميته وأهم الأبواب التي يحتويها والتعديلات التي سوف يتم التصويت عليها. إدارة المدرسة سعدت كثيرًا بهذه الفكرة وأتاحت الفرصة لتنفيذها، فثقتها كبيرة بأبنائها وتبني أفكارهم وتقديم الدعم لهم في تنفيذ مقترحاتهم. وصلت القاعة المخصصة للفاعلية وسررت بوجوه طيبة زكية من أبناء وبنات قطر. صعدت المنصة مسلمًا على عبدالله، فهو من سوف يقدمني إلى زملائه وهو من سوف يطرح علي الأسئلة التي أعدها، كما أعد أيضًا بعض شرائح العرض التي تناسب هذه الفاعلية. كان همي وأنا قادم من جامعة قطر إلى مدينة الخور هو تبسيط الإجابات لطلاب المرحلة الابتدائية، لا سيما وأن الأمر يتعلق بالدستور والقانون. كان أول سؤال يطرحه عبدالله علي، هو ما المقصود بالدستور وما أهميته، ثم طلب مني أن أروي بإيجاز قصة الدستور القطري ابتداءً من أول وثيقة دستورية مكتوبة عرفتها قطر صدرت في عام 1970 بمسمى النظام الأساسي المؤقت وانتهاءً بالدستور الدائم لدولة قطر الصادر في عام 2004، وكيف تم اعداد دستورنا الحالي؟ ثم سألني عن محتوى الدستور القطري، وعن الفرق بين الدستور والقوانين العادية. ومن الأسئلة التي طرحها أيضًا سؤال عن السلطات العامة في الدولة، وانتهى أخيرًا بالتعديلات الدستورية وأهميتها. لقد أعد عبدالله لهذه الفاعلية إعدادًا متميزًا. بعد الإجابة عن هذه الأسئلة فتح عبدالله المجال للحضور إن كانت لديهم أسئلة أخرى، فرفع أحد الطلبة يده، مستفسرًا عن أول دستور وضع في دولة قطر، في عهد مَن مِن حكامها الكرام كان ذلك، ثم سألني آخر عن أهمية احترام الدستور والقوانين. وبعد طرح بعض الأسئلة من أبنائي وبناتي، رغبت في أن أعرف إن كنت قد تمكنت من توصيل الإجابات عن الأسئلة التي طرحها علي عبدالله وزملاؤه لهم، فسألتهم عن عدد مواد الدستور وكنت قد بينت ذلك مسبقًا، فارتفعت الأيدي مجيبة أن عددها 150 مادة، ثم سألت سؤالًا عن مسمى السلطات العامة، فكانت إجابتهم صحيحة ودقيقة أيضًا. وقبل انتهاء الفاعلية، وضح عبدالله لزملائه بأنهم في سن لا تُمكنهم من المشاركة في الاستفتاء على التعديلات الدستورية التي سوف تجرى اليوم الثلاثاء 5 نوفمبر 2024، فيشترط للمشاركة أن يبلغ المواطن 18 سنة، لكنه أعد صندوقين أحدهما للطالبات والآخر للطلاب كمحاكاة ليوم الاستفتاء، وتم توزيع أوراق التصويت عليهم ليبدوا رأيهم في التعديلات الدستورية المقترحة. يوم في غاية الجمال قضيته مع أبنائي وبناتي حفظهم الله لأهلهم ولقطر الحبيبة. هذا والله من وراء القصد

في إحدى الدعاوى التي فصلت فيها المحاكم القطرية مؤخرًا، دعوى تمثلت وقائعها في أن أحد المواطنين وأثناء التدريب بأكاديمية الخدمة الوطنية أصيب في عموده الفقري، فتقدم لها بطلب للتعويض عن الإصابة - إذ يسري بشأن التعويض عن الإصابة أثناء تأدية الخدمة الوطنية الإلزامية أحكام قانون الخدمة العسكرية - فلما رأى التراخي في اتباع الإجراءات، لجأ إلى القضاء. فحكمت المحكمة الابتدائية بعدم قبول الدعوى لرفعها بغير الطريق الذي رسمه القانون، وذلك أن قانون الخدمة العسكرية قد نظم وسيلة استحقاق التعويض عن الإصابات أثناء الخدمة بإجراءات محددة، كإبلاغ جهة الإدارة بالإصابة، ثم العرض على اللجنة الطبية العامة لتحديد نسبة العجز وعلاقته بالخدمة، ثم التقدم بطلب التعويض على النموذج المعد لذلك، وغيرها، وأن المواطن لم يتبع هذا الطريق للحصول على التعويض. لم يرض المواطن بهذا الحكم، فطعن عليه أمام محكمة الاستئناف، فذهبت محكمة الاستئناف إلى ما ذهبت إليه المحكمة الابتدائية، مؤيدةً حكمها. فلجأ هذا المواطن إلى محكمة التمييز ناعيًا على الحكم مخالفته للقانون والخطأ في تطبيقه، مبينًا أن عدم اتباع الإجراءات التي نص عليها القانون لطلب التعويض لا يحول دون اللجوء مباشرةً إلى القضاء. فنظرت محكمة التمييز في الأمر، ورأت أن نعي المواطن سديد، وفي ذلك تقول إن القانون وإن مهد الطريق للحصول على التعويض الجابر للإصابات أثناء مدة الخدمة العسكرية باتباع طريق إداري مبسط، إلا أن ذلك لا يحول بحال دون أن يختار المصاب سبيل الولوج إلى القضاء، رغم أنه أقل يسرًا من الطريق الإداري. وبينت محكمة التمييز أن الدستور بمقتضى المادة (135) منه، كفل حق التقاضي كافة، فإذا استجار الفرد بالقضاء للمطالبة بحق يدعيه، ولم تكن هناك شروط مسبقة لطرق هذا الباب، كحالة التظلم الوجوبي من القرار الإداري للموظفين، أو غيرها من الحالات التي يتطلب فيها المشرع ذلك بمقتضى نص صريح جلي؛ فلا يملك القضاء أن يمتنع عن مباشرة رسالته المنوط بها بالفصل في الخصومات، بحجة أن المشرع أتاح طريقًا إداريًا للمطالبة بالحق ذاته، فإن امتنع القضاء عن ذلك، عُد مسلكه نقضًا لحق التقاضي. في هذا القضية رأت محكمة التمييز أن المواطن لجأ للقضاء، بعد أن سار في طريق التعويض الإداري الذي لم يُستكمل، وبينت، أنه كان على القضاء أن يمضي في تحقيق دفاع المواطن والوقوف على حقيقة الإصابة وظروفها وما إن كان نجم عنها عجز من عدمه، ونسبة هذا العجز، عن طريق ندب اللجنة الطبية العسكرية للكشف على المواطن إن رأى لذلك مقتضى، وذلك تمهيدًا للفصل في طلب التعويض، إلا أن الحكم الابتدائي المؤيد بحكم محكمة الاستئناف حجب نفسه عن نظر الدعوى، بمقولة أنه يتوجب على المواطن اتباع الإجراءات التي وردت في قانون الخدمة العسكرية، رغم أن تلك الإجراءات قاصرة على طلب التعويض بالطريق الإداري، ولا تعتبر شرطًا للولوج إلى القضاء. وعلى ما سبق رأت محكمة التمييز أن الحكم المطعون فيه قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه، مما يوجب تمييزه. هذا والله من وراء القصد.

في إحدى الدعاوى التي فصلت فيها المحاكم القطرية مؤخرًا، دعوى تمثلت وقائعها في موظف كان يعمل في جهةٍ من الجهات الحكومية براتبٍ أساسي معين، ثم نقل إلى جهة حكومية أخرى، على فرض تمتعه بذات المخصصات التي كان يتمتع بها في الجهة المنقول منها، غير أنه تفاجأ بأن الجهة الجديدة قد خفّضت من راتبه الأساسي. فرفع دعوى أمام الدائرة الإدارية بالمحكمة الابتدائية مطالبًا فيها الحكم بتسوية فروق الراتب، وبالتعويض عن الضرر الذي أصابه من جراء خطأ الإدارة في ذلك. فحكمت المحكمة الابتدائية لصالح الموظف، في شأن عدم المساس براتبه الذي كان يتمتع به في الجهة المنقول منها، أما عن طلب التعويض فحكمت بعدم اختصاصها، إذ لم ينص عليه القانون ضمن اختصاصاتها المحددة حصرًا. لم تقبل الجهة الحكومية بهذا الحكم، فطعنت عليه بالاستئناف أمام الدائرة الإدارية الاستئنافية، فقضت محكمة الاستئناف باختصاص الدائرة الإدارية الابتدائية بالنظر في طلب التعويض، أما بشأن الشق المتعلق بتسوية فروق راتبه الأساسي، فحكمت فيه بعدم قبول الدعوى لرفعها بعد الميعاد المقرر للطعن، وهو ستون يومًا من تاريخ صدور القرار أو إعلانه أو العلم اليقيني به. لم يرض الموظف بحكم محكمة الاستئناف فلجأ إلى محكمة التمييز، ناعيًا على الحكم مخالفته للقانون والخطأ في تطبيقه، لكونه قضى بعدم قبول الدعوى شكلًا لفوات الميعاد، بالرغم من أن الدعوى ليست دعوى إلغاء قرار إداري كي تخضع للميعاد المحدد في قانون الفصل في المنازعات الإدارية. فنظرت محكمة التمييز القطرية في الأمر، ورأت أن نعي الموظف سديد. وأن الحق في المطالبة بفروق الراتب مستمد من قانون الموارد البشرية، إذ جاء مؤكدًا على أنه «لا يترتب على النقل المساس بالحقوق والمزايا التي يتمتع بها الموظف وقت نقله، عدا ما كان مرتبطًا بطبيعة العمل وظروفه»، وعليه فإن للموظف المنقول، أيًا ما كانت أداة تعيينه وفقًا لأحكام القانون المشار إليه، الحق في اصطحاب كل ما كان يتمتع به واكتسبه من حقوق ومزايا مالية، وغيرها، كان يحصل عليها من الجهة المنقول منها، عدا ما استثناه المشرع وهو ما كان مرتبطًا بطبيعة العمل. كما أضافت المحكمة مؤكدةً أن هذا «ليس فقط واجبًا وإلزامًا على الجهة المنقول لها، بل أيضًا حق للموظف وإحدى وسائل الضمان للمصلحة العامة التي سعى المشرع لحمايتها، بما لا يجوز حرمانه منها». وعليه لما كانت الدعوى دعوى تسوية مستحقات مالية، فإنها بالتالي لا تسقط بفوات الستين يومًا المقررة للطعن في القرارات الإدارية. وأنه لما كانت محكمة الاستئناف خالفت هذا النظر، وأخضعت دعوى الاستحقاق لذات الميعاد، فإن حكمها يكون معيبًا ويوجب تمييزه. من جانب آخر، لم تتعرض محكمة التمييز القطرية، لطلب التعويض، والذي قضت الدائرة الإدارية بالمحكمة الابتدائية بعدم اختصاصها في نظره، بينما رأت محكمة الاستئناف بأنه يدخل ضمن اختصاص الدائرة الإدارية الابتدائية، فأحالته إليها ثانية لتحكم فيه. وعدم تعرض محكمة التمييز لهذه المسألة يؤكد على تأييدها لما ذهبت إليه محكمة الاستئناف، وإنْ لم ينص القانون صراحة على اختصاص الدائرة الإدارية في نظر طلبات التعويض عن خطأ الإدارة بشأن المستحقات الوظيفية. هذا والله من وراء القصد