ينظم قانون الكفالة رقم 4/2009 دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم ، حيث ينص قانون الكفالة على ان تمنح تراخيص الإقامة لزوج المرخص له بالإقامة وأولاده من الذكور الذين لم يكملوا دراستهم الجامعية حتى سن الخامسة والعشرين، وبناته غير المتزوجات ويجوز منح والدي المرخص له الإقامة. كما اشار قانون الكفالة الى ان كفيل الاقامة هو رب العمل أو رب الاسرة او مستقدم الزائر على كفالته، وتشمل الكفاله منح اذن الخروج للمكفول. وبذلك نجد انه يوجد اكثر من نوع من انواع الكفالة أو الإقامة، فتوجد على سبيل المثال الكفالة الشخصية الخاصة بالخدم والسائقين وغيرهم الذين يعملون فى المنازل، كما توجد كفالة الشركات للعمال والموظفين بالشركات على اختلاف انواعها، سواء كانت شركات القطاع الخاص تخضع لأحكام قانون العمل رقم 14/2004، او شركات حكومية تخضع لأحكام قانون الموارد البشرية رقم 8/2009 ، ويضاف الى ذلك الكفالة العائلية للأزواج والأبناء والوالدين وهذه الفئة استثناها قانون الكفالة رقم 4/2009، من شرط نقل الكفالة واكتفى بوجوب حصولها على تصريح عمل من ادارة العمل لمدة سنة قابلة للتجديد. وحدد قانون الكفالة المسؤول عن كفالة إقامة الوافد، حيث تكون كفالة الوافد للعمل على صاحب العمل وحده دون سواه ويكون رب الأسرة هو الكفيل لأفراد أسرته المقيمين معه في الدولة وتكون كفالة الزائر على مضيفه المقيم في الدولة وأخيراً تكون كفالة المرأة على رب أسرتها الوافدة للإقامة معه، وتظل على كفالته حتى إذا التحقت بأي عمل. نصيحة قانونية: تنظيم عمل السيدات يجوز للسيدات العمل دون اشتراط نقل الكفالة ولكن يشترط الحصول على تصريح عمل طبقاً لقانون العمل رقم 14/2004، الذى يشير الى أنه لا يجوز استخدام العمال غير القطريين إلا بعد موافقة إدارة العمل وحصولهم على ترخيص بالعمل في الدولة ، وفقا للقواعد والإجراءات التي تقررها وزارة العمل، حيث يشترط عدم وجود عامل قطري مقيد في سجلات ادارة العمل، مؤهل لأداء العمل المطلوب الترخيص للقيام به وان يكون المتقدم للوظيفة حاصلاً على ترخيص بالإقامة، فضلاً عن استيفاء شرط اللياقة الطبية التى تؤهله للقيام بالعمل بعد الحصول على الترخيص. فإذا توافرت هذه الشروط فى السيدات اللاتى على كفالة رب الأسرة سواء كان زوجا او ابا تحصل على ترخيص عمل وتتحدد مدة صلاحية ترخيص العمل بمدة الإقامة ، وبحيث لا تزيد على خمس سنوات إلابعد موافقة ادارة العمل. واذا حصلت المرأة العاملة على الترخيص من ادارة العمل فإنها تستحق كل المزايا والمستحقات التى يحصل عليها الرجل عند قيامها بذات العمل، حيث يشير قانون العمل رقم 14/2004 الى أن المرأة العاملة تمنح أجراً مساوياً لأجر الرجل عند قيامها بذات العمل، وتتاح لها ذات فرص التدريب والترقي والمقصود بالأجر هو الأجر الأساسي مضافاً إليه جميع العلاوات والبدلات والمكافآت، التي تدفع للعامل مقابل العمل أو بمناسبته، ويشمل ذلك الإجازات السنوية وتذاكر السفر ومكافأة نهاية الخدمة والمكافآت السنوية أياً كان نوعها وطريقة حسابها.

لا شك أن الإجازات حق من الحقوق الأساسية للعمال ولا يجوز التنازل عنها لأي سبب من الأسباب، الجدير بالذكر أن الإجازات المنصوص عليها بقانون العمل أو قانون الموارد البشرية او بعقد العمل واللوائح الداخلية للشركات وأصحاب العمل المعتمدة من إدارة العمل تعتبر جزءاً لا يتجزأ من مدة خدمة العمال، حيث تعتبر خدمة الموظف مستمرة خلال تمتعه بالإجازات السابق الإشارة إليها، وغني عن البيان أنه لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل أو إخطار العامل بانتهاء خدماته أثناء قيامه بأي من الإجازات المنصوص عليها بقوانين العمل، بهدف تأمين وضع العامل وتحصينه خلال قيامه بالإجازة لكى يستفيد من إجازته على أكمل وجه. الجدير بالذكر أن من مقتضيات الإجازة وشروطها أن يلتزم العامل او الموظف بعدم العمل لدى طرف آخر، واذا ثبت عمله لدى الغير خلال الإجازة براتب او بغير راتب يتم حرمانه من الأجر الذي يستحقه خلال الإجازة التي عمل بها ويعتبر مخالفاً لشروط عقد العمل وقانون العمل رقم 14 لسنة 2004. وعلى النقيض من ذلك فيجوز للموظف او العامل أثناء إجازته أن يتقدم باستقالته من العمل ولا يترتب على ذلك حرمان العامل من أي حق من حقوقه لدى صاحب العمل، حيث يجوز للعامل ان يستقيل من العمل في اي وقت بغض النظر عن كون العقد محدد المدة او غير محدد المدة بشرط التقيد بمواعيد الإخطار المنصوص عليها بقانون العمل. ويتضح من هذا النص ان العامل او الموظف اذا استقال او انهى العقد دون التقيد بالإخطار يحصل على مستحقاته القانونية كافة، ولا تنتقص سواء استقال خلال الإجازة أو اثناء وجود الموظف على رأس عمله. نصيحة قانونية: الاستقالة أثناء الإجازة تشير المادة (67) من قانون العمل رقم (14) لسنة 2004 إلى انه إذا انتهى عقد العمل لأي سبب من الأسباب وجب على صاحب العمل أن يؤدي اجر العامل وجميع المبالغ المستحقة له قبل نهاية يوم العمل التالي لليوم الذي ينتهي فيه العقد. اما اذا كان العامل قد ترك العمل دون توجيه الإخطار المنصوص عليه في قانون العمل فيجب على صاحب العمل ان يؤدي أجر العامل وجميع مستحقاته خلال مدة لا تتجاوز سبعة ايام من تاريخ ترك العمل. مما سبق نجد أن صاحب العمل يلتزم بأن يؤدي أجر العامل وجميع مستحقاته وحددت موعدين للوفاء بهذا الالتزام الموعد الأول هو اليوم التالي لليوم الذي ينتهي فيه عقد العمل، والموعد الثاني يكون خلال مدة لا تتجاوز سبعة أيام من تاريخ ترك الموظف للعمل، حيث ميّز القانون العامل الذي يخطر صاحب العمل وألزم صاحب العمل بأن يدفع مستحقات هذا العامل خلال 24 ساعة من تاريخ انتهاء العقد، علماً أن مدة الإخطار عبارة عن شهر قبل إنهاء العقد إذا كانت مدة خدمة الموظف خمس سنوات أو أقل وتكون شهرين إذا زادت مدة الخدمة عن خمس سنوات بالنسبة للعمال الذين يتقاضون أجورهم سنوياً أو شهرياً.

مهندس مدني يعمل بالدوحة منذ 2008 لدى شركه مقاولات وهي تعتبر اول كفيل له في قطر، وحديثاً قامت الشركة بانهاء خدماته، وقام بتسليم متعلقاته وتم إبراء ذمته، وقد قام بتقديم طلب للحصول على نقل كفالة ولكن تم رفض الطلب، لذلك يسأل هل توجد طريقة للحصول على نقل كفالة من الشركة، حيث ان لديه اكثر من عرض عمل بالدوحة ويرغب في الاستمرار في قطر؟ غني عن البيان أنه من شروط نقل الكفالة تقديم ما يفيد موافقة الكفيل كتابياً لذلك ننصحك أولاً باتباع الطرق الودية والسلمية مع الشركة بصفتها كفيلاً ويكون طلبك كتابياً يحفزهم على منحك فرصة لنقل الكفالة، لا سيما أنك لم تستقل ولكن تم انهاء خدماتك وظروف بلادك ووضعها الحالي لا يسمح لك بالمحافظة على دخل ثابت لأسرتك، وان كان هناك تصميم ولا مفر من عودتك مرة اخرى لبلادك على اساس انهم استقدموك من الخارج فاطلب منهم ان يمنحوك كتاب عدم ممانعة من دخولك البلاد مرة اخرى والعودة للعمل لدى اي شركة اخرى، واعتقد ان هذا الطلب لن يضيرهم، لا سيما أنه لا يوجد بينك وبينهم خصومة ولكنها كانت علاقة عمل وانتهت بإرادتهم المنفردة، وبذلك تستطيع أن تعود الى بلدك ثم تدخل البلاد مرة اخرى بتأشيرة جديدة على صاحب عمل جديد وكفيل جديد، علماً أن عدم حصولك على كتاب عدم ممانعة من الشركة سيترتب عليه عدم قدرتك على دخول البلاد مرة اخرى الا بعد مرور عامين على خروجك من قطر، لذلك لا تتردد فى الإصرار على طلب عدم الممانعة من الشركة، سواء موافقة على نقل الكفالة مع بقائك داخل البلاد أو على أقل تقدير كتاب عدم ممانعة من العودة للبلاد مرة أخرى للعمل لدى أية شركة، مع تمنياتنا لك بالتوفيق. نصيحة قانونية: حقوق العمال القانونية لاشك أن الحقوق والمزايا والمستحقات المقررة بقانون العمل رقم 14/2004 الخاصة بالعمل تمثل الحد الأدنى لحقوق العمال ولكن الملاحظ ان أصحاب العمل يتقيدون بالحد الأدنى فقط عند التعاقد مع العمال والموظفين الخاضعين لأحكام هذا القانون وتظل هذه الحقوق بدون تعديل طوال مدة خدمة الموظف ولا تطولها رياح التغيير وبالرغم من زيادة بعض الحقوق تدريجياً مثل الراتب الأساسي أو بدل السكن او بدل التنقل أو غيره إلا أن اصحاب العمل لا يقدمون على رفع حد الحقوق الأخرى في العقد مثل مكافأة نهاية الخدمة التي لا تزيد على ثلاثة اسابيع رغم طول خدمة الموظف، وكذلك الإجازة السنوية التي تبدأ من ثلاثة اسابيع وتنتهي بأربعة اسابيع بعد مرور خمس سنوات ثم تتجمد، أما الحقوق الأخرى كتذاكر السفر فتمنح للموظف طبقاً لإرادة صاحب العمل الذي يتحكم في المدة وعدد التذاكر ونوعها نظراً لعدم وجود نص ملزم بالقانون ينظم قواعد منحها بالتفصيل، الأمر الذي يجعل الموظف يذعن ويوافق على الشروط التي يضعها صاحب العمل.. الا من رحم ربي.

تشير المادة 670 من القانون المدني القطري رقم 22/2004 على ان الإعارة عقد يلتزم به المعير أن يسلم المستعير شيئاً غير قابل للاستهلاك، ليستعمله من غير عوض لمدة معينة أو في غرض معين، على أن يرده بعد الاستعمال. ولم يشير قانون العمل إلى مصطلح الإعارة لكن ورد لفظ الإعارة فى قانون الكفالة رقم 4/2009 الخاص بتنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم حيث نصت المادة 15 على انه " يحظر على أي شخص طبيعي أو معنوي السماح للوافدين الذين يستقدمهم للعمل، بالعمل لدى جهات أخرى، أو استخدام عمال ليسوا على كفالته ويجوز للجهة المختصة استثناء مما تقدم أن تأذن للكفيل بإعارة عماله الوافدين إلى صاحب عمل آخر للعمل لديه مدة لا تجاوز ستة أشهر قابلة للتجديد لمدة أخرى مماثلة كما يجوز لها أن تأذن للوافد بالعمل بعض الوقت لدى جهة عمل أخرى في غير أوقات عمله الأصلي إذا وافق كفيله على ذلك كتابة. وإذا كان الأصل هو اشتراط ان يكون الكفيل هو صاحب العمل فإن الواقع قد يسفر عن وجود فائض من العمال عن حاجة العمل لدى الكفيل لأسباب مختلفة ويقابل ذلك وجود نقص فى العمالة لدى صاحب عمل آخر لذلك أجاز القانون للكفيل أن يعير بعض العمال الذين استقدمهم على كفالته للعمل لدى كفيل آخر لمدة معينة. ويتسم نظام الإعارة بأنه نظام مؤقت وليس دائما حيث حدد قانون الكفالة مدة الإعارة بستة اشهر ويجوز تمديدها لمدة مماثلة وخلال هذه المدة يتعين على أطراف الكفالة تعديل اوضاعهم من حيث قيام الكفيل بإعادة مكفوله للعمل معه مرة أخرى أو نقل كفالته لصاحب العمل الذى استعاره أو غيره. ويعتبر نظام الكفالة بمثابة إعادة توزيع للعمال تحقق التوازن فى سوق العمل بين العمال واصحاب العمل والعمل الذى يربط بينهما. نصيحة قانونية: حقوق والتزامات المعارين الجدير بالذكر أن العامل المعار يجب أن يتمتع بكافة الحقوق والمميزات التى يحصل عليها العامل الأساسى مقابل القيام بمهامه الوظيفية ولا يوجد فى قانون العمل تمييز بين العامل الأساسي والعامل المعار ولم يرد مصطلح معار فى قانون العمل القطري رقم 14/2004 بصفة عامة. لذلك فإن الأصل ان يحصل الموظف المعار على كل الحقوق التى يتمتع بها نظيره الأساسي من حيث الأجر والبدلات والمستحقات الأخرى حيث تتقدم علاقة العمل فى الترتيب على علاقة علاقة الكفالة. الجدير بالذكر أن علاقة العامل المعار بكفيله تنقطع طوال مدة الإعارة من حيث الإدارة والإشراف ويظل فقط حق الكفيل فى اصدار إذن خروج من البلاد للعامل وتجديد الإقامة أو بالغائها. ولكن قد تضيع بعض الحقوق الخاصة بالموظف المعار وذلك لعدم استيفائه كل أو أحد الشروط اللازمة للحصول على الحقوق الناشئة عن عقد العمل وذلك لقصر مدة العمل اذا كانت 6 اشهر فقط وسوف نشير اليها بالتفصيل فى حلقة قادمة نستعرض فيها حق الموظف المعار فى الحصول على مستحقاته شأنه شأن الموظف الأساسي فى ضوء أحكام وقواعد قانون العمل القطري رقم 14/2004.

استعرضنا سابقاً بعض انواع الإجازات التى يحصل عليها العامل ومنها الإجازات الرسمية والأعياد والمناسبات الوطنية، بالإضافة الى حق الموظف فى إجازة سنوية براتب ونستكمل الأنواع الأخرى التي وردت بقانون العمل القطرى رقم 14/2004 منها الإجازة المرضية، حيث ينص قانون العمل على انه للعامل الحق في إجازة مرضية بأجر عن كل سنة من سنوات خدمته ولا تمنح هذه الإجازة إلا بعد مضي ثلاثة أشهر من تاريخ التحاقه بالعمل أول مرة، وبشرط أن يثبت مرضه بشهادة من جهة مختصة ومعتمدة، حيث يتقاضى العامل أجره كاملاً إذا لم تجاوز مدة الإجازة المرضية أسبوعين، فإذا امتدت الإجازة اكثر من ذلك يمنح الموظف المريض نصف أجره فقط لمدة أربعة أسابيع أخرى ويكون أي امتداد للإجازة بعد ذلك بدون أجر، وذلك إلى أن يستأنف العمل مرة اخرى أو يستقيل أو تنتهي خدمته لأسباب صحية ويجوز إنهاء خدمة العامل في نهاية الأسبوع الثاني عشر من الإجازة المرضية إذا ثبت بتقرير صادر عن الطبيب المختص ان العامل أصبح غير قادر على استئناف عمله في ذلك الوقت، وإذا استقال العامل من الخدمة بسبب المرض وبموافقة الطبيب المختص وذلك قبل نهاية الأسابيع الستة التي يستحقها العامل كإجازة مرضية بأجر وهي عبارة عن اسبوعان براتب كامل واربعة اسابيع بنصف راتب، يجب على صاحب العمل، أن يؤدي للعامل المريض المبلغ الباقي من مستحقاته، ويسري هذا الحُكم أيضا على حالة الوفاة بسبب المرض قبل نهاية الأسابيع الستة المذكورة ولا تخل الأحكام السابقة بحق العامل في مكافأة نهاية الخدمة، كما لا يعتبر حصول العامل على الإجازة المرضية لمدة الأسابيع الاثنى عشر قاطعاً لمدة خدمته المستمرة. وأخيراً يجب ان نشير الى أنه توجد بعض الإجازات مقتصرة على السيدات فقط مثل إجازة الوضع والمقدرة بـ 50 يوم اجازة براتب فضلاً عن حق الموظفة فى فترة الراحة المشار اليها، فلها الحق أن تمنح ساعة يومياً للرضاعة وذلك لمدة سنة كاملة تبدأ بعد انتهاء اجازة الوضع، وتحتسب فترة الرضاعة من وقت العمل ولا يترتب عليها أى تخفيض فى الأجر. نصيحة قانونية: الحد الأدنى لحقوق العمال أشار قانون العمل رقم 14/2004 الى ان الحقوق المقررة فى هذا القانون تمثل الحد الأدنى لحقوق العمال، لذلك فإن لأصحاب العمل مطلق الحرية فى رفع سقف حقوق العامل ومنحه اجازات أخرى متعارفا عليها عملياً ولم ينص عليها قانون العمل مثل اجازة للدراسة والتدريب لتنمية مهارات الموظف وصقل خبراته، فضلاً عن الاجازة الطارئة التى تمنح للموظف عند مواجهة ظروف طارئة وغير متوقعة، بالإضافة إلى اجازة العزاء التى تسمح للعامل بتقديم واجب العزاء أو تشييع الجنازة عند وفاة أحد افراد العائلة او الأقارب، ولا شك أن هذه الإجازات وغيرها هى تقديرية تختلف مدتها من شركة لأخرى طبقاً لتقدير اصحاب الأعمال، أما فيما يتعلق بفريضة الحج فقد نص القانون على منح العامل المسلم إجازة خاصة دون أجر لا تزيد على عشرين يوماً لأداء فريضة الحج لمرة واحدة أثناء مدة خدمته ويحدد صاحب العمل عدد العمال الذين يمنحون هذه الإجازة سنوياً وفقاً لمقتضيات العمل مع مراعاة منح الأولوية للعامل الذي أمضى أطول مدة مستمرة في الخدمة.

تعرض عامل لإصابة اثناء الدوام، نتج عنها كسر فى القدم، يسأل عن مدة الإجازة المرضية التى يستحقها ومن يتحمل مصاريف العلاج؟ وكيف ينظم القانون حوادث اصابة العمل؟ وما هى حقوق العامل والتزامات صاحب العمل فى هذا الشأن؟ ينص قانون العمل رقم 2004/14 على انه يجب على صاحب العمل أو من ينوب عنه أن يحيط كل عامل عند بدء الخدمة بمخاطر عمله وعلى ما يستجد منها بعد ذلك ويخبره بوسائل الوقاية منها وأن يعلق في مكان ظاهر تعليماته المفصلة بشأن وسائل الصحة والسلامة المهنية لحماية العمال من الأخطار التي يتعرضون لها أثناء تأدية عملهم. كما يلتزم صاحب العمل باتخاذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال أثناء العمل من أية إصابة أو مرض قد ينشأ عن الأعمال التي تؤدى في منشأته أو من أية حادثة أو خلل أو عطب في الآلات أو المعدات أو من الحريق ولا يجوز لصاحب العمل أن يُحمل عماله أو يقتطع من أجورهم أي مبلغ مقابل توفير هذه الاحتياطات. وفى المقابل يلتزم العامل باستخدام أجهزة الوقاية والملابس المناسبة التي يزوده بها صاحب العمل وأن يمتثل لجميع تعليماته التي تهدف إلى المحافظة عليه من الإصابات والأمراض. أما فيما يتعلق بإصابة العمل والتعويض عنها فاشار قانون العمل رقم 2004/14 الى انه إذا أصيب العامل أثناء العمل أو بسببه أو إصابة عمل وجب على صاحب العمل أو من يقوم مقامه إبلاغ الحادث فوراً إلى الشرطة وادارة العمل ويجب أن يتضمن البلاغ بيانات العامل الشخصية ومهنته وعنوانه وجنسيته ووصف موجز للحادث وظروفه وما اتخذ من إجراءات لإسعافه أو علاجه وتقوم الشرطة فور وصول البلاغ بإجراء التحقيق اللازم ويثبت في المحضر أقوال الشهود وصاحب العمل أو من يمثله وأقوال المصاب إذا سمحت حالته بذلك كما يبين المحضر بوجه خاص صلة الحادث بالعمل وعلى الشرطة فور انتهاء التحقيق أن ترسل صورة من المحضر إلى إدارة العمل وأخرى إلى صاحب العمل ولإدارة العمل أن تطلب استكمال التحقيق إذا رأت ضرورة لذلك. ويشير القانون إلى أن العامل الذي أصيب بإصابة عمل له الحق في أن يتلقى علاجاً يتناسب مع حالته على نفقة صاحب العمل وذلك وفقا لما تقرره الجهة الطبية المختصة ويتقاضى العامل أجره كاملا طوال مدة العلاج أو لمدة ستة أشهر أيهما أقرب، فإذا استمر العلاج مدة تزيد على ستة أشهر تقاضى العامل نصف أجره الكامل حتى يتم شفاؤه أو يثبت عجزه الدائم أيهما أقرب وللعامل الذي يُصاب بإصابة عمل نتج عنها عجز كلي دائم أو جزئي الحق في الحصول على التعويض ويحسب مقدار التعويض في حالة الوفاة بسبب العمل طبقا لأحكام الشريعة الاسلامية ويعتبر في حُكم الوفاة إصابة العمل التي ينتج عنها عجز كلي دائم. نستقبل استفساراتكم ومشاركتكم على الإيمبل الأتي: [email protected] نصيحة قانونية: قانون مكافحة التستر على ممارسة غير القطريين للأنشطة التجارية والاقتصادية والمهنية نتابع استعراض القانون رقم 25 / 2004 بشأن مكافحة التستر على ممارسة غير القطريين للأنشطة التجارية والاقتصادية والمهنية، حيث أنشأ القانون لجنة تسمى لجنة مكافحة التستر بوزارة الاقتصاد والتجارة تختص بتلقي البلاغات المتعلقة بمخالفة أحكام قانون مكافحة التستر على ممارسة غير القطريين للأنشطة التجارية والاقتصادية والمهنية، حيث تقوم اللجنة بفحص البلاغات، والتأكد من جديتها، وإحالة الأمر إلى النيابة العامة لمباشرة اختصاصها في شأن المخالفة. يكون لرئيس وأعضاء لجنة مكافحة التستر، وموظفي وزارة الاقتصاد والتجارة الذين لهم صفة مأموري الضبط القضائي، سلطة ضبط وإثبات الجرائم التي تقع بالمخالفة لأحكام هذا القانون. ولهم في سبيل ذلك حق دخول الأماكن والمنشآت التي يزاول فيها المخالف نشاطه وتفتيشها والاطلاع على مستنداتها وسجلاتها.

استقال مدرس من مدرسة مستقلة فى مارس 2012 وأثناء وجوده على رأس عمله صدر قرار بزيادة رواتب المدرسين وأجلت إدارة المدرسة تطبيق هذا القرار ووعدت المدرسين بأنها ستقوم بصرف الرواتب طبقاً للزيادة الجديدة بأثر رجعى، وبالفعل قامت المدرسة بصرف الزيادة بأثر رجعى عن الفترة من سبتمبر 2011 حتى اغسطس 2012. وعندما طلب المدرس المستقيل بصرف مستحقاته على أساس الزيادة المقررة أسوة بزملائه رفضت الادارة طلبه بحجة أنه قدم استقالته قبل نهاية العام الدراسي المحدد فى يونيو 2012، لذلك يسأل عن الجهة التى يجب أن يلجأ اليها للمطالبة بمستحقاته المشار اليها؟ ويضيف أن المدرسة أفادت بأنه لن يحصل على مستحقات نهاية خدمته الا عند مغادرته قطر نهائياً فهل يجوز ذلك قانوناً؟ للموظف الحق فى أن يستقيل من وظيفته، حيث يشترط لقبول الاستقالة أن تكون مكتوبة وخالية من أي قيد أو شرط ومحدداً بها تاريخ انتهاء الخدمة، ويجب على الإدارة المختصة بالتعيين البت في طلب الاستقالة خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمها، ويجب على الموظف أن يستمر في عمله إلى أن يخطر بقرار قبول الاستقالة أو أن ينقضي أجل الثلاثين يوما من تاريخ تقديم الاستقالة. وفيما يتعلق بمكافأة نهاية الخدمة يشترط القانون أن يقضي الموظف في خدمة الجهة الحكومية سنة على الأقل لكى يحصل على مكافأة نهاية الخدمة، وتحسب مكافأة نهاية الخدمة للموظف غير القطري على أساس راتب شهر واحد عن كل سنة من سنوات الخدمة بحد أقصى عشرة أشهر طوال مدة خدمته بالدولة، ويعتبر آخر راتب تقاضاه الموظف أساساً لحساب هذه المكافأة. والجدير بالذكر أنه تم تعديل رواتب المدرسين فى ضوء قانون الموارد البشرية رقم 8 لسنة 2009 بموجب القرار الأميري رقم (50) لسنة 2011 الذى تم تطبيقه اعتباراً من 1/9/2011، وقد أفاد صاحب السؤال بأن إدارة المدرسة المستقلة قامت بصرف فرق رواتب المدرسين بأثر رجعي، لذلك كان يتعين أن تقوم المدرسة بصرف فرق مستحقات المدرس المستقيل إذا تم اعتماد صرف الزيادة قبل تاريخ استقالة المدرس تطبيقاً لمبدأ المساواة لا سيما وأنه لم يصرف مكافأة نهاية الخدمة حتى الآن. لذلك ننصح صاحب السؤال بالتوجه إلى محكمة العمال للمطالبة بمستحقاته علماً بأنه لا يوجد ارتباط بين حق العامل فى استلام مكافأة نهاية الخدمة ومستحقاته الأخرى ومغادرة قطر نهائياً، حيث إن القانون يشير إلى ضرورة صرف مستحقات نهاية الخدمة فوراً دون قيد أو شرط بمجرد انتهاء علاقة العمل بين الطرفين. نستقبل استفساراتكم ومشاركتكم على الإيمبل الآتي: [email protected] نصيحة قانونية: قانون مكافحة التستر على ممارسة غير القطريين للأنشطة التجارية والاقتصادية والمهنية يشير القانون رقم 25 / 2004 بشأن مكافحة التستر على ممارسة غير القطريين للأنشطة التجارية والاقتصادية والمهنية إلى أنه لا يجوز لغير القطريين ممارسة أي نشاط تجاري أو اقتصادي أو مهني، إلا في المجالات المصرح لهم بممارستها وفقاً للقوانين المعمول بها. ويحظر على أي شخص طبيعي أو اعتباري التستر على غير القطري بتمكينه بأي وسيلة من الوسائل من ممارسة أي نشاط تجاري أو اقتصادي أو مهني، بالمخالفة لأحكام القوانين المعمول بها، سواء كان التمكين باستعمال اسم المتستر أو ترخيصه أو سجله التجاري، أو غيره، وسواء كانت الممارسة لحساب المتستر عليه الخاص، أو لحساب المتستر، أو بالاشتراك مع الغير.

يلتزم المستأجر بالمحافظة على العين المؤجرة، واستعمالها على النحو المتفق عليه بعقد الإيجار، وبحسب ما أُعدت له العين المؤجرة ولا يجوز له إحداث أي تغيير فيها دون إذن كتابي من المؤجر، وفي حال إحداثه أي تغيير بها، يجوز للمؤجر مطالبته بإعادتها إلى الحالة التي كانت عليها، وبالتعويض إذا كان له مقتضى، او الاحتفاظ بالتعديل والتغيير الذى طرأ على العين. كما يلتزم المستأجر بسداد قيمة استهلاك الماء، والكهرباء، والهاتف للعين المؤجرة، وأي رسوم أخرى يلتزم المستأجر بدفعها قانوناً، وذلك اعتباراً من تاريخ تسلمه لها، وحتى تاريخ إعادة تسليمها إلى المؤجر، ما لم يتفق على خلاف ذلك بعقد الإيجار. ويجب على المستأجر الوفاء بالأجرة المحددة في العقد كاملة إلى المؤجر في موعد لا يجاوز سبعة أيام من التاريخ المحدد في العقد لاستحقاقها، وذلك بموجب إيصال يثبت فيه قيمة الأجرة، فإذا امتنع المؤجر عن استلام الأجرة وإعطاء سند المخالصة عنها، فللمستأجر، عن طريق لجنة فض المنازعات الإيجارية، قبل مضي سبعة أيام من تاريخ امتناع المؤجر أن يخطره بكتاب مسجل على عنوانه المثبت في العقد بوجوب استلام الأجرة خلال سبعة أيام، فإذا لم يتسلمها المؤجر خلال هذا التاريخ، يودع المستأجر الأجرة خلال الأسبوع التالي خزانة لجنة فض المنازعات الإيجارية بدون رسوم ويعتبر هذا الإيداع وفاءً بالأجرة في الموعد المقرر، ويخطر المستأجر المؤجر بذلك، بكتاب مسجل على العنوان المثبت في عقد الإيجار وفي جميع الأحوال، لا يجوز للمستأجر سحب ما أودعه من مبالغ لصالح المؤجر إلا بموافقة المؤجر، أو بموجب قرار من لجنة فض المنازعات الإيجارية، وأخيراً لا يجوز للمستأجر التأجير من الباطن، ولا التنازل عن الإيجار كله أو بعضه للغير، إلا بإذن كتابي من المؤجر طبقاً لما ورد بقانون ايجار العقارات رقم 4 لسنة 2008. نستقبل استفساراتكم على الإيمبل الأتي: [email protected] نصيحة قانونية: قانون النظافة العامة يشير القانون رقم 8 / 1974 بشأن النظافة العامة فيما يتعلق بالعقوبة التى رصدها القانون للمخالفين لأحكامه وقواعده إلى أنه يعاقب بغرامة لا تقل عن مائتي ريال ولا تزيد على عشرة آلاف ريال، وبالحبس مدة لا تتجاوز أسبوعين أو بإحدى هاتين العقوبتين، كل من ألقى أو وضع أو ترك في الميادين أو الطرق أو الشوارع أو الممرات أو الأزقة أو الأرصفة أو شواطئ البحر أو الأراضي الفضاء، مخلفات أعمال الحفر أو الهدم أو الأتربة أو الأحجار أو مواد البناء، مع عدم الإخلال بأية عقوبة أشد ينص عليها قانون آخر. ويعاقب بغرامة لا تقل عن خمسين ريالً ولا تزيد على مائتي ريال وبالحبس مدةً لا تتجاوز أسبوعين أو بإحدى هاتين العقوبتين، كل من خالف أي حكم آخر من أحكام هذا القانون أو لوائحه وقراراته التنفيذية. وللبلدية إزالة المخالفة على نفقة المخالف، عند امتناعه عن التنفيذ في مهلة معقولة يحددها المجلس البلدي. وينظم المجلس البلدي القواعد العامة والأسس التي تتبع في شأن الإزالة وتقدير مصاريفها وتحصيلها والإعفاء منها، ويتم تحصيل المصاريف بالطريق الإداري.

إجراءات وطرق التعيين فى الوظائف العامة الخاضعة لقانون الموارد البشرية رقم 8/2009 الشاهد أن قانون الموارد البشرية رقم 8/2009 قد اعتنى بالموظف واعتبره ثمرة من ثمار المجتمع واهتم القانون بأن يشرك الموظف في تطوير أنماط العمل وتمكينه من اختيار مستقبله وتحديد هدفه ولم يضع لطموحه حدا ووضع نظما محفزة لمكافأة المبدع وتشجيع المجتهد ليساهم الجميع في خلق بيئة عمل سوية تقوم على معايير موضوعية تحكمها الشفافية والوضوح وأغلق القانون الباب أمام المعايير الشخصية الطاردة للمبدعين والموهوبين. وسوف نستعرض إجراءات وطرق التعيين فى الوظائف الشاغرة حيث تشغل الوظائف بالتعيين أو الترقية أو النقل أو الندب أو الإعارة ويكون الاختيار لشغل الوظائف بالتعيين على أساس الجدارة وعن طريق الإعلان وحدد القانون طرق التعيين وفقاً لما يلي: 1 — بقرار أميري أو بمرسوم أو قرار من السلطة المختصة بالتعيين. 2 — بموجب عقد توظيف وفقاً للنماذج التي تعدها الإدارة العامة. 3 — بعقد توظيف خاص، استثناءً من جدولي الدرجات والرواتب، وذلك لتعيين ذوي الخبرة والكفاءة أو التخصصات النادرة، بموافقة رئيس مجلس الوزراء. 4 — بعقد مؤقت براتب مقطوع لمدة لا تجاوز ستة أشهر قابلة للتجديد. وفي جميع الأحوال، يكون تعيين الموظفين غير القطريين بموجب عقود توظيف، وقد اشترط القانون أن يكون تعيين الموظفين القطريين بموجب عقود توظيف حيث اعتمدت الأمانة العامة لمجلس الوزراء أول نموذج عقد عمل للموظفين القطريين بالوزارات والجهات الحكومية الأمر الذي يضع التزاما على الطرفين. وتضمن نموذج عقد توظيف الموظف القطري بند المسمى الوظيفى والدرجة المالية وتحديد الراتب الأساسي وتاريخ مباشرة العمل. ويتم تعديل وظيفة ودرجة وراتب الطرف الثاني وفقاً لأحكام قانون الموارد البشرية والقرارات المنفذة له دون الحاجة إلى تعديل هذا العقد. مدة العقد سنة ميلادية تبدأ من تاريخ مباشرة العمل ويتجدد تلقائياً من سنة إلى أخرى ما لم يخطر أحد الطرفين الاخر كتابة برغبته في إنهاء العقد قبل انتهاء مدته بستين يوماً. كما تضمن العقد حق الطرفين في إنهاء العقد في أى وقت بشرط إخطار الطرف الآخر بكتاب سابق على إنهائه بواقع 60 يوما على الأقل وأشار العقد إلى أن أحكام قانون الموارد البشرية رقم 8/2009 تعتبر مكملة لهذا العقد الذي يحرر من ثلاث نسخ لكل طرف نسخة وتحفظ النسخة الثالثة بالأمانة العامة لمجلس الوزراء. نستقبل استفساراتكم على الإيمبل الأتي: [email protected] نصيحة قانونية: قانون النظافة العامة يشير القانون رقم 8 / 1974 بشأن النظافة العامة إلى أنه يجب على سكان المنازل وأصحاب المكاتب والمنشآت والمحال التجارية والصناعية وغيرها حفظ القمامة والمخلفات الخاصة بهم في أوعية خاصة يكون لها غطاء محكم، ويحدد المجلس البلدي المواصفات الخاصة بهذه الأوعية والشروط والمواعيد المتعلقة بتركها في الخارج وجمعها. كما يجب أن تكون وسائل نقل القمامة والمهملات والمواد القابلة للتساقط والتطاير والمواد السائلة وغير ذلك من المخلفات بكافة أنواعها، بحالة جيدة، وتغطى بشكل محكم بحيث لا يقع أو يتسرب أو يسيل شيء من محتوياتها، وذلك طبقاً للشروط والمواصفات والمواعيد التي يحددها المجلس البلدي وبالاتفاق مع الجهات المختصة. كل أرض فضاء يقرر المجلس وجوب تسويرها يلزم حائزها بتسويرها، وذلك طبقاً للشروط والمواصفات والمواعيد التي يحددها المجلس البلدي. يكون لأفراد الشرطة، وكذلك لموظفي البلدية المخولين بقرار من وزير الشئون البلدية صفة الضبطية القضائية، تنفيذ هذا القانون، وإثبات الجرائم التي تقع بالمخالفة له أو لوائحه وقراراته التنفيذية.

السؤال الأول: شخص تم انهاء خدماته خلال فترة التجربة وقامت الشركة بإلغاء إقامته وطلبت منه مغادرة البلاد علماً بأنه دخل دولة قطر بتأشيرة سياحية وتم تحويل التأشيرة الى تأشيرة عمل وقد قامت الشركة التى تعاقد معها بإنهاء خدماته قبل مرور 6 أشهر على تاريخ تعيينه ورفضت نقل كفالته، فهل يستطيع دخول البلاد مرة اخرى قبل مرور سنتين؟ يشير قانون تنظيم دخول وخروج الوافدين واقامتهم وكفالتهم رقم 4/2009 إلى انه يحظر منح تأشيرة دخول للعمل للوافد الذي سبقت له الإقامة في الدولة للعمل إلا بعد مرور سنتين من تاريخ المغادرة، ويجوز لوزير الداخلية، أو من ينيبه، التجاوز عن هذه المدة، كما يجوز للجهة المختصة بتنفيذ القانون استثناء بعض الحالات من تلك المدة، بناءً على موافقة كتابية من الكفيل السابق. والسؤال كما ورد يفيد بأن الوافد قد التحق بالعمل لدى الشركة ونقل كفالته عليها وقبل انتهاء فترة التجربة المقدرة بستة أشهر قامت الشركة بإنهاء خدماته وإلغاء إقامته وطلبت منه الاستعداد لمغادرة البلاد فى غضون سبعة أيام من تاريخ إلغاء الإقامة وبربط تلك الوقائع بنص القانون نجد أن الشركة قد استصدرت إقامة بغرض العمل لصاحب السؤال تم تثبيتها بجواز سفر المذكور وسلمته بطاقة تحقيق شخصية قطرية وبتطبيق النص السابق يتبين أنه قد تم تعديل تأشيرة صاحب السؤال من تأشيرة سياحة إلى تأشيرة عمل ولكن لم يتخط المذكور فترة الاختبار بنجاح، حيث قررت الشركة إنهاء خدماته واتخذت الإجراءات القانونية والإدارية اللازمة لإلغاء إقامته الأمر الذى يتطلب حصول صاحب السؤال على عدم ممانعة من الشركة التى انهت التعاقد حتى يتمكن من العودة إلى قطر مرة أخرى قبل مرور سنتين من تاريخ المغادرة. علماً بأن صاحب السؤال يستطيع دخول قطر عن طريق تأشيرة سياحة أو تأشيرة رجال أعمال أو تأشيرة زيارة عائلية دون الحاجة لعدم ممانعة من الكفيل السابق. وإذا أراد صاحب السؤال دخول البلاد للعمل قبل مرور سنتين من تاريخ المغادرة ورفض الكفيل منحه عدم ممانعة فيجوز لصاحب السؤال أو من يمثله أن يتقدم إلى وزير الداخلية أو من ينيبه للتجاوز عن مدة السنتين التى نص عليها القانون. السؤال الثاني: هل يعتبر قيام الشركة بتحمل رسوم تجديد البطاقة الصحية الصادرة من مستشفى حمد العام عن موظفيها وفاءً بالتزامها الخاص بتقديم الرعاية الصحية للعمال أم لا؟ على صاحب العمل الذي يستخدم عدداً من العمال يتراوح بين خمسة وخمسة وعشرين عاملاً، أن يعد لهم صندوق إسعافات مزوداً بالأدوية والأدوات والمعدات التي تحددها الجهة الطبية المختصة، ويوضع الصندوق في مكان ظاهر بالمنشأة وفي متناول العمال، ويعهد باستعماله إلى عامل مدرب على تقديم الإسعافات الطبية الأولية، وإذا زاد عدد العمال على خمسة وعشرين عاملاً، خصص صندوق لكل مجموعة يتراوح عددها بين خمسة وخمسة وعشرين عاملاً، فإذا زاد عدد عمال المنشأة على مائة عامل وجب على صاحب العمل أن يعين ممرضاً متفرغا في المنشأة، إضافة إلى توفير صناديق الإسعافات الأولية، وإذا زاد عدد عمال المنشأة على خمسمائة، وجب عليه أن يخصص لهم عيادة يعمل بها طبيب وممرض على الأقل. واستثناءً من ذلك يجوز التعاقد مع أحد المستشفيات لتوفير الرعاية الصحية للعمال تفعيلاً لهذا الالتزام ولا يكفى القيام بسداد رسوم البطاقة الصحية الصادرة من مستشفى حمد والمدعومة من قبل الدولة لكل المقيمين بغض النظر عن كونهم يعملون أو لا يعملون. نصيحة قانونية: قانون النظافة العامة يشير القانون رقم 8 / 1974 بشأن النظافة العامة إلى أنه يحظر أن يلقى أو يوضع أو أن يترك أو أن يسيل أو أن يفرز، في الميادين والطرق والشوارع والممرات والأزقة والأرصفة وشواطئ البحر والأراضي الفضاء وأسطح المباني والحوائط والشرفات ومناور المنازل وغيرها من الأماكن سواء كانت عامة أو خاصة، أي من المواد والأشياء الآتية: 1 — القاذورات والمخلفات بجميع أنواعها كالمواد البرازية والروث والفضلات والقشور والكناسة والقمامة والأوراق المهملة ومياه المنازل والاستحمام والغسيل والمجاري وحفر الامتصاص والبالوعات وغيرها. 2 — كل ما من شأنه، سواء كان منقولاً أو حيواناً أو مادة أو شيئاً، عرقلة حركة السير أو إعاقة المارة أو أشغال الطريق العام أو تشويه منظر المدينة وجمالها وواجهات المباني وشرفاتها، أو الإخلال بمقتضيات الصحة العامة والحفاظ على البيئة ومنع تلوثها، كفضلات الحدائق والأغصان وأوراق الشجر والسيارات والعربات والآليات الأخرى والماكينات وأجزائها، ومخلفات أعمال الحفر والهدم والأتربة والأحجار ومواد البناء وتفريغها وخلطها ونقلها وتنظيف السجاجيد والأغطية وما في حكمها، وغسل السيارات والعربات وما إليها، واقتناء الحيوانات وإيوائها. وتستثنى من الأحكام السابقة، المناطق والأماكن طبقاً للأوضاع والشروط والمواصفات والمواعيد والتراخيص اللازمة، التي يحددها المجلس البلدي.

هناك أوجه تشابه واختلاف بين اجازات الأعياد والمناسبات وبين أيام الراحة أو العطل الأسبوعية، حيث يشير قانون العمل رقم 14/2004 إلى أن العامل يستحق سنوياً إجازة بأجر كامل عن ثلاثة أيام عمل بمناسبة عيد الفطر وثلاثة أيام عمل بمناسبة عيد الأضحى ويوم عمل واحد بمناسبة اليوم الوطنى وثلاثة أيام عمل يحدد مواعيدها صاحب العمل وينص نموذج عقد العمل المعتمد من إدارة العمل على حق العامل فى الحصول على إجازة فى المناسبات والأعياد المذكورة بالإضافة إلى يوم عمل واحد بمناسبة اليوم الرياضى وبذلك فإن العامل يستحق إجازة بأجر كامل عن احد عشر يوماً سنوياً، منها ثمانية أيام محددة المواعيد فى عقد العمل وثلاثة أيام يحدد مواعيدها صاحب العمل فى القانون وهى حق مقرر بحكم القانون ولا يجوز لصاحب العمل عدم منحها للعمال ولكنه له الحرية فى تحديد موعد منحها للعامل طبقاً لما يراه مناسباً. لذلك فقد جرى العرف لدى بعض الشركات وأصحاب الأعمال على منح العمال إجازة عن يوم عرفة تقديراً وتعظيماً لهذا اليوم بجانب إجازة العيد المحددة بثلاثة أيام. حيث يفضل إضافة يوم أو أكثر إلى أيام المناسبات والأعياد التى حددها القانون وعقد العمل بدلاً من تحديد مواعيد أخرى للوفاء بمدة الإجازة المشار إليها بالقانون الخاصة بالثلاثة أيام على مرة واحدة أو أكثر حتى تنفد المدة التى ترك القانون حق تحديد موعد منحها للعمال لإرادة صاحب العمل. أما بخصوص الراحة الأسبوعية فقد أشار قانون العمل رقم 4/2004 إلى أن العامل يمنح راحة اسبوعية مدفوعة الأجر لا تقل عن 24 ساعة متتالية ويوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعية العادى لجميع العمال ويطلق على يوم الراحة "العطلة الأسبوعية" التى يحصل عليها العامل بشكل منتظم وتختلف العطلة الأسبوعية من حيث المدة من شركة إلى أخرى حيث تمنح بعض الشركات العاملين بها يومين، بينما تكتفى بعض الشركات بمنح العاملين بها يوما واحدا فقط اسبوعياً. وللعامل الحق فى الجمع بين الإجازتين إذا تصادف موعد استحقاقهما، فإذا صادف أحد الأعياد أو المناسبات أو تخللتها الراحة الأسبوعية يكون للعامل الحق فى الجمع بين المدتين، فإذا كانت مدة الإجازة الأسبوعية يومين ومدة العيد أو المناسبة ثلاثة أيام فيكون للعامل الحق فى الحصول على خمسة أيام إجازة براتب كامل طبقاً للقانون. وتتشابه الإجازة الأسبوعية وإجازات الأعياد والمناسبات فى كونهما إجازة براتب كامل حيث يعتبر العامل على رأس عمله ويستمر صرف الراتب بدون خصم. وتختلف الإجازة الأسبوعية عن إجازات الأعياد والمناسبات فيما يتعلق بالإجازة التى يقوم بها العامل حيث يستحق أجرا كاملا عن إجازات الأعياد والمناسبات إذا صادفت المناسبة أو العيد قيام العامل بإجازة، بينما لا يستحق العامل اجرا عن ايام الراحة الأسبوعية التى تتخلل مدة الإجازة. نصيحة قانونية: مدة عقد العمل عقد العمل من العقود محددة المدة، حيث يشير قانون العمل رقم 14/2004 إلى بطلان عقد العمل إذا تضمن تعهداً من العامل بأن يعمل مدى حياته عند صاحب العمل، أو أن يكف مدى حياته عن مزاولة أية حرفة أو مهنة يمكن مزاولتها بعد تركه العمل، وإذا كانت طبيعة العمل تسمح للعامل بمعرفة عملاء صاحب العمل أو بالاطلاع على أسرار عمل المنشأة، جاز لصاحب العمل أن يشترط على العامل ألا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته أو بالاشتراك في أي مشروع منافس له، ويجب لصحة هذا الشرط أن يكون مقصوراً من حيث مدته ومكان ونوع العمل على القدر الضروري لحماية مصالح صاحب العمل المشروعة، وألا تزيد مدة هذا الالتزام على سنتين. كما يشير القانون إلى أنه إذا كان عقد العمل محدد المدة وجب ألا تزيد مدته على خمس سنوات، ويجوز تجديد هذه المدة باتفاق الطرفين، وإذا لم يجدد العقد واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته دون اتفاق صريح، يعتبر العقد مجدداً لمدة غير محددة بالشروط الواردة فيه، وتعتبر مدة التجديد امتداداً للمدة السابقة وتحسب خدمة العامل اعتباراً من تاريخ دخوله في خدمة صاحب العمل لأول مرة. أما إذا كان محل العقد تنفيذ عمل معين ينتهى العقد بتنفيذ العمل وإذا كان العمل قابلاً بطبيعته لأن يتجدد، واستمر تنفيذ العقد بعد انتهاء العمل المتفق عليه، اعتبر العقد مجددا لمدد أخرى مماثلة باتفاق الطرفين.

استعرضنا بمقال سابق قانون الإثبات الوارد بقانون المرافعات المدنية والتجارية وتعديلاته القطري رقم (13/1990 حيث يجوز الإثبات بشهادة الشهود إذا وجد مانع مادي أو أدبي يحول دون حصول الدائن على دليل كتابي من المدين أو إذا فقد الدائن سنده الكتابي لسبب أجنبي لا يد له فيه. ونلقى الضوء اليوم على شروط وضوابط الشهادة كوسيلة من وسائل الإثبات فيشترط فى الشاهد ان يكون قد بلغ 14 سنة من العمر وان يكون بكامل قواه العقلية. ولا تقبل شهادة الموظفين والمستخدمين والمكلفين بخدمة عامة ولو بعد تركهم العمل، عما يكون قد وصل إلى علمهم في أثناء قيامهم بالعمل من معلومات لم تنشر بالطريق القانوني ولم تأذن السلطة المختصة في إذاعتها. ومع ذلك يجوز لجهة العمل أن تأذن لهم في الشهادة بناء على طلب المحكمة أو أحد الخصوم. ولا يجوز لمن علم من المحامين أو الوكلاء أو الأطباء أو غيرهم عن طريق مهنته أو صفته بواقعة أو بمعلومات أن يفشيها ولو بعد انتهاء خدمته أو زوال صفته. بالإضافة الى انه لا يجوز لأحد الزوجين أن يفشي بغير رضا الآخر ما أبلغه إليه أثناء الزوجية ولو بعد انفصالهما، إلا في حالة رفع الدعوى من إحدهما على الآخر، أو إقامة دعوى على إحدهما بسبب جناية أو جنحة وقعت على الآخر. ولا تقبل شهادة الأصل للفرع، ولا شهادة الفرع للأصل، ولا شهادة أحد الزوجين للآخر ولو بعد انحلال الزوجية. كما لا تصح شهادة الولي أو الوصي أو القيم للمشمول بالولاية أو الوصايا أو القوامة، ولا شهادة الوكيل لموكله ولا شهادة الشريك فيما يتعلق بالشركة ولا الكفيل فيما يختص بالتزامات مكفوله. ويجب على الخصم الذي يطلب الإِثبات بشهادة الشهود، أن يبين للمحكمة كتابة أو شفاهة في الجلسة، الوقائع التي يريد إثباتها، وأسماء الأشخاص الذين يطلب سماع شهادتهم ومحال إقامتهم. وللمحكمة أن تأمر بالاثبات بشهادة الشهود متى رأت في ذلك فائدة للحقيقة. وسوف نستكمل الحديث عن قانون الإثبات فى حلقة قادمة.