لا يوجد إنسان على وجه الأرض إلا وتُحيطه النعم من الله عز وجل وتتفاوت تلك النعم من إنسان لآخر حكمةً من الله عز وجل منه ما نعلم ومنه ما لا نعلم . تتخالف الآراء البشرية في وضع ترتيبها للنعم فمنهم من جعل الصحة في أول المقام الأول ومنهم من فضل المال على الصحة ومنهم من قدم الأبناء على المال والصحة، فقد يكون الجميع على حق نسبياً وذلك لرؤية كل إنسان النقص الواقع في احتياجاته. وهناك من منّ الله عليه بجميع تلك النعم من نعمة الصحة والمال والأبناء ولكنه مُفتقد للسعادة ويبحث عنها وهيّ لديه في الأصل ! فمن قنع بما لديه سعد ومن لم يقنع بما لديه تعس. من أحد أبواب السعادة هي صفة القناعة بما قسمه الله عز وجل والسعي والدعاء للأفضل ولكن يُقفل ذلك الباب من قبل الشخص ذاته بسبب المقارنة العقيمة، فعندما يتوجه الإنسان للنظر لمن يمتلكون نعما أكثر مما يملك أو يشغلون منصباً وظيفياً أعلى من وضعه الوظيفي فهنا يتسرب اليه الإحباط وقد يتغلل إلى صدره الحسد والعياذ باالله ، فيفقد الإحساس بما لديه من نعم والشكر عليها ، فيصبح ممسياً مصبحاً في تتبع هذا وذاك ! تضيع سنوات العمر وتضيع أوقات حياته التي يُفترض أن يقضيها فيما يسعده في الدنيا من متاعها ومزجها طاعة الله عز وجل إلى التحول إلى عدم الرضى بما قسمه الله عز وجل له، فتصبح حياته في مجملها في مقارنات عقيمة لا تسمن ولا تُغني من جوع ! ولكي لا يفقد الإنسان تقدير النعم والشكر عليها وجب عليه رؤية من هم أقل منه حظاً في الصحة، المال ، الوظيفة، الأولاد وهذا مما يُعين الشخص على الإحساس بما مّن الله عليه من نعم عظيمة، فيكون شاكراً حامداً لها وليحصد بركة تلك النعم. وأصبح في يومنا هذا رؤية الأعلى حظاً تمثيلاً كان أو واقعاً وذلك في مواقع التواصل الاجتماعي مما يُعرض من البعض من ثروات من سيارات وسعادة أُسرية واقعية أو مُتصنعة أمام الشاشة وقصور يدعون امتلاكها وقد يمتلكونها ورحلات متعددة حول العالم فكل ذلك يجعل من يتابعهم يتبع خطوات الشيطان والذي يجعلهم يترصدون أخبار هؤلاء ليصبح مع الوقت ذلك الشخص المُتابع لهم فاقداً لشعور النعم التي يمتلكها فضلاً من الله عز وجل ويصبح غاضباً ضيق الصدر وتضيق الدنيا عليه وإن وسعت ! ولا يشعر الكثير ممن فقدوا لذة تلك النعم بسبب بمقارنتهم بين حياتهم وحياة من هم بنظرهم الأكثر حظاً بأن هناك من يتمنى أن يكون في مكانهم أو حتى يحظى بقليل مما لديه ! وما هو المشروع لنا أن تتمنى الخير لمن يصادفك أنك رأيت حظه من الدنيا يغبطه وتسأل الله من فضله من الرزق الحلال في كل شؤونك، ولا تتمنى أن تكون في موضع غيرك ممن تراهم في ظاهرهم مرسومة السعادة فقد يكون من تتمنى أن تكون في مكانه يحمل هماً لا تستطيع أن تحمله أنت فيجعلك ذلك الهم لا تطيق الحياة للحظة ! أخيراً قيل ويُقال كم من فقيرٍ عاش وصدره ممتلئ من الحياةِ فرحاً وكم من غنيٍ أطبق على صدره الكّبدُ !

صدق الشاعر في قوله (الأُم مدرسة إن أعددتها أعددت شعباً طيب الأعراقِ). فدور الأُم يعد أحد أهم الأدوار التي تُقام في مجتمعاتنا وذلك في نشأة أبناء صالحين ومُنتجين لمجتمعاتهم ووطنهم، فدور الأم يقع في نشأة بيئة صالحة ينشأ فيها الأبناء باستقرار نفسي، كما أن دورها التعليمي لا يقل عن الدور التعليمي العلمي في مدارس الدولة المختلفة، بل في كثير من الأحيان يتعدى ويتفوق دور الأم على دور المدرسة حيث النشأة تبدأ في الالتزام بتعاليم ديننا الحنيف وغرز القيم والعادات والأخلاق وحسن التعامل مع الآخرين وهي صفات يتربى عليها وتُمارس بالحياة. وهناك الكثير من أمهاتنا من الأجيال السابقة لم يكملن تعليمهن الجامعي أو الأقل من الجامعي نظراً لظروف الحياة في ذلك الوقت واختلاف الحياة وطبيعتها في السابق من الزواج المُبكر والتزامها في تأدية مهام عملها في المنزل وتربية الأبناء، وكنوع من المكافأة لما تقوم به الأم في نشأة مجتمع سليم طالبنا ونطالب الجهات المعنية بالشأن الاجتماعي بصرف مبلغ مالي شهري لكل أم لا تعمل تقديراً لها وتلبية لقضاء احتياجاتها الشخصية وهو أيضا يُعد نوعاً من الالتفات والتكاتف من المجتمع المؤسسي والابتعاد عن جعل الزوج هو المعني الوحيد في الصرف عليها وعلى الرغم من أن هذا واجبه الشرعي بلا شك ولكن يأتي شأن المطالبة كنوع من تقدير الدولة وإرسال تلك الرسالة للمجتمع يُعد محفزاً وتقديراً متكامل الأطراف. ويبدو أن هناك دولاً قد طبقت فعلاً نظام الصرف الشهري للأمهات غير العاملات وذلك تأكيداً لأهمية دور الأم في المجتمع ووضوح تأثيرها في نشأة بذرة من الأجيال النافعة لأنفسها ولمجتمعاتها. وبالتأكيد دور الأم تجاه أبنائها هو دور محبة ومسؤولية وليس دورا تبحث فيه عن مجد مالي بل هو مجد تربوي وأخلاقي، وليست المطالبة المالية إلا نوعا من التقدير والدعم وحقا تستحقه من خيرات بلادها. معاش للأبناء تتبع بعض الدول نظام التحفيز الأسري وخاصة تلك المجتمعات التي تعاني من قلة نسبة عدد سكانها وذلك أملاً في زيادة عدد السكان والذي يُعتبر أمنا قوميا لها ولكل دولة وهي إحدى ركائز الثبات لها وتُعد أحد أسلحة القوة أمام الطامعين فيها، فقامت تلك الدول بصرف مكافأة شهرية للأسرة عن كل مولود دعماً للأسرة في تحمل تكاليف المولود الجديد وتشجيعاً للإنجاب. إن الدول الغنية خاصة بمواردها الطبيعية والمالية والقليلة بعدد سكانها هي دول في حاجة ماسة لزيادة عدد الأفراد ويجب بذل كل ما هو مساعد لذلك لدعم الأسر في إنشاء عائلات كبيرة في عدد أفرادها. قال النبي صلى الله عليه وسلم بمعنى الحديث (تكاثروا فإني أباهي بكم يوم القيامة)، وبلا شك إن ذلك فيه حماية أيضاً للوطن وحفظ لدين الله عز وجل في جميع بقاع الكرة الأرضية. أخيراً الأموال تأتي بالعقول والإنجاز والاستثمار المالي يأتي بالاجتهاد وليتكون من كل ذلك دولة لها موضع قدم في مصاف الدول الاقتصادية، ولكن إن فُقد الوطن لا يُمكننا استعادة ذلك الوطن فيجب الموازنة بين القوتين المالية والبشرية.

عندما أُنشئت الشركات التي تستقطب المركبات تحت ما يُسمى الوكيل المحلي لها، كان الهدف تسهيل توريد هذه المركبات الى الدولة ومن ثم بيعها إلى الأفراد والشركات مقابل مبلغ مالي واضح المعالم وعلى ان تكون تلك القيمة الربحية معقوله للوكيل، ولتنظيم العملية أنشأت الدولة جهات رقابية وتنظيمية لعمليات الاستيراد والبيع حتى لا يصبح هناك خلل يُسبب الضرر ويقع على الأفراد وعلى اقتصاد الدولة وسمعتها المالية. ولاحقاً أُنشئت جهات تجارية تستورد المركبات من الخارج تماشياً مع السوق وبأسعار أقل نوعاً ما بالإضافة إلى استقطاب تلك الجهة مجموعة من المركبات المحلية من الوكيل ويتم البيع بقيمة أقل كلفةً من الوكيل وذلك لخلق نوع من التوازن في السوق ولتلبية لجميع إحتياجات أفراد المجتمع وأطلق على هذه الجهة مسمى (المعارض). ولكن مُنذ فترة قريبة أصبح هُناك خلل في هذه العملية، فأصبح بعض الوكلاء لا يقومون بتوفير المركبات للعملاء بل إن نظام حجز المركبات أصبح هو السائد لديها، وقد تصل المركبة في موعدها المُحدد بعد الحجز وقد لا تصل نهائياً ! وبالمقابل هناك ظاهرة غريبة تكونت في السوق المحلي، حيث قامت بعض المعارض بتوفير المركبات ذات المواصفات المحلية وبكميات كبيرة وبسعر أعلى قيمة من الوكيل وتصل تلك القيمة الإضافية في بعض الأحيان إلى ما يزيد عن عشرة / خمسة عشرة بالمئة من القيمة الأساسية للمركبة التي لم يوفرها الوكيل ! عملية تبادلية قد يكون المُصطلح الذي يُناسب ما يحدث، حيث إن بعض الوكلاء لاتتوفر لديهم المركبات الحديثة في حين إن بعض المعارض هي التي تقوم بتوفير تلك المركبات ليُصبح المعرض هو صاحب العرض والبيع في السوق المحلي وأصبح الوكيل هو من لا يملك العرض والبيع ! ووصل الأمر ببعض الوكلاء إلى إنشاء نوع من المقابلة مع العميل الراغب في شراء المركبة حيث يبدأ السؤال من البحث في المنصب الوظيفي للعميل وعدد المركبات التي قام بشرائها من الشركة سابقاً وعدد مرات فحص المركبة لدى الوكيل ! وكما يُقال من بعض العملاء إن خدمة العملاء لدى بعض الوكلاء تُشعر العميل إن هذه الشروط هي من تحدد وصول المركبة وبيعها لهذا العميل من عدمه !! وهذا الأمر من شأنه حدوث حالة من عدم الرضا من العملاء المحليين، وهو ما وضح في بعض الصحف المحلية وفي مواقع التواصل الإجتماعي المختلفة وزادت حالة الاستياء في ظل عدم وجود أي تحرك أو تعليق من قبل الجهة المسؤولة عن توضيح أو تنظيم عمليات البيع وحق المستهلك المحلي. أخيراً وجب على جهات الاختصاص التي أنشئت في أساسها لتنظيم عمليات البيع والشراء والمحافظة على حقوق العملاء والوكلاء على حدٍ سواء الاطلاع على هذا الشأن كما هو دورها الدائم التي تقوم به مشكورة وبشكل مستمر محققه الرضا في خدمة العملاء والوكلاء وحفظ حقوقهم.

تخصص الدولة في كل سنة مالية مبلغاً مالياً في ميزانيتها العامة ولكل وزارة تحت بند الدورات التدريبية وذلك لتأهيل وتطوير موظفي كل وزارة ووفقا للاحتياجات الوظيفية، وهذا أمرٌ مُتبع في كل دول العالم فالتعليم لا يقف والتطوير يجب أن يواكب التقدم والمتغيرات العالمية وبشكل مستمر. وعلى الرغم من وجود المخصص المالي والحاجة التطويرية للموظف إلا أن الكثير من المسؤولين في عدد من الوزارات يرفضون ارسال موظفيهم إلى الخارج لالتحاقهم بالدورات التدريبية التطويرية ودون سبب محدد و بعذر عدم وجود ميزانية، وتقديم أفضلية التحاق الموظف في دورات تدريبية محلية ( هذا في أفضل الحالات ) وذلك تحت ذريعة تخفيف الصرف والضغط على ميزانية الدورات، بل قد تكون في كثير من الحالات الحاق الموظف في دورات مجانية التي تقدمها المؤسسة ذاتها. نجد من الجهة الأُخرى بأن مجموعة من المسؤولين الرافضين لالتحاق موظفيهم الى الدورات الخارجية هم أنفسهم لا يلتحقون بالدورات المحلية بل تخصص لهم الدورات الخارجية، وبالطبع هنا ينتهي أمر عذر الضغط على ميزانية التدريب ! وفي حين هناك موظف بحاجة فعليه لدورة تدريبية لا يُسمح له فيها الالتحاق، يتم بذات الوقت السماح لموظف آخر « مرضي عليه « من المسؤول ويتوافق مع أهوائه بالحصول على الموافقة للالتحاق بدورة تدريبية خارجية ! فأصبحت هنا عملية الالتحاق بالدورات التدريبية الخارجية وأحياناً الداخلية نوعا من المكافأه للموظف، فتتم الموافقة على التحاق الموظف للدورة مكافأةً لهو تغييراً لطابع بند الدورات من هذا المسؤول ليحوله إلى بند مكافآت وليس ببند تدريب يهدف إلى تطوير مهارات الموظفين. فكثير من موظفي الدولة حرموا من الالتحاق بالدورات التدريبية وتوقف تطويرهم الوظيفي إلى حد مُعين، وتم الإكتفاء بتطويرهم بطرق أُخرى مُتبعة وهيّ أن (يُعلم) الموظف القديم الموظف الجديد آلية العمل ! عندما تصبح المركزية في إستحقاق الدورات بيد المسؤول الموحد أو مسؤول الإدارة المنتقي لعدد معين من الموظفين المقربين، تفقد هنا إدارة التدريب عملها الفعلي وتصبح إدارة ذات عبء مالي فقط على ميزانية الدولة حيث لا عمل لها إلا الموافقة على الدورات التي يوافق عليها المسؤول للخارج، وفي أحيان أُخرى يرفض حتى الدورات المحلية تحت ذريعة عدم الصرف المبالغ من الميزانية والتي لا تتدخل إدارة التدريب في هذه القرارات، وفي أحيان أخرى يجعل المسؤول من إدارة التدريب مجرد وسيط ما بين الموظفين وبين الوزارة المعنية بالترقيات في الدولة وتحديد الدورات التي يجب أن يحضرها الموظف للترقية البينية فقط. إن المسؤول الذي يتحكم الدورات والتي يخصصها لإدارات معينة أو لأشخاص معينين أو له شخصياً هو يقع تحت مسمى المسؤول الذي لم يؤد الأمانة الوظيفية للمنصب الوظيفي الذي يشغله، حيث وضع عملية التطوير لأشخاص معينين وجعل موافقته للدورات هو نوع من الامتياز للموظفين ومكافأة لهم لا لتطوير الموظفين والارتقاء بالمؤسسة وعمل على إيقاف التطور المنشود للوزارة والمؤسسة والتي تعمل الدولة جاهدة للوصول إلى موظفين ذوي كفاءة في وزاراتها المُختلفة. الدولة بذلت جهدها في توفير الموارد المالية للتطوير ولكن أصحاب المسؤولية المنخفضة في أماناتهم الوظيفية اوقفوا هذا التطوير بطرق مختلفة، ويبقى الأمر الوحيد الذي يجب على الموظف فعله هو تقديم طلب الالتحاق في دورة تخدمه في مجال عمله وإن كان على علم بيقين رفض طلبه إلا أنه قد يخدمه هذا الطلب عندما يتم التقييم السنوي وتبيان بعض القصور الوظيفي في عمله، فقد يكون له هذا الطلب شفيعاً حيث طلب التطوير ورفض هذا الطلب!

عندما تم إعلان الجملة الخاصة باليوم الوطني العام قبل الماضي فهي لابد أن تكون كلمة ذات مغزى وحكمة ورسالة مرسلة، وحُددت الكلمة بمرابع الأجداد أمانة، فالأمانة ترتبط في كل شيء ابتداءً من المحافظة على المال العام والمنشآت العامة والحياة البرية والبحرية والنباتية. فكما هو معلوم فإن دولة قطر من الدول التي يكون شتاؤها في غالب الأعوام قليل الأمطار ولهذا نجد أغلب الروض جافة صفراء، ولقد قامت الجهات المعنية بالبيئة بالعمل على المحافظة على عدد من الروض باستصلاحها وسقيها خلال السنة وذلك حرصاً عليها وعلى استمرار الحياة البرية والحيوانية فيها. وخلال هذا الشتاء قد أنعم الله علينا بكمية من الأمطار جعلت اغلب الأراضي روت عطشها وبدأت الروض في العودة للاكتساء باللون الأخضر، وبفضل من الله بدأت تعود الحياة البرية والنباتية والحيوانية بشكل ملاحظ في تلك المناطق. ولكن للأسف ما زال تدمير الروض جاريا من قبل بعض مرتادي البر جهلاً منهم أو تعمداً وعدم اكتراث وذلك بدخولهم الى أوساط الروض بالمركبات وبتعد واضح على الروض وتدمير أراضيها بعجلات المركبات والتي قد تأخذ سنين حتى تعود بالاضافة إلى افساد العشب، كما أن بعض الرواد يتركون خلفهم المخلفات من الطعام والأواني في الروض! متسببين في تلويث البيئة البرية وتجمع الكثير من المخلفات البلاستيكية التي تضر الاشجار والحياة البرية كما تعمل على تشويه المنظر. كما ظن بعض أفراد الشركات أن هذه الروض هي أرض لرمي مخلفات الشركة وتقليل التكلفة عليها!. وهذا ما رأيناه في صور محزنة على مواقع التواصل الاجتماعي توضح هذه الانتهاكات وتدمير البيئة. إذاً يعود السؤال للطرح، هل هناك عقوبات تقع على المخالفين؟ وهل هناك رقابة من الجهات المختصة والمسؤولة عن سلامة البيئة القطرية؟ الحكومة وفرت للجهات المختصة جميع الإمكانيات المادية والعينية لتأدية مهام المحافظة على البيئة البرية، ولكن في كثير من الأحيان ما نزال نرى الاعتداءات على البيئة وفي غياب واضح للجهات المكلفة بالمراقبة والمحاسبة القانونية. وقد نرى نوعا من العلاج الذي تم وهو في تسوير الروض بشباك عالية بسبب تلك الاعتداءات ومطالبة البعض ببناء اسمنتي حول الروض، فنحن هنا نتجه إلى تشويه الحياة البرية بدلاً من محاسبة المُخطئ على خطئه ونعاقب البيئة البرية على خطأ بعض رواد البر!. تدمير البيئة يجب أن يعد من المخالفات القانونية التي لا مصالحة فيها، بدءا من المخالفة المالية، وتكليف المخالف بتحمل تكاليف استصلاح الأرض ومشاركته في الخدمة المجتمعية بعدد ساعات معينة يستصلح فيها تلك الأراضي، ومع تكرار المخالفة وجب إضافة أمر ينشر الاسم بالجريدة وحجز المركبة لمدة مناسبة. ونرى من العلاجات التي قد تساعد في المحافظة على البيئة هو عدة شؤون ومنها: وضع عواميد قصيرة متباعدة المسافة في الحدود الخارجية للروض تمنع امكانية دخول السيارات (هذه متواجدة حالياً ببعض الروض). قيام الوزارة المعنية بالبيئة والمحافظة على الحياة الفطرية بالتعاون مع جميع وزارات الدولة في نشر ثقافة المحافظة على البيئة، بفيديوهات توعوية، منشورات، وبرامج متخصصة في المحافظة على البيئة وأهمية ذلك للمجتمع. فكرة إنشاء منهج من قبل وزارة التربية والتعليم واستكمال دورها التعليمي والتثقيفي في وضع حصص أسبوعية أو مادة تضاف الى بقية المواد العلمية شأنها في المحافظة على الحياة البرية والبحرية. ويبقى أقوى سلاح للمحافظة على البيئة وهو نشوء وتكون الرقابة الذاتية في الأفراد وتحملهم للمسؤولية في المحافظة على بيئتهم والتي هي إرث يستمر للأجيال المتعاقبة.

من مبدأ مساعدة الحكومة للمواطنين في توفير السكن اللائق لهم إلى أن يتم الانتهاء من بناء السكن الخاص بهم فقد تم عمل نظام الدعم من قبل إدارة الإسكان والمباني الحكومية بالمساهمه بقيمة مُعينة في تأجير مسكن مناسب والمُسمى بنظام RA. يستحق الموظف القطري (الزوج) طلب لسكن حكومي بنظام RA عند الزواج وفي حال عدم امتلاكه لسكن شخصي (ملك)، كما يتم خصم علاوة بدل السكن من الموظف اعتباراً من تاريخ استلامه للسكن وتتم إعادة العلاوة إلى راتبه الشهري عند إعادة السكن المؤجر. كما يتم إيقاف دفع القيمة للإيجار للموظف القطري عند إتمامه لبناء منزله الشخصي واستلامة لآخر دفعه من مبلغ قيمة القرض المقدم من بنك التنمية. وهنا لا خلاف على كل ما تم ذكره من إجراءات وهيّ صحيحة في تطبيقها، وتتضح فيها مساعدة من الحكومة تُشكر عليها في تذليل الصعاب للمواطن للمساعدة في عملية تأمين السكن المناسب له ولأسرته. يُحدد القانون خصوصية كل موظف في الدولة بغض النظر عن علاقة الموظفين بعضهم ببعض، فإن كان الموظف وزوجته يعملان في الحكومة فلكل شخص الاستقلالية التامة في القروض، الاجازات، والمخصصات المالية، كما ان من الحرص الحكومي في عدم تضارب المصالح في وزارات الدولة المُختلفة هو عدم السماح بعمل الأقرباء من الدرجة المُقربة بشكل مباشر في ذات الإدارة. كما أن من الشرع في المقام الأول والعرف والعادات والتقاليد والمسنودة من الجهه الشرعية أن الزوج هو المسؤول الأول عن تأمين الحياة المعيشية للزوجة من المأكل والكساء والمسكن للزوجة، ولكن هناك مشاركة إجبارية حصلت للزوجة في المشاركة في دفع القيمة الإيجارية للسكن ! وذلك عند تقدم الزوج لطلب الحصول على السكن الحكومي RA يتم خصم قيمة بدل السكن من قيمة الراتب الشهري للموظف، ولكن من العجب أن قيمة بدل السكن تُخصم من الموظفة الزوجة أيضاً في نوع من المشاركة الإجبارية ! وهنا وضع قانون الإسكان الزوج والزوجة المنفردين والمستقلين وظيفياً مُدمجين في شأن العلاوة الزوجية وعلاوة بدل السكن ! وهنا يتبين أمران، الأمر الأول وهو المعني إشراك الزوجة في الدفع والمشاركة بالقيمة الإيجارية للمنزل دون وجود خيار الرفض ! والشأن الثاني عدم استقلالها وظيفياً عن زوجها وهذا برأيي أمر غير صحيح، كمثال مُقارب حصول الزوجة على إجازة وضع ولكن عدم السماح للزوج بإجازة ليوم واحد فقط لمعاونة الزوجة على الرغم أن المولود هو للاثنين !! ومن الناحية الاجتماعية سبب هذا الاستقطاع نوع من الخلافات الأسرية وذلك لطلب بعض الزوجات مبلغ الاستقطاع الذي تم من قبل الجهة المعنية من الزوج وتحمله لتلك القيمة ! وفي كثير من الحالات لا يحقق نظام RA الأهداف المرجوة منه والتي ذكرناها مسبقاً، حيث إن الاستقطاع من الزوجين في مبلغ علاوة بدل السكن من الطرفين والذي هو في كثير من الحالات يُغطي ذلك المبلغ المُستقطع القيمة الايجارية بنسبة تفوق ٨٠٪؜ من القيمة الايجارية الفعلية !! كما أن هناك نوعا من الظلم الواقع على الموظفة المتزوجة في تصنيفها بعلاوة اجتماعية فئة أعزب على الرغم من زواجها وذلك بسبب حصول زوجها على العلاوة بفئة متزوج، وهنا أيضاً يتضح وجود عدم استقلالية الزوجين وظيفياً وإشراك إجباري في الخصم! أخيراً إن الإجراءات التي تقوم بها الجهات المسؤولة لتأمين السكن العائلي هيّ إجراءات يُشاد بها، وهيّ مساعدة بشكل كبير للبدء في بناء الحياة الزوجية، وللوصول الى أهدافها بشكل كُلي وجب النظر في إعادة الشأن الاجتماعي للزوجة وفصل الزوجين في الشأن المالي الاجتماعي كما هما مفصولان في الواجبات الوظيفية والشؤون المالية الأُخرى.

لقد وضعت التشريعات والقوانين والإجراءات المُتعلقة بعمل جميع المؤسسات وذلك لضمان الحقوق لجميع أفراد المجتمع ومؤسساتها الحكومية والخاصة. إن نظام تقييم الأداء للموظفين هي الأداه التي تعمل على تصنيف عمل الموظف وعلاقاته الوظيفية وأوجه القوة لديه وتبيان أوجه الضعف لديه، مما يساعد في العمل على تقوية الجوانب الضعيفه وتطويرها الى المستوى المطلوب لتأدية مهام تلك الوظيفة. ولضمان عملية تقييم الموظف بشكل منصف من قبل مسؤوليهم، تم إنشاء لجنة التظلمات في كل جهة لتنظر إلى الطلبات التي يُقدمها الموظفون والذين يرون أن هناك ظلما في عملية التقييم التي تمت في حقهم ولأسبابها المُختلفة، وتواجد هذه اللجنة تُعطي الضمان والراحة النفسية للموظف حيث يشعر الموظف بوجود جهة تعمل على إنصافه في حال وقع ظلم في عملية التقييم. ولكن هناك نوع من الإحباط بسبب (النص) الذي يُشير بأنه اذا لم يتلق الموظف رداً خلال شهرين من تاريخ تقديمة للتظلم فهذا يعني رفض طلب المتظلمين هذا القرار نهائي! وهنا الشأن ينقسم إلى شقين مهمين: الشق الأول: في حرمان الموظف من الاستفسار لأسباب رفض طلب التظلم ومنعه من تقديم الأدلة المطلوبة لدعم ملف التظلم الذي قدمه والتي رأت اللجنة عدم وجوها أو رغبت في دلائل أُخرى ولكن لم يتم إخطاره. الشق الثاني: أن لجنة التظلمات هي لجنة تم إنشاؤها في ذات الوزارة / المؤسسة ومن موظفين يتبعون الوزارة / المؤسسة ذاتها، مما يُساعد في تواجد عملية المُحاباه وعدم تضارب المصالح ما بين مدراء إداراتها المُختلفة والتي من أثارها في بعض الأحيان التأثير على قرار اللجنة وبجملة (مانبي فلان يزعل)! وحيث أن نظام تقييم الأداء يُعد نظاما مهما في عملية تقييم الموظف وتطويره وتقييمة الوظيفي والتي قد يترتب عليه أيضاً إنهاء خدمات الموظف في حال حصوله على تقييم بنسبة (ضعيف) دلالة على ضعف عطائه الوظيفي مما يسمح لجهة العمل بإنهاء خدمات الموظف بعد عدد من تقدير تقييم أداء ضعيف للموظف ووفق ما حدده القانون، وجب على ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي إنشاء لجنة التظلمات الخاصة بنظام تقييم الأداء في ديوانها وذلك للنظر في طلبات التظلمات ولضمان الحيادية في اتخاذ القرار. وتجنباً للكم الهائل المتوقع من التظلمات القادمة من جميع وزارات الدولة ومؤسساتها ولتجنب عدم إهدار وقت اللجنة وأعضائها في طلبات البعض للتظلم والتي ستكون في عملية طلب الحصول على تقدير أعلى من التقييم الحاصلين عليه كتقدير امتياز، يقوم ديوان الخدمة المدنية بإستقبال طلبات التظلم بتقدير تقييم معين فقط كتقييم (ضعيف) وهي النسبة التي تؤثر على مستقبل الموظف الوظيفي والإجتماعي، وتكون من الناحية الأخرى لجان التظلمات في الوزارات معنية بطلبات التظلم للموظفين الذين يتظلمون للحصول على تقييم أداء بتقدير أعلى من جيد. وباقتراح آخر يكون النظر من لجنة في ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي في طلبات التظلمات (ضعيف) عند رفض لجنة التظلم في جهة العمل لطلب تظلم الموظف، ويكون قرار لجنة ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي هو القرار الأخير. شكوى! يشكو بعض الموظفين من وزاراتهم في شأن الترقية البينية، وتفسير جهات عملهم لها، حيث ان الجدول المُعتمد للدرجات المالية بناء على الدرجة المالية والشهادة العلمية يحدد حقوق الترقية البينية للموظف، ولكن تقوم بعض الجهات بتعطيل الترقية بناءً على ماتراه وفق تفسيرها. مثال توضيحي: الانتقال من الدرجة المالية الثالثة إلى الدرجة المالية الثانية لحملة شهادة البكالوريوس مُحددة وفق الجدول بثلاث سنوات، والانتقال من الدرجة المالية الثانية إلى الدرجة المالية الأولى محددة بأربع سنوات، قامت بعض الجهات بتحديد أربع سنوات للانتقال من الدرجة المالية الثالثة إلى الدرجة المالية الثانية وفق تفسيرها ورؤية الرقم (٤ سنوات) في خانة الدرجة المالية الثانية واستند عليها بأن هذه هي السنوات الصحيحة للترقية وفق رؤيتها ودون العودة إلى ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي. كان من الواجب الوظيفي من جهة العمل العودة والاستفسار من ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي في حال عدم الوضوح وتجنب إبداء نظام الرأي الأوحد، ومن وجهة نظري أن يقوم ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي بين فترة وأُخرى بعقد اجتماعات تثقيفية مع جميع الجهات والرد على استفساراتهم أو قيام ديوان الخدمة المدنية بعمل منشورات دورية في مواقع التواصل الاجتماعي في تعريف البنود وتوضيحها بشكل مرن وتوضيح الواجب المهني والوظيفي للأفراد والمؤسسات.

عندما تحدثنا في مقال سابق عن المسؤول الفاشل والمُتذرع دائماً بمشغول وهذه إحدى علامات فشله الواضحة، فلا نجعل هذا المسؤول يُنسينا الثناء على المسؤول الذي يعمل خلف الكواليس والذي سنُبينه في السطور القادمة. وهذا النوع من المقالات لا يُعجب المسؤول الفاشل، فهو المُنغلق وهو الشخصية الهامة بنظره والتي لا يجب أن يُقابل أي شخص للحفاظ على مكانته أو لا يصح أن يقابل المراجع في وقت طلب المُراجع ! مسؤول خلف الكواليس هو كالقائد الذي كثيراً ما نسمع عنه ونراه بشكل قليل في إدارات العمل المختلفة والذي يكون جزءا من الفريق وليس رأس الفريق الذي يحمل عصا الثواب والعقاب، فهو القائد الذي يحمل نفسه فشل أو اخفاق أو تأخر انجاز المشروع المُكلف به وهو بذات الوقت هو من يشارك كل اعضاء فريقه نجاح انجاز المشروع. مسؤول خلف الكواليس هو من يُنجز عمله وفق ما هو متطلب منه ولا يكتفي بذلك بل يتابع إنجازات العمل والعوائق التي قد تعطل بعض الإنجازات ليعمل على إزاحة تلك العوائق. وهو ذاته المسؤول الذي يستمع الى الانتقادات الهادفه ويأخذ بها، كانت في مجلسه أو سفر أو مكتبه ويحول هذا النقد البناء إلى إصلاح ويبتعد عن البدء في علاقة المخاصمة مع المُنتقد ! المسؤول خلف الكواليس هو الذي يتابع الإعلام الفضائي في مواقع التواصل الإجتماعي ويبحث فيما يُكتب ليتبين واقع ما يُكتب من عدمه، وليعمل مع فريق عمله في تصحيح المسار إن تطلب. هذا المسؤول هو من يرى في حروف الصحافة تقدير وطرف لإيضاح الشؤون العالقة التي تُبينها لها عيون الصحافة، والتي قد تكون ببساطة أُخفيت عنه! مسؤول خلف الكواليس يُتابع الشأن المطروح، ويقوم بالعمل دون إظهار صورته للعامة بل يعمل بالخفاء في حل المشكلات وما نراه منه فقط الصورة العامة التي تظهر للوزارة وانجازاتها. صادفت المسؤول الذي يعمل من خلف الكواليس الذي لا يكترث بمنصبة الوظيفي ولا بمكانته الوظيفية مهما علت ولكنه يكترث بالاستماع وإيجاد الحل بالمشاركة مع غيره في وضع الأفكار والحلول للإنجاز ويتواصل مع كل فئات المجتمع الناقدة للإصلاح أو الطارحة للأفكار. المسؤولون الذين يعملون دون إظهار صورتهم الشخصية للعلن، بل يعملون أيماناً منهم بدورهم الوظيفي والأخلاقي وإحترامهم لإنفسهم لتسيير عمل المراجعين والموظفين والتواصل مع كل من يمكنه تذليل العقبات وطرح الأفكار المُيسرة والمُنجزة للعمل، وهذا لا يُلغي من مكانتهم الوظيفية شيئاً ولا يُبين تقصيرهم في العمل الظاهر بل إن عملهم ظاهرٌ للعامة وللعامة ألسن يتحدثون بها في الثناء وهذا الثناء يصل إلى جميع أركان المكاتب العليا وإلى الكثير من العاملين والمراجعين لتلك الوزارة التي يرأسها. أخيراً بارك الله فيهم وفي عملهم ونبلغهم وبإذن الله تعالى يُكتب لهم أجر عملهم هذا وتحل عليهم بركة المال والصحة لما يقدمونه في خدمة الناس.

إن التكليف الذي يحظى به المسؤول هو نوع من زيادة كم المسؤوليات الوظيفية عليه وفي ذات الوقت هي عملية ثقة ممن كلفه بهذا المنصب الإشرافي في إنجازه للعمل وإنهاء ما يُكلف به لمصلحة جميع المستفيدين ودون تحديد الأهمية القصوى والأهمية المنخفضة في تأدية مهامه لشخص المراجع. فتقاعس بعض المسؤولين عن مقابلة الموظفين بحجة أنه (مشغول)، هو وضوح بالتقصير في أداء هذا المسؤول للعمل، وتوثيق عدم انجاز هذا المسؤول لمهام عمله، فكثيراً ما نجد من يشكو من المراجعين الداخليين من موظفي نفس المؤسسة وذلك للأوقات الطويلة من محاولات مقابلة المسؤول وأيضاً شكاوى من المراجعين من خارج المؤسسة والتي تنتهي أغلب محاولاتهم للمقابلة بالفشل في مقابلة المسؤول والذي يكون دائماً (مشغولا) ! ولو علم هذا المسؤول أن من صميم عمله مقابلة كل من أُعيقت معاملاته أو تأخر عمله أو هناك قصور في تنفيذ معاملاته لكان باب المكتب مفتوحاً دائماً. ولكن هي عقدة الإحساس بالقصور ومحاولة توصيلها للأهمية والتي تغلب على البعض من المسؤولين فتجعلهم يظنون أنهم يحسنون صنعاً وأن هذه المؤسسة هي ملكٌ خاص ومقابلته هو تفضيل وتفضل على من سيقابله من الموظفين والمراجعين ! وعلى الجانب الآخر هناك مسؤولون على قمة الهرم المؤسسي، يقومون بدور موظفيهم إن استدعى الأمر، فهمهم الأول تسيير العمل والبحث عن الحلول والتواصل مع الجمهور وهذا أمرٌ حميد يشكر عليه المسؤول في تأدية عمله على الوجه الصحيح وأحياناً فوق المطلوب منه وظيفياً. ويجب أن يعلم كل موظف في الدولة أو كل المراجعين أنه ليس هناك حق لأي مسؤول في رفض مقابلة المراجع في حال تعطلت معاملته أو التقاعس في تنفيذها من مقابلة المسؤول، بل هذا حق محفوظ للمراجع ويجب أن يطلبه بثقة لا بانكسار واستعطاف. ورسالتنا للمسؤول المشغول دائماً، هذه العبارة، ان كانت بشكل مُستمر في قاموسك الوظيفي فهذه إشارة فشل في إدارتك للعمل ووجب تنحيك أو تنحيتك من هذه الوظيفة العامة والتي فيها مصلحة المراجعين والتي بسببهم وضعت في هذا المنصب لتلبية الاحتياجات لهم. وأخيراً على المراجع القيام بدوره عندما يجد باب المسؤول مغلقاً في وجهه باتباع القنوات التدرجية والتوجه للمسؤول الأعلى وعدم الصمت على من يوقف مصلحة العباد والبلاد بتصرفات ذلك المسؤول ( الصبيانية ) ففي الصمت استمرار لهذه الظاهرة وفي عدم الصمت معالجة لهذه الفئة وتصحيح مسارها أو اقتلاعها إذا لزم الأمر.

بطولة كأس العالم قطر ٢٠٢٢ انتهت قبل أيام قليلة، كانت هذه البطولة الوحيدة التي تمت محاربة الدولة المُضيفة لها على طوال الاثنتي عشرة سنة الماضية، بدءاً من التصويت وإلى نهاية البطولة. أفشل القائمون على البطولة المحاولات الإعلامية الغربية فشلاً ذريعاً في تصوير أن دولة قطر هيّ دولة تنتهك حقوق العمال والتي للأسف ساندتها بعض المواقع العربية والإعلامية المدفوعة الثمن، ولم تعمل هذه المُساندة إلا على استمرار الفشل وذلك بإصرار الشباب القائمين على البطولة على التصدي لكل تلك المحاولات، وقد أثبتت الحكومة القطرية أن للعمال حقوقاً تتجاوز ما يملكها العمال المتواجدون في الدول الأوروبية ذاتها. بدأت البطولة مع رغبات خارجية من فشل الافتتاح، ولكن لم تتحقق تلك الرغبة وذلك توفيقاً من الله تعالى لجهود الشباب العامل على هذه البطولة والتجهيزات لها طوال هذه السنوات. بدأت المرحلة الثانية لمحاولة التشكيك، وذلك لتقليل عدد الحضور للمباريات، وذلك كما أُشيع بمواقع كثيرة عن قيام بعض الجهات الخارجية بشراء عدد هائل من التذاكر لتحجبها عن الجمهور الرياضي ولتظهر أن المقاعد خالية خلال المباريات وغير ممتلئة، ولكن ذكاء القائمين على البطولة أفشل هذا المخطط ووفقاً للضوابط والآلية التي وضعت لتفادي مثل هذه الإشكاليات وربط التطبيق الخاص بالبطولة بالتذكرة، وقد أثبتت بطولة كأس العالم قطر ٢٠٢٢ حضوراً كبيراً جداً، وذلك في جميع مبارياتها ولتنتهي البطولة برقم قياسي بعدد يتجاوز الـ ٣ ملايين و٤٠٠ ألف مشجع. تم منع تعاطي مشروب الخمر وهو الخبر الذي صدم الدول الغربية والتي حاولت جاهدة مهاجمة دولة قطر لهذا القرار، كما قام بعض أبناء الدول العربية بالمثل ومحاولة الضغط الإعلامي وعدم تحويل البطولة إلى بطولة وعظية، ولكن شاء الله تعالى أن يثمر المنع عن مطالبة بعض الإعلاميين الغربيين بمنع الخمور في الملاعب الأوروبية، وذلك لما رأوه من عمليات شغب قائم خلال المباريات وتدمير للممتلكات الخاصة والعامة من قبل الجمهور الرياضي، وعلى عكس ما رأوه في بطولة قطر ٢٠٢٢ وأصبح أمراً ملهماً لهم فلم تحدث خلال ٦٤ مباراة أقيمت في البطولة أي حالة شغب على الرغم من تنوع الجماهير والثقافات. يوم الختام كان المشهد واحداً من أفضل حفل اُختتمت فيه البطولة مُنذ بدء كأس العالم وليتوج المنتخب الأرجنتيني بطلاً لهذه البطولة، ويقوم سمو أمير دولة قطر الشيخ تميم بن حمد آل ثاني بوضع البشت العربي على أكتاف اللاعب العالمي ميسي قائد منتخب الأرجنتين وتسليمه الكأس، ليتم رفع كأس البطولة وقائد المنتخب الأرجنتيني مرتدياً البشت العربي، ليحدث بعدها هجوم عنيف من بعض الإعلام الغربي والحديث عن أمور شتى ومحاولات للإساءة إلى العرب والمسلمين وإلى البحث عن القشة التي من خلالها يكون البحث عن أمر يُسيء إلى البطولة، ولكن تأتي الرياح بما لا تشتهي السفن، ليبدأ الجمهور الأرجنتيني بارتداء البشت العربي، وبدأ السؤال عنه وليتضح للجميع أن البشت هو وجاهة ووقار ومكانة وتقدير وأن تقديم البشت من أمير الدولة المُضيفة هو أحد أعلى أنواع التقدير، ذكاء حدث بربط كأس العالم بالبشت العربي. وسيبقى التاريخ ذاكراً أن دولة قطر تلك الدولة الصغيرة بمساحتها وعدد سكانها أبهرت العالم مُنذ بداية البطولة وخلالها وإلى نهايتها، ونجحت دولة قطر في توضيح الرسالة الخالدة الوسطية المعتدلة العادلة رسالة الدين الإسلامي، نجحت في إظهار صورة العالم الإسلامي والشعب المُسلم وأخلاقه وتعاملاته وكرم ضيافته، وأبلغ العالم جميعاً برسالة التراث والعادات والتقاليد، فاليوم الغترة والعقال القطري والبشت العربي تجول كل أقطار العالم. نجاحات خالدة فعلتها دولة قطر بعد توفيق من الله عز وجل ومن ثم من رجالاتها من المواطنين والمُقيمين. أخيراً كانوا يريدونها ملبوسة بمثلية، فأخزاهم الله تعالى وجعلها ملبوسة بالرجولة وبالبشت العربي.

إنّ الهدف من وضع القوانين الوظيفية هو التساوي ما بين الموظفين ووضوح القانون هو لإرساء ميزان العدل، والتحفيز لعطاء الموظفين وبذل الجهد لإظهار أعلى درجات الأداء في وظائفهم الإدارية والمهنية والدبلوماسية وغيرها من الوظائف. • إيقاف الترقية إنّ تقييم الأداء هو نظام محاسبي تشجيعي في آن واحد، وتظهر مخرجاته النهائية في نهاية السنة لتحديد حصول الموظف على العلاوة المالية المُستحقة بالإضافة إلى تصحيح مسار الموظف لتقوية نقاط الضعف إن وجدت وتطوير المهارات والتعلم أو لحالات أُخرى تتطلب فيها إجراءات تنبيهية وعقابية وفق الآلية المحددة لها، كما أنه لا علاقة لتقييم الأداء بالشهادة العلمية التي حصل عليها الموظف في مراحله الدراسية، بل إن تقييم الأداء هو ذو علاقة عملية مهنية متكاملة، وجميع نقاطه تتمحور في الالتزام بالعمل وبقوانين العمل والإنجازات والعلاقات ما بين الزملاء والعميل. يُنصف القانون الموظف عند التعيين في تسكينه على الدرجة المالية وفق شهادته العلمية وهذا بالمقام الأول، كما يفرق القانون بناءً على الشهادة العلمية في السنوات البينية المعنية بالترقية وذلك بتحديد سنوات محددة لكل شهادة علمية، ولكن إيقاف الترقية في درجة معينة وذلك للموظفين الحاصلين على شهادات ما دون الجامعية أمرٌ غير منصف، فما الهدف من إيقاف موظف عن الترقية البينية إن كان أداؤه وإنجازه وابتكاره في العمل مستمراً ! فقيمة تقييم الأداء هنا تصبح رمزية لا معنى حرفياً ولا عملياً لها فقد فقدت قيمتها لهذا الموظف. نعم هناك الكثير من الشهادات العلمية دون الجامعية ووفق سنواتها البينية قد لا يصل فيها الموظف المُعين عليها إلى الدرجات المُتقدمة وحتى وصوله إلى سن التقاعد ولكن فتح الدرجة هو عملية فيها من الإنصاف والدافع للعطاء وغلقها نوع من العمليات العقابية، وقد يكون وفق القانون المُحدث بشأن إمكانية ترقية الموظف قبل موعد الترقية البينية المحددة ووفق الآلية المحددة لهذه الترقية "يبدو أنها استبدال للترقية الاستثنائية السابقة" قد تُمكن الموظف من الوصول إلى الدرجات العُليا باجتهاده وعطائه الوظيفي. • سلفة الزواج للأبناء استبشر الكثير من الموظفين من الآباء بشأن بند السُلف الجديد في إمكانية تقديم الموظف الأب سلفة زواج ابنه / ابنته، والتي تحددت بقيمة ٣٠٠ ألف ريال قطري والتي ستخفف العبء الكبير من متطلبات الزواج وتكاليفه، وعدم الحاجة إلى القروض ذات الفائدة البنكية، ولكن تفاجأ الكثير عند الرغبة في السلفة برفض الطلب ! وقد تبين أن السلفة لا تُعطى إلا لمن ابنه عاطل عن العمل كما يُشترط وقوع الإعالة من الأب على الابن، وهذا البند أصبح وجوده كعدمه ولم يخدم الفئة المتوقع أن تستفيد منه، والأمر البديهي ليس هناك من يتقدم للارتباط وهو لا يعمل إلا في حالات قليلة جداً، خاصة أو أن الابن رجل أعمال وله مدخول من التجارة ولكنه فعلياً لا يعمل وفق القانون وليس بحاجة لتلك السلفة ولكن القانون يمنحه إياها وفق شرط "لا يعمل" وإعالته على والده ! • مكافأة الثلاثين سنة إلى هذه اللحظة من كتابة المقال وحسب علمي لا أحد يعلم من الموظفين الحكوميين وحتى موظفي صندوق التقاعد عند الاستفسار منهم ما هيّ الآلية لصرف مبلغ المكافأة التي تُصرف من صندوق التقاعد والخاصة للموظف الذي أتم ثلاثين سنة في الخدمة ولا يعلم موظفو صندوق التقاعد القيمة التي ستُصرف على الرغم من وجود قوائم بأسماء المُتقاعدين الجدد التي بدأت في الوصول إلى هيئة التقاعد ! فهل ستظل آلية إلى اللحظة الأخيرة "المفاجأة" مستمرة في تحديد ما قد يحصل عليه المُتقاعد وما لا يمكنه الحصول عليه ! إن عدم وضوح الآلية منذ البداية يعمل على عكس الهدف منها والتي يُفترض أنها ستساعد المُتقاعد في تحديد أولوياته وتنظيمها لما بعد التقاعد. • سنوات الترقية غير المُحتسبة تمت إضافة بعض التعديلات الجوهرية في قانون الموارد البشرية وكان أحد تلك التعديلات إضافة درجات جديدة في السلم المالي وتحددت بالدرجات المالية "الخاصة، الممتازة" لما بعد الدرجة المالية الأولى ولكن يبدو أن هناك نوعاً من عدم الإنصاف قد حدث من الجهة التنفيذية لتلك الآلية، فقد كانت الجهة المعنية بالقانون في طور العمل والانتهاء من تحديد اللائحة والتي سيتم فيها وضوح عدد السنوات البينية في تلك الدرجات، وصل عدد من الموظفين فعلياً إلى إتمام الخمس سنوات على الدرجة المالية الأولى فتم حينها ترقيتهم بشكل مباشر إلى الدرجة المالية الخاصة وفق القانون الصادر ولكن دون زيادة في الراتب ودون إضافة علاوة الترقية ! وعلى الرغم من صدور اللائحة في وقتٍ لاحق إلا أن تلك الفئة من الموظفين لم يتم تعويضهم بمبلغ الترقية بأثر رجعي ولا حتى زيادة من تاريخ خروج اللائحة !. كما أن الترقية البينية توقفت لفئة أُخرى من الموظفين الذين لم يتموا الخمس سنوات على الدرجات المالية المُختلفة، حتى يتم صدور اللائحة، وقد أتموا الخمس سنوات أو السنوات المطلوبة للدرجة المالية، وذلك خلال الفترة الزمنية المُنتظر فيها خروج اللائحة، وعند صدور اللائحة تمت ترقية الموظفين إلى الدرجات المالية التالية مع زيادة القيمة المادية "مبلغ الترقية" وتبين أن هناك موظفين قد أتموا أكثر من المدة التي حُددت لهم في القانون لسنوات الترقية البينية ولم يلتفت القانون لهم ! كمثال: حُددت الترقية البينية من الدرجة المالية الأولى إلى الدرجة المالية الخاصة بخمس سنوات ولم تتم ترقية الموظفين بسبب انتظار اللائحة وعند صدور اللائحة تمت ترقيتهم من تاريخ اللائحة وليس من تاريخ القانون الصادر، وبهذا أتم بعض الموظفين من ٦ إلى ٧ سنوات على الدرجة المالية التي وجب الترقية منها بعد إتمام الخمس سنوات ! فطُبق هُنا تاريخ الترقية في تاريخ صدور اللائحة مع الزيادة المالية للموظفين الذين لم يتموا الخمس سنوات وقت صدور القانون، وطُبق هُناك اعتماد صدور القانون على الموظفين الذين أتموا الخمس سنوات فعلياً على الدرجة المالية الأولى ولكن دون مبلغ مالي للترقية ! هذه بعض النقاط التي وجب منا توضيحها للجهات المعنية لإعادة النظر فيها، فهيّ نقاط تشجيعية تحفيزية لموظفي الدولة وتساهم بلا شك في زيادة عطاء الموظفين وشعورهم بالإنصاف العملي والوظيفي.

سعت الدولة في وضع الحلول العديدة لغلق باب البطالة والقضاء عليها وتعيين الخريجين والتسريع في إجراءات تعيينهم في وزارات الدولة المختلفة والتعيين في الجهات الخاصة، ومن هذه الحلول انشاء منصة كوادر، ولكن إلى اليوم يبدو أن هذه المنصة تحتاج إلى تصحيح وتنظيم أكثر للوصول إلى الأهداف التي أُنشئت لتحقيقها. ويبقى السؤال هل هناك متابعة من الجهات المسؤولة من كوادر على الجهات التي أُرسل إليها السير الذاتية للخريجين والباحثين عن العمل ؟ من أهم عوامل النجاح للمنصة والقضاء على البطالة تواجد مسؤول من الجهة المسؤولة عن المنصة في مقابلة التوظيف في الجهات المتعددة، لضمان سير العملية بشكل منصف وعادل والبُعد عن الاعتماد على تقرير الجهة برفض المُرشح ولأسباب وهمية غالباً ( عذر للرفض )! عندما تتم مقابلة خريج جديد فالمنطق يتحدث أن المقابلة ستكون في التداول في شأن اهتماماته وعن دراسته وتخصصه وأي جزء يرى إبداعه فيه، وما هو بعيد عن المنطق هيّ تلك الأسئلة التي لا تزال تتداول في المقابلات إلى يومنا هذا، لماذا اخترت هذه الجهة وماذا سمعت عنها، لماذا تريد العمل ووضعك المادي جيد، ماذا ترى نفسك بعد خمس سنوات من الآن ! وبعض الأسئلة في واقعها هيّ للموظفين القدامى والراغبين في الانتقال من عملهم السابق والبحث عن عمل جديد، ولكن أن توجه هذه الأسئلة إلى خريج جديد فلا منطق بهذا وهذا خلط في فهم حقيقة وهدف إجراء المقابلة والتفريق ما بين انتقال موظف وتعيين خريج جديد. والأمر السيء عندما تُرسل السيرة الذاتية لجهة ما، يكون التركيز في ( لا تتوفر ) خبرات للمُرشح ! كيف تكون هناك خبرة للمُرشح وهو قد أنهى دراسته وبدأ مسيرة البحث عن عمل، فهذا ظلم للمُرشح وتسبب في تعطيل الخريجين عن العمل واستنزاف لأموال الدولة، فقد يكون المُرشح نشيطاً وحيوياً ومتحمساً للعطاء وللإندماج في سوق العمل، ويتم الرفض بسبب عدم وجود خبرة ! وما يُجرى في بعض الجهات هو تحقيق مع المُرشح أكثر مما هيّ مقابلة للعمل، فمقابلة المُرشح من قبل خمسة إلى عشرة أشخاص في طاولة الاجتماع أمامه لا تُثبت عدالة المُقابلة، بل الأدهى أن نرى في بعض الحالات رفضا للمُرشح وتعيين شخص وصلت سيرته الذاتية من تحت الطاولة ولا تقابله لجنة العشرة أشخاص ويتم تعيينه على الوظيفة التي لا تناسبه لا تخصصاً ولا اهتماماً ! من الواجب على الجهات جميعاً تعيين المُرشح الخريج مباشرة ودون هذه التحقيقات الجارية في المقابلات والاكتفاء فقط برؤية شخصية المُتقدم وحماسه وتوافقه مع العمل، فقد قامت الدولة بتوفير كل الإمكانيات المادية والمالية لتخريج أبنائها من الطلاب وفي تخصصات عدة تخدم هذا الوطن وفق إستراتيجية موضوعه، ولم تقم بذلك كله لتقوم لجنة المقابلة بإنهاء كل ما تم عمله خلال السنوات الدراسية الطويلة ليختمها الخريج بالجلوس في المنزل ! ومن الحقوق الواجبة على الجهة المسؤولة عن الترشيحات والسير الذاتية المُرسلة للوزارات، فتح باب تحقيق للجهة التي قامت برفض المُرشح وابداء أسباب رفض المُرشح أمام لجنة في الوزارة وليس بالاكتفاء ببريد إلكتروني يُرسل للوزارة وفيه ( لا يتوافق تخصص المُرشح مع الوظيفة أو لم يستطع المُرشح تجاوز المُقابلة ونتمنى له التوفيق في وظيفة أُخرى ) والأدهى والأمر أن الجهة المسؤولة تقبل البريد الالكتروني بهذا الرفض ! وهناك قصص كثيرة رُفض فيها المرشحون للعمل، فهيّ ما تكون بين قصص مُضحكة تارة وتكون غريبة تارةً أُخرى ورفض لإسباب غير منطقية. أخيراً من حق المواطن أن يُعين في الوظيفة المُرشح لها والتي تتوافق مع تخصصه أو اهتمامه الذي يُبدع فيه، وليس من حق الجهة ان ترفض المُرشح إلا بتواجد أسباب واقعية لا يُختلف فيها اثنان في الرأي، واختمها قولاً للبعض بـ ( بسكم تفلسف ) !