حين نتحدث عن حوكمة التدريب، فإننا غالبًا نركّز على جانب الضبط والرقابة والمساءلة، وهي بلا شك ضرورية لحماية المهنة من العشوائية وضمان جودة المخرجات. غير أن الحوكمة لا ينبغي أن تُفهم باعتبارها قيدًا على المراكز التدريبية والمدربين، بل كعقدٍ متوازن يقوم على مبدأ الحقوق والواجبات معًا. أولا: مسؤولية مشتركة: الحوكمة في التدريب هي مسؤولية تشاركية بين ثلاثة أطراف: • الجهة المشرفة التي تضع المعايير وتضمن الجودة. • المراكز التدريبية التي تلتزم بالمعايير وتطبقها. • جهات العمل التي تعترف بالمخرجات وتعطيها وزناً في المسار المهني للموظف. وعندما يلتزم كل طرف بدوره، تتحقق المنفعة العامة ويصبح التدريب أداة حقيقية للتنمية المستدامة. ثانيا: تقنين اعتماد التدريب في القطاع الخاص من أبرز التحديات التي تواجه مهنة التدريب اليوم هو تعدد الجهات المحلية التي تمنح التراخيص دون توحيد المعايير. فنجد جهة تصدر تراخيص وتضم أنشطة بلا ضوابط مهنية واضحة تاركين (القرعة ترعى)، وأخرى تمنح رخصًا للمدربين مقابل رسوم سنوية دون متابعة، بينما المراكز التي تحت مظلة وزارة التعليم تخضع لمعايير أكثر صرامة وأعباء مالية بعشرات الآف، هذا التشتت يُربك المراكز التدريبية، ويقلل من مصداقية الشهادات أمام المتدربين وجهات العمل. ثالثا: اعتماد الشهادات رسميًا: إذا كانت الجهة التنظيمية، هي المسؤولة عن وضع معايير الحوكمة، فمن الطبيعي أن تكون الشهادات الصادرة عن المراكز مصدّقة وموثوقة من هذه الجهة. إن هذا الاعتماد الرسمي لا يرفع فقط من مكانة المركز التدريبي، بل يمنح المتدرب قيمة مضافة ملموسة، تترجم إلى ثقة في مؤهلاته ومخرجات تعلمه. رابعا: امتيازات للمتدربين في مواقع عملهم: التدريب لا يكتمل أثره ما لم ينعكس على بيئة العمل. ومن هنا فإننا ندعو إلى أن تُمنح الشهادات المعتمدة وزنًا في التقييم الوظيفي، وفي فرص الترقي، بل وفي الحوافز المالية، بهذه الطريقة يصبح التدريب استثمارًا حقيقيًا يعود بالنفع المباشر على الموظف وجهة عمله، ويحوّل الحوكمة من مجرد ضبط شكلي إلى قيمة عملية. خامسا: حوافز للمراكز التدريبية المعتمدة: المراكز التي تلتزم بالحوكمة وتخضع لمعاييرها تستحق أن تتمتع بمكانة تنافسية متميزة. يمكن أن يكون ذلك عبر منحها أولوية في تنفيذ البرامج الوطنية، أو إعفائها من بعض التعقيدات البيروقراطية، أو إدراجها ضمن منصات رسمية للتعريف بالمراكز المؤهلة. إن هذه الحوافز تعزز التنافسية الإيجابية بين المراكز، وتشجعها على الاستثمار في الجودة بدل الاكتفاء بالكم. ولعل أحد الحلول يكمن في أن تُمارس أنشطة التدريب في القطاع الخاص تحت مظلة وطنية واحدة للحوكمة، تضع المعايير الموحّدة، وتضمن العدالة بين المراكز، وتبني ثقة راسخة لدى المتدربين والمؤسسات على حد سواء. فالحوكمة بلا مقابل هي نصف الطريق، كما أن الحقوق بلا واجبات تفقد معناها. الحل إذن هو بناء معادلة متكاملة.... التزام بالمعايير، يقابله اعتماد رسمي، وامتيازات عملية للمتدرب، والمركز على حد سواء. عندها فقط نصنع منظومة تدريبية متماسكة، قادرة على حماية المهنة، وتعزيز الثقة، والإسهام بفاعلية في تحقيق أهداف التنمية الوطنية.

في السنوات الأخيرة، غَصَّت الساحة التدريبية بأسماء وشعارات و»مدربين» يملأون الفضاء ضجيجًا أكثر مما يملأونه أثرًا والسؤال المؤلم: (هل ما زال المدرب هو من يقود منهجية التدريب، أم صارت المنهجية تقوده؟) لقد تحوّل التدريب عند بعضهم إلى مهنة بلا هوية؛ نسخة باهتة من دورات مقتبسة، عناوين رنانة، ومحتوى مكرّر يُساق من قاعة إلى أخرى دون تطوير أو إضافة، ( كعلكة تم مضغها ويعاد تغليفها) مدربون يبحثون عن الأضواء قبل أن يبحثوا عن الفائدة، وعن الشهادات الورقية قبل أن يسألوا (ماذا سأترك من أثر في عقل المتدرب)؟ الأدهى من ذلك، أن «سوق إعداد المدربين» صار يفرخ مئات ممن يظنون أن الحصول على دورة قصيرة – لا تتجاوز أحيانًا أيامًا معدودة – يجعلهم مؤهلين لحمل لقب «مدرّب» وما إن ينالوا الشهادة حتى يهرعوا إلى وسائل التواصل الاجتماعي ليعلنوا أنفسهم «معدّين»، ويبيعوا وهمًا جديدًا لمن بعدهم فتجد من لم يُجرّب التدريب يومًا، يعلن عن برامج لإعداد مدربين جدد! إنها دائرة مفرغة من التقليد، تُشبه إلى حدٍّ بعيد بيع الماء في (حارة السقّائين). لقد فقدت بعض القاعات هيبتها، وصارت أشبه بمسرح استعراض شخصي، حيث يتفنن البعض في الإلقاء أكثر مما يتقن جوهر التدريب، والأنكى أن هؤلاء لا يستندون إلى فلسفة واضحة أو رؤية متكاملة لا يعرفون شيئًا عن المنهجيات الحديثة مثل: • التعلم القائم على المشروعات (Project-Based Learning). • التدريب المدمج (Blended Training) • التعلم بالخبرة (Experiential Learning) كل ما يعرفونه هو إعادة تدوير شرائح «باوربوينت» مرّ عليها عقد من الزمن. في الدول المتقدمة، لا يُمنح المدرب صفة «مدرب محترف» إلا إذا امتلك سجلًا معرفيًا وتجربة عملية مدعومة بمشاريع حقيقية. ففي كندا مثلًا، لا يُعتمد المدرب المحترف إلا بعد اجتياز معايير صارمة، منها الساعات التدريبية الفعلية، والتقييم الدوري، والالتزام بأخلاقيات المهنة أما عندنا، فالمسألة – للأسف – صارت في بعض الأحيان مجرد رسوم تُدفع، وشهادة تُطبع، وصورة تُنشر على «إنستغرام»! فهل يمكن أن نسمي هذا تدريبًا؟ أم هو أقرب إلى وهمٍ جماعي تُسوّقه دورات عابرة بلا هوية؟ إن المدرب الحقيقي هو من يمسك بزمام المنهجية، لا من تنساق خطواته خلف موضة أو برنامج مستورد، هو من يبني هويته على رؤية، وفلسفته على علم، وممارسته على تراكم تجربة أما أولئك الذين يستبدلون «المعرفة» بالعروض الدعائية، و»المسؤولية» بالبحث عن الألقاب، فهم لا يصنعون تدريبًا، بل يساهمون في إفراغ المهنة من مضمونها. اليوم، أكثر من أي وقت مضى، تحتاج الساحة التدريبية إلى غربلة، إلى إعادة الاعتبار لمنهجية التدريب بوصفها علمًا ورسالة، لا تجارة موسمية والسؤال الذي يجب أن يطرحه كل مدرب على نفسه قبل أن يقف أمام المتدربين: هل أنا أملك زمام المنهجية… أم أنني مجرد تابع في قافلة بلا هوية؟

في زمنٍ تتسارع فيه المتغيرات ويُعاد فيه تعريف المعرفة كل يوم، يطلّ علينا مشهد غريب في الساحة التدريبية وهو ظاهرة «مدرّب الشنطة» لم تعد مجرد انحراف فردي، بل تحوّلت إلى أزمة مهنية تهدد جوهر التدريب ومعناه. (مدرب الشنطة) هو ذلك الذي يظن أن دورة قصيرة في «إعداد المدربين» تكفي ليحمل لقب «خبير»، فيسارع إلى طباعة بطاقة عمل، ويفتتح حسابًا على وسائل التواصل، ويبدأ بجمع صورٍ على المنصات وإعادة تدوير المعلومات التي تلقاها معتقدا أن التدريب سلعة معلبة. والأدهى من ذلك، أننا نرى بعض الجهات الوطنية أو الجهات الرسمية تمنح الأفراد صلاحية وكأن المهنة مجرد رخصة قيادة يمكن شراؤها! هذا السلوك لا يُسيء إلى قيمة التدريب فقط، بل يشرعن دخول من لا يملكون هوية ولا خبرة إلى ساحة يفترض أن تُبنى على المعرفة والانضباط والرسالة. وهكذا يتحوّل التدريب – في بعض الأوساط – إلى تجارة مرخّصة، لا رسالة مسؤولة. وكما أننا نرى بعض الجهات المسؤولة عن التدريب ترخّص مدربين لمجرد وجود شهادة إعداد مدربين (TOT) ضمن سيرتهم الذاتية؛ وكأن هذه الورقة وحدها كافية لإثبات الكفاءة! هذا الخلل جعل الميدان يعجّ بمدربين لم يختبروا الممارسة العملية ولم يصيغوا يومًا محتوى، بينما يغيب أصحاب الخبرة الحقيقيون خلف بيروقراطية لا تعترف إلا بالورق. ففي بريطانيا مثلًا، لا يُمنح المدرب اعتمادًا مهنيًا إلا بعد إثبات قدرته على تصميم مناهج متكاملة، واختبار أدوات تقييم فعالة، وإثبات ممارسة فعلية في ميادين مختلفة. أما في كندا فإن المدرب يمر عبر تقييم دوري صارم يشمل أساليبه، وأثره على المتدربين ومقدار تحديثه لمعارفه. إن (مدرب الشنطة) لا يضر نفسه فقط، بل يسيء إلى سمعة المهنة بأكملها، فهو يربك المتدربين، ويفقدهم الثقة في قيمة التدريب. إن الهوية التدريبية ليست حقيبة تُشترى ولا شهادة تُعلّق على الجدار. الهوية هي فلسفة يتبناها المدرب، ورؤية يصوغها من خلال خبراته، ومسار طويل من التعلم المستمر. الهوية الحقيقية تعني أن المدرب يعرف أين يقف، وإلى أين يقود المتدربين، وكيف يُحدث الأثر في وعيهم وسلوكهم. اليوم، وأكثر من أي وقت مضى، تحتاج الساحة التدريبية إلى صوت ناقد يصرخ في وجه هذه الظاهرة: كفى عبثًا بمهنة نبيلة! على المؤسسات أن تضع معايير صارمة لاختيار المدربين وعلى المتدربين أن يسألوا أنفسهم: من الذي نقف أمامه؟ هل هو مدربٌ بهويةٍ ورؤية، أم مجرد «حامل حقيبة» يتنقّل بلا أثر؟. إن أخطر ما قد يصيب التدريب ليس قلة البرامج، بل كثرة المدربين بلا هوية، هؤلاء يملأون المقاعد، لكنهم يفرغون العقول، ويظل السؤال مفتوحًا: هل نرضى بأن يقود مستقبلنا مدربون يبيعون الوهم في حقائبهم، أم نطالب بهويةٍ أصيلة تجعل التدريب جسرًا حقيقيًا للتغيير؟. (يتبع في المقال القادم )

لم يعد التدريب اليوم خيارًا تكميليًا أو نشاطًا ثانويًا في مسيرة التنمية، بل أصبح أداة استراتيجية تصنع الفارق بين مجتمع يتقدم بخطى واثقة. وفي قطر، حيث تسعى الاستراتيجية الوطنية الثالثة للتنمية إلى تعزيز رأس المال البشري كركيزة أساسية لتحقيق التنمية المستدامة، يتصدر تمكين المرأة عبر التدريب المتكامل، المهاري، الإداري، التكنولوجي، والتربوي، أولويات التحول الوطني. فالمرأة القطرية لم تعد مجرد متلقٍ للفرص، بل أصبحت شريكًا فاعلًا في صناعة المستقبل، تسهم من خلال التدريب في تحويل المعرفة إلى أثر، والطموح إلى إنجاز. التدريب المتكامل… مفتاح التمكين: التجارب العالمية أثبتت أن الاقتصادات الأكثر تنافسية هي التي تستثمر في بناء القدرات المتكاملة للنساء، ليس فقط عبر التدريب المهاري المرتبط بسوق العمل، وإنما أيضًا من خلال الدمج بين التدريب الإداري الذي يصنع القادة، والتدريب التكنولوجي الذي يواكب التحول الرقمي، والتدريب التربوي الذي يغرس قيم المواطنة والابتكار. حيث تؤكد الدراسات أن الاستثمار في التدريب التكاملي يرفع إنتاجية الاقتصادات بنسبة تتجاوز 12% سنويًا. المرأة القطرية والاستراتيجية الوطنية الثالثة: انطلقت الاستراتيجية الوطنية الثالثة للتنمية لتؤكد أن التنمية المستدامة لا يمكن أن تتحقق إلا عبر تمكين كل مكونات المجتمع، وفي مقدمتها المرأة وقد نصّت الاستراتيجية بوضوح على الدور الريادي للمرأة القطرية التي أثبتت قدرتها على تحويل التدريب إلى قوة ناعمة تخدم الاقتصاد الوطني ينسجم مع أهداف الاستراتيجية التي تضع المرأة القطرية شريكًا رئيسيًا في بناء اقتصاد متنوع قائم على المعرفة. مؤسسات التدريب في قطر… شراكة من أجل التمكين: عند الحديث عن التمكين تجدر الإشارة إلى الدور البارز للمؤسسات الوطنية المعنية بالتدريب مثل معهد الإدارة العامة الذي يسهم بشكل نوعي في إعداد القيادات النسائية وتعزيز الكفاءات عبر برامج متخصصة تلبي متطلبات الأجهزة الحكومية. مراكز الخدمات التعليمية بوزارة التربية التي وضعت بصمتها في دعم المرأة بما يضمن انتقال المعرفة إلى الأجيال القادمة. أما مراكز التدريب الخاصة، فقد شكلت رافدًا حيويًا للجهود الحكومية، معززة بذلك مفهوم الشراكة الاستراتيجية. هذا التكامل بين القطاعين الحكومي والخاص يترجم عمليًا الرؤية الوطنية نحو بناء منظومة تدريبية متكاملة قادرة على تمكين المرأة وإطلاق طاقاتها. نجاحات عالمية تلهم التجربة القطرية: تجربة فنلندا، حيث أدى الاستثمار في الدمج في التدريب الإداري والمهني التكنولوجي للنساء إلى رفع نسبة مشاركتهن في قطاع الابتكار بنسبة 30% خلال عقد واحد. وفي سنغافورة، كان الدمج بين التدريب المهاري وريادة الأعمال سببًا في تعزيز تنافسية الاقتصاد الوطني وتحويل النساء إلى محركات للنمو. من التدريب إلى التمكين: ومن المهارة إلى الريادة، تسير المرأة القطرية بخطى ثابتة لتصنع الفارق في مسيرة التنمية المستدامة. فالتمكين الحقيقي يتحقق عبر منظومة تدريبية متكاملة تجمع بين المهاري والإداري والتكنولوجي والتربوي في برامج متكاملة. ومع دعم مؤسسات الدولة، واستلهام التجارب العالمية، فإن المرأة القطرية تمضي كشريك أصيل في تحقيق النمو.

حين أنظر حولي، سرعان ما أتوقف وأسأل نفسي: ماذا عني أنا؟ هل يمكن أن أكون جزءًا من مشكلة ما دون أن أشعر؟ هذه الأسئلة قد تبدو صادمة، لكنها ضرورية. أولاً: هل أحتكر القرار؟ هل أرفض أن أُشرك الآخرين في صناعة الرأي؟ هل أصر أن تكون الكلمة الأخيرة لي دائمًا؟ إذا كنت أفعل ذلك، فأنا أُغلق أبواب الإبداع وأحول من حولي إلى مجرد منفذين بلا فكر. ثانيًا: هل أسير الروتين بلا وعي؟ هل أجد نفسي أضيف أوراقًا وشروطًا لا معنى لها؟ هل أُرهق من حولي بالإجراءات فقط كي أشعر بأني مسيطر؟ إذا كان الجواب نعم، فأنا أمارس البيروقراطية القاتلة. ثالثًا: هل أقاوم التغيير؟ هل أخاف من الجديد لمجرد أنه جديد؟ هل أتمسك بالقديم لأنني أكثر إلماما به وبالتالي يبقيني في منطقة الراحة ؟ إذا كان الأمر كذلك، فأنا أختار الجمود بدل التطوير. رابعًا: هل أعيش بلا رؤية واضحة؟ هل أتخذ قراراتي كردة فعل فقط؟ هل أمضي في عملي اليومي بلا أهداف بعيدة المدى؟ هذا يعني أنني أدور في نفس الدائرة. خامسًا: هل أُقصي المبدعين؟ هل أتجاهل رأيًا جديدًا فقط لأنه يختلف معي؟ إذا كنت كذلك، فأنا أدفن الطاقات وأهدر فرصًا لا تعوض. سادسًا: هل أنا ضعيف في التواصل؟ هل أشرح قراراتي بوضوح لمن حولي؟ هل أستمع بصدق لآرائهم؟ إذا لم أفعل، فأنا أزرع الشكوك من دون أن أشعر. سابعًا: هل أُطفئ الحماس بدل أن أُشعله؟ هل أشكر من ينجز؟ هل أُحفز من يبدع؟ أم أنني لا أرى إلا الأخطاء وأمارس النقد بلا تشجيع؟ ألا يقتل هذا روح الفريق؟ ثامنًا: هل أفتقد الشفافية؟ هل أتخذ قراراتي في الظلام؟ هل أخفي النوايا عن الآخرين؟ إن غياب الشفافية يفتح أبواب الريبة ويهدم الثقة. تاسعًا: هل توقفت عن التعلم؟ هل أظن أن ما أعرفه يكفيني؟ هل أهمل تطوير نفسي؟ إذا كان الأمر كذلك، فأنا أحكم على نفسي بالتراجع والموت المهني. عاشرًا: هل أنا متمكن من التواصل مع الثقافات الأخرى؟ هل أستطيع أن أتفاعل مع أشخاص يختلفون عني في اللغة أو العادات أو طريقة التفكير؟ هل أتحلى بالمرونة والاحترام عند التعامل مع الآخر المختلف؟ إذا لم أكن قادرًا على ذلك، فأنني أعزل نفسي عن عالم مفتوح وأفقد فرص النمو. كل هذه الأسئلة وقفة صريحة مع النفس، فإذا وجدت نفسي في واحدة منها، فهذا يعني أن الخطر يقترب مني قبل غيري. السقوط ليس قدرًا محتومًا، لكنه نتيجة طبيعية للتهاون. الإصلاح يبدأ من الداخل، من عقل يجرؤ على المراجعة. فإذا صلحت العقول واستيقظ الوعي الفردي، ارتقت المجتمعات. والسؤال يبقى مفتوحًا: هل أنا آيل للسقوط… أم قادر على النهوض للتأثير في عالم متنوع؟

في كل زمنٍ، يبرُز بيننا من يشبه (اللؤلؤة) في صفائها، ومن يبقى في (الخاطر) أثره، لأنه لا يمر مرورًا عابرًا، بل يترك بصمات مضيئة على مسار أمة بأكملها، اليوم نقف أمام قيادات أثبتت أن الإصرار على التغيير لا يعني مجرد تعديل في القوانين أو اللوائح، بل هو رسالة متجددة بأن التعليم هو العمود الفقري للتنمية المستدامة، وهو النبض الحقيقي لاستراتيجية وطنية تسعى لتأمين مستقبل يليق بقطر وأبنائها. لقد حملت القرارات الأخيرة الخاصة بتنظيم مواعيد الانصراف المبكر لطلبة الثانوية العامة، وما رافقها من تعديلات جوهرية في منظومة التعليم، رسالة واضحة مفادها أن مصلحة الطالب فوق كل اعتبار، لم تكن تلك القرارات مجرد إجراءات إدارية، بل كانت انعكاسًا لوعي عميق بأهمية الانضباط، وحرص على بناء جيل يعرف معنى الالتزام، ويستشعر قيمة كل لحظة يقضيها في قاعات العلم. إن تلك القرارات لم تتخذ بمعزل عن رؤية شاملة، بل جاءت متسقة مع الاستراتيجية الوطنية الثالثة للتنمية التي وضعت التعليم ركيزة أساسية لنهضة قطر، فقد نصّت هذه الاستراتيجية على أهمية رفع كفاءة المؤسسات التعليمية، وتحقيق التكامل بين المخرجات التعليمية واحتياجات سوق العمل، بحيث يتحول التعليم من مجرد مناهج نظرية إلى مشروع حياة يبني الإنسان، ويصنع منه مواطنًا قادرًا على الإبداع والمنافسة في عالم سريع التغير. ولعل أجمل ما يميز هذه القرارات هو شجاعتها، لأنها تستند إلى قناعة صادقة بأن كل دقيقة تعليمية هي استثمار في المستقبل. إن الانضباط الدراسي لا يصادر الحرية، بل يؤسس لثقافة المساءلة، ويعزز قيم المسؤولية التي تحتاجها المجتمعات المتقدمة. كما أن التعديلات الأخيرة لم تتوقف عند نقطة الانصراف المبكر، بل انسحبت إلى تطوير السياسات التعليمية بما يتماشى مع حاجات العصر من التركيز على التحول الرقمي، إلى إدماج أساليب تعلم حديثة، وصولًا إلى رفع كفاءة المعلم وتزويده بالأدوات التي تجعل منه شريكًا حقيقيًا في صناعة التغيير. كل ذلك يعكس بوضوح أن هذه (اللؤلؤة) اختارت أن تكون في قلب المجتمع، تحمل همه وتبحث عن الأفضل لأبنائه. إننا ونحن نكتب هذه الكلمات نكتبها كإقرار صادق بحقيقة نلمسها في الواقع، هناك عقول جعلتنا نطمئن على أن أبناءنا بين أيدٍ أمينة، حيث إن المدرسة ليست فقط مكانًا للتعليم، بل مختبرًا لصناعة المستقبل. لذلك تبقى تلك اللآلئ رمزًا لمرحلة جديدة من التميز التعليمي في قطر، ودرسًا في أن القيادة الواعية ليست مجرد ألقاب، بل مسؤولية تُترجم في القرارات، وتُقاس بمدى أثرها على حياة الناس. إنها بحق تضيء طريق التعليم، وتترك في (الخاطر) أثرًا خالدًا.

لا يخفى على أحد أن الأمم لا تنهض بالموارد الطبيعية وحدها، ولا بالمشاريع العمرانية الضخمة، بل بقيمة الإنسان وقدرته على التعلم والتطور. فالبنية التحتية الحقيقية لأي مجتمع متقدم تبدأ من بناء العقول وصقل المهارات، قبل أن تبدأ من تشييد الأبراج والطرق. وهنا يبرز التدريب باعتباره استثمارًا في رأس المال البشري، وهو الاستثمار الأكثر استدامة والأعلى عائدًا على المدى الطويل. فالمجتمعات التي تجعل التدريب جزءًا أصيلًا من سياساتها التنموية قادرة على مواجهة الأزمات، وصناعة فرص جديدة، وحجز مكانة تنافسية متقدمة على خريطة العالم. عندما نتحدث عن البنية التحتية للنمو الاقتصادي والاجتماعي، غالبًا ما يتبادر إلى الأذهان الطرق والجسور والمطارات وشبكات الاتصالات. غير أن هناك بنية تحتية أخرى، غير مرئية للعين لكنها حاسمة في صناعة المستقبل، ألا وهي التدريب. فالتدريب ليس نشاطًا تكميليًا أو خدمة مساندة، بل هو محرك استراتيجي يعزز القدرة التنافسية، ويمد الاقتصادات بطاقة متجددة، ويمكّن الأفراد والمؤسسات من التكيّف مع عالم سريع التغير. وتشير تقارير منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD) إلى أن الاستثمار في تنمية المهارات والتعلم المستمر يسهم في رفع إنتاجية الأفراد بنسبة تصل إلى 12% سنويًا، ويزيد من قدرة الاقتصادات على مواجهة التحولات التكنولوجية المتسارعة. كما تبرز المنظمة أن الدول التي تخصص أكثر من 1.5% من ناتجها المحلي الإجمالي للتدريب والتطوير تحقق معدلات نمو أعلى وأكثر استدامة مقارنة بغيرها. وفي دراسة صادرة عن OECD عام 2022، تبين أن المؤسسات التي تستثمر في التدريب بشكل منتظم تقل لديها معدلات دوران الموظفين بما نسبته 30% ما يعزز الاستقرار المؤسسي ويخفض تكاليف الاستقطاب والتوظيف. شواهد وأرقام تؤكد الأثر: •تقرير Skills Outlook 2023 أوضح أن الاستثمار في التدريب رفع معدلات التوظيف في بعض الاقتصادات الأوروبية بنسبة تتراوح بين 6 – 9% خلال خمس سنوات فقط. •كل دولار يُستثمر في التدريب يحقق مردودًا يقارب أربعة أضعافه عبر زيادة الإنتاجية والكفاءة التشغيلية. •على المستوى الفردي، تزيد احتمالات الترقي الوظيفي للمشاركين في برامج التدريب المستمرة بنسبة 24% مقارنة بغيرهم. هذه الأرقام تكشف أن التدريب ليس مجرد تكلفة، بل استثمار عالي العائد ينعكس على الفرد والمؤسسة والدولة. التدريب ركيزة للنمو المستدام: مع التحولات الكبرى كالذكاء الاصطناعي والتحول الرقمي، لم يعد التدريب ترفًا أو خيارًا ثانويًا. فحتى أرقى البنى التحتية المادية لن تحقق أهدافها إذا لم تُدعَم بالإنسان القادر على تشغيلها وتطويرها. وهنا يصبح التدريب ركيزة للنمو المستدام، يربط بين التقنية والإنسان، وبين الطموح والإنجاز. خاتمة إن التدريب هو البنية التحتية غير المرئية التي يقوم عليها ازدهار المجتمعات وقوة الاقتصادات. إنه استثمار طويل الأمد تتضاعف عوائده بمرور الزمن، ويضمن أن تبقى المجتمعات قادرة على المنافسة والابتكار. وعليه، فإن إدماج التدريب كحق أساسي واستثمار وطني لم يعد خيارًا، بل التزام استراتيجي تجاه مستقبل أكثر إشراقًا.

جسر للتواصل بين الثقافات عبر السفارات والملحقيات الثقافية، مفهوم عولمة التدريب يعني أن تكون المعرفة والمهارات متاحة بلا حدود، وأن تنتقل الخبرات بين الشعوب بسلاسة، بما يسهم في تنمية القدرات البشرية على نطاق عالمي، ويعزز التفاهم بين الثقافات. إحدى أهم القنوات لتحقيق هذا الانفتاح تكمن في السفارات والملحقيات الثقافية، التي يمكن أن تتحول من مجرد منصات دبلوماسية إلى بوابات للتعاون التدريبي الدولي. فهذه الجهات تملك شبكة واسعة من العلاقات والموارد، وتمثل صلة الوصل الطبيعية بين المؤسسات التعليمية والتدريبية في الدول المختلفة، مما يجعلها شريكًا محوريًا في عولمة التدريب.من خلال هذا الدور، يمكن للسفارات والملحقيات الثقافية أن: 1. تنظم برامج تدريبية مشتركة بين المؤسسات في البلدين، تجمع متدربين ومدربين من خلفيات متعددة، مما يثري التجربة التعليمية ويعزز التبادل الثقافي. 2. تسهل إجراءات التعاون عبر تبسيط المتطلبات الإدارية والتأشيرات، بما يتيح للمدربين والمتدربين التنقل بسهولة لحضور البرامج الدولية. 3. توفر منصات للتواصل المستمر بين الجهات التدريبية، لضمان استدامة الشراكات وفاعليتها. 4. تعزز التفاهم الثقافي من خلال تضمين برامج التدريب وحدات تعريفية بثقافة البلد الآخر، لتقليل احتمالية حدوث صدامات أو سوء فهم التحديات التي تواجه التدريب في بيئات متعددة الثقافات غالبًا ما تتعلق باختلاف أنماط التواصل، وتباين التوقعات، وتعدد الممارسات الإدارية. وهنا يأتي دور التكامل بين السفارات والملحقيات الثقافية لمعالجة هذه التحديات قبل أن تتحول إلى عوائق. فعلى سبيل المثال، يمكن لهذه الجهات أن تهيئ المتدربين والمدربين على فهم خصوصية الثقافة المضيفة، وتشرح لهم أصول التعامل وأسلوب العمل المتبع، مما يختصر الوقت والجهد، ويزيد من نجاح البرنامج التدريبي. لقد أثبتت بعض التجارب الدولية أن عولمة التدريب تسهم بشكل مباشر في رفع مستوى الكفاءات، وتوسيع آفاق المشاركين، وإيجاد حلول مبتكرة للمشكلات المحلية من خلال الاطلاع على خبرات وتجارب دول أخرى. ففي دول مثل سنغافورة وكندا، أصبحت الملاحق الثقافية جزءًا من منظومة تطوير المهارات، عبر التنسيق المستمر مع مراكز التدريب وإيفاد المتخصصين لتنفيذ برامج في الخارج. فدولة قطر تسعى ضمن الاستراتيجية الوطنية للتنمية الثالثة (2030-2024) إلى تعزيز رأس المال البشري والانفتاح على أفضل الممارسات العالمية، فإن تفعيل دور السفارات والملحقيات الثقافية في عولمة التدريب سيضيف بعدًا جديدًا للتنمية. فالتدريب لم يعد رفاهية أو نشاطًا ثانويًا، بل أداة استراتيجية لصياغة المستقبل، وضمان قدرة الأجيال القادمة على المنافسة في بيئة عالمية متغيرة. إن الدعوة إلى عولمة التدريب ليست مجرد شعار، بل هي رؤية عملية تقوم على الشراكة الدولية، والتكامل المؤسسي، والاحترام المتبادل بين الثقافات. وعندما تتحول السفارات والملحقيات الثقافية إلى محركات نشطة لهذا التعاون، فإننا لا نحقق فقط نقل المعرفة، بل نبني جسورًا إنسانية تمتد أبعد من حدود السياسة والاقتصاد، لتصل إلى عمق التفاهم الإنساني. بهذه الرؤية، يمكننا أن نجعل من التدريب أداة حقيقية للتقارب العالمي، ومن عولمته مفتاحًا لحل التحديات المشتركة، وصناعة مستقبل أكثر وعيًا وتعاونًا بين الأمم.

في عصر العولمة والانفتاح، لم يعد التدريب نشاطًا محليًا محدود النطاق، بل أصبح مهنة عابرة للحدود، تتجاوز الجغرافيا لتصل إلى قاعات التدريب في مختلف القارات. وفي قلب هذا التحول، يبرز المدرب العالمي بوصفه سفيرًا للمعرفة بين الثقافات، يجمع بين مهاراته المهنية وخبرته الإنسانية لنقل الأفكار والخبرات من سياق إلى آخر، مع مراعاة الفوارق الثقافية والاجتماعية التي تميز كل بيئة عمل. المدرب العالمي ليس مجرد ناقل لمحتوى تدريبي، بل هو جسر تواصل حيّ، قادر على تكييف أساليبه ومناهجه بما يتناسب مع خلفيات المتدربين، وعاداتهم، وأنماط تفكيرهم. هذه القدرة على التكيّف تمنحه ميزة فريدة في بناء الثقة، وتعزيز الفهم المتبادل، وتحقيق أقصى درجات التفاعل. التحديات التي يمكن أن يحلها المدرب العالمي: 1. تباين الخلفيات الثقافية: في فرق العمل متعددة الجنسيات، قد تؤدي الاختلافات في طرق التواصل، أو فهم الأدوار، أو أساليب العمل، إلى سوء فهم أو ضعف في الأداء. المدرب العالمي يستطيع تحويل هذه التباينات إلى مصدر قوة، من خلال غرس قيم الاحترام المتبادل، وبناء بيئة عمل منسجمة. 2. حاجز اللغة والمصطلحات: حتى مع وجود لغة مشتركة للتدريب، قد تختلف المصطلحات أو المفاهيم من ثقافة إلى أخرى. المدرب العالمي يمتلك القدرة على تبسيط المعاني وتوضيحها بما يناسب كل جمهور. 3. التباين في أساليب التعلم: ما ينجح في بيئة تعليمية غربية قد لا يكون مناسبًا في بيئة آسيوية أو عربية، والعكس صحيح. المدرب العالمي يعرف كيف يختار الأدوات والأساليب الأكثر فاعلية لكل ثقافة. 4. إدارة الصدمات الثقافية: عند دمج فرق من بيئات متباينة، قد تحدث صدمة ثقافية تقلل الإنتاجية. المدرب العالمي يسهم في التهيئة المسبقة، وتقديم استراتيجيات للتكيف السلس. 5. توحيد الرؤية في الشركات متعددة الفروع: حين تعمل مؤسسة في أكثر من بلد، تحتاج إلى مدرب قادر على توصيل نفس الرسالة التدريبية مع الحفاظ على ملاءمتها للبيئة المحلية. الأثر الذي يمكن أن يتركه المدرب العالمي: 1.تعزيز التفاهم الدولي: من خلال برامجه، يصبح المدرب العالمي حلقة وصل بين ثقافات مختلفة، مما يسهم في تقليل الفجوات الفكرية والمهنية. 2.رفع كفاءة المؤسسات متعددة الثقافات: عبر تحسين التواصل الداخلي وبناء فرق متماسكة، ترتفع الإنتاجية وتتراجع النزاعات. 3.تطوير مهارات القادة العالميين: إذ يهيئ القادة للعمل في بيئات متنوعة، ويدربهم على إدارة فرق متعددة الجنسيات بكفاءة. 4.نشر أفضل الممارسات عالميًا: المدرب العالمي ينقل التجارب الناجحة من بلد إلى آخر، مما يسرع من وتيرة التطوير. 5. إلهام التغيير الإيجابي: بفضل احتكاكه بثقافات متعددة، يقدم المدرب العالمي حلولًا مبتكرة تتجاوز التفكير التقليدي. إن المدرب العالمي ليس مجرد ممارس لمهنة التدريب، بل هو رسول للتنمية الإنسانية، يتخطى الحواجز ليبني جسورًا من المعرفة والاحترام المتبادل. وفي عالم تتقارب فيه المسافات يومًا بعد يوم، يصبح هذا الدور أكثر أهمية من أي وقت مضى، لأنه يسهم في تشكيل بيئة عمل عالمية متفاهمة، وإطلاق طاقات الأفراد والمؤسسات نحو آفاق أرحب.

لماذا نحتاج يوما عالميا للمدرب؟ في عالم تتسارع فيه المعارف وتتشظى فيه التحديات ويعاد فيه بناء الإنسان قبل الأنظمة، تقف «المنصة التدريبية» لا كخشبة للإلقاء بل كمنبر للتنوير... وجسر يعبر عليه الفرد من جهالة إلى إدراك ومن ارتباك إلى تمكين. ورغم هذا الدور المحوري، مازال المدرب – في كثير من بقاع العالم – يؤدي رسالته بصمت، بعيدا عن الأضواء ومن غير احتفاء يليق بعطائه. فلماذا لا يكون له يوم ؟ ولماذا لا نخصص له مساحة تكريمية رمزية كما فعلنا مع المعلم والممرض والعامل والمخترع ؟ من الظل إلى الضوء... إن المدرب الحقيقي لا يقدم دورة، بل يصنع فارقا. لا يملأ القاعات بالكلمات، ليملأ العقول بالبصيرة والنفوس بالثقة. وإذا كان المعلم يغرس، فللمدرب يعيد تأهيل هذا الغرس ويحول المعرفة إلى مهارة، والخبرة إلى أداء. فكم من موظف ارتقى بفضل مدرب ؟ وكم من شاب أعاد اكتشاف ذاته لأنه التقى بمن قال له «أنت تستطيع». وكم من مؤسسة خرجت من عثرتها لأن مدربا أعاد ترتيب أولوياتها.. أليس من الإنصاف أن يكرم هؤلاء الذين يصنعون الفرق ؟ مقترح 2 أكتوبر من كل عام: ومن هنا اطلق مقترحي بتخصيص يوم عالمي للمدرب يحتفى به سنويا ويسلط فيه الضوء على الجهود الميدانية والتدريبية التي تبذل في صمت. أقترح أن يكون هذا اليوم في الثاني من أكتوبر من كل عام لما لهذا التوقيت من رمزية. حيث يكون قد انطلق العام التدريبي في كثير من الدول وبدأت فيه المؤسسات خططها التطويرية. هذا اليوم لن يكون مجرد احتفال، بل منصة للتقدير وفرصة للوعي المجتمعي بأهمية التدريب في بناء الإنسان وإبراز النماذج الملهمة التي تشكل فارقا في البيانات الأكاديمية والمهنية والاجتماعية. التدريب صناعة مستقبل لا ترى بالعين: ما يصنعه المدرب لا يقاس فقط بعدد الجلسات ولا بعدد شهادات الحضور، بل بكم النماذج التي أعيد تشكيلها والعقول التي أعيد توجيهها، والثقافات التي تم تمكينها. ولأن أثر التدريب لا يرى مباشرة كما ترى البنايات أو الجسور، فإن التكريم الرمزي يصبح ضرورة لا مجاملة لأنه يعيد الاعتبار لمهنة تختزل في جوهرها كل المهن. إن المدرب لا يقدّم مجرد محتوى تدريبي، بل يوقظ ما هو ساكن في أعماق الإنسان. هو من يؤمن بإمكانات الآخرين حتى قبل أن يرَوْها في أنفسهم، ويزرع فيهم شرارة “التحول” التي لا تنطفئ. إن تكريمه لا يجب أن يُنتظر، بل يُبادر به؛ لأن الاعتراف بالفضل هو أولى مراتب النبل. فلنُكرّم من علّمنا كيف ننهض… ولنُوقِد في الثاني من أكتوبر شعلة الامتنان لكل من صاغنا بصمت. وفي الختام.. إن تخصيص يوم عالمي للمدرب ليس مطلبا نخبويا، بل دعوة صادقة للاعتراف بمن يزرعون الأثر ويصنعون الوعي ويعيدون تشكيل الإنسان في زمن يحتاج أكثر من أي وقت مضى إلى التمكين لا التلقين. فلنضئ المنصة مرة.. لمن اعتاد أن يضيئها للآخرين.

في عالم يتسارع فيه التقدم، لم يعد التدريب خيارًا تكميليًا، بل أصبح ضرورة وجودية من أجل البقاء، ليس فقط على مستوى الأفراد بل على مستوى المؤسسات والدول. لم تعد الفواصل التقليدية بين أنواع التدريب الإداري، والمهني، والتربوي، والتكنولوجي قائمة؛ بل باتت هذه المسارات متشابكة تشكل في مجموعها نسيج الشخصية المهنية المتكاملة، التي تستطيع قيادة التحول، ومواكبة المتغيرات، وتحقيق الأثر. وفي السياق الوطني، لا يمكن فصل هذا التوجه عن الاستراتيجية الوطنية الثالثة للتنمية في دولة قطر، التي أكدت أن العنصر البشري هو المحرك الأساسي لأي تحول تنموي. وقد نصّت بوضوح في برامجها التنفيذية على أهمية بناء القدرات، وتطوير المهارات، وإعادة تأهيل الكوادر بما يتناسب مع متطلبات السوق المحلي والعالمي. غير أن الواقع التنظيمي لبعض الجهات المشرفة على التدريب ما زال يقف عند نموذج تقليدي، يفترض أن يتم تخصيص مركز تدريبي لكل نشاط، وكأن الإدارة التربوية والتكنولوجية والمهنية تسير في خطوط متوازية لا تلتقي. إن هذا الفصل لم يعد يتماشى مع احتياجات المرحلة الحالية، خصوصًا في ظل ما نشهده من تسارع غير مسبوق في أدوات وأساليب التعلم المهني المستمر، وما يتطلبه ذلك من مرونة مؤسسية وتشريعية. ولعل رفع السقف الأعلى للمناقصات منذ أيام قليلة، يأتي كإشارة واضحة على أن الدولة تمضي في مسار توسيع أدواتها الاقتصادية والتنموية بما يواكب هذا التسارع. وبالمثل، فإن نهاية عام 2025 كما ورد في الخطة الاستراتيجية - تمثل نقطة مراجعة حاسمة، وفرصة ذهبية لإعادة النظر في الضوابط والاشتراطات التنظيمية لمراكز التدريب، وتحديدًا تلك الخاضعة لإشراف وزارة التربية والتعليم والتعليم العالي. ومن هذا المنبر، نتوجه بنداء مهني إلى الجهات المعنية إلى أهمية مراجعة الاشتراطات التنظيمية الداخلية، بما يسمح بدمج الأنشطة التدريبية المختلفة داخل المركز الواحد، وفق معايير جودة دون الحاجة إلى إنشاء كيان مستقل لكل مجال تدريبي. فالمرونة التشريعية ليست بالضرورة تنازلاً عن الجودة، بل تعزيز لها متى ما تمت بإدارة واعية وبمرجعية واضحة. إننا نلمس في بعض الدول الخليجية والعربية كما هو الحال في فنلندا - توجهًا واضحًا نحو دمج مسارات التدريب التربوي والتقني والإداري تحت مظلة واحدة، حيث تسمح فنلندا للقطاع الخاص بإنشاء مراكز تدريب تقدم برامج متنوعة تشمل التدريب المهني، والإداري، والتقني، والتربوي تحت مظلة واحدة، دون الحاجة إلى فصل هذه الأنشطة، مما يعزز من كفاءة العملية التدريبية ويزيد من تنافسية المؤسسات. وهو ما يعكس وعيًا بأن التطوير لا ينتظر الهيكل، بل يبدأ من الرؤية، ويُصاغ بقوة القرار. ختامًا، فإن تعديل هذه الاشتراطات هو أكثر من مجرد مطلب قطاعي، بل هو خطوة إصلاحية تنسجم مع روح المرحلة، وتحمل في طياتها مستقبلًا أكثر إشراقًا للمراكز التعليمية، لما لذلك من انعكاسات تنافسية تسهم في تحقيق الاستدامة.

في عالم تتغير ملامحه على وقع تسارع المعرفة وثورات التقنية المتلاحقة لم يعد التدريب ترفا مؤسسيا أو نشاطا ترفيهيا على هامش العمل بل غدا استراتيجية جوهرية في مسار التنمية الشاملة ومحركا اصليا في بناء المجتمعات وصقل الأفراد. لقد أصبح التدريب مرآة لمدى جاهزية الشعوب لاحتضان المستقبل واستثمار الطاقات وتوجيهها نحو مسارات النهضة. حين نتحدث عن التنمية المتسارعة فنحن لا نعني مجرد ارتفاع المؤشرات الاقتصادية أو تضاعف الناتج المحلي بل نعني تحولا جذريا في فكر الإنسان وفي سلوكه وفي كفاءته. ومن هنا يتجلى التدريب كأداة لا غنى عنها تعيد تشكيل المهارات وترمم الفجوات وتشعل جذوة الإبداع. وفقا لتقرير صادر عن منظمة العمل الدولية عام 2023 فإن الدول التي تستثمر ما لا يقل عن 2% من ناتجها المحلي في برامج التدريب والتطوير المهني تحقق نموا في الإنتاجية بنسبة تتراوح ما بين 12% إلى 18% خلال ثلاث سنوات فقط. أما الدول التي تتعامل مع التدريب كـ «مكافأة عرضية» أو «نشاط ثانوي» فغالبا تواجه بطء النمو وتراجع القدرة التنافسية. إن التدريب الناجح لا يقاس بعدد الساعات ولا بكمية الشهادات، بل بقدرته على تغيير السلوك المهني ورفع كفاءة الأداء وتحفيز التفكير النقدي. ولهذا فإن المؤسسات الذكية لا تنتظر ضعف الأداء لتبدأ بالتدريب بل تدرجه ضمن رؤيتها الاستراتيجية وتخضعه للتقييم والتطوير المستمرين. في دول الخليج العربي أظهرت دراسة حديثة أجرتها مؤسسة الخليج للتنمية البشرية عام 2022 أن المؤسسات التي تبنت التدريب كنهج مستدام شهدت انخفاضا في معدل الدوران الوظيفي بنسبة 27% وزيادة في رضا الموظفين بنسبة 35% وهذا يدعونا للتأمل في العلاقة العميقة بين الاستثمار في الإنسان واستقرار المؤسسات وازدهارها. ولأن التنمية المتسارعة لا تنتظر المتقاعسين فإن الرهان على التدريب هو رهان على المستقبل ذاته. لا تنمية بلا معرفة ولا معرفة بلا تدريب ولا تدريب بلا رؤية تستشرف التحديات وتؤمن بأن أعظم الأصول ليست في الآلات ولا في الأبراج بل في الإنسان حين يدرب ويحفز ويعطى فرصة للتفوق. ويتجلى بعد التدريب كمحرك للتنمية المتسارعة في رؤية قطر الطموحة لا سيما في إطار استراتيجية التنمية الوطنية الثالثة (2024-2030) التي وضعت تنمية راس المال البشري في صميم أولوياتها مؤكدة على التحول من «اقتصاد تقوده الدولة» إلى «اقتصاد يقوده الإنسان». وقد نصت الاستراتيجية بوضوح على «تعزيز المهارات المستقبلية ورفع كفاءة القوى العاملة وتحقيق المواءمة بين مخرجات التعليم واحتياجات سوق العمل» وكلها أهداف لا يمكن بلوغها دون بنية تدريبية متطورة ومناهج ديناميكية تعيد رسم القدرات. وفي هذا السياق يصبح التدريب أداة تمكين حقيقية تواكب التحديات العالمية وتعزز تنافسية المواطن القطري في أسواق العمل المحلية والدولية وترتقي بمنظومة الأداء المؤسسي فتترجم الطموح إلى واقع والخطط إلى منجزات. إن تحقيق التنمية المتسارعة وفق الرؤية القطرية لا يكون إلا بإنسان مدرب واع ومجهز بأدوات الغد.