تحدثنا في مقالٍ سابق في شأن الامتيازات التي يحصل عليها الموظف بعد قضائه سنوات طويلة في العمل وحصوله على الدرجات المالية بناءً على تقييم أدائه والترقية البينية ووصوله إلى بداية الدرجات العليا الدرجة المالية الأولى وأعلى. يتم تمييز الموظف الحاصل على الدرجة المالية الأولى فأعلى على امتيازات جديدة تنحصر في ثلاث نقاط، زيادة المخصص المالي لعلاوة بدل التنقل 500ريال، زيادة المخصص المالي للعلاوة الزوجية - للأعزب 1500 ريال، وللمتزوج 2000 ريال، والزيادة الثالثة تقع في ارتفاع العلاوة السنوية بمعدل 200 ريال أي بدلاً من 800 ريال علاوة سنوية تصبح 1000 ريال. وهذه الزيادات التي هي في اجماليها لا تتعدى 2700 ريال تستوجب إعادة نظر، وهذا سبق وان تم الحديث عنها في أقل تقدير العمل على زيادة نسبة طبيعة العمل لهذه الدرجة المالية فأعلى وان كانت بنسبة 10%، فكما هو متعارف عليه ليس من الضرورة وصول الموظف صاحب الدرجة العليا الى منصب وظيفي إشرافي حيث ان الوظيفة الإشرافية لها شروط أو معايير أُخرى وليست ذا علاقة في ارتفاع الدرجة المالية للموظف ومن الطبيعي عدم وصول الكثير إلى الترقية إلى وظيفة إشرافية ( اذا ما هو الربط ) فالزيادة التي يحصل عليها الموظف بعد قضائه بالتقريب لمدة 17 سنة لوصوله للدرجة المالية الأولى فإن الزيادة مقربة لذلك يحصل عليها رئيس قسم أو مساعد مدير إدارة مباشرةً عند التكليف بالوظيفة الاشرافية وبعدد سنوات أقل بكثير !. فمن الإنصاف عند وصول الموظف إلى تلك الدرجة المالية العليا تميزه في عدد من الامتيازات الوظيفية وخاصة وهو يعتبر قريباً نوعاً ما من سن التقاعد، كما ان زيادة الحوافز لتلك الدرجات ( الأولى، الخاصة، الممتازة ) سيكون لها أثرها الوظيفي والنفسي على الموظف وعمله وهو يُعد في المرتبة الأولى تقديراً له لما قدمه خلال كل تلك السنوات. ومن المقترحات في ذلك إضافةً إلى الزيادات الحالية بمجموعها 2700 ريال والمتوزعة في أكثر من علاوة. رفع النسبة المئوية لطبيعة العمل لتلك الدرجات المالية بالإضافة إلى تغطية لأبناء تلك الدرجات بتخصيص مبلغ مالي لتغطية تسجيل الأبناء في مدارس الدولة كمثال 45000 ريال لكل من أبنائه، بدلاً من قيمة البطاقة التعليمية المقدرة 28000 ريال لكل مواطن أو تغطية الفارق بينهما. أخيراً من الإنصاف تقدير الدرجات المالية الأعلى بسنواتها الطويلة للوصول اليها كما هو الحال عندما نقدر الوظيفة الإشرافية دون النظر لعدد السنوات التي قضاها الموظف في وظيفته.

من النعم التي أنعم بها الله عز وجل علينا هي في قيادة حكيمة تحب وتسعى للخير لشعبها وللأمة الإسلامية جمعاء. إن القيادة في دولة قطر سارت على ذات النهج الذي سبقه إليها الحكام الأولون وتوالى ذلك النهج في تلك السلسلة العريقة وإلى يومنا هذا، كما ان الشعب القطري الكريم شاطر حكامه في ذلك، فالأولون وإلى اليوم، بقي نهج محبة الخير والوقوف مع الحق ودعم الأخوه العرب والمسلمين أفراداً أو مجتمعات أو دولاً قائماً لديهم. وقد ناصرت القيادة القطرية الحق الفلسطيني في استرداد ارضه وذلك ضمن القوانين الدولية وتفعيل الدبلوماسية القطرية المشهود لها بالنجاح في جميع الميادين فهي الدبلوماسية المدرجة بالرقم 1 في عصرنا الحالي. وقد نشأت حالة من الحزن في المجتمع القطري بعد ان تم اعلان استشهاد الأخ اسماعيل هنية رئيس المكتب السياسي، وفي حين صمتت كثير من الدول واعلامها عن ذلك في انتظار ما سيتم السماح بنشره والتعامل مع أية كلمة استشهاد أم مقتل، وفي مثل ذات الوقت الذي كانت دول ترى وتبحث عن معضلة الكلمة! أصدرت القيادة القطرية استنكارها الشديد لتلك العملية لاغتيال الشهيد وتناول الاعلام القطري القوي قضية استشهاد الشهيد اسماعيل هنية والإعلان الرسمي دون تردد بكلمة استشهاد. وتمت صلاة الجنازة على الشهيد إسماعيل هنية بعد وصول جثمانه إلى دولة قطر وصلى عليه جمعٌ غفير ودفن الشهيد إسماعيل هنية في أرض قطر لنزداد فخراً بمواقف القيادة القطرية ونفتخر بفضل الله علينا باحتضان ارض قطر لأحد الشهداء ودفنه فيها. نسأل الله تعالى أن يجعلنا ويجعل قيادتنا الحكيمة دائماً في نصرة الحق والوقوف مع الحق فضلاً ونعمة من الله عز وجل وثباتاً لنا في نصرة الحق. والحمدلله تعالى الذي عافانا مما نراه من إبتلاءات في بعض الإعلام المتصهين هنا وهناك والوقوف مع كل ما هو معادٍ للاسلام وبالأخص في الهجوم على إخواننا في غزه العزة من قبل العدو الصهيوني المجرم. أخيراً لا يسعنا إلا أن نسأل الله عز وجل ان يكتب الشهيد اسماعيل هنية ضمن الشهداء وأن يتم نعمته علينا في نصرة إخواننا المسلمين واتباع الحق في جميع بقاع الأرض.

من الامتيازات التي يحصل عليها الموظف في حال تعيينه بوظيفة إشرافية رئيس قسم، مساعد مدير، مدير إدارة.. والمسميات الإشرافيه المعادله لها هي في صرف علاوة مادية لهذه الوظيفة. يستحق رئيس القسم علاوة إشرافية بقيمة ٢٠٠٠ ريال، ويستحق مساعد المدير علاوة إشرافية بقيمة ٢٥٠٠ ريال ومدير الإدارة ٣٠٠٠ ريال، وهذه القيم للعلاوات الإشرافية ثابته ولم يصبها التغييرات في بنود قانون الموارد البشرية مُنذُ سنوات ! اليوم بدأت بعض الآثار المترتبة على ثبوت هذه العلاوة بمقابل زيادة الأعباء الوظيفية والمسؤوليات الإدارية، فأصبح بعض الموظفين لايرغب في الحصول على هذه الوظيفة (خاصة) من لا يبحث عن البرستيج الوظيفي ! فالعبء الوظيفي ازداد ولكن بمقابل مادي لا يُذكر وأصبحت مقولة ( أكرف، وأتحاسب، وخطط للقسم، وإشراف على موظفين ليش عشان ٢٠٠٠ ريال ) ! (أتم) موظف أفضل لي أقوم بتأدية واجبي الوظيفي خلال فترة ساعات العمل وانتهى ! ومن ناحية أُخرى هناك نوع من الواقع في شأن هذه المقولات، فالموظف والمسؤول متساوون في الشؤون المالية (ماعدا) العلاوة الإشرافية ( ٢٠٠٠، ٢٥٠٠، ٣٠٠٠ ريال ) بناءً على المنصب الوظيفي ولكنهما مختلفان في المهام الوظيفية والمسؤوليات بشكل كبير جداً، فوجب مع التغييرات الحاصلة ان تتحرك أيضاً القيمة المادية لها عن قيمها السابقة القديمة. وعلاوة طبيعة العمل لها عجائب أُخرى، حيث إنها متساوية لجميع الموظفين والمسؤولين ولجميع الدرجات الوظيفية ! فالموظف على الدرجة المالية السابعة وإلى الدرجة المالية الممتازة يحصل على طبيعة عمل ٢٥٪؜، في حين يساوي القانون ما بين طبيعة عمل الموظف ورئيس القسم ومساعد مدير الإدارة في تلك العلاوة ! ويستثنى منها فقط مدير الإدارة والذي يتحصل على طبيعة عمل إضافية بمقدار ١٠٪؜ على العلاوة الأصلية. والأمر العجيب في ذلك أن القانون في الشأن المالي جعل الوظيفة الإشرافية لمدير الإدارة فقط هيّ الأعلى في حين أن الوظائف الإشرافية الأُخرى لم تتحرك في قيمتها وكأن حال الوضع يتحدث عن ان مدير الإدارة هو من يقوم بمهام الوظيفة الإشرافية كمسمى أقوى (مدير إدارة) وليس كوظيفة إشرافية لها مهام إشرافية في العمل كمساعد مدير إدارة ورئيس قسم. أخيراً الوظائف الإشرافية مع اختلاف مسمياتها هيّ وظائف إشرافية ولها مهام متشابهة تقريباً مع فارق حجم العمل، فوجب بها ارتفاع طبيعة العمل فيها جميعاً مع وضع فارق العلاوة الإشرافية بقيمتها.

تقييم الأداء الوظيفي هو المحرك الرئيسي في الترقية في سلم الدرجات المالية والمخصصة للموظفين، وبناءً عليها يجتهد الموظف للوصول إلى أعلى قمة في الهرم الخاص في سلم الدرجات المالية. حدد القانون المُحدث بأحقية وصول الموظف إلى الدرجة المالية التي تلي درجته الوظيفية بشرط حصوله على تقدير جيد، وحددت عدد السنوات وفق الشهادة الدراسية. وحفظ القانون في أكثر من مناسبة الحقوق لأصحاب الشهادات الجامعية وأعلى منها، وذلك في المناسبة الأولى وقت التعيين الوظيفي على الدرجة السابعة / السادسة وفق التخصص، وفي مناسبة أخرى في عدد السنوات البينية والتي هيّ أقل ممن هم ما دون الشهادة الجامعية. وعطل القانون الهدف الرئيسي من تقييم الأداء، حيث جعل لكل شهادة وصولا معينا في السلم الوظيفي، فإن افترضنا أصحاب الشهادات الدراسية دبلوم عال وأقل فإن الدرجة المالية (الخاصة) هيّ نهاية المطاف الوظيفي لهم! ويتوقف عندها التقدم الوظيفي المالي بسبب الشهادة، وما يدعو للغرابة علاقة الشهادة الدراسية في وصول وفي عدم وصول الموظف إلى درجة وظيفية معينة!. ومن المنطقي وصول موظف معين إلى منصب وظيفي «معين» أمرٌ مقبول، وخاصة في الوظائف التي تحتاج إلى تخصص لشغلها، ولكن من غير المنطقي أن يتم إيقاف موظف عند درجة مالية معينة بسبب الشهادة! فقياس الترقية يكون بناءً على مجهود الموظف السنوي ووفق تقييم الأداء وقياس تقدير (جيد أو ما حدده القانون) للوصول إلى درجة معينة ولآخر سنتين قبل إتمام سنوات الترقية البينية وفق البند الذي ذكره القانون، وإيقاف التقدم الوظيفي (إجبارياً) لمن دون الشهادة الجامعية جعل التقييم السنوي ليس مقياساً، فالشهادة هنا أصبحت أهم من العمل وأدائه!. أخيراً حفظ الحقوق لأصحاب الشهادات أمرٌ لابد منه (وهو حاصل) ولكن إفقاد حق الوصول لنهاية السلم المالي لشهادات معينة أمرٌ سيفقد في وقت ما الاجتهاد في العمل والعطاء لأنه بكل بساطة انتهى التقدم الوظيفي وإن كان العطاء موجوداً.

الترقية البينية هي البند المحدد للتقدم المالي للموظف، فتتم ترقية الموظف من درجة إلى أُخرى وفق سنوات محددة لكل شهادة علمية بعدد السنوات (4 سنوات، 3 سنوات، 5 سنوات) وبناءً على التقييم الوظيفي السنوي وتتم الزيادة المالية بنسب حددها القانون وهو ما سنتطرق إليه الآن. قبل التحديثات التي تمت على قانون الموارد البشرية، فقد كانت الترقية البينية تتحدث في بنودها (أيُهما أعلى ) بمعنى: حدد البند القيمة المالية التي سيتحصل عليها الموظف بـ١٠ ٪؜ الزيادة من قيمة الراتب الأساسي أو بداية الدرجة المالية التي سينتقل إليها الموظف أيهما أعلى وذلك في مصلحة الموظف. وبعد التحديثات أصبحت القيمة المادية للترقية البينية هيّ ذاتها قيمة الزيادة السنوية للدرجة المالية، (مثال) الزيادة السنوية للدرجة المالية السابعة ٦٠٠ ريال، إذاً عند الترقية البينية ستكون الزيادة للترقية ٦٠٠ ريال! وأعلى قيمة هي ١٠٠٠ ريال، وذلك عند الانتقال من الدرجة المالية الثانية إلى الدرجة المالية الأولى وأعلى. فدمج القانون القيمة المالية للدرجة في الزيادة السنوية وجعلها هي ذاتها قيمة الترقية البينية للدرجة الأعلى. واعتقد هذا البند ظلم الموظف في استشعار الموظف بترقيته إلى درجة أعلى، حيث الزيادة هيّ ذاتها قيمة الزيادة السنوية التي يسكنها الموظف بالسابق، وذلك على عكس البند السابق ووضوحه فيما يتحدث عن مكافأة الموظف عن الترقية البينية بـ (أيهما أعلى). أخيراً وجب الفصل والتفريق ما بين القيمة المادية للزيادة السنوية وفق التقييم السنوي وما بين الترقية البينية لموظف تقدم خطوة في المدرج التصاعدي للسلم الوظيفي المالي.

ينص أحد بنود قانون الموارد البشرية على مكافأة مُجزية للموظف، وذلك عند حصوله على تقدير امتياز لآخر تقييمين أي لسنتين متتاليتين في تقييم الأداء الوظيفي. وأصبحت الترقية الاستثنائية هدفا يبحث عنه الموظف ويجتهد للحصول على تلك الترقية وذلك بالسعي إلى تقدير امتياز وذلك من خلال تقييم أدائه السنوي، والترقية الاستثنائية هيّ ترقيه يظفر بها الموظف خلال فترة عمله الإجمالية وبعدد مرتين فقط وبمدة زمنية يجب ألا تقل عن عشر سنوات فيما بين الأولى والتالية. ومن خلال القانون المُحدث تمت إضافة شرط جديد بعدم إمكانية الموظف الحصول على الترقية إلا بعد مرور خمس سنوات من تاريخ التعيين، وتحسن القانون في بنوده حيث تم تعديل الحصول على الترقية الاستثنائية في المحافظة على وقت الترقية البينية الفعلية دون تأثرها بدخول الترقية الاستثنائية خلالها، حيث كانت الترقية الاستثنائية في السابق في حال الحصول عليها تصبح هيّ التاريخ الجديد الذي يبدأ منه عدد السنوات للترقية البينية القادمة. وقبل سنوات قليلة تم تجميد، إيقاف، تعطيل، أو ايما كان المسمى الذي أوقفها، حيث إن الترقية البينية التي كانت هدفا أصبحت حلما للموظف لعودتها، فهيّ كانت أحد المحفزات في قانون الموارد البشرية وأحد أبواب الاجتهاد في العمل للحصول عليها (وضعت في القانون بالأصل لتكون ذلك). فهل يتحقق الحلم؟ علامة استفهام وجدت مع اختفاء هذه الترقية، وعلامة استفهام أخرى وجدت مع عدم وضوح سبب اختفائها وعلامة استفهام أعلى درجة كانت في عدم وجود أي تصريح أو إيضاح لوقت عودتها أو ماذا حدث للبند التي تسكن عليه هذه الترقية!. أخيراً يحتاج الموظف لعودة تلك الترقية، والترقية في حد ذاتها تحتاج إلى العودة وبشكل مفعل أكثر من السابق لتعمل على عودة حافز التقدم والإبداع في العمل.

يتداول الكتاب وغيرهم ممن يعملون على الشأن الداخلي في وضع الاقتراحات التي تفيد المواطنين في شؤون عدة ومنها شأن العمالة المنزلية، وبتاريخ 24-6-2024 مجلس الشورى يرفع توصيته للحكومة ببعض النقاط التي رأوها وطالب بها المواطنون سابقاً. قصص قصيرة قطع الإشارة وهناك مخالفات عدة، فركب العامل الطيارة وتحمل الكفيل الغرامات! ضربت الطفل (خالفت العقد) فتم تسليمها للجهة الأمنية المختصة وقام المواطن بحجز تذكرة للسفر للعاملة ولكن أُصيب بدهشة عندما تبين له بأنه قد تم حجز تذكرة من قبل الجهة للعاملة (أقرب تذكرة) فتحمل مبلغا ماليا عاليا لسفرها (يعني خالفت العقد) وتسببت في الاضرار بضرب طفل والكفيل سفرها على حسابه بمبلغ مالي كبير! استلم مبلغا من الكفيل ليقوم في الصباح بإنهاء المهام الموكلة إليه، فإذا برسالة نصية تصل للكفيل صباحاً أن العامل غادر البلاد، وبالعودة للكاميرات وجدوه قد بحث في سيارات المنزل ليأخذ ما يستطيع حمله وهرب ! التوصيات الهامة والهادفة لمجلس الشورى والتي ستحفظ الحقوق وتُعيد ميزان العدل في عقد العمل. إلزام مستخدمي المنازل بتقديم إجازة أو مغادرة نهائية لصاحب العمل عبر تطبيق «مطراش» في مدة لا تقل عن خمسة أيام عمل، وذلك للحصول على الموافقة اللازمة على طلبهم، بحيث لا يسمح لهم بالمغادرة دون الحصول على الموافقة المسبقة، وللمستخدمين الحق في التظلم في حال عدم الموافقة على الطلب المذكور إلى الجهات المعنية. الدعوة إلى ضرورة التنسيق بين الجهات المعنية في الدولة فيما يتعلق بتسجيل حالات الهروب للمستخدمين أثناء سريان عقد العمل لدى الجهة المختصة، بحيث يحظر نقل كفالتهم لأصحاب عمل آخرين. ضرورة تعديل عقود العمالة المنزلية بما يضمن مسؤوليتهم في حال هروبهم ودفع نفقات سفرهم، دون إلزام صاحب العمل بدفعها بعد تسجيل بلاغ الهروب، لما يمثله هروب العامل من مخالفة صريحة للعلاقة التعاقدية بين الطرفين. إلزام العمال في حال القبض عليهم أو تسليم أنفسهم للجهات المختصة، بتحمل نفقات تذكرة العودة، أو إلزام الشخص أو الشركة التي قامت بإيوائهم وتشغيلهم بشكل غير قانوني بسداد نفقات ترحيلهم بدلا من أصحاب العمل الأصليين. إيجاد نظام تأميني يعالج مسألة النفقات المالية المترتبة على هروب العمالة المنزلية. ضرورة تغليظ العقوبة ضد العمالة المنزلية الهاربة، ومن يوفر لها المأوى وفرص عمل بديلة، سواء كانوا أفرادا أو شركات، مع تشديد الرقابة على الأماكن التي يمكن أن توفر وظائف لتلك الفئة، سواء كانت وظائف خاصة أو بنظام الساعات أو المبيت، أو في الفنادق والمطاعم أخيراً كل كلمة مسموعة والمسؤولون بإذن الله تعالى يستمعون وينجزون، وأول الغيث قطرة وينتظر الكثيرون اعتماد هذه المقترحات.

إن الموظف في الدولة عليه حقوق وواجبات اتجاه عمله ومن ناحية أُخرى تلتزم جهة العمل بضمان حقوق الموظف قانوناً لتكون عملية متبادلة في حفظ الحقوق وإضفاء الأمان الوظيفي للموظف. ومن منطلق الحقوق والواجبات فإن كل موظف معني بذاته في الامتيازات المالية والإدارية ولكن البند المعني بالعلاوة الاجتماعية له رأي آخر حيث يعمل هذا البند في إعطاء العلاوة الزوجية للموظفة المتزوجة بعلاوة زوجية بفئة أعزب وذلك في حال استفاد الموظف الزوج من العلاوة الاجتماعية بفئة متزوج ! وعلى الرغم من بعد المسافة ما بين الزوج والزوجة في جهتي العمل والتي قد تكون شرقاً وغرباً في المسافة إلا أن البند المعني يجمع شملهما مالياً ويوحد الموظفين الزوجين ليكونا موظفاً واحداً ! إحقاقاً للحق يُخير الموظفون وفق القانون أيُهما يُريد الاستفاده من العلاوة الاجتماعية بفئة متزوج وذلك للاستفادة الأعلى بناءً على الدرجة المالية وليأخذ الآخر العلاوة الاجتماعية بفئة أعزب. وتنطبق هذه الشروط لكلا الموظفين إن كانا يعملان في جهة حكومية، ولكن تختلف الرواية عند عمل أحد الطرفين في جهة خاصة وأحدهما في جهة حكومية وجهات أُخرى حددها القانون، فبتلك الحالة يستحق الاثنان العلاوة الاجتماعية الواقعية (فئة متزوج) لأنهما موظفان ولكل موظف استقلالية عن الموظف الآخر. ويبقى الأمر في طرح السؤال هل الموظف في جهة عن جهة تختلف فيه العلاوة الاجتماعية الواقعية ليأخذها طرف دون الآخر من المواطنين. أخيراً يستحق الموظف في كل أحواله العلاوة الاجتماعية الواقعية دون أن يفقد واقعيتها لارتباطه بموظف آخر في جهة حكومية ما.

حفظ قانون الموارد البشرية للموظفين جميع حقوقهم الإدارية والمالية، كما قام ببنوده بدور ميزان العدل ما بين الموظف وجهة عمله وذلك لضمان الحقوق والواجبات ولحسن سير العمل. عند شروع الموظف بالقيام بإجراءات عقد الزواج، وتجهيز سكن الزوجية فإن الحكومة قامت مشكورة بتأمين ومساعدة الموظف في تقليل ضغط الأعباء الحياتية عليه وتيسيراً للمقدم على الزواج فبادرت بتحمل جزء من قيمة الإيجار وتمثل ذلك في (السكن الحكومي - RA) مع خصم علاوة بدل السكن من الموظف الزوج (منطقي)، ولكن أصبحنا هنا في إشكالية وقوع الخصم على الموظفة الزوجة العاملة في جهة حكومية وغير الحكومية! وهنا البند يضع الموظفة في موضع المشاركة في السكن دون اختيار منها، كما لو افترضنا وجود الموافقة للموظفة من عدمها على الاستفادة من السكن الحكومي وبالتالي الخصم، فذلك يعني في حال عدم موافقتها على الخصم هو ضمنياً عدم حصول الزوجين للسكن الحكومي ! إن الشريعة الإسلامية حددت المتطلبات التي تقع على عاتق الزوج من تأمين المسكن والملبس والمعيشة والقوانين جميعها تسري وفق الشريعة الإسلامية. كما أن قانون الموارد البشرية جعل لكل موظف حقوقاً شخصية مالية وإدارية ولكنه قام هنا وفي هذا البند «بدمج» الموظفين في الحقوق المالية في السكن وإزاحة حق الزوجة في علاوة بدل السكن (كموظف مُستقل) بمعنى آخر إلغاء استقلالية الموظفة المالية عن الزوج! مجرد معادلة حسابية فقط: موظف وزوجته في الدرجة السابعة سيتم خصم بدل السكن فئة متزوج ٤٠٠٠ ريال والزوجة خصمها من فئة أعزب ٢٥٠٠ ريال بمجموع ٦٥٠٠ ريال، فهناك تغطية جيدة للسكن نوعاً ما (٦٠٠٠ ريال). موظف وموظفة على الدرجة الأولى سيتم خصم بدل السكن ٦٠٠٠ ريال من الزوج والزوجة من فئة أعزب ٤٠٠٠ ريال بمجموع ١٠٠٠٠ ريال، فهناك التغطية في أفضل حالاتها هي ٢٥٠٠ ريال فقط! فهل هناك حكمة أو نقاط قد جهلناها أو قد جهلتها شخصياً والتي جعلت نظام الخصم يقع في الاتجاهين (الموظف والموظفة). أخيراً التعديل على بند الخصم الخاص ببدل السكن مطلب للموظفين والاكتفاء بعملية الخصم على الموظف الزوج دون الموظفة «الزوجة» أمرٌ حميد، وسيقفل ما هو خلف الكواليس من أبواب فتحت فيها بعض النزاعات العائلية التي تحدث وذلك بمطالبة الزوجة الموظفة لحقها من الزوج في علاوتها المنزوعة منها بالخصم!

ما كان يُميز أحد بنود قانون الموارد البشرية السابق هو بند السلف وبالتحديد هما السلفتان ( بدل سيارة، أعباء الحياة ) أو على حسب المسميات المختلفة، وكان بإمكان الموظف الحصول على السلفتين دفعة واحدة وبمقدار خمسة أضعاف الراتب الأساسي لكل سلفة. كما كان بإمكان الموظف في حال الاقتدار دفع السلفة عند توفر المادة لديه، وكان للموظف الحق في تجديد السلفة قبل الانتهاء من دفع جميع أقساطها وانتهاء السداد الكلي ووفق شروط مُيسرة، وتميزت هذه السلفة بانها كالقرض الحسن فلا توجد بها فوائد ولا رسوم إدارية وهي وضعت فعلياً لمساعدة المواطن في الحصول على سلفة تعينه على أعباء الحياة. التعديل الأخير ( الجديد ) تحدث عن دمج السلفتين كمسمى ولكن تحت مقدار مالي لسلفة واحدة، بمعنى أصبح الموظف لا يستطيع إلا اخذ سلفة واحدة بمقدار خمسة اضعاف الراتب الأساسي، كما أن تسديد جزء من السلفة لا تُعطي الموظف خيار تجديد السلفة أو الحصول على فارق السداد، بل يجب أن تتم السلفة بشروطها وذلك بإتمام السلفة بشكل كامل أو انقضاء ثلاث سنوات من تاريخ السلفة. فقد أصبحت السلفة في وضعها الحالي محدودة النفع وليست كالسابق، والاستفادة السابقة منها كان أعلى بكثير وجعلت الكثير يبتعد عن جشع بعض البنوك وضعت كرهينة لتلك البنوك حتى تنقضاء السلفة ! اليوم نتحدث عن قيمة عالية للفوائد التي تترتب على أخذ اقتراض المال من البنوك، ويصبح الوضع أسوأ في حال عدم قدرة المقترض على السداد لشهر او شهرين وهذا الأمر يزيد الضغط على المواطن وأعباء الحياة عليه ويزيد نسبة الفوائد عليه. أخيراً نتمنى عودة النظام السابق للسلفة وعودة المسمى الفعلي للقرض الحسن الذي تلمسناه فيها والتي كانت تلك السالفة بمثابة دعم كبير للموظف المواطن في شؤونه المالية والحياتية.

قال سمو الأمير المفدى في منشور عبر حسابه الرسمي على منصة التواصل الاجتماعي «إكس»: نسعد اليوم بتكريم رجال ونساء الوطن الفائزين بجائزتي الدولة التقديرية والتشجيعية، على إسهامهم في إثراء الحياة العلمية والثقافية ببلادنا، راجين لهم مزيدا من العطاء والتميز. هذه الجوائز تُعد من أعلى الجوائز على مستوى الدولة وتكريم أصحابها من قبل سمو الأمير حفظه الله تعالى له دلالات كثيرة تنم عن اهتمام القيادة بالخبرات والمبدعين وان القيادة ترى المبدعين وترى أثرهم في المجتمع واثراءه له. هذه الجوائز هي حافز للعمل والعطاء وحافز لعدم الوقوف وتعطل الحياة في جميع مراحلها ومنها ايضاً مرحلة التقاعد، فعطاء الإنسان يجب ان لا يقف بما أنه لازال يحيا على هذه الأرض. اليوم بهذه الجائزة يجب أن يكون الهدف من بعد تقديم الأفضل كأداء العمل بأمانة وإخلاص هو محاولة الوصول إلى الهدف المرجو وهو عطاء لا ينتهي إلى مرحلة ما بعد العمل والوظيفة وهدف الحصول على الجائزة وتحصيلها تُعد أيضاً بداية وليست نهاية للعطاء. اليوم يجب على المجتمع العمل على تحفيز أبنائهم في إظهار تلك النماذج المؤثرة في المجتمع والتي أثرته بخبراتها وعلمها والوصول إلى أعلى درجات العطاء، ويجب عليهم اليوم العمل بشكل أكثر جدية من « هرولة « أبنائهم وراء بعض مشاهير برامج التواصل الاجتماعي والذين لا يقدمون إلا هراء للمجتمع والحصيلة بحثهم عن المال دون تقديم ما يفيد المجتمع بل بعضهم لا يقدم إلا « معولاً « لهدم اخلاقيات المجتمع. اجعلوا هؤلاء الأخوة قدوة ومن قبلهم قدوة، اجعلوا من بذلوا الكثير للمجتمع قدوة وفي كل مجال، فهؤلاء هم القدوة التي يجب أن يتبعها الأبناء. مبروك التكريم للاخوة ونتمنى لكم مزيداً من العطاء السيد علي عبدالله الفياض الخالدي في مجال التراث، والسيد يوسف أحمد محمد الحميد في مجال الفنون التشكيلية، والمهندس إبراهيم محمد إبراهيم الجيدة في مجال الهندسة المعمارية. الدكتور عبدالله سالم شبيب المناعي (رحمه الله) في مجال تكنولوجيا التعليم، وتسلمها عنه السيد شبيب سالم المناعي الدكتورة أسماء عبدالله العطية في مجال علم النفس الدكتور محمد سالم الأنصاري والدكتور محمد سيف الكواري (مناصفة) في مجال الهندسة المدنية الدكتور خليفة ناصر آل خليفة في مجال الهندسة الميكانيكية الدكتورة سمية علي سلطان المعاضيد في مجال هندسة الاتصالات الشيخة الدكتورة نورة بنت جبر بن جاسم آل ثاني في مجال الفيزياء الحيوية السيد محمد عبدالله المرزوقي في مجال الفنون الموسيقية الدكتور حسن عبدالله رشيد في مجال المسرح الدكتورة زكية مال الله العيسى في مجال الشعر أخيراً اجعلوا أهداف ونظرة أبنائكم للقمة، وفقنا الله تعالى وإياكم لكل خير.

وضعت القوانين لحفظ الحقوق ودون التمييز بين طبقات المجتمع المختلفة ووظائفهم ليسود العدل بين جميع الأطراف، ولكن عندما يُقدم القانون على خطوة لطرف وخطوات للطرف الآخر فيصبح القانون المعني غير مرضي وغير منصف بالنظر إليه. إلى اليوم نجد الشكاوى الكثيرة من المستقدمين بشأن تحملهم لتذكرة سفر الخادم /‏ الخادمة الهارب على الرغم من عدم اتمام الخادم لعقده ومخالفته للقانون، فهروب الخادم والعمل لدى الغير يُعد مخالفة لقوانين العمل في البلاد ويُحاسب من يُشغل لديه عاملاً من غير موافقة كفيله والجهات المعنية، ولكن بالطرف الآخر أن القبض على العامل الهارب يُخلي مسؤولية العامل من خطئه، حيث إن مكفوله يتحمل عبء التذكرة وإن كان المستقدم قد قدم البلاغ يوم هروب العامل. وهنا بعض بنود القانون نضعها قبل البحث بها المادة 14 يستحق المستخدم عن كل سنة ميلادية يقضيها بالخدمة إجازة سنوية مدفوعة الأجر، مدتها ثلاثة أسابيع، ويجوز له تجزئتها واختيار موعد ومكان قضائها، وذلك ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك بما لا يخل بمصلحة المستخدم. كما يستحق المستخدم، كلما أمضى سنتين في الخدمة، تذكرة سفر جواً إلى موطنه الأصلي أو محل إقامته ذهاباً وعودة لقضاء كل الإجازة المستحقة له أو ما تبقى منها، ما لم يكن السفر نهائياً، فيستحق تذكرة عودة فقط إلى موطنه الأصلي أو محل إقامته. وذكرت المادة 15 يجب على صاحب العمل، بالإضافة إلى أية مبالغ تكون مستحقة للمستخدم عند انتهاء خدمته، أن يؤدي مكافأة نهاية خدمة للمستخدم الذي قضى في العمل مدة سنة كاملة فأكثر اعتباراً من تاريخ العمل بهذا القانون، وتُحدد هذه المكافأة بالاتفاق بين الطرفين بشرط ألا تقل عن أجر ثلاثة أسابيع عن كل سنة من سنوات الخدمة، ويستحق المستخدم المكافأة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة. ويحق لصاحب العمل أن يخصم من المكافأة المبالغ التي يكون المستخدم مديناً بها له. حدد القانون في هاتين المادتين مكافأة نهاية خدمة للعامل راتب ٢١ يوماً كمكافأة عن السنة الواحدة، كما أعطى القانون أحقية حصول العامل على عدد ٢١ يوما إجازة براتب ويحق له أن يأخذ عليها مبلغا ماليا على الإجازة كاملة أو ما تبقى منها. وذكر القانون أن العامل له أن يقضي إجازته بعد انقضاء سنتين في الخارج إن اراد وتكون مدة الإجازه بعدد الأيام المتبقية للعامل. لم يحدد القانون هنا المعني بالإجازة بعد انقضاء السنتين هل هي اجازة جديدة مختلفة عن إجازة ٢١ يوماً في السنة أم الاجازة هذه مرتبطة بتجميع عدد ايام ٢١ يوماً للسنتين؟. كما إن القانون هنا جعل صيغة الإجازة مفتوحة دون قيود، فعلى سبيل المثال إن اراد العامل استهلاك رصيد إجازته السنوية ٢١ يوماً فهل يحق له أخذ الإجازة كاملة دفعة واحدة ولقى ذلك معارضة من المُستقدم فمن سيكون الطرف الحكم بينهما؟ وهل خلال فترة الإجازة المطولة يحق للعامل الدخول والخروج لمنزل المستقدم وقتما شاء؟ وهل المُستقدم مسؤول عن إطعام العامل في إجازته المطولة وهو خارج المنزل؟ ومن ناحية أخرى وعلى مبدأ استحقاق العامل للإجازة وإن لم يأخذها مفردة أو مجتمعة حق الحصول على مبلغ مالي، فهل يحق للمُستقدم أن يمنح العامل إجازة ٢١ يوماً أو أكثر وذلك كمثال عند سفر المُستقدم خارج البلاد في إجازة فبلا شك هو ليس بحاجة للعامل في تلك الفتره فيخطره بأن هذه هي اجازتك. وماذا إن رفض العامل ذلك؟ فمن طرف الحكم بينهما؟ كما إن البند أعطى الحق للعامل في (ويجوز له تجزئتها واختيار موعد ومكان قضائها)، إن طالب العامل السفر للخارج لقضاء الإجازة فهل تتحمل سفارة العامل مخالفته للعقد، وذلك ان قرر العامل عدم العودة بعد أن قام بإجازته القصيرة وخروجه من البلاد وهل سيتم حضر دخول العامل الى الدولة مرة أخرى لمخالفته العقد والنظام. نجد أن القانون أعطى العامل حقوقاً كثيرة ولا نختلف في حفظ الحقوق ولكن على أن تكون لجميع الأطراف، فهل حدد القانون مثلاً تحمل العامل أو سفارته أية مبالغ مالية تعويضاً للمستقدم وذلك في حال مخالفة العامل للعقد أو هروبه قبل نهاية العقد، كما هو القانون معاقب للمستقدم في أي مخالفة لبنود العقد. وهل القانون جعل حماية للمستقدم وذلك في حال إتلاف العامل ملابس، أجهزة الكترونية، التسبب في حريق أو إضاعة ممتلكات من المنزل بإلزامه بدفع أو خصم قيمة تلك الممتلكات المتلفة من نهاية خدمته أو من راتبه الشهري وذلك في حال حدوث التلف بسبب الإهمال أو التعمد. نقاط كثيرة وجب توضيحها وإدراجها في بنود العقد، أسوة بما هو معمول به في بنود عقود الموظفين في الجهات المختلفة بتحمل الموظف والمؤسسة مسؤولياتهما المحددة وفق القانون، ويحق لأي الطرفين اتخاذ الإجراءات اللازمة في حال مخالفة احدى الجهتين لبند العقد بينهما. أخيراً ميزان العدل لن يصلح تطبيقه من كل الأطراف إلا عندما تكون كفتا الميزان في خط مستقيم واحد.