ناقش برنامج بموجب القانون حقوق وواجبات الموظف في قانون الموارد البشرية 2016، مستعرضاً موضوع التقييم السنوي الذي وُجد لقياس كفاءة الموظف وجودته في الأداء، والمدة القانونية لتظلم الموظف منه في حال اعتراضه على تقييمه، وهل يجوز فصل الموظف في حاله حصوله على تقييم ضعيف مرتين متتاليتين. وأوضح المحامي خالد الحرمي في حلقة جديدة من برنامج بموجب القانون على قناة الريان أمس، أنه يجوز نقل الموظف إلى وظيفة أخرى إذا كان تقييمه ضعيفاً لمرتين، ولا يحق لجهة عمله فصله في هذه الحالة. وألمح خلال حديثه إلى أن المدير في العمل أو المسؤول عليه دور في عدم الاستفادة من إمكانيات الموظفين لديه، مؤكداً أن هناك أشخاص تغير تقييمهم من ضعيف إلى جيد جداً وامتياز بسبب أمور إدارية بسيطة يتغير بها حال الموظف إلى الأفضل منها على سبيل المثال أن الموظف كان يقوم بعمل مكتبي رغم أنه متحرك ويجيد العمل الميداني وفي حال الاستفادة من إمكانياته يتغير تقييمه التالي إلى الأفضل. وأكد في سياق آخر على أنه يجب التدرج في معاقبة الموظف، وأن تكون العقوبة بحجم المخالفة، وليس من المقبول إنهاء خدماته بسبب خطأ بسيط، مشيراً إلى أنه في حال تقييم الأداء السنوي يحق للموظف التظلم خلال 15 يوماً من تاريخ علمه به.

يمكن لموظفي القطاع الحكومي عبر نظام موارد، استخدام المساعد الافتراضي تم الذي طوّره ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي في إطار سعيه المستمر لتبني أحدث تقنيات الذكاء الاصطناعي، بهدف تسهيل الإجراءات اليومية للموظفين في نظام موارد بطرق سلسة وسريعة. يتيح تم باستخدام الذكاء الاصطناعي، تقديم الإجازات بأنواعها المختلفة، واختيار الموظف البديل خلال الإجازة، والتحقق من رصيد الإجازات، وتقديم طلبات الاستئذان، بحسب ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي عبر حسابه بمنصة إكس اليوم الأربعاء. يمكن لموظفي القطاع الحكومي عبر المساعد الافتراضي تم، بحسب ديوان الخدمة المدنية: - التحقق من رصيد الإجازات. - تقديم طلبات الاستئذان. - تقديم مختلف الإجازات واختيار الموظف البديل. - تقديم الطلبات عبر رسائل صوتية وكتابية بمختلف اللهجات وباللغتين العربية والإنجليزية. - يمكن الوصول إلى خدمات تم في نظام موارد عبر البوابة الإلكترونية وتطبيق الجوال.

أوضحت وزارة العمل أبرز التخصصات المطلوبة في سوق العمل والتي قد يستفيد منها المبتعث خاصة في القطاع الخاص، مؤكدة أن هناك تواصلاً مستمراً مع المؤسسات التعليمية لتقليل الفجوة ما بين مخرجات التعليم ومتطلبات سوق العمل. وقال عبدالرحمن تلفت مدير إدارة التأهيل وتنمية المهارات في وزارة العمل في مقابلة مع برنامج حياتنا على تلفزيون قطر مساء اليوم الأحد إن هناك العديد من التخصصات الحيوية المهمة للقطاعين الحكومي والخاص، معتبراً أن أبرز التخصصات المطلوبة في سوق العمل والتي قد يستفيد منها المبتعث خاصة في القطاع الخاص هي تخصصات التكنولوجيا الحديثة وخاصة المتعلقة بالذكاء الاصطناعي والتي يوجد عليها طلب كبير، بالإضافة إلى تخصص المحاسبة المالية مع زيادة حجم القطاعين المصرفي والبنوك، ويستوعبان عدد كبير من مخرجات التعليم، مضيفاً: هو من القطاعات المهمة التي نريد أن نرفع فيها نسبة عدد المحاسبين والدارسين للعلوم المالية والمصرفية. وأشار إلى تخصص سياسات الموارد البشرية، والذي يندرج تحت الموارد البشرية، وهناك طلب كبير في القطاع الخاص على هذا التخصص الذي يعتبر جزء من كلية الإدارة. وكانت وزارة التربية والتعليم والتعليم العالي أعلنت الثلاثاء الماضي خلال مؤتمر صحفي عن خطة الابتعاث الحكومي المحدثة، وموجهاتها العامة وأهم ملامحها، للعام الأكاديمي 2024 - 2025، وذلك بالشراكة مع ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي ووزارة العمل. وفي هذا السياق، أكد عبدالرحمن محمد تلفت مدير إدارة التأهيل وتنمية المهارات بوزارة العمل، خلال المؤتمر الصحفي أن القطاع الخاص يعد شريكاً أساسياً في التنمية الاقتصادية والاجتماعية في دولة قطر، وأن الوزارة تحرص على الإسهام في توفير فرص الابتعاث للطلاب القطريين من الجنسين، بما يؤهلهم للريادة وتولي المسؤولية في القطاع الخاص. وأوضح، بحسب وكالة الأنباء القطرية (قنا) أن وزارة العمل على ثقة بأن خطة الابتعاث الحكومي الجديدة تصب في تأهيل وتنمية مهارات القوى العاملة الوطنية عبر توفير فرص الابتعاث المتنوعة التي تلبي احتياجات القطاع الخاص. ويبدأ التسجيل في خطة الابتعاث الحكومي الجديدة 15 يونيو وحتى 15 أغسطس المقبلين. ومن لم يتمكن من التسجيل للحصول على بعثة خلال الفترة المذكورة ستتاح له الفرصة للتقييد والتسجيل لفترتين أخريين من 15 أكتوبر إلى 15 نوفمبر 2024 للالتحاق بفصل الربيع، ومن 15 مارس إلى 15 أبريل 2025 للالتحاق بفصل الصيف.

اشتكت مجموعة من موظفات الموارد البشرية في مؤسسة حمد الطبية «قسم الإسكان وقسم الاستقالات» من إجراءات إدارية تعرضن لها من قبل جهة عملهن، حيث إن بعض الموظفات يعانين من سوء المعاملة وعدم حصولهن على أبسط حقوقهن الوظيفية، ولفتن إلى ان البعض منهن لديها عذر طبي نتيجة اجراء عمليات «الديسك» وبالرغم من ذلك يتم الزامهن بالحضور اليومي وعدم الجلوس على المقاعد «الكراسي» الخاصة بهن إذ يلزمن بالجلوس على مقاعد المكتب بالإضافة إلى إلزامهن على عدم الحصول على بدل راحات. وأضفن خلال شكواهن لـ «الشرق»: أنهن لا يحصلن على كافة حقوقهن الوظيفية بالإضافة إلى نقلهن من قسم إلى آخر ومن إدارة إلى أخرى بشكل مفاجئ دون الرجوع إليهن في حال مطالبتهن بحقوقهن الوظيفية، وطالبن الجهات المعنية انصافهن واتاحة الفرصة لهن في الحصول على حقوقهن الوظيفية أسوة بجهات العمل الاخرى في الدولة. واكدن في حديثهن، أنهن يعانين من إجراءات غير سليمة من قبل المسؤول المباشر،علاوة على تدني مستوى التقييم السنوي دون أي أسباب تذكر بالرغم من انهن يعملن بكل جد واجتهاد طيلة ساعات العمل. وقالت الموظفات: انهن في حال حصولهن على اجازات بموافقة مسبقة من جهات الاختصاص في عملهن يتعرضن للعقوبات من قبل المدير المباشر في العمل إما بالنقل من العمل إلى قسم آخر او موقع آخر يبعد عن منازلهن، أو بالحرمان من أي إجازات أخرى مستقبلا مهما كانت الظروف . وأوضحن انهن يعانين من ضغط العمل بسبب قلة الموظفات بعد ان تم نقلهن من القسم إلى أقسام أخرى، مما جعل العمل يتضاعف على الموظفات المتواجدات حاليا، وفي حال تقديم شكوى بسبب الأوضاع في القسم والضغط عليهن تتم محاسبة الموظفات بطريقة أو اخرى حتى يتم إبعادهن من القسم كما حدث مع بعض الموظفات الأخريات. وقالت احدى الموظفات انه يتم منحها مهام غير مسماها الوظيفي وغير اختصاصها بالرغم من وجود موظفات أخريات، بالإضافة إلى ان مكتبها يقع في مكان غير مناسب مما يجعلها لا تجد حريتها خلال تواجدها في العمل . حرمان من الإجازات وأكدن أنهن يحرمن من الاجازات من قبل المدير بعد الموافقة عليها مسبقا مما يجعلهن في احباط مستمر ويتعرضن للخسارة بعد الانتهاء من كافة اجراءات السفر، إذ أن الاجازات ورضا المدير والقوانين الداخلية في الإدارة لا تسير وفق القوانين . وأشرن إلى ان احدى الموظفات اللاتي يجلسن على كرسي خاص نتيجة عملية ديسك قد أجرتها منعت من الجلوس على ذلك الكرسي الذي يتناسب مع حالتها المرضية من قبل المدير بالرغم من وجود تقارير طبية تثبت حالتها المرضة، وإلزامها الجلوس على كرسي الدوام الذي لا يتناسب مع حالتها ويتسبب لها بآلام في مكان العملية التي اجرتها. ولفتن إلى انهن يعانين من وضعهن في بيئة عمل غير مناسبة من حيث المكان الذي تنتشر فيه الروائح الكريهة مما يؤثر على انتاجهن الوظيفي. وأفدن انهن عندما يتقدمن بشكوى إلى الموارد البشرية بسب الإجراءات الإدارية لا يتم النظر في طلباتهن بل على العكس تتم معاقبتهن من قبل الموارد البشرية لما تقدمن به. وقالت موظفة إنه تم نقلها من مكتب إلى آخر تنتشر به الروائح الكريهة وعند طلبها نقلها من المكتب لم تتم الاستجابة لطلبها، إضافة إلى انها على الدرجة الخامسة وخلال الفترة القادمة ستتم ترقيتها إلى الرابعة ولا تزال على وضعها حتى الآن دون أن تتم ترقية مسماها الوظيفي من موظفة إلى مسؤولة أو غيره.

كرّمت قطر للطاقة 238 موظفاً على تفانيهم والتزامهم وأعوام خدمتهم الطويلة التي امتدت إلى 30 و35 و40 وحتى 45 عاماً. وجاء التكريم خلال حفل بصمَتي الذي أقيم برعاية سعادة المهندس سعد بن شريده الكعبي، وزير الدولة لشؤون الطاقة، العضو المنتدب والرئيس التنفيذي لقطر للطاقة، والذي يشكل استمراراً لجهود قطر للطاقة تجاه أهم مواردها – الموارد البشرية. وفي كلمة له خلال الحفل، قال سعادة المهندس سعد بن شريده الكعبي: على امتداد خدمتكم الطويلة والمتفانية، عاصر معظمكم المؤسسة العامة القطرية للبترول، ثم قطر للبترول، والآن قطر للطاقة. وقد شهدتم خلال مدة عملكم، خاصة في العشرين عاماً الماضية، نمواً غير مسبوق في قطاع الطاقة وتحديداً في صناعة الغاز الطبيعي المسال، من بينها إنجازات كبيرة نحو رفع إنتاجنا من 77 مليون طن سنوياً إلى 126 مليون طن. وكذلك أنجزنا العديد من المشاريع البتروكيماوية الرئيسية وانطلقنا في رحلة مهمة لتوسيع وتطوير طبيعة أعمالنا ورقعة تواجدنا حول العالم. وأضاف سعادته: نحن نعتز ونفتخر كثيراً بشركتنا وبمسار النمو الذي حققناه على مدى السنوات الماضية، داخل وخارج بلدنا، والذي يغطي جميع جوانب أعمالنا؛ وهناك المزيد من العمل الذي يتعين علينا القيام به. وبينما نواصل مسيرتنا، نحتاج إلى المزيد من العمل الدؤوب والعديد من الكفاءات لدعم ذلك. وأشاد سعادة الوزير الكعبي بتفاني والتزام موظفي قطر للطاقة وشكرهم على خدمتهم قائلاً: أشكر كل واحد منكم على مساهماتكم العظيمة التي قدمتموها، وعلى تفانيكم وعملكم الجاد الذي بذلتموه وما زلتم تقدمونه لجعل قطر للطاقة بيئة عمل آمنة وناجحة. ومن خلالكم، أود أن أشكر جميع عائلاتكم وأحبائكم على الدعم الذي قدموه لكم لتحقيق ما حققتموه. واختتم سعادة الوزير سعد بن شريده الكعبي كلمته قائلاً: علينا جميعاً واجب لتوجيه ودعم الشباب والشابات في قطر للطاقة من أجل النمو والتطور، وأن نكون مصدر إلهام لهم، تماماً كما تلقينا الدعم من الذين سبقونا.

أوضح يعقوب صالح آل إسحاق القائم بمهام مدير إدارة سياسات الموارد البشرية بديوان الخدمة المدنية أهم تفاصيل نظام الدوام الجزئي بالجهات الحكومية. وقال خلال مقابلة مع برنامج حياتنا على تلفزيون قطر مساء اليوم الخميس إن الدوام الجزئي يتم بمقتضاه تخفيض عدد ساعات العمل أسبوعياً إلى النصف أي بما لا يقل عن نصف عدد ساعات اليوم الواحد. وأضاف: وهي تكون عبارة عن طريقتين إما يداوم الموظف 3 ساعات ونصف يومياً أو يداوم يومين كاملين واليوم الثالث يكون نصف دوام أي 3 ساعات ونصف، أي يشترط ألا تقل عدد ساعات العمل عن 3 ساعات ونصف في اليوم الواحد.. بمعنى أن مجمل الساعات التي يداومها أسبوعياً 17 ساعة ونصف بشرط أن لا تقل في اليوم الواحد عن 3 ساعات ونصف أي لا يجوز أن يقول أداوم اليوم ساعتين وغداً 4 ساعات مثلاً، أقل شئ 3 ساعات ونصف.. الدوام الرسمي 7 ساعات في 5 أيام تكون 35 ساعة نصفها 17 ساعة ونصف. فيديو| يعقوب صالح آل إسحاق القائم بمهام مدير إدارة سياسات الموارد البشرية بديوان الخدمة المدنية يوضح نظام الدوام الجزئي بالجهات الحكومية pic.twitter.com/ZryRLFIZm3 — صحيفة الشرق - قطر (@alsharq_portal) January 5, 2023 ضوابط الدوام الجزئي وبشأن ضوابط نظام الدوام الجزئي بالجهات الحكومية، أكد القائم بمهام مدير إدارة سياسات الموارد البشرية بديوان الخدمة المدنية أن يكون بناءً على طلب الموظف وتوافق الجهة حسب مراعاة مصلح العمل واحتياجاته. وبيّن أنه يجب ألا يزيد عدد المنتفعين بالدوام الجزئي عن 15% من إجمالي عدد الموظفين في الجهة الحكومية أي الوزارة كاملة ومع ذلك يجوز بموافقة رئيس مجلس الوزراء بناءً على اقتراح الجهة زيادة النسبة. وأعاد التوضيح بأن نسبة الـ15% تكون على الوزارة كاملة وإذا كانت تضم الوزارة 100 موظف تكون النسبة 15 يتم تقسيمها على الإدارات كلها، ومع ذلك يجوز بموافقة رئيس مجلس الوزراء بناءً على اقتراح الجهة زيادة النسبة وتكون الأولوية للموظفة وبشكل خاص الموظفة التي لديها أطفال، مضيفاً أنه يجوز لرئيس الجهة الحكومية بناءً على طلب الموظف تحويل الموظف من دوام جزئي إلى كامل أو العكس. فيديو| تعرف على ضوابط نظام الدوام الجزئي بالجهات الحكومية pic.twitter.com/WvCDIDC4K0 — صحيفة الشرق - قطر (@alsharq_portal) January 5, 2023 وأول أمس أعلن ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي عبر حسابه بموقع تويتر بدء تفعيل خدمة طلب العمل بنظام الدوام الجزئي في تطبيق موارد، وفقاً لقرار مجلس الوزراء رقم 13 لسنة 2021. وأوضح أنه يشترط في الموظف الذي يعمل بنظام الدوام الجزئي ما يلي: - أن يكون من الموظفين القطريين الخاضعين لأحكام قانون الموارد البشرية المدنية. - ألا يكون من شاغلي المجموعة العامة للوظائف القيادية. - أن يكون قد اجتاز فترة الاختبار بنجاح. - ألا يعمل لدى أكثر من جهة حكومية في الدولة.

أوضح السيد سيف بن علي الكعبي المشرف على إدارتي تخطيط القوى العاملة وتنمية الموارد البشرية الوطنية بديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي أن الدولة ستطلق نظام تقييم أداء للموظفين الخاضعين لقانون الموارد البشريه المدنية وسيكون التقييم مبني بشكل اساسي على اهداف الموظف والتي يجب تحديدها في بدايه العام مابين الموظف والمسئول المباشر . واضاف الكعبي ان نظام تقييم الاداء سيكون مبنيًا على ربط أهداف الموظفين بأهداف الوزارة او المؤسسة التي يعملون فيها وأوضح قائلاً ان هذا النظام سيكون أداة فعالة لتحفيز الموظفين المتميزين لمكافآتهم ماليا، حيث ان نظام تقييم الاداء الجديد سيحول منحة الاجازة إلى مكافأة مرتبطة بتقييم الاداء، وبات من الممكن ان تزيد مكافأة الموظف المرتبطة بالتقييم أكثر مما يحصل عليه في الوقت الحالي. وكذلك سيكون اداء تحفيز من حيث تسريع ترقيات الموظفين المتميزين وذلك بتقليل المدد البينه للترقية. وأكد الكعبي ان منحة الاجازة المتبعة حاليا سيتم تغييرها وسيتم ربطها بتقييم الاداء اما بشأن المكافأة التشجيعية والعينية ستظل كما هي حسب ضوابطها في قانون الموارد البشرية وليست مرتبطة بتقييم الاداء . وختاماً ثمن المشرف على إدارتي تخطيط القوى العاملة وتنمية الموارد البشرية بديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي الدور الذي تقوم به الصحافة وأكد أن ديون الخدمة متواصل مع الصحافة وأجهزة الإعلام من أجل توصيل الرسائل من طرف الديوان إلى المجتمع بشأن نظام تقييم أداء الجديد المرتقب اطلاقه في سنه 2023.

نظم ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي صباح أمس مقابلات عمل في مقره للمترشحين للوظائف بالتنسيق مع مسؤولي الموارد البشرية في الهيئة العامة للطيران المدني. وقال الديوان في تغريدة نشرها أمس على حسابه الرسمي في تويتر إن هذه الخطوة تأتي بعد إتمام المترشحين لبرنامج فن إعداد السيرة الذاتية واجتياز المقابلات اللازمة. ويعمل ديوان الخدمة المدنية على مواصلة التنسيق مع الجهات الحكومية الأخرى لتحقيق أهداف المبادرة التي أطلقها مؤخرا حملة التوظيف السريع، وهي في سياق جهود تسريع عملية توظيف القطريين في القطاع الحكومي، حيث تواصل إدارة تنمية الموارد البشرية الوطنية بالديوان جهودها في التنسيق المستمر لتنظيم مقابلات ولقاءات وظيفية للباحثين المرشحين للعمل مع تدريبهم على مهارات إعداد السيرة الذاتية واجتياز المقابلات الوظيفية.

حدد الدليل الاسترشادي لسياسات وإجراءات الموارد البشرية الذي أصدرته وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية ضوابط وأحكام تقييم الأداء للموظفين والذي يهدف إلى قياس مدى كفاءة الموظف وقدرته على تحقيق أهداف ورسالة جهة العمل وتقديم المعلومات اللازمة التي تتيح لجهة العمل اتخاذ بعض القرارات المتعقلة بالترقية والتحفيز المادي والتدريب وإنهاء الخدمة والنقل إلى وظيفة أخرى. ويتوجب عند التقييم إعداد نماذج لتقييم الأداء، حيث تعد الإدارة تقاريرها وتعتمدها وتضع الإدارة المختصة الموجهات العامة لتقييم أداء الموظفين وتضع الجهة الحكومية نظاما لتقييم الأداء يعتمد على أداء الموظفين ووحداتهم الإدارية وطبيعة نشاطها وذلك بهدف تحفيز الفردية وتعزيز روح الفريق الواحد. ويتم تقييم أداء الموظف سنويا، وتقدم الشرق شرحا تفصيليا حول آلية التقييم وطرقه وفقا للدليل. اعتماد التقييم يضع الرئيس المباشر تقارير تقييم الأداء عن موظفيه وفقا للنماذج المعتمدة خلال النصف الأول من شهر يناير من كل عام وللرئيس الأعلى مباشرة تعديل التقييم بناء على الأسباب التي يبديها كتابة قبل نهاية شهر يناير وتعرض تقارير تقييم الأداء على الرئيس التنفيذي لاعتمادها خلال النصف الأول من شهر فبراير من كل عام. ويتم تقييم أداء الموظفين عن سنة تبدأ من أول يناير وتنتهي بنهاية ديسمبر ويتم تقييم أداء الموظفين عن السنة الأولى في الخدمة وفقا للمدة التي قضاها في هذه السنة وحتى نهاية شهر ديسمبر على ألا تقل هذه المدة عن 3 أشهر.. الموظفون الخاضعون لتقييم الأداء يقتصر وضع تقارير تقييم الأداء على الموظفين شاغلي الوظائف من الدرجة الممتازة فما دونها وفي حالة إعارة الموظف أو ندبه داخل الدولة تختص بوضع تقييم الأداء النهائي عنه الجهة التي قضى بها المدة الأكبر من السنة التي يوضع عنها التقييم.. وإذا كانت المدة التي قضاها الموظف في جهة عمله الأصلي والجهة المعار إليها المنتدب متساوية تختص بوضع تقييم أدائه جهة عمله الأصلي على أن تقوم الجهة المعار أو المنتدب إليها الموظف بوضع تقييم أدائه عن فترة الإعارة أو الندب وترسله إلى جهة عمله الأصلي للاسترشاد به عند وضع تقييم الأداء. تقييم الأداء بمستوى جيد يتم تقييم أداء الموظف بمستوى جيد حكما في حال الحصول على إجازة تتجاوز مدتها ثمانية أشهر والإيفاد في بعثة دراسية أو دورة تدريبية لمدة تتجاوز ثمانية أشهر والإعارة للعمل خارج الدولة لمدة تتجاوز ثمانية أشهر وشغل عضوية المجلس البلدي المركزي وإذا كان تقييم أداء الموظف السابق على الإجازة أو الإيفاد أو الإعارة أو شغل العضوية بمستوى ممتاز أو جيد جيدا فيعتد في هذه الحالة بمستوى تقييم أدائه السابق حكما. وإذا نقل الموظف من جهة حكومية إلى أخرى أو أعيد تعيينه بدون فاصل زمني تقوم الجهة المنقول منها أو التي كان يعمل بها قبل إعادة تعيينه بإعداد تقرير عن كفاءته خلال مدة عمله بها في السنة التي نقل أو أعيد تعيينه فيها وترسله إلى الجهة المنقول إليها أو التي أعيد تعيينه فيها للاسترشاد به عند تقييم أدائه وإذا لم يوجد للموظف الذي أعيد تعيينه في جهة أخرى تقييم أداء عن السنوات السابقة مباشرة على إعادة تعيينه بسبب إلغاء جهة عمله السابقة أو لأي سبب آخر فيعتد في هذه الحالة بتقرير تقييم أداء عن السنة الأولى التي أعيد تعيينه فيها بالنسبة للسنوات التي لم يوجد له فيها تقييم أداء. وهناك موظفون لا يجوز تقييم أدائهم بمستوى ممتاز أو جيد جدا وهم الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء ولم يجتزه بنجاح أو تخلف عنه دون عذر تقبله جهة عمله والموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على 10 أيام أو وقعت عليه جزاءات تجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل خمسة عشر يوما خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء أو أي جزاء آخر أشد. والموظف من شاغلي وظائف الدرجتين الخاصة والممتازة الذي وقع عليه أي جزاء فيما عدا جزاء التنبيه خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء. إشعار الموظف بنتيجة التقييم يعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال خمسة عشر يوما من تاريخ عمله ويبت الرئيس في التظلم خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمه ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائيا ولا يعتبر التقرير نهائيا إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه وإذا تم تقييم أداء الموظف بمستوى ضعيف مرتين متتاليتين جاز نقله إلى وظيفة أخرى مناسبة في الجهة الحكومية دون تخفيض راتبه وإذا قدم عنه تقرير ثالث بمستوى ضعيف تال مباشرة للتقريرين السابقين جاز إنهاء خدمته دون المساس بحقوقه في المعاش أو مكافأة نهاية الخدمة. مكافآت التقييم المكافآت التشجيعية وهي مبلغ نقدي يمنح للموظف المتميز في الجهة الحكومية الذي يقدم خدمات متميزة أو أعمالا أو بحوثا أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير في النفقات وفقا لعدد من الضوابط أن يكون منح المكافأة أمرا جوازيا للرئيس وألا تزيد قيمة المكافأة على الراتب الشهري الإجمالي للموظف ويجوز منح المكافأة لأكثر من مرة بحد أقصى مرتان في السنة المالية الواحدة ويجب أن يتضمن قرار منح المكافأة بيانا بمبررات منحها ويجب أن يتوفر الاعتماد الكمالي لمنح هذه المكافأة. المكافآت العينية هي مكافآت عينية تمنح للموظفين المتميزين أو الإدارات المتميزة وفقا للضوابط التالية، أن يكون منح المكافأة أمرا جوازيا للجهة الحكومية ويجب أن يتوفر اعتماد مالي لهذه المكافآت وألا تزيد قيمة المكافأة على 3000 ريال للموظف أو الإدارة إجراءات تقييم الأداء تتم خطوات إجراءات تقييم الأداء عن طريق موافاة مدراء الإدارات بنماذج تقييم الأداء الإلكترونية عن طريق برنامج موارد لتقييم الموظفين ويقوم مدير الإدارة بإعطاء الدرجات ثم اختيار اعتماد لتتم بعد ذلك آلية إرسال نماذج التقييم بالدرجات المعطاة إلى مدير إدارة الموارد البشرية بشكل تلقائي واعتماد التقييم من قبل مدير إدارة الموارد البشرية واعتماد التقييم من قبل الرئيس التنفيذي ويتم إرسال إشعار للموظف برسالة نصية تفيد بأن التقييم موجود في صفحته في برنامج موارد.. وفي حال موافقة الموظف على التقييم يتم الاعتماد والتسجيل في برنامج موارد وحفظ نسخة في ملف الموظف وفي حال عدم الموافقة يجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال خمسة عشر يوما من تاريخ علمه ويتم حساب موعد التظلم اعتبارا من تاريخ إخطار الموظف بتقرير تقييم الأداء أو علمه يقينيا ويبت الرئيس في التظلم خلال ثلاثين يوما من تاريخ التقديم ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائيا ولا يعتبر التقرير نهائيا إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه..

سلط الدليل الاسترشادي لسياسات وإجراءات الموارد البشرية الذي أصدرته وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية الذي تنشر الشرق تفاصيله وتسلط الضوء على سياسات وإجراءات الموارد البشرية للمختصين بالجهات التي يسري على موظفيها أحكام قانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم (15) لسنة 2016 ولائحته التنفيذية. ويوضح الدليل سياسات وإجراءات استحقاق الرواتب والعلاوات والبدلات والمزايا الوظيفية الأخرى إلى جانب سياسات وإجراءات تخطيط وتنظيم الوظائف في الدولة والتعيين وإجراءات التدريب والتطوير وعرج على نظام تقييم الأداء وإجراءاته وقدم شرحا مفصلا حول سياسات الترقيات الوظيفية وغيرها مما يتعلق بكافة شؤون العاملين بالدولة.. وقد بين الدليل أنه يشترط لاستحقاق العلاوة الدورية والمكافأة الشهرية أن يكون الموظف القطري المعين بموجب قرار من الرئيس هو المستحق للعلاوة الدورية أما الموظف غير القطري فيحكمه عقد التوظيف المبرم معه ويستحق الموظف القطري العلاوة الدورية بعد مضي سنة من تاريخ التعيين وتحسب قيمة العلاوة الدورية وفقا لفئات محددة بجدول الدرجات والرواتب ولا يجوز تأجيل منح العلاوة الدورية أو الحرمان منها إلا بقرار تأديبي دون أن يكون لذلك أثر على ميعاد استحقاق العلاوة التالية وتمنح مكافآت للموظف القطري الذي يبلغ راتبه نهاية مربوط درجته ويتم منحه هذه المكافآت بذات فئة العلاوة الدورية لدرجة الوظيفة التي يشغلها.. إجراءات صرف العلاوة يتم صرف العلاوة بعد التأكد من مرور سنة من تاريخ تعيين الموظف القطري.. ويتم صرف العلاوة الدورية للموظف في ضوء درجته المالية وفقا للمبالغ المحددة بجدول الدرجات ويتم إشعار الموظف برسالة نصية بصرف العلاوة الدورية.. المكافأة الشهرية حدد الدليل إجراءات صرف المكافأة الشهرية للذين بلغوا نهاية المربوط، حيث يتم تحديد الموظفين المتجاوزين نهاية مربوط الدرجة وصرف مكافأة نهاية المربوط شهريا وفقا لجدول الدرجات والرواتب وإشعار الموظف بصرف المكافأة.. العلاوة الاجتماعية هناك عدد من الفئات التي تستحق العلاوة الاجتماعية حيث يمنح الموظف القطري علاوة اجتماعية شهرية إذا كان على الدرجة السابعة فأعلى ومتزوجا يمنح 6.400 ريال شهريا والأعزب 4000 ريال شهريا. أما إذا كان على الدرجات الأخرى فيمنح المتزوج 4000 ريال شهريا والأعزب 2560 ريالا. ضوابط صرف العلاوة هناك العديد من الضوابط لصرف العلاوة الاجتماعية حيث إن الموظف القطري هو المستحق للعلاوة الاجتماعية وإذا كان الزوجان من موظفي الجهات الحكومية أو الجهات التي تمول موازنتها الدولة أو المملوكة للدولة أو التي تساهم فيها بنسبة تزيد على 50 % من رأسمالها فتمنح العلاوة بفئة متزوج أو يعود لمن يستحق منهما العلاوة الأعلى ويمنح الآخر العلاوة بفئة أعزب.. بدل السكن يمنح الموظف القطري بدل سكن شهري إذا كان على الدرجة الأولى فأعلى ومتزوجا يمنح 6000 ريال شهريا والأعزب 3500 ريال شهريا وإذا كان الموظف من الدرجة السابعة إلى الثانية متزوجا يمنح 4000 ريال شهريا والأعزب 2500 ريال أما الدرجات الأخرى فالمتزوج يستحق 3000 ريال والأعزب 1500 ريال. ضوابط بدل السكن حدد الدليل ضوابط صرف بدل السكن للموظف القطري حيث إنه إذا كان الزوجان من موظفي الجهات الحكومية أو التي تمول موازنتها من الدولة أو الشركات المملوكة للدولة أو التي تساهم فيها بنسب 50 % فيمنح البدل بفئة متزوج أو يعول أولاده لمن يستحق منهما البدل الأعلى ويمنح الآخر البدل فئة أعزب وتمنح المطلقة البدل بفئة متزوج إذا كانت حاضنة لأولادها.. ويجوز أن تخصص الجهة الحكومية لموظفيها سكنا وفقا للضوابط التي يصدر بها قرار من رئيس مجلس الوزراء يوقف صرف بدل السكن من تاريخ تسلم الموظف السكن. ضوابط استحقاق غير القطري لسكن وأيضا بيَّن الدليل ضوابط استحقاق الموظف غير القطري لبدل السكن ويكون استحقاق الموظف غير القطري الذي لا يخصص له سكن من جهة عمله لبدل السكن وفقا لما ينص عليه عقد توظيفه وبالحدود والفئات والضوابط المنصوص عليها وبما لا يتجاوز المبالغ المشار إليه.. أما بدل السكن لشاغلي الوظائف الحرفية والعمالية 800 ريال شهريا. ويشترط لصرف بدل السكن للموظف غير القطري المتزوج أن تقيم معه أسرته في الدولة وإلا صرف له البدل المخصص للأعزب.. ولا يجوز منح الموظف بدل السكن إذا خصص له أو لزوجته سكن من الجهة الحكومية التي يعمل بها أو من الجهات التي تمول موازنتها من الدولة.. بدل التنقل يمنح الموظف القطري بدل تنقل شهريا إذا كان من الدرجة الأولى يمنح 2000 ريال شهريا وإذا كان من الدرجة السابعة إلى الثانية عشرة يمنح 1500 ريال شهريا ومن الدرجات الأخرى يمنح 1000 ريال.. يوقف صرف البدل إذا وفرت الجهة الحكومية وسيلة نقل للموظف بشرط ألا تتجاوز تكلفة الوسيلة قيمة البدل. بدل التمثيل وتذاكر السفر يمنح الموظف بدل تمثيل إذا أوفد في مهمة رسمية خارج الدولة ويكون بدل التمثيل للدرجة الأولى 3500 ريال والدرجات الأخرى 2500 ريال.. ويتم ذلك بضوابط حيث يجب أن يكون إيفاد الموظف في مهمة رسمية خارج الدولة وإذا كان الموفد في ضيافة الجهة الموفد إليها استحق نصف بدل التمثيل ويشمل بدل التمثيل أجور السكن والمأكل ونقل الأمتعة الشخصية والاتصالات والتنقل.. وإذا زادت المهمة على شهر استحق الموظف نصف بل التمثيل أقر له عن المدة الزائدة ويكون بدل التمثيل للموظف غير القطري من شاغلي الوظائف الحرفية والعمالية 300 ريال في اليوم وإذا لم يتم توفير السكن له يكون بدل التمثيل اليومي 1500 ريال... ويجوز صرف بدل التمثيل مقدما للموظف الموفد للمهمة خارج الدولة. استحقاق تذاكر السفر بيَّن الدليل فئات وضوابط استحقاق تذاكر السفر، حيث يكون صرف تذاكر السفر للموظف القطري الموفد في مهمة رسمية خارج الدولة لشاغلي الدرجة الأولى وأعلى تذاكر سفر على الدرجة الأولى ولشاغلي الوظائف على الدرجة السابعة إلى الثانية تذاكر بدرجة رجال الأعمال ولشاغلي باقي الدرجات تذاكر سفر للدرجة السياحية. وللموظف المكلف بمهمة رسمية في الخارج أن يغادر الدولة قبل تاريخ بدء المهمة وأن يغادر مقر المهمة عائدا إلى الدولة بعد انتهاء المهمة.. بدل طبيعة العمل بين الدليل الذي أصدرته الوزارة فئات استحقاق بدل طبيعة العمل حيث تحسب كنسبة من الراتب الأساسي حسب طبيعة عمل الموظف وتصرف عند التعيين أو مع تعديل الوضع الوظيفي ويصرف لشاغلي الوظائف في المجموعات النوعية بالمجموعة العامة للوظائف الفنية المكتبي طبيعة عمل 15 % أما المجموعة النوعية للوظائف الإشرافية كمساعد مدير ورئيس قسم أو ما يعادلها طبيعة عمل بواقع 25 % والفئات الوظيفية بالمجموعة النوعية لوظائف الإدارة العليا كوكيل وزارة ووكيل مساعد طبيعة عمل بواقع 35 %. ويمنح الموظفون ذوو الإعاقة طبيعة عمل بنسبة 25 % من الراتب الأساسي بالإضافة إلى بدل طبيعة العمل المستحقة لهم طبقا لفئاتهم الوظيفية بشرط وجود تقرير طبي يوضح الإعاقة ونوعها.. تمنح 10 % من الراتب الأساسي للمفتشين والمرشدين بالمواقع الميدانية بالإضافة إلى بدل طبيعة عمل المقر لهم بالمجموعة العامة من الوظائف التخصصية على ألا يتجاوز إجمالي ما يحصل عليه الموظف 35 % من الراتب الأساسي.. وتمنح نسبة 10 % من الراتب الأساسي للمراقبين في المواقع الميدانية وبدل طبيعة العمل المخصصة لهم بشرط ألا تتجاوز 25 % من الراتب الأساسي.. ولا يجوز الجمع بين بدل طبيعة العمل أو البدلات والعلاوات والمكافآت الأخرى تكون مقررة على ذات الأسس التي بني عليها منح هذا البدل ويتم حساب بدل طبيعة العمل بنسبة مئوية من الراتب الأساسي بما لا يتجاوز نهاية مربوط الدرجة المالية التي يشغلها الموظف. بدل هاتف يصرف بدل هاتف للموظفين من الدرجة السابعة فأعلى بواقع 600 ريال سنويا ويجوز بقرار من الرئيس منح الموظف الذي يتطلب عمله استخدام الهاتف النقال صرف 300 ريال للاستخدام البسيط و500 ريال الاستخدام المتوسط و1000 ريال الاستخدام المرتفع. التعويض عن ساعات العمل يستحق الموظف تعويضاً عن ساعات العمل الإضافية وفق عدد من الضوابط، أن يكون عمل الموظف لساعات عمل إضافية خارج أوقات الدوام الرسمي وأن يكون الحد الأقصى لساعات العمل الإضافية 3 ساعات في أيام العمل العادية وثماني ساعات في أيام الإجازات ويحسب التعويض على أساس أن ساعة العمل الإضافية تساوي ساعة وربعا من أيام العمل العادية.. ويمنح الموظف إجازة عوضا عن ساعات العمل الإضافية بمعدل يوم عن كل 7 ساعات عمل وبحد أقصى 15 يوما في السنة ولا يجوز منح الموظف بدلا نقديا عن هذه الإجازات.. وعلى الموظف القيام بتلك الإجازات خلال السنة أو ترحيلها للسنة التالية فقط.. ويجوز منح شاغلي الوظائف الحرفية والعمالية من الدرجة الثامنة فما دون بدلا نقديا عن العمل الإضافي على ألا يزيد بدل على 40 % من الراتب الأساسي وبحد أقصى 4000 ريال شهريا بالنسبة للموظفين الخاضعين لجدول الدرجات والرتب و20 % من الراتب وبحد أقصى 2000 ريال شهريا للموظفين الخاضعين لجداول الرواتب رقم 2. بدل سيارة خاصة يستحق الموظف القطري الذي تقتضي طبيعة عمله التنقل بسيارته الخاصة بدل استخدام سيارة خاصة يتراوح من 1000 ريال 2000 ريال شهريا. بدل وظيفة إشرافية وبين الدليل استحقاق الموظف القطري الذي يشغل وظيفة إشرافية الهيكل التنظيمي المعتمد بدلا شهريا إذا كان مدير إدارة وأعلى أو ما يعادلها يستحق 3000 ريال وأما مساعد مدير إدارة أو ما يعادلها يستحق 2500 ريال ورئيس القسم يستحق 2000 ريال قطري ويجب أن يكون الموظف قطريا وأن تكون وظيفته مدرجة في الهيكل التنظيمي للجهة الحكومية. بدل الأثاث يستحق الموظف بدل أساس لمرة واحدة طوال مدة خدمته بالدولة إذا وفرت له الجهة الحكومية سكنا غير مؤثث إذا كان من الدرجة الأولى وأعلى ومتزوجا يستحق 50000 ريال والأعزب 30000 أما إذا كان من الدرجة السابعة إلى الثانية يستحق المتزوج 40000 ريال والأعزب 28000 ريال أما الدرجات الأخرى للمتزوج 30000 ريال والأعزب 21000 ريال.. ويكون استحقاق الموظف غير القطري لبدل الأثاث وفقا لعقد العمل. لا يستحق الموظف القطري بدل أثاث إذا وفرت الدولة له سكنا مؤثثا. يعفى الموظف من سداد باقي بدل الأثاث في حالة الوفاة أو الإصابة بعجز كلي. ويكون استحقاق الموظف القطري للبدل مرة واحدة طوال مدة الخدمة ولا يستحق الموظف البدل في حالة إذا وفرت له الدولة سكنا مؤثثا ويستهلك بدل الأثاث بنسبة 25 % منه عن كل سنة فإذا استقال الموظف أو نهيت خدماته قبل انقضاء 4 سنوات من تاريخ حصوله على البدل التزم بسداد المتبقي منه ويعفى الموظف من سداد باقي بدل الأثاث في حالة الوفاة أو الإصابة بعجز كلي وفي الكوارث العامة. بدل أمانة صندوق أيضا يستحق الموظف القطري بدل أمانة صندوق لمن يشغل وظيفة أمين صندوق بدل 1500 ريال شهريا ويجب أن يكون الموظف قطري الجنسية ويشغل أمين صندوق. وصف وتصنيف الوظائف أما بالنسبة لتصنيف وترتيب الوظائف فتقوم الإدارة بتصنيف وظائف الجهات الحكومية في مجموعات عامة تضم مجموعات نوعية وتتضمن كل مجموعة نوعية الوظائف المماثلة في طبيعة العمل ومستوى الواجبات والمؤهلات والمسؤوليات المطلوبة لشغلها. وتتولى الإدارة إعداد مشروع الهيكل الوظيفي للجهة الحكومية بما يتناسب مع اختصاصاتها واحتياجاتها الفعلية. وتقوم الإدارة بإعداد بطاقة وصف والوظائف المعتمدة بها على أن تتضمن المسمى الوظيفي والدرجة المالية وشروط شغل الوظيفة من حيث الحد الأدنى للمؤهلات العملية والخبرات العملية المطلوبة ودرجة المهارة وغير ذلك من الشروط إعداد الموازنة تقوم الإدارة بعمل مشروع الموازنة السنوية للوظائف بالتنسيق مع الإدارة المختصة وفقا للهيكل الوظيفي المعتمد ويتم تقديم مقترحات بشأن استحداث الوظائف في ضوء الهيكل الوظيفي المعتمد وأحكام دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة على أن يتضمن المشروع عدد الوظائف المطلوبة ونوعيتها والمسميات الوظيفية والدرجات المالية لها. أما بالنسبة لخطوات الإجراء فيتم تعميم نموذج الاحتياجات الوظيفية من قبل الإدارة على الإدارات المعنية بالجهات الحكومية واستلام نموذج الاحتياجات بعد تعبئته من الإدارات المعنية ومن ثم حصر الوظائف ومناقشتها مع الإدارات المعنية ومطابقة قائمة الوظائف الشاغرة المطلوبة مع الهيكل التنظيمي الوظيفي المعتمدين للجهة الحكومية ومراجعة الوصف الوظيفي للوظائف الموجودة مع مدراء الإدارات المعنيين واعتمادها على قائمة الوظائف الشاغرة المعتمدة. سياسات التعيين في الوظائف كما أوضح الدليل سياسة وإجراءات التعيين في الوظائف حيث يكون شغل الوظيفة بالجهة الحكومية عن طريق التعيين والترقية والنقل والندب والإعارة ويعد التعيين أحد الطرق الرئيسية لشغل الوظيفة حيث تستعين الجهة الحكومية بما تتطلبه من كوادر والكفاءات بما يساعدها على أداء الاختصاص المنوط بها. ويكون التعيين في حدود الاحتياجات الفعلية للجهة الحكومية ولا يجوز التعيين إلا في وظيفة شاغرة كما أن أولوية التعيين للباحثين عن عمل المقيدة أسماؤهم لدى الوزارة وأن الجدارة هي أساس التعيين في الوظائف الشاغرة. شروط التعيين يشترط فيمن يعين في إحدى الوظائف أن يكون قطري الجنسية، فإن لم يوجد فتكون الأولوية لأبناء القطرية المتزوجة من غير قطري ومن ثم الزوج غير القطري المتزوج من قطرية ثم مواطنو دول مجلس التعاون الخليجي ومن ثم مواطنو الدول العربية ثم الجنسيات الأخرى، ويجب أن لا يقل عمره عن 18 عاما وأن تتوافر لديه المؤهلات والشروط المطلوبة لشغل الوظيفة وأن يجتاز الاختبارات والمسابقات وبرامج التأهيل التي تقررها الجهة الحكومية وأن يكون حسن السيرة والسلوك وأن تثبت لياقته طبيا وأن لا يكون قد صدر ضده حكم نهائي بالحبس في جريمة مخلة بالشرف والأمانة وأن لا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو قرار تأديبي نهائي ما لم يمضِ على صدوره سنة على الأقل.. تعيين ذوي الاحتياجات وتلتزم الجهات الحكومية بتوفير الوظائف المقررة لذوي الإعاقة وفقا لأحكام القانون مع تزويدهم بجميع الوسائل المناسبة لتأدية واجباتهم الوظيفية وتجهيز أماكن عملهم بالمتطلبات التي تتناسب احتياجاتهم.. العلاوة الاستثنائية يتم تعيين الموظف غير القطري وفقا لدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة ويجوز للجهة الحكومية وفقا لمقتضيات المصلحة العامة منحه علاوة استثنائية بموافقة الرئيس على ألا تتجاوز الراتب الإجمالي لموظف نهاية المربوط في جدول الدرجات والرواتب.. ويكون منح العلاوة الاستثنائية عند الضرورة لاستقطاب ذوي الخبرة. ويوقع الموظف إقرارا بتسلمه العمل موضحا فيه تاريخ التسليم ويقضي الموظف المعين لأول مرة فترة اختبار مدتها 3 أشهر قابلة للتمديد لمدة مماثلة تبدأ من تاريخ مباشرة العمل... ويقوم مدير الإدارة بمتابعة تقييم أداء الموظف خلال مدة الاختبار وإعداد تقرير عن مدى صلاحيته لشغل الوظيفة ويعتبر الموظف مثبتا بالوظيفة إذا قضيت فترة الاختبار بنجاح أو دون إخطار الموظف بإنهاء خدماته. ويجوز إنهاء خدمات الموظف في حال ثبوت عدم صلاحيته لعمل خلال مدة الاختبار ويعلن الموظف بقرار إنهاء خدماته فور صدوره.. ولا يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة عن فترة الاختبار التي تقضى بغير نجاح..

أصدرت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، الدليل الاسترشادي لسياسات وإجراءات الموارد البشرية بهدف تيسير عمل المختصين في مجال الموارد البشرية الحكومية التي يسري على موظفيها أحكام قانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم (15) لسنة 2016 ولائحته التنفيذية. وتضمن التقرير أفضل الممارسات والتطبيقات العملية لأحكام قانون الموارد البشرية المدنية ولائحته التنفيذية والقرارات المنفذة لهما وذلك لخدمة موظفي الدولة عامة وموظفي الموارد البشرية بصفة خاصة. وفي الكلمة الافتتاحية للتقرير أكد سعادة السيد يوسف بن محمد العثمان فخرو وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، على أن الاستخدام الكفء للموارد البشرية يتطلب اتباع قواعد وإجراءات محددة تتضمن أفضل الممارسات السليمة التي تمثل نموذجا يتعين على الجهة الحكومية مراعاته لتحقيق أفضل النتائج في إطار أدائها للاختصاصات المنوطة بها. وأوضح أن هذا الدليل الاسترشادي يتضمن أفضل الممارسات والتطبيقات العملية لتنفيذ أحكام قانون الموارد البشرية المدنية ولائحته التنفيذية من خلال عرض دورة حياة كل إجراء من الإجراءات اللازمة لتنفيذ أحكام القانون المشار إليه ولائحته التنفيذية وهو بداية لتوحيد إجراءات الموارد البشرية بالجهات الحكومية لتيسير عمل تلك الجهات وفقا لإجراءات وقواعد واضحة ومحددة وتطبيقات عملية من خلال الرد على الأسئلة والاستفسارات الأكثر شيوعا بين تلك الجهات. ويساعد التقرير الجهات الحكومية في تخطيط الموارد البشرية للارتقاء بالعنصر البشري وضمان توافر العدد المناسب من الموظفين والتنبؤ بالاحتياجات الجديدة لشغل الوظائف التي سيتم استحداثها وبالأعداد والتخصصات المناسبة، كما يسهم في مساعدة هذه الجهات على التحليل المستمر للموارد البشرية في ضوء استراتيجية شاملة لتحديد أنواع الوظائف والمهارات والتخصصات والأعداد اللازمة من كل نوع وكل وحدة أو قسم أو إدارة وتوفيرها في الوقت والزمان المناسبين مما يساعد في تطور المؤسسة وتحقيق أهدافها. واشتمل التقرير الذي يتكون من 230 صفحة على 13 فصلاً احتوى الأول منها على تعاريف للمصطلحات والألفاظ المستخدمة في التقرير، بينما تضمن الثاني سياسات وإجراءات تخطيط وتنظيم الوظائف، وتصنيفها وترتيبها، وإعداد كل من: الهيكل الوظيفي، وبطاقات وصف الوظائف، ومشروع الموازنة السنوية، وإجراءات تحديد الاحتياجات من الوظائف. واحتوى الفصل الثالث من التقرير على سياسات وإجراءات التعيين في الوظائف، والأحكام العامة للتعيين، وإعادة التعيين، وإجراءات تعيين الموظف القطري وغير القطري بموجب عقد توظيف خارجي أو محلي وكذلك ملف خدمة الموظف وإجراءات إنشاء هذا الملف.. بينما تضمن الفصل الرابع سياسات وإجراءات استحقاق الرواتب والعلاوات والبدلات والمزايا الوظيفية الأخرى والعلاوات الدورية ومكافأة الوصول لنهاية الربط وإجراءات صرف العلاوة الدورية، والمكافأة الشهرية للذين بلغوا نهاية المربوط، والعلاوة الاجتماعية، وبدلات: السكن والتنقل والتمثيل وصرف تذاكر السفر وطبيعة العمل والهاتف السنوي والنقال واستخدام سيارة خاصة والوظيفة الإشرافية والأثاث وأمانة الصندوق وتذاكر السفر لغير القطريين والسلف وإجراءات منحها، والتعويض عن ساعات العمل الإضافية. أما الفصل الخامس من التقرير فقد اشتمل على سياسات وإجراءات التدريب والتطوير وإعداد خطة التدريب والابتعاث والتطوير الإداري ، فيما اهتم الفصل السادس بسياسات وإجراءات نظام تقييم الأداء وضوابطه وأحكامه ومكافآت التقييم وإجراءاته . وبين الفصل السابع سياسات وإجراءات الترقيات بالأقدمية والاستثنائية والأحكام العامة لها وشروطها وضوابطها وموانعها.. بينما سلط الثامن الضوء على سياسات وإجراءات الندب والإعارة والنقل والأحكام العامة لها وإجراءات وآليات تنفيذها.. واهتم التاسع بسياسات وإجراءات إدارة الإجازات بجميع أنواعها بما فيها تخفيف ساعات العمل، في حين ركز الفصل العاشر على الواجبات الوظيفية والأعمال المحظورة والمساءلة التأديبية والتحقيق والوقف عن العمل والجزاءات التأديبية. وتضمنت الفصول الـ11 و12 و13 انتهاء الخدمة ومكافأة نهاية الخدمة والأحكام العامة والأحكام الانتقالية وإجابات وافية عن الأسئلة الشائعة في كل فصل من فصول التقرير. يذكر أن هذا التقرير اعتمد على قانون الموارد البشرية ولائحته التنفيذية ودليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة الصادر بقرار وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية رقم 51 لسنة 2017 كمرجعية قانونية.

نشر موقع globe news wire تقريرا كشف فيه عن دخول جهاز قطر للاستثمارفي مشروع جديد على مستوى شركة paycor الأمريكية المتخصصة في البرامج الإلكترونية، وتطوير التطبيقات المتعلقة بتسيير أنظمة الموارد البشرية العصرية، وكذلك تخليص المعاملات المالية بما فيها اعتماد رواتب الموظفين في الشركات وضخها في حساباتهم بالاعتماد على التكنولوجيا، وآخر الأساليب المعلوماتية المعتمدة في أكبر بلدان العالم، مؤكدا أن قرار الاستثمار في الشركة الواقع مقرها في مدينة نيويورك لم يأت من العدم، بل جاء نتاجا للدراسات والأبحاث التي قام بها جهاز قطر للاستثمار حول شركة بايكور وطبيعة عملها، مع التركيز على النتائج المالية لها، والتي أبانت تمكنها من تحقيق أرباح مالية معتبرة، بفضل المشاريع العديدة التي تديرها في مختلف القارات، ما جعل منها فرصة مميزة بالنسبة للدوحة الباحثة دوما عن الاستثمارات الواعدة، بالذات في الولايات المتحدة الأمريكية التي تعد أحد أهم الوجهات الاستثمارية بالنسبة لقطر التي أعلنتها سابقا عن نيتها في مضاعفة حجم رأس مالها في العاصمة واشنطن وغيرها من المدن الأخرى. وبين التقرير بأن جهاز قطر للاستثمار وNEUBERG BERMAN GROUP تشاركتا بداية الأسبوع الحالي في ضخ 270 مليون دولار في رأس مال الشركة الأمريكية، دون ذكر القيمة المالية الحقيقية لكل واحد منهما، مشددا على أن الأموال القطرية الجديدة ستلعب دورا كبيرا في توسعة أعمال بايكور مع رفع أسهمها كثيرا في سوق التكنولوجيا والحلول الذكية، وهي التي تعمل حاليا مع أكثر من 40 ألف شركة صغيرة ومتوسطة متواجدة في أمريكا وأوروبا، وكذا أفريقيا وآسيا، لافتا إلى شروع جهاز قطر للاستثمار في تغيير إستراتيجيته، من خلال التوجه نحو المشاريع المتعلقة بالتكنولوجيا والحلول الذكية بالإضافة إلى الصحة، وذلك بعد أن كانت أغلب إ=استثماراته السابقة تمس قطاع العقارات، سواء في الولايات المتحدة الأمريكية أو غيرها من الدول التي تأتي في قمة قائمة أكثر البلدان استقطابا للأموال القطرية، وفي مقدمتها كل من بريطانيا وتركيا. وأوضح التقرير ذلك بالعودة إلى مجموعة من الاستثمارات الأخيرة التي أطلقها جهاز قطر للاستثمار خلال الفترة الأخيرة في هذا القطاع، ومن بينها الاستحواذ على نسبة 12 % من أسهم شركة فلوانس إنيرجي الأمريكية أبرز مزودي تكنولوجيا تخزين الطاقة في العالم، وذلك بقيمة مالية بلغت 125 مليون دولار، مضيفا إليها استثماره في شركة ريلاينس إندستريز المحدودة jio fiber بحوالي 1.5 مليار دولار أمريكي.

حصلت إدارة التعلُّم والتطوير التابعة لشركة قطر غاز للتشغيل المحدودة (قطرغاز) على الاعتماد الذهبي نستثمر في الموارد البشرية من انفيستورز ان بيبول (Investors in People)، وهو عبارة عن معيار دولي لإدارة الموارد البشرية. وتم منح الاعتماد إلى إدارة التعلُّم والتطوير في أكتوبر 2020 من قبل منظمة انفيستورز ان بيبول ومقرّها المملكة المتحدة، وتمنح المنظمة الاعتماد بناءً على أحدث الاتجاهات فيما يتعلق بمكان العمل والمُمارسات الرائدة وظروف الموظفين المطلوبة لإنشاء فِرَق عالية الأداء. وفي معرض تعليقه على هذه المناسبة، صرَّح السيد عدنان حسن الشيبي، مدير إدارة التعلُّم والتطوير في قطرغاز، قائلا إن هذا الإنجاز يلقي الضوء على نجاحنا الباهِر في الوقت الراهن في قيادة ودعم وتطوير القوى العاملة ذات الكفاءات العالية والمُتنوِّعة في قطرغاز من أجل تحقيق أفضل نتائج الأعمال. وعلاوةً على ذلك، فهي تساعد في قياس تأثير إستراتيجيتنا الخاصة بالموظفين وكيف تفيد موظفينا.

قال السيد عبدالعزيز اليامي مدير إدارة الموارد البشرية بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية ان من ابرز المميزات التي تقدمها المنصة الوطنية للتوظيف كوادر للباحثين عن عمل إمكانية التسجيل ومتابعة الطلب الكترونيا بالإضافة الى استخراج شهادة عدم العمل. وأضاف في لقاء لتلفزيون الريان: تستقبل المنصة الوطنية للتوظيف كوادر عمليات تسجيل وانشاء السيرة الذاتية للمواطنين الباحثين عن عمل في القطاعين الحكومي والخاص وتهدف المنصة التي اطلقتها وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية الى تسهيل عملية البحث والتواصل بين طالبي التوظيف وجهات العمل. ووسط اقبال متزايد من قبل الباحثين عن عمل بدأت المنصة الوطنية للتوظيف كوادر باستقبال عمليات التسجيل وانشاء السيرة الذاتية وتهدف المنصة الوطنية التي اطلقتها وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية لإتاحة الفرصة امام المواطنين للحصول على الوظائف التي تتناسب مع تخصصاتهم من بين جميع الوظائف المتوفرة في الدولة في القطاعين الحكومي والخاص وتتيح المنصة عملية التسجيل وانشاء السيرة الذاتية من خلال تسجيل الدخول الى نظام التوثيق الوطني ثم الانتقال الى صفحة بيانات الباحث، حيث يجب التأكد من بيانات الباحث الشخصية في النظام مع اتاحة بقية الوثائق المطلوبة وتحديد المستوى العملي والخبرات ويمكن للباحث الاطلاع على الوظائف المتوفرة والترشح لها عبر المنصة والتعرف على اخر مستجدات الوظائف المضافة حديثا وتحديد موعد المقابلة ومتابعة اخر إجراءات الترشح. وتتمثل جهات التوظيف من خلال منصة كوادر في التدقيق على طلبات المرشحين للوظائف والاختيار المباشر للباحثين عن عمل الذين تتوافر فيهم متطلبات شغل الوظيفة المعروضة وإدخال نتيجة المقابلة الشخصية للمرشحين بالقبول او الرفض عبر نفس المنصة. التسجيل والمتابعة وقال السيد اليامي: يأتي اطلاق المنصة للجميع بين الباحثين عن عمل والجهات المشاركة في التوظيف ومن مميزات المنصة انها تقدم للباحثين إمكانية التسجيل ومتابعة الطلب وتصدر المنصة كتاب عدم العمل بإحدى الجهات الحكومية وتقدم عدة خدمات للباحثين عن عمل وتقدم المنصة أيضا عدة مميزات للجهات الحكومية والخاصة وهي الاطلاع على الباحثين عبر المنصة واحالة الطلب الى الادارة المختصة ودراسته وغيرها من الخدمات وهي تعتبر همزة الوصل بين الباحث وجهات التوظيف، وقد وفرت المنصة عدة خدمات وسهلت الكثير حيث ان الجهات تدرج الوظائف عبر المنصة ويقوم الباحث بالتسجيل والاطلاع على الوظائف المدرجة من قبل الجهات. ويتم التسجيل عبر الدخول الرسمي الى موقع وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية والدخول الى صفحة كوادر وسينتقل الباحث عبر هذه الصفحة الى نظام التوثيق الوطني حيث يقوم الباحث بالتسجيل ومن ثم يستكمل السيرة الذاتية في المنصة وعملية التسجيل. آلية التسجيل في كوادر بعد الدخول الى موقع الوزارة ومنه الى منصة كوادر سيتم نقل الباحث الى نظام التوثيق الوطني ويجب ان يكون رقم الهاتف باسم الباحث عن عمل بحيث بعد الانتهاء من التسجيل يتم الانتقال الى السيرة الذاتية ويتم ارسال الطلب ويتم تحويله الى الفريق المختص في الإدارة لدراسة الطلب وبعد الحصول على الموافقة يتم اشعار الباحث برسالة نصية تصله عبر هاتفه المحمول. والآن الفرصة متاحة فقط لتسجيل الباحثين عن عمل ولكي يتاح لاكبر قدر ممكن من الباحثين عن عمل في التسجيل عبر منصة كوادر ومن ثم يتم ادراج الوظائف عبر المنصة الوطنية والحصول على الوظيفة يكون بناء على احتياج الجهات والجديد في المنصة ان هناك توجيها الكترونيا بحيث ان لدينا التطابق وهو مبني على المؤهل الدراسي والخبرات وسيحصل الباحث على الوظائف التي تناسب خبراته في القطاعين العام والمشترك واذا كانت نتيجة التطابق 100% فان الباحث سيجد فرصة عمل مناسبة وهناك وظائف تدريجية والباحث سيجد ان هناك وظيفة ولكن نسبة الحصول عليها ضعيفة جدا بسبب عدم وجود تطابق والبرنامج بالتالي سيرفض الطلب لان الوظيفة لها اشتراطات معينة. 4800 وظيفة وقال لدينا 4800 وظيفة سيتم ادراجها عبر المنصة وفي النظام السابق كانت تستوعب الوظيفة 3 باحثين عن عمل والآن يحق للباحث التقدم على وظيفة واحدة فقط وللباحث حرية الاختيار في الوظيفة التي تناسبه ويتم اختيار الأنسب ويمكن ان يأتي الرد بالقبول او الرفض وللباحث الحق في التقدم مرة أخرى وبعد ترشيح الباحث يتوجه الطلب الى الجهة التي تقوم بدورها بدراسة الطلب وتتعرف على بيانات الباحث وخبراته ومؤهله العلمي واذا كان مناسبا يتم دعوته لاجراء مقابلة شخصية عن طريق المنصة وللباحث 3 تواريخ يمكن ان يحددها لاجراء المقابلة الشخصية وهذا يعطي حرية للباحث عن عمل وللجهة واكد ان رد الجهة الرسمية يستغرق حوالي من أسبوعين الى 3 أسابيع للرد على الباحث عن عمل بالقبول او الرفض وفي حال القبول على الباحث عن عمل ان يتوجه الى الجهة لاستكمال إجراءات التعيين ومن ثم القومسيون الطبي والأدلة والمعلومات الجنائية لاستكمال اجراءات تعيينه واذا كان هناك رفض من قبل الجهة يتم اشعار الباحث من خلال المنصة ويتم توضيح اسباب الرفض واذا الباحث رفض العرض الوظيفي يجب ان يكون لديه سبب معين وهناك فريق مختص يتواصل مع الباحث عن عمل لمعرفة أسباب رفضه للوظيفة. وبالنسبة للباحث عن العمل الذي يشغل وظيفة حالية يتم دراسة طلب لمن هم على رأس عملهم ولكن الأولوية للباحث عن عمل من خريجي الجامعات والثانوية العامة والوزارة حاليا تبحث في دراسة طلب الموظف الذي ما زال على رأس عمله.

أصدرت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية دليل التدريب الخاص بالموظفين وقد اكدت الوزارة انه بإمكان موظفي الجهات الحكومية المرتبطة بنظام موارد التواصل مع إدارة الموارد البشرية بجهات عملهم للتنسيق مع معهد الإدارة العامة وتسجيلهم في حال مواجهة صعوبات او مشكلات في التسجيل، وقالت انه بإمكان الموظفين في الجهات غير المرتبطة بنظام موارد التسجيل في البرامج التدريبية التابعة لمعهد الإدارة العامة من خلال إدارة الموارد البشرية في جهات عملهم. ويستطيع الموظفون التسجيل بالبرامج التدريبية عبر نظام التسجيل الالكتروني من خلال بوابة المتدرب في الجهات المطبقة لبرنامج موارد مرفق آلية التسجيل. ومن خلال مسؤول التدريب في الجهات غير منفذة لموارد. كما اكدت الوزارة ان طريقة التسجيل والموافقات المطلوبة لم تتغير ولكن تم إضافة مجموعة جديدة باسم التدريب عن بعد تتضمن مجموعتين من البرامج التدريبية وهي برامج إدارية وبرامج تخصصية. وتضمن دليل التدريب الخاص بالموظفين إجراءات التسجيل للاشتراك في البرامج التدريبية حيث ان سير العمل في حال تقدم المتدرب بطلب حجز برنامج إداري أو تخصصي فإنه يتطلب موافقة الرئيس المباشر وموافقة مسؤول التدريب في الجهة. وموافقة مسؤول التدريب في إدارة الخدمات التدريبية وفي حال رفض أي من المعتمدين الطلب يلغى الطلب مباشرة ويتم إخطار المتدرب بالرفض عن طريق الرسائل القصيرة SMS اما بخصوص سير العمل في حال تقديم مسؤول التدريب في الجهة الحجز نيابة عن الموظف فإنه يتطلب موافقة الرئيس المباشر وموافقة مسؤول التدريب في إدارة الخدمات التدريبية وفي حال رفض أي من المعتمدين الطلب يتوقف الطلب مباشرة ويتم إخطار المتدرب بالرفض عن طريق الرسائل القصيرة. سير العمل اما بالنسبة لسير العمل في حال تقديم مسؤول التدريب في الجهات غير المنفذة لموارد في الحجز نيابة عن الموظف فيتطلب موافقة مسؤول التدريب في إدارة الخدمات التدريبية وفي حال رفض مسؤول التدريب في إدارة الخدمات التدريبية الطلب يلغى الطلب مباشرة ويتم اخطار التدرب بالرفض عن طريق الرسائل القصيرة واخطار مسؤول التدريب بالبريد االلكتروني. وسيتم ارسال رسالة تذكير للمتدرب، اما التدريب عن طريق برامج مايكروسوفت تيمز يتم عن طريق ارسال دعوات من قبل المدرب الى المتدربين الذين تم تسجيلهم في البرامج التدريبية، ويتم اخذ أسماء الحضور من قبل المدرب ومنسق البرنامج والتأكيد من حضورهم، ويجب ارسال شهادة الحضور للمتدرب في حال اجتيازه للبرنامج التدريبي عن طريق البريد الالكتروني، ويتوجب على المتدربين الانضمام لبرنامج مايكروسفوت تيمز قبل بدء البرنامج بنصف ساعة. كما ان عدد ساعات البرنامج التدريبي 3 ساعات باليوم تتخللها نصف ساعة استراحة، اما أيام البرامج أربعة أيام بالاسبوع من الاحد إلى الاربعاء ما عدا برامج الدرجة الاولى فستكون ثلاثة أيام في الاسبوع من الاثنين إلى الأربعاء. اما توقيت البرامج خلال الفترة الصباحية من 9 صباحا ولغاية 12 ظهرا وفي الفترة المسائية من 4 إلى 7 مساء كما نص الدليل على ان جميع البرامج المنفذة في التدريب عن بعد مختلطة للذكور والاناث. إرشادات للمشاركين كما تضمن الدليل العديد من الارشادات للمشاركين في البرامج التدريبية عن بعد في معهد الادارة العامة لفترة ما قبل التدريب، وبعد حصول المشارك على رسالة نصية قصيرة تفيده بقبوله في البرنامج التدريبي يتلقى المشارك دعوة من المدرب لحضور برنامج تدريبي عن بعد على شكل اجتماع. ويقوم المشارك من التأكد من تثبيت منصة Teams Microsoft على جهاز الكمبيوتر وجهاز الهاتف المحمول ويلتزم المشارك في حال البرامج التدريبية التي تخص الحاسب الالي ان يقوم بالاشتراك بالتدريب من خلال جهاز الكمبيوتر فقط. اما بداية البرنامج التدريبي يجب على المشارك الدخول على المنصة قبل موعد البرنامج التدريبي بـ 15 دقيقة وتفقد السماعة والميكروفون والانضمام الى البرنامج التدريبي، ويلتزم المشارك بوضع الميكروفون على وضع الصامت، واستخدامه فقط عند الرغبة في الحديث والمشاركة بعد طلب الاذن من المدرب وذلك حفاظا على الهدوء العام ولتنظيم عملية المشاركة والحوارات خلال البرنامج التدريبي، ويلتزم المشارك بعدم مغادرة البرنامج التدريبي الا عند الاستراحة بين الجلستين أو بعد انتهاء البرنامج في ذلك اليوم، ويلتزم المشارك بجميع فعاليات البرنامج التدريبي مثال حضور العروض التقديمية المعدة من قبل المدرب ويلتزم المشارك بالمشاركة في جميع التمارين والاجابة عليها حسب ما يطلبه المدرب وفي نهاية البرنامج التدريبي يلتزم المشاركون بالاجابة على استبانة تقييم البرنامج التدريبي المعدة من قبل معهد الادارة العامة.

أطلقت وزارة الصحة العامة استراتيجية التحول لإدارة الموارد البشرية 2020- 2022، وذلك في حفل أقامته للتعريف بالاستراتيجية وأهدافها. وتمثل استراتيجية التحول لإدارة الموارد البشرية 2020- 2022، مبادرة هامة لوزارة الصحة العامة تستهدف إحداث نقلة نوعية في مجال تنمية الموارد البشرية بالقطاع الصحي في دولة قطر، وبما يواكب أفضل المستجدات والممارسات العالمية في هذا المجال. وقال السيد عبدالله إبراهيم العمادي وكيل الوزارة المساعد لشؤون الخدمات المشتركة في وزارة الصحة العامة، في كلمته التي ألقاها بالنيابة عنه السيد غانم إبراهيم المهندي مدير إدارة الموارد البشرية بوزارة الصحة، إن استراتيجية التحول لإدارة الموارد البشرية 2020- 2022 تأتي امتدادا لتوجيهات الوزارة وتماشيا مع الاستراتيجية الوطنية للصحة 2018- 2022، ورؤية قطر الوطنية 2030، والتي تهدف إلى تحويل دولة قطر إلى دولة متقدمة قادرة على تحقيق التنمية المستدامة، وتوفير العيش الكريم لشعبها جيلا بعد جيل. واضاف بأن استراتيجية التحول لإدارة الموارد البشرية تسعى لوضع خارطة طريق نحو تقديم خدمات متطورة ومتميزة في إدارة الموارد البشرية، تقوم على ضمان جودة الخدمات المقدمة، مشيرا إلى أن الاستراتيجية تـتضمن كل ما من شـأنـه تحقيق رؤية مسـتقبلية تـتماشـى مـع مـا يشهـده قـطاع الصحة فـي الـعالم مـن تـطور ومـع الأدوار الـتي تـقوم بـها وزارة الصحة العامة في قيادة منظومة الصحة في دولة قطر، باعتبارها الـجهة الأولى الـمسؤولة عـن وضع البرامج والخطط الوطنية المعززة للصحة والمسؤولة عن الـرقابـة والإشراف على مرافق القطاع الصحي. ولفت الى ان إطلاق الاستراتيجية يأتي في ظل الحاجة إلى توحيد إجراءات إدارة الموارد البشرية في كافة مؤسسات القطاع الصحي وما يضعه ذلك من تحديات إضافية من أجل الحفاظ على كفاءة وفعالية الخدمات التي تقدمها إدارات الموارد البشرية في هذه المؤسسات، والإسهام في عملية التخطيط الإستراتيجي لوزارة الصحة العامة وتوفير الدعم لتحقيق النتائج المنشودة، والعمل على التحول الرقمي الشامل لعمليات وإجراءات إدارة الموارد البشرية. وتم خلال حفل إطلاق استراتيجية التحول لإدارة الموارد البشرية تقديم عرض شامل حول الاستراتيجية، كما قدم عدد من رؤساء الأقسام بإدارة الموارد البشرية في وزارة الصحة العامة عروضا حول البرامج والمبادرات والمشاريع التي تتضمنها الاستراتيجية وتعزز من فرص تحقيق التطبيق العملي السليم لرؤيتها وأهدافها. يذكر أن استراتيجية التحول لإدارة الموارد البشرية 2020- 2022 تسعى إلى تحويل إدارة الموارد البشرية إلى شريك أعمال فعال وقادر على الإسهام في تطوير الأداء والابتكار، وتحقيق اندماج الموظفين في وزارة الصحة العامة باختلاف مستوياتهم الوظيفية، وذلك من خلال تطوير وتكامل عمليات إدارة الموارد البشرية وبناء المهارات والقدرات وتحسين تجربة العملاء وأصحاب المصلحة وخلق ثقافة معززة للأداء. كما يمثل التعاون المشترك وبناء الشراكات بين وزارة الصحة العامة ومؤسسات القطاع الصحي المتمثلة في مؤسستي حمد الطبية والرعاية الصحية الأولية ومركز نوفر عنصرا أساسيا لتحقيق النجاح في الاستراتيجية.

المؤتمر الدولي لتنمية الموارد البشرية حصلت شركة ملاحة على جائزة أفضل جهة عمل في قطر لعام 2019 من المؤتمر الدولي لتنمية الموارد البشرية بالتعاون مع معهد أصحاب العلامات التجارية ومن جانب آخر اعلن فريق شركة ملاحة عن فخره بحصوله للمرة الثانية على التوالي على جائزة قطر للبترول البلاتينية للعمليات. وقالت ملاحة على حسابها الرسمي على تويتر: نهدف إلى مواصلة تقديم خدماتنا بطرق آمنة ووفقا لأعلى المستويات، ويذكر أن شركة ملاحة تأسست في يوليو 1957 كأول شركة مساهمة عامة مسجلة في قطر وتحمل السجل التجاري رقم (1). وتمكنت الشركة من توسيع قاعدة أعمالها لتشمل عمليات النقل البحري للغاز والمشتقات النفطية والحاويات والبضائع السائبة وخدمات دعم المنصات البحرية وإدارة الموانئ والخدمات اللوجستية وإصلاح السفن والوكالات التجارية والاستثمارات العقارية، بالإضافة إلى إدارة الأصول، وتستخدم شركة ملاحة حالياً 12 ميناء بشكل مباشر، فضلاً عن أكثر من 20 ميناء من خلال خدمة تتبع الشحنات، وتغطي منطقة الشرق الأوسط، وشبه القارة الهندية، وجنوب شرق آسيا، وأوروبا، بالإضافة لذلك، تمتلك شبكة ملاحة اللوجستية ما يزيد على 1000 مكتب تمثيلي في أكثر من 100 دولة حول العالم، مما يوفر لعملائها خدمة عالمية متميزة.

انطلقت اليوم، أعمال المؤتمر الإقليمي المشترك تنمية قدرات الموارد البشرية لتحقيق الخطط التنموية الوطنية الذي ينظمه معهد الدوحة للدراسات العليا، والمعهد الدولي للعلوم الإدارية، والرابطة الدولية لمدارس ومعاهد الإدارة، بمشاركة عدد من الخبراء والأكاديميين والمسؤولين ويستمر يومين. وألقى سعادة الدكتور صالح بن محمد النابت رئيس جهاز التخطيط والإحصاء كلمة أكد فيها أنّ المؤتمر يشكل مناسبة سانحة لتعزيز التعاون والتنسيق بين الأجهزة الحكومية من جهة والمعاهد والجامعات ومراكز الأبحاث والمنظمات الدولية من جهة أخرى، مشيراً إلى أن رؤية قطر الوطنية حددت الاتجاهات العامة للدولة ومستقبلها منذ العام 2008، وأبرزت القيم التي تعكس طموحات شعب دولة قطر وأهدافه وثقافته. ونوه رئيس جهاز التخطيط والإحصاء بأن رؤية قطر الوطنية تستشرف الآفاق التنموية من خلال التركيز على الركائز الأربع المترابطة التي شملتها، موضحا أن تلك الركائز تتمثل في التنمية البشرية، والتنمية الاجتماعية، والتنمية الاقتصادية، والتنمية البيئية. وقال سعادته إنه عندما أكدت رؤية قطر الوطنية 2030 في ركيزة التنمية البشرية على الغاية المستهدفة المتمثلة في سكان متعلمون باعتبارها تشكل المنطلق في تنمية وتطوير قدرات الموارد البشرية على المدى الطويل، فإن الرؤية جعلت من التحول إلى الاقتصاد القائم على المعرفة جزءا مهما منها من خلال تطوير مجتمع يتبنى ثقافة الإبداع والابتكار ويشكل رأس المال البشري فيه القوة المحركة الأساسية وصولا إلى التنمية المستدامة المنشودة. وخلص الدكتور صالح بن محمد النابت إلى أن نجاح انتقال البلاد إلى الاقتصاد المعرفي وفق رؤية قطر الوطنية 2030 سيعتمد إلى حد كبير على ما تحققه دولة قطر من نجاح في تنمية الثروة البشرية، وبالتالي سيبقى هذا الهدف أولوية وطنية من أجل تنمية قدرات الموارد البشرية الوطنية والارتقاء بها لتحقيق الخطط التنموية المتعاقبة. من جانبه أشار الدكتور فريد الصحن أستاذ ومدير برنامج الماجستير التنفيذي للإدارة العامة بمعهد الدوحة إلى أن فكرة المؤتمر جاءت استجابة لأهمية الموضوع على المستوى الدولي وعلى مستوى دولة قطر على وجه الخصوص، ولأن بناء وتعزيز قدرات الموارد البشرية يعتبر الدعامة الرئيسية لتنفيذ خطط التنمية الوطنية، والمساهمة في تحقيق الرؤى الوطنية للدول. مضيفا أن دولة قطر، ركزت قياداتها على العنصر البشري باعتباره قاطرة التنمية المستدامة وركيزة أساسية في تحقيق رؤيتها الوطنية 2030، وعنصراً أساسياً لتنفيذ ونجاح استراتيجية التنمية الوطنية 2018- 2022. وأعرب الدكتور الصحن عن أمله في أن تقدم جلسات المؤتمر العديد من الأفكار التي يمكن أن تسهم في تعزيز قدرات قادة المستقبل ومساعدتهم في أداء عملهم وتنفيذ الاستراتيجيات الوطنية، وأن يكون المؤتمر بداية للتعاون بين المجتمع الأكاديمي والمؤسسات القطرية للمساهمة في تحقيق هذا الهدف، خاصة وأن المؤتمر يستهدف أيضا الباحثين المشاركين لتكوين فرق بحثية وتصميم مشروعات تعمل على إجراء مزيد من الدراسات المرتبطة بموضوع المؤتمر وكذلك بمجال تحسين إداء المنظمات العامة. من جهتها أعربت الدكتورة هند المفتاح نائب الرئيس للشؤون الإدارية والمالية في معهد الدوحة للدراسات العليا عن أملها في أن تساهم جلسات المؤتمر في عكس الموضوعات الحيوية والرؤى المختلفة لإعداد القادة الحكوميين وتعزيز قدرات الموارد البشرية، وتأمين قيام القيادات القطرية بدورها في رسم وتنفيذ خطط الدولة التنموية، وتوفير بيئة مواتية للشراكات بين القطاعين العام والخاص، وتعزيز المهارات القيادية، والتحول إلى اقتصاد قائم على المعرفة والنقاش حول فرص نجاحه وتحدياته. وأضافت المفتاح أن احتضان المعهد لجلسات هذا المؤتمر تكريس لدوره الذي يقوم به، من ناحية كونه مؤسسة أكاديمية ملتزمة بشكل عميق في تعزيز إسهاماته وتحقيق الأهداف التنموية الاقتصادية والاجتماعية والبشرية وبما يتواءم مع رؤية قطر 2030، وهو ما يتفق تماما مع رسالته التي تركز على تكريس القيم الإيجابية الداعمة للتنمية والتطوير. وأشارت إلى أن شراكة المعهد مع المعهد الدولي للعلوم الإدارية والرابطة الدولية للمدارس ومعاهد الإدارة تصب في خدمة وتعزيز جهوزية الكوادر البشرية، وبيئة الشراكات بالقطاعين العام والخاص، وموضوع القيادة في التنمية البشرية. وألقى السيد عبدالعزيز سعد المجلي مدير عام معهد الإدارة العامة كلمة نيابة عن سعادة السيد يوسف بن محمد العثمان فخرو وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، سلّط فيها الضوء على أهمية الموارد البشرية في التنمية الوطنية باعتبارها الوسيلة الأساسية لتحقيق الأهداف التنموية، في القطاعات الاقتصادية والاجتماعية والبيئية وغيرها، وأن إعدادها وتأهيلها بات لازما من أجل تحقيق أهداف التنمية الوطنية.. مضيفا أنّ دولة قطر تدرك منذ انطلاقة رؤية قطر الوطنية 2030، أن تنمية الموارد البشرية إحدى المرتكزات الرئيسية الأربعة لهذه الرؤية، حيث تضمنت الرؤية وما تلاها في استراتيجيات التنمية الوطنية الأولى والثانية، برنامجا متكاملا لتنمية الموارد البشرية، وتطوير القطاع العام. وتابع المجلي بقوله إنّ الوزارة قامت ممثلة بمعهد الإدارة العامة، وبالتعاون مع مركز الامتياز للتدريب والاستشارات بمعهد الدوحة للدراسات العليا، بتنفيذ برنامج خاص لشاغلي الوظائف القيادية والإشرافية بالجهات الحكومية، ويتضمن هذا البرنامج عشر ورش تدريبية بمجالات مختلفة، ومن أهم أهداف هذا البرنامج، تبادل الخبرات بين القيادات وإيجاد الحلول لبعض القضايا والمشكلات الإدارية، والتعرف على مختلف بيئات العمل الإدارية. وأكدّ أن ارتباط قدرات الموارد البشرية لتحقيق التنمية الوطنية، هو ارتباط أساسي ووثيق، وهو الارتباط الذي ظهر بعنوان المؤتمر وقد أولت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية هذه العلاقة أهمية خاصة في الاستراتيجية التنموية، فلا تنمية وطنية دون موارد بشرية كفؤة. بدوره قال السيد سعد محمد المحمود نائب مدير عام هيئة تنظيم الأعمال الخيرية إن الهيئة تضع ضمن أولوياتها صناعة وبناء وتعزيز الوعي بالعمل الإنساني والخيري ونشر هذا المفهوم كثقافة مجتمعية، بالإضافة إلى تمكين المنظمات الخيرية والإنسانية للنهوض برسالتها بما يخدم التوجهات التنموية المحلية والدولية. وتابع بأن القطاع الخيري والإنساني في دولة قطر يشهد تحوّلاً بناء من حيث الشراكات المحلية والدولية، وتمتين البنية التشريعية والقانونية وصياغة الأطر الاستراتيجية وتحديث الإجراءات ونظم العمل وتطوير أساليب وأدوات الرقابة والتقييم بما يتلاءم ويتكامل مع استراتيجية دولة قطر 2030 والخطط التنموية وأهداف التنمية المستدامة. وأشار المحمود إلى أن هيئة تنظيم الأعمال الخيرية تعمل حاليا لتطوير منظومة تنمية قدرات الموارد البشرية في القطاع الخيري والإنساني ودعم برامج التوعية والتمكين المؤسسي وتبني أفضل الممارسات والمعايير المهنية العالمية، مشددا على أهمية عقد وتفعيل مزيد من الشراكات المحلية والدولية لتحسين وتطوير النتائج وتعزيز الفرص التنموية وصولا إلى نموذج عمل خيري وإنساني تنموي مزدهر يخدم الإنسان والتنمية. وشهد اليوم الأول من المؤتمر في جلسته الافتتاحية ثلاث محاضرات مهمة، بعنوان مقومات التنمية: رؤية 2030، تلتها واحدة عن تعزيز الحوكمة وتطوير كفاءات العاملين في مجال الخدمة العامة والثالثة حوكمة الانتقال الديمقراطي. وتوزعت أعمال المؤتمر على عدد من الجلسات المتوازية للبحث في عدد من المحاور والموضوعات الحيوية التي تسهم في إعداد القادة الحكوميين مثل تعزيز قدرات الموارد البشرية، وتأمين قيام القيادات القطرية بدورها في رسم وتنفيذ خطط الدولة التنموية، وتوفير بيئة مواتية للشراكات بين القطاعين العام والخاص، وتعزيز المهارات القيادية، والتحول إلى اقتصاد قائم على المعرفة مع رصد فرص النجاح والتحديات، إضافة إلى محاور أخرى يتم خلالها مناقشة مئة ورقة بحثية موزعة على ثماني عشرة جلسة. تجدر الإشارة إلى أن المؤتمر يبحث بشكل عام، التحديات والمعوقات التي ترافق عمليتيْ تخطيط الرؤى الوطنية وتنفيذها، فضلا عن الأهمية التي توليها الحكومات لتدريب موظفي القطاع العام وضرورة صقل قدراتهم، وتطويرهم من أجل تنفيذ هذه الخطط الاستراتيجية.

تنطلق بعد غد، الأربعاء، فعاليات المؤتمر الإقليمي المشترك بين معهد الدوحة للدراسات العليا، والمعهد الدولي للعلوم الإدارية والرابطة الدولية لمدارس ومعاهد الإدارة تحت عنوان: تنمية قدرات الموارد البشرية لتحقيق الخطط التنموية الوطنية. ويشكل المؤتمر، الذي سيعقد يومي 11-12 ديسمبر الجاري بمقر معهد الدوحة، جزءاً من تعاون أوسع يجمع بين معهد الدوحة للدراسات العليا والمعهد الدولي للعلوم الإدارية والرابطة الدولية للمدارس ومعاهد الإدارة بهدف إنشاء مجموعات عمل مشتركة لإجراء البحوث بشأن مواضيع محددة والمشاركة في مشاريع تعاون خاصة في مجال تطوير الإدارة العامة. ويبحث المؤتمر في عدد من المحاور والموضوعات الحيوية التي تسهم في إعداد القادة الحكوميين مثل تعزيز قدرات الموارد البشرية، وتأمين قيام القيادات القطرية بدورها في رسم وتنفيذ خطط الدولة التنموية، وتوفير بيئة مواتية للشراكات بين القطاعين العام والخاص، وتعزيز المهارات القيادية، والتحول إلى اقتصاد قائم على المعرفة مع رصد فرص النجاح والتحديات، إضافة إلى محاور أخرى ستطرح على طاولة النقاش بمجموع كلي يقارب المائة ورقة بحثية موزعة على ثماني عشرة جلسة. وسيشهد المؤتمر، الذي يستقطب العديد من الباحثين والأكاديميين من مختلف أنحاء العالم، في جلسته الافتتاحية ثلاث محاضرات مهمة، حول مقومات التنمية: رؤية 2020 ونحو تعزيز الحوكمة وتطوير كفاءات العاملين في مجال الخدمة العامة وحوكمة الانتقال الديمقراطي. وفي هذا الإطار، قال الدكتور فريد الصحن، مدير برنامج الماجستير التنفيذي للإدارة العامة بمعهد الدوحة للدراسات العليا، إن هذا المؤتمر يأتي استجابة للاهتمام المتزايد من دولة قطر لتنمية قدرات الموارد البشرية بالمؤسسات تنفيذا لاستراتيجية التنمية الوطنية 2018- 2022، وتحقيقا لرؤية قطر الوطنية 2030 والتي تركز في أحد دعائمها على التنمية البشرية. يذكر أنه في ختام المؤتمر، ستقدم مجموعة من التوصيات الخاصة بتفعيل دور المؤسسات القطرية في تنمية الرؤى الوطنية، وتنمية وتعزيز القدرات والمهارات القيادية لمسؤولي القطاع العام.

** التنمية تنسق مع الجهات لطرح وظائف وتوفير الاعتمادات المالية لها ** إتمام الدورات التدريبية والحصول على تقدير جيد من شروط الترقية ** كافة الجهات الخاضعة لقانون الموارد البشرية معنية بتوفير وظائف للمواطنين ** الترقية الاستثنائية جوازية لسلطة وتقدير رئيس العمل قال السيد عبدالعزيز حسن إبراهيم مدير إدارة تنمية الموارد البشرية الوطنية بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية: إن باب التقدم للوظائف متاح عبر نظام الترشيح الإلكتروني للوظائف على الموقع الرسمي لوزارة التنمية الإدارية، وبين أن الوزارة طرحت 4500 وظيفة جديدة في القطاعين الحكومي والخاص للمواطنين، وتمّ توظيف 1400 باحث عن العمل وتبقت 3100 وظيفة شاغرة بالقطاعين الحكومي والخاص حتى انتهاء السنة المالية الحالية. وأوضح في لقاء لبرنامج تراحيب بقناة الريان الفضائية أنّ بداية تقديم الطلب يكون بالدخول إلى الموقع الإلكتروني للوزارة من خلال الهاتف المحمول أو الموقع الرسمي من خلال رقم الجوال المسجل في الوزارة، وبعدها ترده رسالة نصية بالرقم السري (الباسوورد)، ويدخل لتسجيل البيانات الشخصية في نظام الترشيح للوظائف المخصص للباحثين عن عمل، ويقوم بالتسجيل في 3 فرص وظيفية. وأضاف إنّ مقدم الطلب تتاح له جميع الوظائف حسب المؤهل والخبرة، وفي حال اعتماد ترشيح الشخص في جهة، ينتقل إلى الجهة لإجراء المقابلة، مضيفاً إنّ دور الوزارة هو المتابعة المستمرة مع جهات التوظيف وأخذ نتائج المقابلات ومتابعة توظيف المقبولين في الوظائف. وأشار إلى أنّ دور الوزارة مع جهات العمل هو التنسيق في طرح الوظائف الجديدة ودراسة الاحتياجات للوظائف، ثم إدخالها لنظام الترشيح الإلكتروني للوظائف بهدف التسهيل على الباحثين عن عمل عناء البحث عن وظيفة أو الانتقال من جهة لأخرى. ونوه بأنّ إدارتين بالوزارة تعملان بالتنسيق والمتابعة مع القطاعين الحكومي والخاص في خلق فرص وظيفية جديدة تلبي الاحتياجات، فإدارة التخطيط والقوى العاملة هي المعنية بالتنسيق مع القطاع الحكومي في توفير فرص مناسبة للباحثين عن عمل، وإدارة تنمية الموارد البشرية الوطنية هي المعنية بالتنسيق مع القطاع الخاص، وكلتاهما تنظمان آلية طرح الوظائف وبعد اعتمادها وإيجاد الاعتمادات المالية اللازمة لها من جهات العمل تطرح في النظام الإلكتروني. وأوضح أنّ الوزارة هيأت وظائف لمختلف التخصصات، حيث بإمكان حملة شهادة البكالوريوس مثلاً الدخول إلى الفرص الوظيفية المتاحة بعد التسجيل في الموقع، وتتاح أمام المستخدم الفرص الوظيفية لحملة البكالوريوس وهكذا في مختلف المؤهلات العلمية. وأشار إلى أنّ الوزارة وفرت خدمة للجمهور خلال الدوام الرسمي من الأحد للخميس بالطابق الثامن بمبنى الوزارة، لمن ليست لديه المعرفة الكافية بطريقة الاستخدام الإلكتروني، حيث بإمكان المتقدم للوظيفة أن يتابع بمكتب خدمة الجمهور كيفية الدخول والتسجيل في نظام الترشيح الإلكتروني مباشرة. أما آلية طرح الوظائف، فقال السيد عبدالعزيز حسن إبراهيم: يتم طرح الوظائف الجديدة كل سنة، حيث يقوم القطاعان الحكومي والخاص بإعداد مقترحاتهما لاستحداث الوظائف، وإعداد الموازنة اللازمة لها، ثم تطرح بالتنسيق مع الوزارة عبر النظام الإلكتروني، منوهاً بأنّ طرح الوظائف مستمر طوال العام لأنّ كل جهة تقوم باستحداث إدارات أو وظائف، وقد تنتج وظائف شاغرة نتيجة تقاعد موظفين أو انتقال بعضهم لجهات عمل أخرى أو استقالات، وفي هذه الحالة تقوم الجهة بطرح الوظائف مرة أخرى عبر النظام الإلكتروني للوزارة. * الوظائف الجديدة وذكر أنّ جميع الجهات بالقطاع العام الخاضعة لقانون تطبيق الموارد البشرية هي المعنية بإيجاد وظائف جديدة في النظام الإلكتروني، أما القطاع الخاص فإنه معني بتوفير الوظائف حسب احتياجاته ثم ينسق مع الوزارة لطرحها إلكترونياً، مضيفاً إنّ الوظيفة الملغاة تنتهي مع انتهاء السنة المالية. وأضاف إنّ جهات العمل تعمل بالتنسيق مع الوزارة لتهيئة الوظائف للباحثين بمختلف درجاتهم العلمية وخبراتهم، مشيراً إلى اشتراطات التقديم المطلوبة للتسجيل وهي السيرة الذاتية من البيانات الشخصية وإرفاق صورة من الشهادة العلمية، وإذا كانت الشهادة صادرة من جامعة خارج الدولة يتطلب إرفاق صورة معادلتها، وعنوان المسكن والهاتف، والمعلومات التي تحتاجها جهة العمل. وأوضح أنّ التسجيل متاح للجنسين، وبالنسبة للذكور إرفاق الشهادة العلمية وصورة من البطاقة الشخصية، وإذا كان المتقدم من الجهة العسكرية فإنه يلزم منه تقديم إفادة من القطاع العسكري بأنه لا يعمل لديها، أما الإناث فنفس الإجراءات. * الترقيات الوظيفية وعن الدرجات والترقيات الوظيفية، أوضح أنّ خريج درجة البكالوريوس يوظف على الدرجة السابعة، أما خريج الهندسة فإنه يوظف على الدرجة السادسة، ومن شروط الترقية بالأقدمية أنه يلزم إكمال المدة البينية، بالنسبة للجامعيين من السادسة للسابعة ومدتها 3 سنوات للمدة البينية، وإتمام الدورات التدريبية، وتقييم الأداء لا يقل عن جيد، خلال السنتين الأخيرتين من عمل الموظف،وفي حال لم يحصل الموظف على تقدير جيد ينتظر لحين حصوله على هذا التقدير، وهذا حق مكتسب للموظف وفقاً للقانون. وأضاف إنّ الدورات التدريبية يوفرها معهد الإدارة العامة لجميع الموظفين بكل جهات العمل، وهناك الدورات التخصصية التي تطلبها جهة ما حسب احتياجاتها كما يجوز لجهة العمل أن تطرحها وتنفذها مباشرةً أو تطلبها لموظفيها. أما الترقية الاستثنائية فقد حددها القانون كسلطة جوازية للرئيس في العمل، وترفع المقترحات للوزارة ويتم النظر فيها بعد ذلك، منوهاً بأنه بين ترقية وأخرى مدة 10 سنوات. أما في حال استقالة موظف، أوضح السيد عبدالعزيز حسن إبراهيم أنّ الكثير من الموظفين يستقيلون من جهات عملهم ويسجل كباحث عن عمل وهو لا يضمن أن يحصل وظيفة مناسبة أو جهة العمل تقبله، وحثهم على التروي قبل الاستقالة لحين الحصول على فرص مناسبة. وفي حال الانتقال من وظيفة لأخرى، فقد حددها القانون بموافقة رئيسي جهتي العمل ووجود الوظيفة الشاغرة المناسبة التي تتناسب مع الشروط الوظيفية، ويكون دور الوزارة في هذه الحالة رقابيا للتأكد من أنها تمت وفق القانون. وأضاف إنّ الانتقال يكون لأيّ جهة تخضع وتطبق قانون الموارد البشرية، يمكن الانتقال شريطة توافر شروط النقل بنفس الدرجات والامتيازات. أما في حال الانتقال من وزارة إلى قطاع خاص فإنّ اللوائح التنظيمية تختلف، حسب العمل والدرجة والراتب. وأوضح أنه في حال اختيار الموظف لوظيفة معينة، له حرية قبول العمل أو رفضه والانتقال إلى جهة أخرى.