أكد مختصون ومواطنون أنّ الأمان الوظيفي يدعم عطاء الموظفين في كل القطاعات، وخاصة القطاع الخاص الذي يقع على عاتقه النهوض بجهود التنمية، وأنه يرتقي بالجهود المهنية ويفتح الآفاق أمام الأفكار الرائدة ويلبي طموحات الدولة في مشاريع فاعلة إذا أعطي دوره الحقيقي وقدم إليه الدعم المناسب. وقالوا في استطلاع أجرته الشرق إنّ غياب الأمان الوظيفي يؤدي إلى عدم الاستقرار في العمل والتوتر والقلق الذي ينعكس سلباً على الأداء ولا يقدم نوعية إنتاجية تسهم في النهضة. وطالبوا القطاع الخاص بإيلاء الاهتمام للكوادر الشابة التي يقع عليها عبء البناء والتعمير والمشاركة بفاعلية في العمل المجتمعي من خلال دورات وندوات تعريفية. وأضافوا خلال الاستطلاع أن وجود سلم وظيفي في الترقيات، بالإضافة إلى توفير الامتيازات اللازمة والضرورية من الأسباب التي تجعل الموظف القطري يتجه للعمل في القطاع الخاص.. وقال المواطنون إنه يقع على عاتق الدولة اليوم ان توجه القطاع الخاص لتوطين الوظائف، من خلال وجود منصة عمل مثل كوادر يتاح من خلالها البحث عن وظائف في مثل هذا القطاع، وكذلك الاطلاع على الدورات الموجودة في القطاع الخاص أيضا، حتى يتمكن الموظف من تطويره ذاته من خلال الالتحاق بالدورات المتوافرة، مؤكدين ان القطاع الخاص ينقصه الكثير، إذ ان الفيصل في هذا القطاع يعتمد على مزاجية المدير وليس على قوانين يحددها قانون العمل القطري، وهو ما يجعل الموظف غير مستقر وظيفيا. م. يعقوب اليعقوب: تحكيم المزاج لا القانون أكد المهندس يعقوب اليعقوب، أن القطاع الخاص لدينا يعتبر من القطاعات الفذة التي ساهمت في تطوير البلاد بشكل ملحوظ، ولكن ما يعاني منه الموظف القطري اليوم، غياب الأمان الوظيفي في هذا القطاع، حيث إننا بحاجة إلى وجود جهة محايدة تشرف على القطاع الخاص وتمنح الأمان الوظيفي للموظف القطري في القطاع الخاص، بالإضافة إلى توفير الامتيازات اللازمة في ذات القطاع وتمنح الموظف حقه بكل وضوح، وألا يقتصر ذلك على الوظائف الحكومية. ولفت إلى أن الكثير من الحالات تعرضت للتعسف في القطاع الخاص بسبب مزاجية المدير أو المسؤول، وانتهى بها المطاف بالخروج من الوظيفة والبحث عن وظائف مناسبة في القطاع الحكومي الذي يعتبر أكثر أمانا والقوانين الوظيفية فيه واضحة وجميعها تصب في مصلحة الموظف القطري. وأضاف: إن القطاع الخاص يلزمه تعديل بعض القوانين، مع ضرورة وجود مديرين قطريين يشرفون بأنفسهم على عملية التوظيف وتوفير اللازم للموظف القطري ومحاولة توجيههم للعمل في هذا القطاع الذي يعتبر من القطاعات المهمة في الدولة، مطالبا بأن يتم تقييم المدارس والمسؤولين في القطاع الخاص وألا يقتصر ذلك على الموظف القطري فقط، ويكون ذلك بوجود طرف محايد يشرف على عملية التقييمات والتوظيف في القطاع الخاص. وأكد اليعقوب أن الترقيات في القطاع الخاص يحكمها الحضور والانصراف وليست الامكانية والمهارة والإنتاجية بالعمل لدى الموظفين، وذلك من أسباب العزوف عن العمل في هذا القطاع الذي يعاني من التقصير في العديد من الأمور، آملا أن يشهد القطاع الخاص تطورا في شتى المجالات حتى يكون وجهة قطرية للحصول على الوظائف المناسبة كل بحسب اختصاصه وتحصيله الأكاديمي. حبيب خلفان: غياب الامتيازات والترقيات قال حبيب خلفان: من المهم أن توفر الدولة وظائف في القطاع الخاص، وذلك من خلال إتاحة الفرصة للموظف القطري في الحصول على ترقيات بهذا القطاع الذي يعاني من غياب الوضوح في سلم الترقيات الوظيفية، بالإضافة إلى غياب الامتيازات أيضا ومنها الحصول على الإجازات سواء السنوية أو الأخرى، ويعتمد ذلك على موافقة المدير وليس على أحقية الموظف وحاجته في ذلك، علاوة على الرواتب وزيادتها وكذلك الامتيازات الاخرى التي تعتبر غير واضحة امام الموظف القطري او الباحث عن وظيفة في القطاع الخاص، مشيرا إلى أن القطاع الخاص تحكمه مزاجية المسؤولين وليس قوانين العمل كما هو حال الوظائف في القطاع الحكومي. ودعا الموظف القطري العامل في القطاع الخاص للتطوير من نفسه ومن مستواه الوظيفي حتى يتمكن من الاستمرار بالعمل في هذا القطاع الذي يعتمد بشكل مباشر على تطوير الموظف لذاته ومهاراته، لافتا إلى ان الموظف القطري في القطاع الخاص يعاني من عدم وجود دورات تأهيلية وتطويرية، حيث ينبغي على الموظف البحث عن تلك الدورات والتسجيل بها على حاسبه الخاص، إذ ان جهة العمل غير مسؤولة عن توفير هذا النوع من الدورات التطويرية كما هو الحال في القطاع الحكومي. أما فيما يخص الأمان الوظيفي أوضح خلفان، أنه موجود في القطاع الخاص ولكن ليس بالمستوى المطلوب الذي يضمن استمرارية الموظف على وظيفته، وتحكمه المزاجية من قبل المسؤولين، حيث إنه لا يوجد اهتمام من الجهات الخاصة تجاه الموظف القطري العامل في هذا القطاع. وطالب الجهات المعنية بتوجيه القطاع الخاص للتساهل مع الموظف القطري من حيث الدراسة أو الترقيات وكذلك الاجازات أيضا وتوفير امتيازات اكبر في القطاع الخاص الذي يعد من القطاعات المهمة المشاركة في دفع عجلة التقدم والازدهار في بلادنا. حسن المهندي: استقرار الموظفين فيه يعزز الأداء قال السيد حسن بومطر المهندي إنّ القطاع الخاص حظيّ بدعم الدولة، ولديه فرص واعدة في العديد من المشاريع التنموية، وبالتالي فإنّ عليه بذل الجهود من أجل مساندة الكوادر الوطنية في أن تحقق تنافسية في العمل، خاصة أنّ الدولة لا تألو جهداً في تذليل كل الصعوبات أمام الشباب ومؤسسات القطاع الخاص. وأضاف إنّ الدولة تسعى لدعم القطاع الخاص لتأهيل كوادر إشرافية ومتخصصة قادرة على تلبية طموحات الدولة، ومؤسسات القطاع الخاص يقع عليها عبء ترسيخ العمل التعاوني وتكثيف الجهود ووضع إجراءات إرشادية تزيد من روح الأمان الوظيفي. ونوه بأنّ القطاع الخاص يقع عليه الوصول للتنافسية والدخول في مشاريع رائدة وتنموية وأن يكون محركاً فاعلاً كما تريده رؤية الدولة ويشارك في البناء والتعمير وأن يقف على أرض صلبة من الإدارة الجيدة والمهنية والكفاءة. وأشار إلى أن الأمان الوظيفي يتحقق من خلال وضع دراسات ميدانية وبحثية لتطوير العمل الجماعي، ورسم رؤى مستقبلية والسعي لتحقيقها ومساندة قطاعات الدولة والوقوف معها من أجل الوصول لإنتاج يكون له مردود إيجابي. خالد الشعيبي: الاستقرار الوظيفي يزيد الإنتاجية وصف السيد خالد الشعيبي رئيس اللجنة التطوعية لتوظيف ذوي الاحتياجات الخاصة حوار معالي رئيس الوزراء وزير الخارجية بالدفعة القوية التي تبعث على التفاؤل والعمل الدؤوب منوهاً بأنّ الأسس التي تناولها تعزز الأمان الوظيفي لكل الموظفين في أيّ قطاع، وسيؤدي إلى زيادة الإنتاجية ومضاعفة العمل وتجويد الأداء، وينعكس إيجاباً على الحالة النفسية والذهنية والاجتماعية للموظف لأنّ الاستقرار الوظيفي هو الأساس. وأكد أنّ تحقيق الأمان الوظيفي يتطلب من المؤسسات بذل جهود من أجل تمكين الموظف من العمل بمهنية وكفاءة، منوهاً بأنّ كل القطاعات مطالبة بدعم الموظفين وتحفيزهم لتقديم أداء أفضل. المحامية لولوة الحداد: منظومة القوانين تدعم الأمان الوظيفي أكدت المحامية لولوة الحداد أنّ منظومة التشريعات الوطنية تدعم الأمان الوظيفي في كل قطاعات العمل، وخاصة القطاع الخاص باعتباره رديفاً في النمو، ودوره أكبر من خلال ابتكار وسائل تحفيز للموظفين، والقيام بورش عمل ومحاضرات متخصصة لتعريف الموظفين في القطاعين العام والخاص بآليات الخدمات المقدمة للجمهور وكيفية تحديثها والارتقاء بها.وقالت إنّ النقاط التي تناولها معالي رئيس الوزراء وزير الخارجية في حواره مرتكزات أساسية للنهوض بالوطن، وهي تبعث على الاستقرار وتحفز الدافعية والإنتاجية والسعي لتقديم الأفضل، مضيفة أنّ الاستقرار في الوظيفة يشجع الموظف على الاستمرارية وتثقيف نفسه بالعلوم والمعارف الحديثة ويفتح أمامه آفاق الابتكار في عمله. وأضافت إنّ الأمان الوظيفي يعتمد بشكل كبير على البيئة المهنية والقدرات الشخصية والخبرات والتجارب وسبل التعامل مع وسائل التقنية وسرعة التنفيذ وتجنب المخاطر والاستفادة من الخبرات. وأشارت إلى أنّ الأمان الوظيفي أهم ركيزة للتفوق في العمل، وعدم تحققه يؤدي إلى تدني المستوى وينعكس بالتالي على قطاع العمل، لذلك من الضروري إعلاء مستوى الأداء بما يتناسب مع الطاقات الذاتية. فهد النعيمي: توطين التوظيف بـ الخاص بحاجة لدعم الدولة يرى فهد النعيمي أن القطاع الخاص أمر مهم في تطور عجلة التنمية بالدولة، إذ ينبغي على الدولة أيضا دعم القطاع الخاص المتجه إلى توطين الوظائف وتمييزه عن غيره، مطالبا بوجود قوانين واضحة في القطاع الخاص تحمي الموظفين الذين يعانون من الفصل التعسفي والتسلط، كما ينبغي وجود جهة وسيطة ورقابية محايدة دورها يتمثل في ضمان الأمان الوظيفي للموظف القطري العامل في القطاع الخاص، وتقديم الدعم اللازم وتوفير الامتيازات للموظف القطري، مؤكدا في حال التغلب على كافة التحديات التي تواجه القطاع الخاص سوف يساهم ذلك لان يكون هذا القطاع وجهة للبحث عن وظائف أمام المواطن الباحث عن عمل، متمنيا وجود محفزات من قبل الحكومة توفرها في القطاع الخاص حتى يستمر الموظف القطري في وظيفته دون الحاجة للبحث عن وظيفة أخرى تتناسب معه او مع مؤهلاته وخبراته. خولة البحر: الخاص يدعم مبادرات مجتمعية أكدت السيدة خولة عبدالله البحر خبير صحة عامة ومثقفة ومدربة علوم صحية دور القطاع الخاص في دعم الخدمات المهيأة للجمهور، وذلك من خلال مشاركات نوعية ومساندة فاعلة في مناسبات ومبادرات عدة تعود بالفائدة على المجتمع. وقالت: إنّ القطاع الخاص يعتبر داعماً بلا حدود، وهذا صادفته من خلال تعاملي مع مؤسسات القطاع الخاص في تأسيس مبادرات رائدة تعود على الناس بالخير، مؤكدة أنّ هذا الدعم يرسخ من الأمان الوظيفي للكوادر الوطنية العاملة في المجال لأنها تجد مساندة كبيرة من المختصين والخبراء وأصحاب الشركات والمجالات المختلفة، إلى جانب الاستفادة من التوسع في القطاع باستهداف شريحة أكبر. ونوهت بأنّ القطاع الخاص يتبنى بالفعل شريحة من الموهوبين وأصحاب الأفكار ويسعى لتوظيفها في خدمة المجتمع. وأشارت إلى أنه يقع على القطاع الخاص ترجمة طموحاتهم ومشروعاتهم لخدمة المجتمع، وتقديم أفضل إنتاج لهم، مؤكدةً أنّ الثقة التي أولاها معالي رئيس الوزراء وزير الخارجية للقطاع الخاص كبيرة جداً وأنه على قدر المسؤولية مع كل القطاعات للخروج بخدمات متنوعة. وأضافت إنّ الأمان الوظيفي ينتج من انسيابية العمل، والأفكار القابلة للتطبيق، ومن التكاتف والعمل الجماعي الذي يبعث الاستقرار في محيط العمل وهذا ما يحتاجه الموظف. صالح المري: موظف القطاع الخاص عرضة للتسريح في أي وقت أكد صالح علي المري على الدور الحيوي الذي يلعبه القطاع الخاص في التنمية إلا أنه قال إن العمل في القطاع الخاص له عيوب تتمثل في سيطرة صاحب العمل وتحكّمه الشديد بالموظّف عنده وتغليب جانب المزاج أكثر من القانون، إضافة إلى شعور الموظّف بالخوف الدائم من تسريحه من العمل في أيّ وقت. ولفت المري إلى زمن ساعات العمل وقال إن الموظف في هذا القطاع يعمل ساعات طويلة في العمل قد تمتد إلى 10 ساعات في بعض المؤسسات الخاصّة. وأشار في هذه الأثناء إلى أن الموظف لابدّ من إرضاء صاحب العمل في المهمّات التي يقوم بها إذ قد يترتّب على عدم إنجازه للمهام بالشكل المطلوب أن يتمّ فصله من العمل.. علاوة على أن العديد من مؤسسات الخاص لا توفر مزايا العمل التي تتوافر في القطاع الحكومي.

سلط الدليل الاسترشادي لسياسات وإجراءات الموارد البشرية الذي أصدرته وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية الذي تنشر الشرق تفاصيله وتسلط الضوء على سياسات وإجراءات الموارد البشرية للمختصين بالجهات التي يسري على موظفيها أحكام قانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم (15) لسنة 2016 ولائحته التنفيذية. ويوضح الدليل سياسات وإجراءات استحقاق الرواتب والعلاوات والبدلات والمزايا الوظيفية الأخرى إلى جانب سياسات وإجراءات تخطيط وتنظيم الوظائف في الدولة والتعيين وإجراءات التدريب والتطوير وعرج على نظام تقييم الأداء وإجراءاته وقدم شرحا مفصلا حول سياسات الترقيات الوظيفية وغيرها مما يتعلق بكافة شؤون العاملين بالدولة.. وقد بين الدليل أنه يشترط لاستحقاق العلاوة الدورية والمكافأة الشهرية أن يكون الموظف القطري المعين بموجب قرار من الرئيس هو المستحق للعلاوة الدورية أما الموظف غير القطري فيحكمه عقد التوظيف المبرم معه ويستحق الموظف القطري العلاوة الدورية بعد مضي سنة من تاريخ التعيين وتحسب قيمة العلاوة الدورية وفقا لفئات محددة بجدول الدرجات والرواتب ولا يجوز تأجيل منح العلاوة الدورية أو الحرمان منها إلا بقرار تأديبي دون أن يكون لذلك أثر على ميعاد استحقاق العلاوة التالية وتمنح مكافآت للموظف القطري الذي يبلغ راتبه نهاية مربوط درجته ويتم منحه هذه المكافآت بذات فئة العلاوة الدورية لدرجة الوظيفة التي يشغلها.. إجراءات صرف العلاوة يتم صرف العلاوة بعد التأكد من مرور سنة من تاريخ تعيين الموظف القطري.. ويتم صرف العلاوة الدورية للموظف في ضوء درجته المالية وفقا للمبالغ المحددة بجدول الدرجات ويتم إشعار الموظف برسالة نصية بصرف العلاوة الدورية.. المكافأة الشهرية حدد الدليل إجراءات صرف المكافأة الشهرية للذين بلغوا نهاية المربوط، حيث يتم تحديد الموظفين المتجاوزين نهاية مربوط الدرجة وصرف مكافأة نهاية المربوط شهريا وفقا لجدول الدرجات والرواتب وإشعار الموظف بصرف المكافأة.. العلاوة الاجتماعية هناك عدد من الفئات التي تستحق العلاوة الاجتماعية حيث يمنح الموظف القطري علاوة اجتماعية شهرية إذا كان على الدرجة السابعة فأعلى ومتزوجا يمنح 6.400 ريال شهريا والأعزب 4000 ريال شهريا. أما إذا كان على الدرجات الأخرى فيمنح المتزوج 4000 ريال شهريا والأعزب 2560 ريالا. ضوابط صرف العلاوة هناك العديد من الضوابط لصرف العلاوة الاجتماعية حيث إن الموظف القطري هو المستحق للعلاوة الاجتماعية وإذا كان الزوجان من موظفي الجهات الحكومية أو الجهات التي تمول موازنتها الدولة أو المملوكة للدولة أو التي تساهم فيها بنسبة تزيد على 50 % من رأسمالها فتمنح العلاوة بفئة متزوج أو يعود لمن يستحق منهما العلاوة الأعلى ويمنح الآخر العلاوة بفئة أعزب.. بدل السكن يمنح الموظف القطري بدل سكن شهري إذا كان على الدرجة الأولى فأعلى ومتزوجا يمنح 6000 ريال شهريا والأعزب 3500 ريال شهريا وإذا كان الموظف من الدرجة السابعة إلى الثانية متزوجا يمنح 4000 ريال شهريا والأعزب 2500 ريال أما الدرجات الأخرى فالمتزوج يستحق 3000 ريال والأعزب 1500 ريال. ضوابط بدل السكن حدد الدليل ضوابط صرف بدل السكن للموظف القطري حيث إنه إذا كان الزوجان من موظفي الجهات الحكومية أو التي تمول موازنتها من الدولة أو الشركات المملوكة للدولة أو التي تساهم فيها بنسب 50 % فيمنح البدل بفئة متزوج أو يعول أولاده لمن يستحق منهما البدل الأعلى ويمنح الآخر البدل فئة أعزب وتمنح المطلقة البدل بفئة متزوج إذا كانت حاضنة لأولادها.. ويجوز أن تخصص الجهة الحكومية لموظفيها سكنا وفقا للضوابط التي يصدر بها قرار من رئيس مجلس الوزراء يوقف صرف بدل السكن من تاريخ تسلم الموظف السكن. ضوابط استحقاق غير القطري لسكن وأيضا بيَّن الدليل ضوابط استحقاق الموظف غير القطري لبدل السكن ويكون استحقاق الموظف غير القطري الذي لا يخصص له سكن من جهة عمله لبدل السكن وفقا لما ينص عليه عقد توظيفه وبالحدود والفئات والضوابط المنصوص عليها وبما لا يتجاوز المبالغ المشار إليه.. أما بدل السكن لشاغلي الوظائف الحرفية والعمالية 800 ريال شهريا. ويشترط لصرف بدل السكن للموظف غير القطري المتزوج أن تقيم معه أسرته في الدولة وإلا صرف له البدل المخصص للأعزب.. ولا يجوز منح الموظف بدل السكن إذا خصص له أو لزوجته سكن من الجهة الحكومية التي يعمل بها أو من الجهات التي تمول موازنتها من الدولة.. بدل التنقل يمنح الموظف القطري بدل تنقل شهريا إذا كان من الدرجة الأولى يمنح 2000 ريال شهريا وإذا كان من الدرجة السابعة إلى الثانية عشرة يمنح 1500 ريال شهريا ومن الدرجات الأخرى يمنح 1000 ريال.. يوقف صرف البدل إذا وفرت الجهة الحكومية وسيلة نقل للموظف بشرط ألا تتجاوز تكلفة الوسيلة قيمة البدل. بدل التمثيل وتذاكر السفر يمنح الموظف بدل تمثيل إذا أوفد في مهمة رسمية خارج الدولة ويكون بدل التمثيل للدرجة الأولى 3500 ريال والدرجات الأخرى 2500 ريال.. ويتم ذلك بضوابط حيث يجب أن يكون إيفاد الموظف في مهمة رسمية خارج الدولة وإذا كان الموفد في ضيافة الجهة الموفد إليها استحق نصف بدل التمثيل ويشمل بدل التمثيل أجور السكن والمأكل ونقل الأمتعة الشخصية والاتصالات والتنقل.. وإذا زادت المهمة على شهر استحق الموظف نصف بل التمثيل أقر له عن المدة الزائدة ويكون بدل التمثيل للموظف غير القطري من شاغلي الوظائف الحرفية والعمالية 300 ريال في اليوم وإذا لم يتم توفير السكن له يكون بدل التمثيل اليومي 1500 ريال... ويجوز صرف بدل التمثيل مقدما للموظف الموفد للمهمة خارج الدولة. استحقاق تذاكر السفر بيَّن الدليل فئات وضوابط استحقاق تذاكر السفر، حيث يكون صرف تذاكر السفر للموظف القطري الموفد في مهمة رسمية خارج الدولة لشاغلي الدرجة الأولى وأعلى تذاكر سفر على الدرجة الأولى ولشاغلي الوظائف على الدرجة السابعة إلى الثانية تذاكر بدرجة رجال الأعمال ولشاغلي باقي الدرجات تذاكر سفر للدرجة السياحية. وللموظف المكلف بمهمة رسمية في الخارج أن يغادر الدولة قبل تاريخ بدء المهمة وأن يغادر مقر المهمة عائدا إلى الدولة بعد انتهاء المهمة.. بدل طبيعة العمل بين الدليل الذي أصدرته الوزارة فئات استحقاق بدل طبيعة العمل حيث تحسب كنسبة من الراتب الأساسي حسب طبيعة عمل الموظف وتصرف عند التعيين أو مع تعديل الوضع الوظيفي ويصرف لشاغلي الوظائف في المجموعات النوعية بالمجموعة العامة للوظائف الفنية المكتبي طبيعة عمل 15 % أما المجموعة النوعية للوظائف الإشرافية كمساعد مدير ورئيس قسم أو ما يعادلها طبيعة عمل بواقع 25 % والفئات الوظيفية بالمجموعة النوعية لوظائف الإدارة العليا كوكيل وزارة ووكيل مساعد طبيعة عمل بواقع 35 %. ويمنح الموظفون ذوو الإعاقة طبيعة عمل بنسبة 25 % من الراتب الأساسي بالإضافة إلى بدل طبيعة العمل المستحقة لهم طبقا لفئاتهم الوظيفية بشرط وجود تقرير طبي يوضح الإعاقة ونوعها.. تمنح 10 % من الراتب الأساسي للمفتشين والمرشدين بالمواقع الميدانية بالإضافة إلى بدل طبيعة عمل المقر لهم بالمجموعة العامة من الوظائف التخصصية على ألا يتجاوز إجمالي ما يحصل عليه الموظف 35 % من الراتب الأساسي.. وتمنح نسبة 10 % من الراتب الأساسي للمراقبين في المواقع الميدانية وبدل طبيعة العمل المخصصة لهم بشرط ألا تتجاوز 25 % من الراتب الأساسي.. ولا يجوز الجمع بين بدل طبيعة العمل أو البدلات والعلاوات والمكافآت الأخرى تكون مقررة على ذات الأسس التي بني عليها منح هذا البدل ويتم حساب بدل طبيعة العمل بنسبة مئوية من الراتب الأساسي بما لا يتجاوز نهاية مربوط الدرجة المالية التي يشغلها الموظف. بدل هاتف يصرف بدل هاتف للموظفين من الدرجة السابعة فأعلى بواقع 600 ريال سنويا ويجوز بقرار من الرئيس منح الموظف الذي يتطلب عمله استخدام الهاتف النقال صرف 300 ريال للاستخدام البسيط و500 ريال الاستخدام المتوسط و1000 ريال الاستخدام المرتفع. التعويض عن ساعات العمل يستحق الموظف تعويضاً عن ساعات العمل الإضافية وفق عدد من الضوابط، أن يكون عمل الموظف لساعات عمل إضافية خارج أوقات الدوام الرسمي وأن يكون الحد الأقصى لساعات العمل الإضافية 3 ساعات في أيام العمل العادية وثماني ساعات في أيام الإجازات ويحسب التعويض على أساس أن ساعة العمل الإضافية تساوي ساعة وربعا من أيام العمل العادية.. ويمنح الموظف إجازة عوضا عن ساعات العمل الإضافية بمعدل يوم عن كل 7 ساعات عمل وبحد أقصى 15 يوما في السنة ولا يجوز منح الموظف بدلا نقديا عن هذه الإجازات.. وعلى الموظف القيام بتلك الإجازات خلال السنة أو ترحيلها للسنة التالية فقط.. ويجوز منح شاغلي الوظائف الحرفية والعمالية من الدرجة الثامنة فما دون بدلا نقديا عن العمل الإضافي على ألا يزيد بدل على 40 % من الراتب الأساسي وبحد أقصى 4000 ريال شهريا بالنسبة للموظفين الخاضعين لجدول الدرجات والرتب و20 % من الراتب وبحد أقصى 2000 ريال شهريا للموظفين الخاضعين لجداول الرواتب رقم 2. بدل سيارة خاصة يستحق الموظف القطري الذي تقتضي طبيعة عمله التنقل بسيارته الخاصة بدل استخدام سيارة خاصة يتراوح من 1000 ريال 2000 ريال شهريا. بدل وظيفة إشرافية وبين الدليل استحقاق الموظف القطري الذي يشغل وظيفة إشرافية الهيكل التنظيمي المعتمد بدلا شهريا إذا كان مدير إدارة وأعلى أو ما يعادلها يستحق 3000 ريال وأما مساعد مدير إدارة أو ما يعادلها يستحق 2500 ريال ورئيس القسم يستحق 2000 ريال قطري ويجب أن يكون الموظف قطريا وأن تكون وظيفته مدرجة في الهيكل التنظيمي للجهة الحكومية. بدل الأثاث يستحق الموظف بدل أساس لمرة واحدة طوال مدة خدمته بالدولة إذا وفرت له الجهة الحكومية سكنا غير مؤثث إذا كان من الدرجة الأولى وأعلى ومتزوجا يستحق 50000 ريال والأعزب 30000 أما إذا كان من الدرجة السابعة إلى الثانية يستحق المتزوج 40000 ريال والأعزب 28000 ريال أما الدرجات الأخرى للمتزوج 30000 ريال والأعزب 21000 ريال.. ويكون استحقاق الموظف غير القطري لبدل الأثاث وفقا لعقد العمل. لا يستحق الموظف القطري بدل أثاث إذا وفرت الدولة له سكنا مؤثثا. يعفى الموظف من سداد باقي بدل الأثاث في حالة الوفاة أو الإصابة بعجز كلي. ويكون استحقاق الموظف القطري للبدل مرة واحدة طوال مدة الخدمة ولا يستحق الموظف البدل في حالة إذا وفرت له الدولة سكنا مؤثثا ويستهلك بدل الأثاث بنسبة 25 % منه عن كل سنة فإذا استقال الموظف أو نهيت خدماته قبل انقضاء 4 سنوات من تاريخ حصوله على البدل التزم بسداد المتبقي منه ويعفى الموظف من سداد باقي بدل الأثاث في حالة الوفاة أو الإصابة بعجز كلي وفي الكوارث العامة. بدل أمانة صندوق أيضا يستحق الموظف القطري بدل أمانة صندوق لمن يشغل وظيفة أمين صندوق بدل 1500 ريال شهريا ويجب أن يكون الموظف قطري الجنسية ويشغل أمين صندوق. وصف وتصنيف الوظائف أما بالنسبة لتصنيف وترتيب الوظائف فتقوم الإدارة بتصنيف وظائف الجهات الحكومية في مجموعات عامة تضم مجموعات نوعية وتتضمن كل مجموعة نوعية الوظائف المماثلة في طبيعة العمل ومستوى الواجبات والمؤهلات والمسؤوليات المطلوبة لشغلها. وتتولى الإدارة إعداد مشروع الهيكل الوظيفي للجهة الحكومية بما يتناسب مع اختصاصاتها واحتياجاتها الفعلية. وتقوم الإدارة بإعداد بطاقة وصف والوظائف المعتمدة بها على أن تتضمن المسمى الوظيفي والدرجة المالية وشروط شغل الوظيفة من حيث الحد الأدنى للمؤهلات العملية والخبرات العملية المطلوبة ودرجة المهارة وغير ذلك من الشروط إعداد الموازنة تقوم الإدارة بعمل مشروع الموازنة السنوية للوظائف بالتنسيق مع الإدارة المختصة وفقا للهيكل الوظيفي المعتمد ويتم تقديم مقترحات بشأن استحداث الوظائف في ضوء الهيكل الوظيفي المعتمد وأحكام دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة على أن يتضمن المشروع عدد الوظائف المطلوبة ونوعيتها والمسميات الوظيفية والدرجات المالية لها. أما بالنسبة لخطوات الإجراء فيتم تعميم نموذج الاحتياجات الوظيفية من قبل الإدارة على الإدارات المعنية بالجهات الحكومية واستلام نموذج الاحتياجات بعد تعبئته من الإدارات المعنية ومن ثم حصر الوظائف ومناقشتها مع الإدارات المعنية ومطابقة قائمة الوظائف الشاغرة المطلوبة مع الهيكل التنظيمي الوظيفي المعتمدين للجهة الحكومية ومراجعة الوصف الوظيفي للوظائف الموجودة مع مدراء الإدارات المعنيين واعتمادها على قائمة الوظائف الشاغرة المعتمدة. سياسات التعيين في الوظائف كما أوضح الدليل سياسة وإجراءات التعيين في الوظائف حيث يكون شغل الوظيفة بالجهة الحكومية عن طريق التعيين والترقية والنقل والندب والإعارة ويعد التعيين أحد الطرق الرئيسية لشغل الوظيفة حيث تستعين الجهة الحكومية بما تتطلبه من كوادر والكفاءات بما يساعدها على أداء الاختصاص المنوط بها. ويكون التعيين في حدود الاحتياجات الفعلية للجهة الحكومية ولا يجوز التعيين إلا في وظيفة شاغرة كما أن أولوية التعيين للباحثين عن عمل المقيدة أسماؤهم لدى الوزارة وأن الجدارة هي أساس التعيين في الوظائف الشاغرة. شروط التعيين يشترط فيمن يعين في إحدى الوظائف أن يكون قطري الجنسية، فإن لم يوجد فتكون الأولوية لأبناء القطرية المتزوجة من غير قطري ومن ثم الزوج غير القطري المتزوج من قطرية ثم مواطنو دول مجلس التعاون الخليجي ومن ثم مواطنو الدول العربية ثم الجنسيات الأخرى، ويجب أن لا يقل عمره عن 18 عاما وأن تتوافر لديه المؤهلات والشروط المطلوبة لشغل الوظيفة وأن يجتاز الاختبارات والمسابقات وبرامج التأهيل التي تقررها الجهة الحكومية وأن يكون حسن السيرة والسلوك وأن تثبت لياقته طبيا وأن لا يكون قد صدر ضده حكم نهائي بالحبس في جريمة مخلة بالشرف والأمانة وأن لا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو قرار تأديبي نهائي ما لم يمضِ على صدوره سنة على الأقل.. تعيين ذوي الاحتياجات وتلتزم الجهات الحكومية بتوفير الوظائف المقررة لذوي الإعاقة وفقا لأحكام القانون مع تزويدهم بجميع الوسائل المناسبة لتأدية واجباتهم الوظيفية وتجهيز أماكن عملهم بالمتطلبات التي تتناسب احتياجاتهم.. العلاوة الاستثنائية يتم تعيين الموظف غير القطري وفقا لدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة ويجوز للجهة الحكومية وفقا لمقتضيات المصلحة العامة منحه علاوة استثنائية بموافقة الرئيس على ألا تتجاوز الراتب الإجمالي لموظف نهاية المربوط في جدول الدرجات والرواتب.. ويكون منح العلاوة الاستثنائية عند الضرورة لاستقطاب ذوي الخبرة. ويوقع الموظف إقرارا بتسلمه العمل موضحا فيه تاريخ التسليم ويقضي الموظف المعين لأول مرة فترة اختبار مدتها 3 أشهر قابلة للتمديد لمدة مماثلة تبدأ من تاريخ مباشرة العمل... ويقوم مدير الإدارة بمتابعة تقييم أداء الموظف خلال مدة الاختبار وإعداد تقرير عن مدى صلاحيته لشغل الوظيفة ويعتبر الموظف مثبتا بالوظيفة إذا قضيت فترة الاختبار بنجاح أو دون إخطار الموظف بإنهاء خدماته. ويجوز إنهاء خدمات الموظف في حال ثبوت عدم صلاحيته لعمل خلال مدة الاختبار ويعلن الموظف بقرار إنهاء خدماته فور صدوره.. ولا يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة عن فترة الاختبار التي تقضى بغير نجاح..

تحديد شروط الترقية والدرجة المالية للموظفين ترقية الموظف القطري الحاصل على مؤهل علمي خلال فترة عمله حدد دليل وصف وتصنيف الوظائف العامة في قطر الذي أصدرته وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية شروط تعيين الموظف القطري بالوظائف الإشرافية وفقا لضوابط معينة وهي: ألا تقل درجة الموظف عن الدرجة المالية الرابعة للتعيين بوظيفة مدير إدارة أو ما في حكمها من الوظائف الإشرافية، وألا تقل درجة الموظف عن الدرجة المالية الخامسة للتعيين بوظيفة مساعد مدير إدارة أو ما حكمها، وألا تقل درجة الموظف عن الدرجة المالية السادسة للتعيين بوظيفة رئيس قسم. ويجوز بموافقة رئيس مجلس الوزراء الموقر بناء على اقتراح الرئيس تعيين الموظف في إحدى الوظائف الإشرافية الموضحة ممن يشغلون درجة مالية أقل من الدرجات المالية المشار إليها. وأيضا مع مراعاة احتفاظ الموظف بدرجته المالية وراتبه وبشرط توافر شروط شغل الوظيفة، يجوز للجهات الحكومية وبموافقة الإدارة المختصة إعادة تسكين الموظف في وظيفة أخرى في غير مجموعته النوعية أو المجموعة العامة في حال إلغاء الجهة الحكومية أو إلغاء أنشطة رئيسية أو فرعية فيها ونقل الموظف من وظيفة إلى أخرى وفقا لحاجة العمل وتوفر التدريب اللازم لشغلها وحصول الموظف الذي عين بدون مؤهل على مؤهل أثناء الخدمة وحصول الموظف على مؤهل أعلى أثناء الخدمة. * المسمى الوظيفي ويجوز إعادة تعيين الموظف الحاصل- أثناء الخدمة- على مؤهل جامعي فأعلى من المؤهلات العلمية اللازمة لشغل إحدى الوظائف التي يتطلب لشغلها مؤهلا متخصصا بذاته مع منحه المسمى الوظيفي لبداية التعيين المقرر للمؤهل الحاصل عليه على أن يحتفظ الموظف بدرجته المالية وراتبه إذا كان أعلى من درجته وراتب الوظيفة المنقول إليها مع مراعاة استمرار تدرج المسمى الوظيفي الجديد حتى ولو لم تتفق مع الدرجة المالية للموظف.. كما يراعى عند التعاقد مع الموظفين غير القطريين في الوظائف المعتمدة بجدول الوظائف أن تتوافر بشأنهم شروط شغلها. * إعادة التعيين وفي حال إعادة تعيين الموظف القطري الذي عين بدون مؤهل وحصل على مؤهل أثناء الخدمة أو الذي حصل على مؤهل اعلى أثناء الخدمة وكانت درجته المالية مساوية أو أعلى من الدرجة المالية التي يتم التعيين عليها وفقا للمؤهل الحاصل عليه يعتد عند الترقية بالمدة البينية المقررة للترقية وفقا للمؤهل الحاصل عليه والدرجة المرقى لها مع مراعاة المدة البينية التي قضاها في الوظيفة التي كان يشغلها قبل الحصول على المؤهل وبما لا يتجاوز المدة البينية المقررة للترقية وفق المؤهل او المؤهل الأعلى الحاصل عليه. وفي حال تعيين الموظف القطري في إحدى الجهات الحكومية الخاضعة للقانون ممن له خبرة بإحدى الجهات الحكومية أو غير الحكومية التي تطبق لوائح أو نظما وظيفية خاضعة لها، يتم تعيينه على الدرجة المالية المناسبة لمراعاة مدة خبرته ودرجة بداية التعيين لمؤهله العلمي واحتساب المدد البينية وفقا للنظام أو دليل الوظائف العامة المعمول به في الدولة والتي تكونت في ظله مدة الخبرة المشار إليها بشرط أن تكون مدة خبرته متفقة مع طبيعة عمل الوظيفة التي يتم تعيينه عليها. * مدة الخبرة في حال إعادة تعيين الموظف القطري الذي اكتسب بعد تركه الخدمة مدة خبرة قضيت بإحدى الجهات الحكومية أو غير الحكومية التي تطبق لوائح أو نظم وظيفية خاصة بها، تحتسب مدة الخبرة له على أساس تاريخ آخر درجة مالية حصل عليها الموظف قبل تركه الخدمة وبمراعاة المدد البينية الواردة في النظام أو دليل الوظائف العامة المعمول به في الدولة والتي تكونت في ظله مدة الخبرة المشار إليها بشرط أن تكون مدة الخبرة المكتسبة متفقة مع طبيعة عمل الوظيفة المعاد تعيينه عليها.

40 % نسبة الاستفادة الحقيقية من الدورات التدريبية طالب عدد كبير من موظفي الحكومة بإعادة النظر في الدورات التدريبية التي تقدمها وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، خصوصا وأنها مرتبطة بالترقيات وفق قانون الموارد البشرية.. مؤكدين أنه على الرغم من أن أغلبها يحتوى على مضامين كثيرة ومتنوعة لكن الاستفادة الحقيقية منها تكون في حدود 30 إلى 40%. وأكدوا أن مستوى المحاضرين لم يكن بالقدر الذي كنا نتوقعه، في حين أن الدورات التدريبية التي نحصل عليها خارج الدولة تكون الاستفادة الفعلية والحقيقية منها في حدود 90 إلى 95%. وأشاروا إلى تكرار الدورات مع عدم مراجعة المناهج التدريبية التي يتم تقديمها للموظفين.. مطالبين بضرورة العمل على تطويرها وتنقيحها لتواكب التطورات الجديدة التي تشهدها المجالات المختلفة يوماً بعد يوم. خطة تدريب الجهات الحكومية لعام 2017 تستهدف 17 ألف موظف وموظفة الدورات التدريبية ويقوم معهد الإدارة العامة بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية بمتابعة تنفيذ خطة التدريب السنوية لعام 2017 التي تستهدف موظفي الدولة بالوزارات والجهات الحكومية المختلفة والتي تقوم بربط المسارين التدريبي بالوظيفي ، حيث تشمل 694 برنامجا بالإضافة الى البرامج الخاصة التي تطلبها الجهات والأجهزة الحكومة ، وتستهدف الخطة تدريب ما بين 16 و 17 ألف موظف بالجهات الحكومية المختلفة، ومن بين هؤلاء المتدربين عدد من الموظفين الأشقاء من دول مجلس التعاون الخليجي ممن طلبوا الحصول على التدريب بمعهد الإدارة العامة بالدولة. رفع كفاءة الموظف الحكومي وتهدف برامج التدريب التي يقدمها معهد الإدارة العامة إلى رفع كفاءة الموظف الحكومي ، وأن يكون مؤهلاً للوظائف التي يترقى اليها مستقبلاً مع التمتع بالكفاءة العالية ، ويتم خلال كافة برامج التدريب توزيع نماذج تقييم لكل برنامج من جميع جوانبه توزع على المتدربين لمعرفة مستوى رضاهم ، وملاحظاتهم عليه في نهاية البرنامج، وقد كشفت نماذج التقييم أن نسبة رضا المتدربين بكافة البرامج المقدمة بمعهد الإدارة العامة بلغت أكثر من 95% ، ولا تشمل الدورات التي يتم تقديمها في معهد الإدارة العامة مجالات الطب والهندسة والصيدلة والكيمياء حيث انها مجالات لا يستطيع المعهد تدريبها بحكم تخصصاتها بينما تقوم المؤسسات المسؤولة والعاملة في هذه القطاعات بتدريب كوادرها لتحقيق أهداف ربط المسار. ثلاثة مستويات تدريبية وتضم الخطة التدريبية للعام الحالي 2017 بالنسبة لبرامج المسار الإداري ثلاثة مستويات الأول يتضمن الوظائف القيادية بالدرجات المالية من الأولى حتى الثانية ، حيث سيتم تنفيذ 176 برنامجاً تختص بــ المهارات القيادية والتخطيط الإستراتيجي إلى ورش عمل متخصصة بالتفاوض، وبناء القدرات المؤسسية، وإدارة الأزمات، وإدارة التغيير، والإدارة الإستراتيجية، والتخطيط الإستراتيجي، وتحليل المشكلات واتخاذ القرارات، وإدارة الأداء المؤسسي، وتنمية المهارات القيادية. فيما يتضمن المستوى الثاني 248 برنامجاً على المستوى الإشرافي ويشمل الوظائف من الدرجات الخامسة حتى السابعة، ويتناول برامج في تنمية المهارات الإشرافية، وتنظيم برامج العمل والمهارات الإدارية الأساسية، ومهارات التخطيط والمتابعة والتقييم، وإعداد وتنفيذ الخطط التفصيلية. أما المستوى الثالث فيتضمن 102 برنامج على المستوى التنفيذي ويشمل الموظفين بالدرجات المالية من الثامنة حتى الدرجة الحادية عشرة ، ويشمل برامج في المهارات السلوكية، ومهارات العمل الجماعي، ومهارات الحاسوب الأساسية، ما يكروسوفت وورد، كما تتضمن الخطة 10 برامج تدريبية لتوجيه الموظفين الجدد، وبهذا يبلغ إجمالي البرامج التدريبية للمسار الإداري 536 برنامجاً تدريبياً. في حين يبلغ عدد البرامج التدريبية للمسار التخصصي 158 برنامجاً تدريبياً موزعة حسب الجنس 73 للرجال و85 للنساء. وهي برامج نمطية تخصصية لعدد من الوظائف في الجهات الحكومية، والواقع مجال تنفيذها ضمن قدرات المعهد واختصاصاته، وتنوّعت هذه البرامج ما بين قانونية وموارد بشرية وحاسب آلي وإعلام وغيرها من البرامج التخصصية. 66 برنامجاً تم اعتمادها لتلبية الاحتياجات التدريبية لموظفي الدولة أوضح معهد الإدارة العامة بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية أنه قد تم تصميم وإعداد الخطة التدريبية لمعهد الإدارة العامة لتنسجم مع فلسفة ربط المسار التدريبي بالمسار الوظيفي، التي تؤكد أهمية التدريب وضرورته للارتقاء والتقدم الوظيفي وربط التدريب بالقدرات الوظيفية وطبيعة العمل لتمكين المتدربين من موظفي القطاع الحكومي القيام بأعمالهم. ووفقا للمسار التدريبي الذي تم اعتماده للدرجات المالية من الأولى وحتى الحادية عشرة: فقد جاءت برامج الخطة على نوعين: برامج المسار الإداري وعددها 18 برنامجا" متنوعا تستجيب للاحتياجات التدريبية لمختلف الموظفين في الدرجات المالية هي ذات صلة بتنمية القدرات الإدارية بأبعادها المعرفية والمهارية والسلوكية، وبرامج المسار التخصصي وعددها 44 برنامجا وهي ذات صلة بتنمية القدرات التخصصية. القدرات الإدارية تم بناء الخطة التدريبية على مرتكز أساس تنبثق منه مرتكزات فرعية ألا وهو ربط المسار التدريبي بالمسار الوظيفي وفقاً لمسميات البرامج التدريبية ومستوياتها التي تم إقرارها واعتمادها. ومن أهم المرتكزات الأخرى التي تم بناء الخطة على أساسها ما يلي، أنها اشتملت الخطة على نوعين من البرامج التدريبية: برامج ذات صلة بتنمية القدرات الإدارية بأبعادها المعرفية والمهارية والسلوكية مقسمة إلى ثلاثة مستويات: تنفيذية، إشرافية، وقيادية للدرجات من الحادية عشرة وحتى الدرجة الأولى. أما النوع الثاني من البرامج فهو ذو صلة بتنمية القدرات التخصصية ضمن المسار الفني التخصصي في مجالات محددة تقع ضمن اختصاصات المعهد وقدراته التدريبية وهي: إدارة الموارد البشرية، المالية والمحاسبة، القانونية، العلاقات العامة، السكرتارية وإدارة المكاتب، الجودة، التدقيق الداخلي، الإحصاء والمعلوماتية وبناء قدرات التخطيط الاستراتيجي. ويشارك بهذه البرامج الموظفون العاملون في هذه المجالات من الدرجة السابعة فأعلى، وتم تكرار عقد البرامج التدريبية وتوزيع فترات انعقادها على مدار العام لضمان فرص المشاركة لكافة شرائح وفئات الموظفين، وكذلك تم بناء مضامين ومحتويات البرامج التدريبية على أساس التدريب المبني على القدرات، بحيث تم إعداد الحقائب التدريبية وتنفيذ البرامج على هذا الأساس. ادغام النعيمي ادغام النعيمي: دورية وانتظام الدورات التدريبية ضرورة ملحة وقال ادغام محمد النعيمي: إن الدورات التدريبية تساعد الموظفين بشكل كبير، خاصة الذين لم يقضوا وقتا طويلا في الوظائف، حيث لم يكتسبوا كل المهارات اللازمة للقيام بكل المهام على أكمل وجه، حيث البعض منهم تم تعيينه منذ 5 أو 6 أعوام ولم يأخذ دورات منذ بداية عمله أو دورات قليلة غير كافية أو تعريفية لبدء العمل، لذلك تجد موظفين تنقصهم بعض المهارات أو الخبرات التي يحصلون عليها من الدورات التدريبية والجمع بين الممارسة العملية والجوانب النظرية التي تمكنهم من تحسين وتطوير أدائهم في العمل. ولفت إلى أن قيام وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية بتنظيم دورات تدريبية من خلال معهد الإدارة العامة يساعد الموظفين على الانطلاق والإبداع في العمل ويفتح أمامهم آفاقا واسعة للتحسين. وأشار إلى أن الدورات التدريبية يجب أن تكون بصفة دورية منتظمة سنويا، بحيث تكون هناك فرصة فعلية للمزج بين التدريب والأداء العملي على أرض الواقع، خاصة أن بعض الجهات يكون هناك تطور دوري مثلا كل 3 أو 6 أشهر في أساليب العمل أو وجود قرارات جديد أو أنظمة أو آليات جديدة، وكل هذه الأمور تتطلب دوام التدريب وتوزيعه على مدار العمل لكل جهة والموظفين العاملين بها لمواكبة التطورات والتحديثات المتسارعة في مجال عملهم، خاصة في ظل وجود اختلاف بين طبيعة العمل في جهة عنها في جهة أو جهات أخرى. خالد النعيمي خالد النعيمي: مستوى المحاضرين لا يرقى لطموحاتنا من جانبه أكد خالد النعيمي أن الدورات التدريبية في الأغلب تحتوى على مضامين كثيرة ومتنوعة ولكن الاستفادة الحقيقية منها تكون في حدود 30إلى 40% من إجمالي الأهداف المتوقعة من الدورة وذلك على حسب تجارب مع الدورات التدريبية الحكومية التي حضرتها حيث ان مستوى المحاضرين لم يكن بالقدر الذي كنا نتوقعه ، في حين أن الدورات التدريبية التي نحصل عليها خارج الدولة تكون الاستفادة الفعلية والحقيقية منها في حدود 90 إلى 95% . ولفت إلى أن الفرق في الاستفادة بين الدورات الداخلية والدورات الخارجية هو وجود الانضباط والالتزام الصارم بالإضافة إلى وجود بعض التعقيد في مناهج التدريب وعدم قدرة المحاضرين أحيانا على ايصال المعلومة بشكل جيد نظرا مع أنه من المفترض أنهم يكونون محاضرين ذوي خبرة وباع طويل لكن في بعض الأحيان تكون هناك مناهج تدريبية بسيطة أو أساسية ولا نشعر بان المحاضر متمكن منها وهو ما لا نراه في الدورات التدريبية بالخارج. التطورات الجديدة ونوه إلى أن تكرار الدورات مع عدم مراجعة المناهج التدريبية التي يتم تقديمها للموظفين والعمل عل تطويرها وتنقيحها لتواكب التطورات الجديدة التي تشهدها المجالات المختلفة يوما بعد يوم وفي الأساس من هذه المناهج تلك التي تتعلق بالمجالات التخصصية التي نحتاج إلى تكثيفها أكثر من الدورات الأساسية أو التي لا تتغير مناهجها كثيرا ليكون هناك بالفعل ربط للمسار الوظيفي بالمسار التدريبي ، مشيرا إلى أنه يقترح انه يتم استقدام محاضرين في المجالات التخصصية من الخارج وتطوير الدورات التدريبية ، بالإضافة إلى العمل على ايجاد الموظف الشامل الذي يكون لديه معرفة ومهارات متنوعة في أكثر من مجال بحيث يمكنه أن يشغل أي مكان وظيفي شاغر في حالة وجود عجز في الموظفين أو الكوادر البشرية. علي حسن : زيادة مدة الدورات يساعد في استفادة أفضل للمتدرب علي حسن وقال علي حسن ان الدورات التدريبية المختلفة تساعد على رفع كفاءة الخدمات وسرعة إنجاز المعاملات التي يقدمها الموظفون العاملون بالجهات الحكومية المختلفة سواء الذين يتعاملون مع الجمهور أولا، حيث انها تجعلهم ملمين أكثر بطبيعة مهامهم والواجبات التي تتطلبها وظائفهم مما يمكنهم إنجازها على الوجه الصحيح والمتكامل . ولفت إلى أنه من المهم أن تكون هناك دورات تدريبية للموظفين في التعامل مع المراجعين وأن يكون هناك استقرار للموظف في المركز الوظيفي الخاص به حيث ان الاستقرار الوظيفي يساعد كثيرا في الاستفادة من الدورات التدريبية في ظل اكتساب الموظف الكثير من الخبرات والمعلومات عبر هذه الدورات ، وهو الأمر الذي يمكن الموظف من إجادة العمل ومن ثم الترقي في عمله. وأشار إلى أنه يجب أن تتم مراعاة مدة الدورات التدريبية حيث انه كلما زادت مدة الدورة عن أسبوع لتصل إلى أسبوعين يكون ذلك أفضل للموظف بحيث يكون هناك مجال للاستفسار والتساؤل وتبادل الآراء حول الأمور المختلفة والاستزادة من الجوانب الإيجابية. اليافعي : ربط المسار التدريبي بالوظيفي يخرج كوادر وطنية متميزة أحمد اليافعي ورأى أحمد اليافعي ان الدورات التدريبية التي يحصل عليها الموظفون في الجهات الحكومية أمر إيجابي للغاية لأنها ترفع من مستواهم وتعطيهم أفكارا جديدة وتساعدهم في حل المشاكل وتخطي العقبات التي يجدونها في عملهم ، مشيرا إلى أن ربط المسار التدريبي بالمسار الوظيفي والترقيات يخلق كوادر وطنية متميزة في كافة المناصب والأماكن القيادية في كافة الجهات. ولفت إلى أن الدورات التي يتم تقديمها في معهد الإدارة العامة هي دورات تتم وفق متطلبات الوزارات والجهات الحكومية المختلفة حيث تقوم بطلب دورات معينة تكون خاصة ومتعلقة بكل جهة ومتعلقة بالأعمال والمهام الموكلة إليها والتي تقع على عاتقها ، مشيرا إلى ان هذه الدورات ترفع من كفاءة الموظفين وتسهل آليات العمل وتطويره . وحول رأيه فى مستوى الدورات التي تعقد في الداخل وهل هناك اختلاف كبير بينها وبين الدورات الخارجية. قال انه قد أخذ دورات حكومية منها الدورات الإدارية قبل ذلك. مشيرا إلى انه وجدها على مستوى عال وطرق الشرح خلالها شيقة جدا وتشد الموظف للانتباه لها وأسلوب المشاركة لا يجعل المتدرب يشعربانه يتم إلقاء المعلومات عليه ولكن يتم استنباط المعلومات من خلال مشاركته وهو أمر يحفز على الإبداع. لكنه نوه بان بعض الدورات الفنية أو التخصصية التي تحتاجها بعض المهن مثل المهندسين والكيميائيين التي يكون العدد فيها قليلا يكون من الأفضل ان تكون الدورات الخاصة بها في الخارج خاصة انه يكون هناك احتياج لتدريبات وجوانب عملية وتطبيقية أو زيارة مصانع أو منشآت تعمل على أمور ليست موجودة داخل الدولة. لذا يكون من الأفضل أن تعقد بعض الدورات التخصصية لبعض المهن في الخارج لمعرفة الخبرات الجديدة ونقل المعرفة إلى الدولة. المري : الدورات التدريبية يجب أن تتعلق بمجالات محددة عبد العزيز المري وقال عبد العزيز المري ان خضوع الموظفين لدورات تدريبية يفيدهم كثيرا، خاصة الجدد منهم لأن البعض منهم عندما يبدأ لا يعرف آليات ونظم العمل المتبعة وما هي الأمور التي قد يمكنها أن تزيد من كفاءته وإجادته لأداء المهام المنوطة به على أفضل وجه خاصة إذا كان الدورات التدريبية يوجد بها ما يتعلق بمجالات محددة وليست عامة للجميع. وأشار المري إلى أن التجارب التي مر بها في الجهات والدوائر الحكومية تؤكد أن مستوى الموظفين جيد ومتميز في بعض الأحيان ، وأنهم يعملون من أجل إنجاز المعاملات والمهام الموكلة لهم في أسرع وقت ، لافتا إلى أنه يجب على الجهات التي تتولى مسؤولية الدورات التدريبية وأن تقوم بتنويع الدورات للموظفين المتدربين وتقسيمها على مدار السنة بحيث تكون هناك اكثر من دورة تخصصية في أكثر من مجال سنويا بالإضافة إلى الجوانب المتعلقة بالجوانب التكنولوجية والإدارية ، وزيادة الربط والتنسيق بين الجهات المختلفة لتسهيل عمل الموظفين في إنجاز المعاملات بدلا من أن يكون على المراجع الذهاب من مكان أو وزارة أو جهة لأخرى عدة مرات من أجل انهاء معاملته . قال علي حسن ان الدورات التدريبية المختلفة تساعد على رفع كفاءة الخدمات وسرعة إنجاز المعاملات التي يقدمها الموظفون العاملون بالجهات الحكومية المختلفة سواء الذين يتعاملون مع الجمهور أولا، حيث انها تجعلهم ملمين أكثر بطبيعة مهامهم والواجبات التي تتطلبها وظائفهم مما يمكنهم إنجازها على الوجه الصحيح والمتكامل . ولفت إلى أنه من المهم أن تكون هناك دورات تدريبية للموظفين في التعامل مع المراجعين وأن يكون هناك استقرار للموظف في المركز الوظيفي الخاص به حيث ان الاستقرار الوظيفي يساعد كثيرا في الاستفادة من الدورات التدريبية في ظل اكتساب الموظف الكثير من الخبرات والمعلومات عبر هذه الدورات ، وهو الأمر الذي يمكن الموظف من إجادة العمل ومن ثم الترقي في عمله. وأشار إلى أنه يجب أن تتم مراعاة مدة الدورات التدريبية حيث انه كلما زادت مدة الدورة عن أسبوع لتصل إلى أسبوعين يكون ذلك أفضل للموظف بحيث يكون هناك مجال للاستفسار والتساؤل وتبادل الآراء حول الأمور المختلفة والاستزادة من الجوانب الإيجابية. قال علي حسن ان الدورات التدريبية المختلفة تساعد على رفع كفاءة الخدمات وسرعة إنجاز المعاملات التي يقدمها الموظفون العاملون بالجهات الحكومية المختلفة سواء الذين يتعاملون مع الجمهور أولا، حيث انها تجعلهم ملمين أكثر بطبيعة مهامهم والواجبات التي تتطلبها وظائفهم مما يمكنهم إنجازها على الوجه الصحيح والمتكامل . ولفت إلى أنه من المهم أن تكون هناك دورات تدريبية للموظفين في التعامل مع المراجعين وأن يكون هناك استقرار للموظف في المركز الوظيفي الخاص به حيث ان الاستقرار الوظيفي يساعد كثيرا في الاستفادة من الدورات التدريبية في ظل اكتساب الموظف الكثير من الخبرات والمعلومات عبر هذه الدورات ، وهو الأمر الذي يمكن الموظف من إجادة العمل ومن ثم الترقي في عمله. وأشار إلى أنه يجب أن تتم مراعاة مدة الدورات التدريبية حيث انه كلما زادت مدة الدورة عن أسبوع لتصل إلى أسبوعين يكون ذلك أفضل للموظف بحيث يكون هناك مجال للاستفسار والتساؤل وتبادل الآراء حول الأمور المختلفة والاستزادة من الجوانب الإيجابية.

في آخر تحديث لنظام "موارد" الحكومي للتوافق مع قانون الموارد البشرية زيادة مدة سداد السلف والقروض إلى 5 سنوات تذاكر سفر للموظف غير القطري وعائلته لشاغلي الدرجة الخامسة فأعلى إرفاق تقرير طبي إذا زادت الإجازة المرضية عن 3 أيام متصلة أو 10 أيام خلال العام أكد مركز نظم معلومات الموارد البشرية بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية أنه قد تم اعتماد زيادة قيمة سلفة الزواج للموظف القطري لتصبح 100 ألف ريال بدلا من 50 ألف ريال، وزيادة مدة سداد القرض لتصل إلى 5 سنوات. جاء ذلك خلال آخر تحديث لنظام "موارد" الخاص بالجهات الحكومية، والذي يمكن الموظفين من إنهاء الإجراءات الخاصة بهم بشكل إلكتروني، حيث يأتي هذا التحديث الأخير في إطار قانون الموارد البشرية المدنية رقم 32 لسنة 2016 . تذاكر للموظف غير القطري وأوضح التحديث أنه: أولا بالنسبة للعلاوات والبدلات والمزايا الأخرى، فيستحق الموظف غير القطري تذاكر له ولعائلته إن كان من شاغلي الدرجة الخامسة فأعلى، وذلك وفقا للمادة (41) من اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية، والتي تنص على أن يكون استحقاق تذاكر السفر للموظف غير القطري ما لم ينص عقد توظيفه على غير ذلك وفقاً لما يلي: شاغلو وظائف الدرجات الخامسة فأعلى: تذاكر سفر بالدرجة السياحية للموظف وزوجته وثلاثة من أبنائه ممن لا تتجاوز أعمارهم الثامنة عشرة، وشاغلو وظائف الدرجات الأخرى: تذكرة سفر واحدة بالدرجة السياحية للموظف فقط، ويحق للموظف غير القطري الحصول على قيمة تذاكر السفر المستحقة له ولعائلته نقداً دون اشتراط السفر بها، وفي جميع الأحوال، يتم صرف قيمة تذاكر السفر وفقاً لمحل إقامة الموظف المدون في عقد التوظيف عند بداية التعيين. زيادة سلفة الزواج ومدة السداد كما ذكر التحديث أنه قد تمت زيادة مدة سداد السلفة، حيث تمت زيادة مدة سداد القرض لتصل إلى خمس سنوات. ووفقا للمادة (٤٧) من اللائحة التنفيذية أنه تسدد قيمة السلفة خصماً من الراتب على أقساط شهرية، خلال مدة لا تزيد على خمس سنوات أو نهاية السلفة، و تمت زيادة قيمة سلفة الزواج للموظف القطري لتصبح 100 ألف ريال بدلا من 50 ألف ريال ويمكن طلب سلفة الزواج لأكثر من مرة، ولكن يجب ألا يزيد عدد سلف الزواج في الوقت الواحد عن سلفة واحدة فقط، وذاك بحسب المادة (٤٤) والتي تنص على أنه يمنح الموظف القطري الذي قضى فترة الاختبار بنجاح، سلفة بضمان الراتب الإجمالي لأحد الأسباب التالية: ١- زواج طالب السلفة أو أي ممن يعولهم، ٢- شراء سيارة خاصة، ٣- سداد نفقات أعباء الحياة. وتكون قيمة السلفة خمسة أضعاف الراتب الأساسي للموظف، وبما لا يقل عن (٢٥.٠٠٠) خمسة وعشرين ألف ريال، وتكون قيمة سلفة الزواج (١٠٠.٠٠٠) مائة ألف ريال لجميع فئات الموظفين القطريين، وأنه يتم التحقق من أن الموظف لن تزيد عدد السلف المفتوحة له من نفس النوع عن سلفتين فقط. تحديث نظام "موارد" الخاص بالجهات الحكومية تقرير طبي للإجازة المرضية وأوضح التحديث الأخير بخصوص الإجازات أنه وفقا للمادة (63) لن يتمكن الموظف من بيع أي عدد من أيام رصيد الإجازات المستحقة له، بالإضافة إلى أنه إذا تجاوزت مدة الإجازة المرضية 3 أيام عمل متصلة أو 10 أيام عمل خلال العام فيتم تنبيه الموظف عند التقدم بطلب إجازة مرضية من الخدمة الذاتية بضرورة إرفاق تقرير طبي معتمد من الجهة الطبية المختصة، وتغيير مدة إجازة العمل براتب إجمالي لتكون عامين بدلا من عام واحد فقط، وكذلك وفقا للمادة (72) سيتم تمديد فترة الاختبار للمعينين الجدد إذا تخللت تلك الفترة إجازة مرضية أو إجازة عدة شرعية أو إجازة وضع، كما تمت إضافة نوع إجازة "وضع توأم" تكون مدتها 3 أشهر في حالة وضع التوائم، وتمت زيادة مدة إجازة الأمومة لـ 5 سنوات، وذلك إذا كان للموظفة القطرية أولاد من ذوي الإعاقة والمصابين بأمراض تستوجب ملازمة الأم لهم. الإجازة العارضة كما تضمن التحديث الأخير لنظام "موارد" الحكومي أنه في حالة عودة الموظفة القطرية من إجازة أمومة "كود: 0180" يقوم النظام بطريقة آلية باحتساب الإجازة الدورية المستحقة لها خلال عام العودة بالتناسب مع عدد الأيام المتبقية حتى نهاية العام 31/12 والرصيد الإجمالي المستحق، كما أنه لا تستحق الموظفة إجازة دورية خلال فترة إجازة الأمومة، وسيسمح النظام بتقديم الإجازة العارضة قبل أو بعد موعدها بيوم واحد فقط، كما تمت زيادة فترة ساعتي الرضاعة للموظفة لتكون لمدة سنتين، وإضافة نوع إجازة للموظفة القطرية لمرافقة طفلها المريض.

تنفرد "الشرق" بنشر عدد من أبرز مواد اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية الجديد والتي توضح كيفية استحداث وإعداد قوائم الوظائف الشاغرة ووصفها والإعلان عنها وتحديد الأقدمية بين الموظفين على نفس الدرجة. كما أفادت المعلومات التي حصلت عليها "الشرق" انه بخصوص العلاوة الاجتماعية الشهرية فإنه من المتوقع أن تتراوح بالنسبة للموظف القطري المتزوج أو يعول أولاده على الدرجة السابعة فأعلى ما بين 8 آلاف إلى 7 آلاف ريال شهريا وللدرجات الأخرى ما بين 6 آلاف إلى 5 آلاف، بالنسبة للموظف القطري الأعزب على الدرجة السابعة فأعلى ما بين 6 آلاف إلى 5 آلاف والدرجات الأخرى من 4 آلاف إلى 3 آلاف ونصف. بالنسبة للوظائف والتعيين من أبرز الموارد الخاصة باللائحة في هذا الأمر "يكون التعيين في الوظائف في حدود الاحتياجات الفعلية للجهات الحكومية ولا يجوز التعيين إلا في وظيفة شاغرة". و "تعد الإدارة مشروع الهيكل الوظيفي للجهة الحكومية بما يتناسب واختصاصاتها واحتياجاتها الفعلية، وفقا للهيكل التنظيمي المعتمد للجهة ويتولى الرئيس اتخاذ إجراءات اعتماد الهيكل الوظيفي من الوزارة "، و"تعد الإدارة مشروع الموازنة السنوية للوظائف بالتنسيق مع الإدارة المختصة وفقا للهيكل المعتمد على أن يتضمن المشروع عدد الوظائف المطلوبة وأنواعها والمسميات الوظيفية والدرجات المالية المقابلة لها". استحداث الوظائف كما يتضمن الجزء الخاص بالوظائف والتعيين فيها مواد أخرى منها "على كل جهة حكومية عند إعداد موازنتها السنوية موافاة الإدارة المختصة بمقترحاتها بشأن استحداث الوظائف، وذلك في ضوء الهيكل الوظيفي المعتمد وأحكام دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، كما تعد الإدارة سجلا للوظائف المعتمدة ولا يجوز إجراء أي تعديل في هذه الوظائف إلا بموافقة الرئيس وفي حدود الموازنة العامة المعتمدة للجهة على أن تخطر الإدارة المختصة بالتعديل خلال أسبوع من إجرائه. وأشارت اللائحة إلى أن وصف الوظيفة يجب أن يتضمن: 1 — مسمى الوظيفة. 2 — درجتها المالية. 3 — وصفا عاما وتحليليا لواجباتها ومسؤولياتها. 4 — شروط شغل الوظيفة من حيث الحد الأدنى للمؤهلات العلمية والخبرات العلمية المطلوبة ودرجة المهارة وغير ذلك من الشروط. الإعلان عن الوظائف وحول الإعلان عن الوظائف الشاغرة تقول اللائحة: "يكون الإعلان عن الوظائف الشاغرة في صحيفتين يوميتين واسعتي الانتشار على الأقل ويجوز بالإضافة إلى ذلك الإعلان عنها بالوسائل الإلكترونية الحديثة وفي جميع الأحوال يجب ان يتضمن الإعلان البيانات التالية: 1 — مسمى الوظيفة ودرجتها المالية واشتراطات شغلها. 2 — الجهة التي تقدم إليها الطلبات وميعاد تقديمها والمستندات الواجب إرفاقها، ومدة تلقي الطلبات على ألا تقل هذه المدة عن خمسة عشر يوما من تاريخ الإعلان. 3 — بيان ما إذا كان التعيين باختبار أم بدون اختبار، فإذا كان التعيين باختبار فيبين نوعه وموضوعه ومكان إجرائه. وأشارت اللائحة إلى أن يجب أن يكون لكل موظف ملف خدمة ونسخة إلكترونية من ملف الخدمة، حيث ذكرت المواد "تقوم الإدارة بإعداد ملف خدمة لكل موظف يعمل بالجهة الحكومية يحتوي على جميع مسوغات ومستندات التعيين وجميع القرارات التي تصدر في شأن الموظف من بدء خدمته حتى انتهائها"، و"تحفظ نسخة من ملف خدمة الموظف إلكترونيا لدى الإدارة المختصة، ويحفظ أصل الملف لدى جهة عمله، وإذا ألغيب الجهة الحكومية تحال ملفات خدمة موظفيها إلى الجهة التي ينقلون إليها أو إلى الإدارة المختصة. تحديد الأقدمية بين الموظفين وعن الأقدمية في الوظائف ذكرت المواد "تعد الإدارة سجلا للأقدمية يتضمن أسماء شاغلي وظائف كل درجة داخل المجموعة النوعية مرتبة حسب أقدميتهم"، و"تحدد الأقدمية فيما بين الموظفين الذين يتم تعيينهم في درجة واحدة وفي تاريخ واحد كما يلي: 1 — إذا كان التعيين لأول مرة في الوظائف التي تشغل باختبار حددت الأقدمية بين المعينين بحسب الأسبقية الواردة في بالترتيب النهائي لنتائج الاختبار، وعند التساوي في الترتيب تكون الأقدمية للأعلى مؤهلا فالأعلى في تقدير المؤهل فالأعلى في درجات الحصول على المؤهل فالأقدم تخرجا فالأكبر سنا. 2 — إذا كان التعيين لأول مرة في الوظائف التي تشغل بدون اختبار حددت الأقدمية بين المعينين كما يلي: أ — إذا كانت الشهادة الدراسية أحد الشروط الواجب توافرها فيمن يشغل الوظيفة، تكون الأقدمية طبقا للمؤهل الأعلى، وعند التساوي في المؤهل، تكون الأقدمية للأعلى في تقدير المؤهل، فالأعلى في درجات الحصول على المؤهل، فالأقدم تخرجا فالأكبر سنا. ب — إذا كانت الوظيفة تتطلب خبرة عملية تكون الأقدمية طبقا لمدة الخبرة. 3 — يكون ترتيب الأقدمية عند الترقية على اساس الأقدمية في الدرجة السابقة مباشرة. الراتب عند التعيين وحول جواز التعيين براتب أعلى من بداية مربوط الدرجة قالت اللائحة: يجوز تعيين الموظف براتب أعلى من بداية الراتب الأساسي المقرر لدرجة وظيفته وبما لا يجاوز نهاية مربوطها، إذا كانت خبراته العلمية تزيد على الحد الأدني لمتطلبات شغل الوظيفة، وفي هذه الحالة يحدد الراتب الأساسي على أساس منح الموظف علاوة بفئة علاوة الدرجة المعين عليها عن كل سنة من سنوات الخبرة الزائدة، بشرط أن تكون هذه الخبرة متفقة مع طبيعة عمل الوظيفة المعين عليها، وأن تكون قد قضيت في إحدى الجهات الحكومية أو الشركات المملوكة للدولة أو التي تساهم فيها بنسبة تزيد على 50 % من رأسمالها أو المؤسسات الخاصة ذات النفع العام، وتحسب للموظف أقدمية في الدرجة المعين عليها بمقدار مدة خبرته العملية المشار إليها. البدلات والمزايا أفادت المعلومات التي حصلت عليها "الشرق" أنه بخصوص العلاوة الاجتماعية الشهرية فإنه من المتوقع أن تتراوح بالنسبة للموظف القطري المتزوج أو يعول أولاده على الدرجة السابعة فأعلى ما بين 8 آلاف إلى 7 آلاف ريال شهريا وللدرجات الأخرى ما بين 6 آلاف إلى 5 آلاف، بالنسبة للموظف القطري الأعزب على الدرجة السابعة فأعلى ما بين 6 آلاف إلى 5 آلاف والدرجات الأخرى من 4 آلاف إلى 3 آلاف ونصف. كما أوضحت اللائحة أنه يصرف بدل هاتف وانترنت للموظفين من الدرجة السابعة وأعلى أو ما يعادلها ومتوقع أن يكون ما بين 700 و1000 ريال سنويا. وكذلك "يجوز بقرار من الرئيس منح الموظف الذي يتطلب عمله استخدام هاتفه النقال في إجراء مكالمات تتعلق بالعمل بدل هاتف نقال يصرف شهريا ويحدد وفقا لطبيعة العمل والمهام الموكولة إلى الموظف عل النحو التالي: الاستخدام البسيط 300 ريال، الاستخدام المتوسط 500 ريال، الاستخدام المرتفع 1000 ريال". وحول بدل العمل الإضافي، أشارت اللائحة إلى أن "يستحق الموظف بدل عمل إضافي عن ساعات العمل الإضافي التي يكلف بها بقرار من الرئيس التنفيذي بناء على اقتراح مدير الإدارة المعنية، ويحسب هذا البدل على أساس أن ساعة العمل الإضافي تساوي ساعة وربعا في أيام العمل العادية، وساعة ونصفا في أيام العطلات الرسمية، ولا يدخل بدل العمل الإضافي في حساب الراتب الإجمالي المستحق عن مدد الإجازات"، و"يكون الحد الأقصى لساعات العمل الإضافي ثلاث ساعات في أيام العمل العادية وثماني ساعات في أيام العطلات الرسمية، وفي جميع الأحوال يجب ألا يزيد بدل العمل الإضافي على 40 % من الراتب الأساسي وبحد أقصى 7000 ريال شهريا بالنسبة للموظفين الخاضعين لجدول الدرجات والرواتب رقم 1 الموفق بقانون الموارد البشرية المدنية و5000 ريال شهريا بالنسبة لغيرهم من الموظفين، ويجوز بقرار من مجلس الوزراء بناء على عرض الرئيس زيادة ساعات العمل الإضافي والبدل المستحق عنه، بالنسبة للموظف الذي يشغل وظيفة صندوق يستحق بدل أمانة صندوق بواقع 1500 ريال شهريا.

عبر مواطنون عن ارتياحهم بصدور قانون الموارد البشرية الجديد والذي اكدوا انه جاء مواكبا لكافة تطلعاتهم وسيعمل على زيادة الانتاج وسيفتح الباب امام الموظفين لتقديم اقصى الجهد فى مؤسسات الدولة المختلفة مما يزيد من انتاجيتهم ويرفع من معدلات التقدم والنماء للوطن . كما سيقضي على الظواهر السلبية التى كانت قائمة فى السابق مثل الترهل الوظيفى اى تعيين موظفين قد لاتكون المؤسسات المعنية فى حاجة الى خدماتهم وبالتالى يتسببون فى اشاعة روح من التراخى والكسل فى المكان الذى يتواجدون فيه . "الشرق" استطلعت آراء موظفين فى الدولة وشخصيات عامة مهتمة بالحراك الذى انتظم الخدمة المدنية بمايعد بحراك مماثل ينعكس بالايجاب على المجتمع ككل وفيما يلى حصيلة الآراء والتعليقات حول صدور قانون الموارد البشرية بثوبه الجديد ومايمكن ان يجنيه المواطن العادى من فوائد تفعيل اداء وزارات ومؤسسات الدولة المختلفة : القانون عادل للطرفين : بداية أشاد عادل الشمري بإصدار قانون الموارد البشرية المدنية، مؤكدًا على أن القانون كفيل بوضع الرجل المناسب في المكان المناسب، كما انه يملك القدرة على تحفيز الموظفين المميزين، من خلال بذل المزيد من الجهد في اداء وظائفهم على أكمل وجه، الأمر الذي سينعكس بشكل إيجابي على الإنتاجية العامة للدولة ، والتي ستظهر آثارها على ارتفاع معدلات النمو والنهوض بالبلاد، وقال الشمري أن المادة الخاصة بالتعيين، ستحدد أعداد الموظفين الحقيقيين الذين تحتاجهم جهة العمل، حيث نصت المادة على أن يكون التعيين في الوظائف في حدود الاحتياجات الفعلية للجهة الحكومية، ولا يجوز التعيين إلا في وظيفة شاغرة، وتكون الأولوية في التعيين للباحثين عن عمل، المقيدة أسماؤهم لدى الوزارة. لافتًا إلى أن التدريب الوارد ذكره فى مواد القانون من شأنه رفع كفاءة الموظفين،من خلال خطة التدريب فى كل وزارة وفقًا للمسار الوظيفي بما يحقق أهدافه في إطار السياسة العامة ، وبما يكفل تطوير أداء الموظفين عن طريق تزويدهم بفرص ملائمة للتدريب والتطوير والتأهيل، بهدف تنمية وتعزيز قدراتهم وإكسابهم مهارات جديدة تحسن من آدائهم لمهام الوظائف، التي يشغلونها، وتؤهلهم لتولي مهام وظيفة أعلى ، وذلك وفقًا للشروط والضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون . بنود معدلة وتحدثت الكاتبة والإعلامية امل عبد الملك قائلة " القانون الجديد سمح للموظفين القطريين بتوضيح بعض البنود التي كانت بحاجة للتعديل ، حيث عمل على رضا الموظف والمنشأة بشكل واضح ، فبالنسبة مثلاً للمادة 15 من قانون رقم 15 لسنة 2016 فهي تتيح للموظفين وللمؤسسة فرصة التعرف على ميول كلاً منهما ، حيث تسمح للموظف بممارسة عمل المنشاة لمدة ثلاثة أشهر قبل التعيين وذلك لاختبار قدرته على العمل ومدى استجابته للمهام الموكلة اليه ، كما تتيح للموظف التعرف على اتجاهاته وميوله من خلال العمل ، فإذا وجد أنه لا يصلح لهذا المكان بامكانه الانسحاب من الوظيفة قبل تعيينه وهذا أيضاً ينطبق على المؤسسات أو الشركات. كما اوضحت عبد الملك بأن المادة 31 والتي أكدت أن الدولة تعمل على تطوير موظفيها بشكل كامل ، وذلك من خلال تنفيذ خطط التدريب والتطوير بعد اعتماد الموازنة وفقاً لمتطلبات العمل ، والتي ستسمح لكافة الموظفين بتطوير ادائهم والتركيز على الجوانب الإبداعية ، وخاصة في التخصصات التي تتطلب من الموظفين الإبتكار دائماً . ونوهت عبدالملك الى أن مادة 43 والتي تختص بتقييم أداء الموظف بأن هذا البند سيعمل على منع التقاعس في العمل وخصوصاً أن الموظف الذي سيتم تقييم أدائه بدرجة ضعيف ثلاث مرات سيتم إنهاء خدماته ، وهذا ما سيجعل الجميع يتخوفون من عدم الإنجاز في العمل والعمل بجدية أكبر . الجانب التطويري : وتحدث عبدالله السعدي المحامي بالتمييز قائلاً " القانون ممتاز جداً وأخذ بعين الإعتبار مصلحة المجتمع وتربية الأبناء وذلك من خلال البنود التي تم اضافتها في القانون ، كما أن القانون استحدث مواد لتشجيع الموظف القطري من الناحية الوظيفية ، ومثالاً على ذلك المادة رقم 44 أنه يجوزللرئيس منح مكافأة تشجيعية للموظف الذي يقدم خدمات متميزة وأعمالاً أو بحوثاً أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير في النفقات على ألا تزيد عن الراتب الشهري الإجمالي للموظف ولا تمنح هذه المكافأة لأكثر من مرتين في السنة المالية الواحدة ، ولهذا فإن القانون ساعد على تطوير الجانب الإبداعي لدى الموظفين ومنحهم أفضل الفرص لمناقشة مشاريعهم بشأن تطوير الشركة أو المؤسسة . وأضاف السعدي بأن هناك بعض البنود ستجعل الموظف يطور من نفسه من أجل تجنب الوقوع في المشاكل مثل انهاء خدماته من العمل عندما يتقاعس في عمله اذا حصل على تقييم سيء ثلاث مرات ، وخصوصاً بأنه في الفترة الماضية كان هناك تقصيراً كبيراً في الجانب التطويري وبدأ عدد من الموظفين اهمال أشغالهم ، ولهذا فإن القانون سيمنع أي تقصير بعد ذلك . واختتم السعدي حديثه قائلاً " أكثر ما تم التركيز عليه في هذا القانون هو الجانب التطويري ولهذا السبب فإن مستوى الشركات في الأيام القادمة سيتحول كلياً للأفضل " . سعادة كبيرة وعبر الباحث الاجتماعي محمد عبد الله العمادي، عن سعادته بإصدار قانون الموارد البشرية، مؤكدًا على أن القانون سيصب في صالح الوطن والمواطن في آن واحد، وقال العمادي أن القانون سيعطي فرصة لجميع الموظفين من مختلف المؤهلات، لإثبات أنفسهم ، الامر الذى يضطرهم لابراز كافة قدراتهم، وشدد العمادي على أن هذا القانون ينسجم مع شعار سمو أمير البلاد المفدى، وهو "قطر تستحق الأفضل من أبنائها"، وها هي الفرصة سانحة أمام جميع الموظفين بمختلف القطاعات الحكومية لانزال هذا الشعار على ارض الواقع . وعن التدريب والتطوير، قال العمادي أن هذا الجانب من القانون يتماشى مع رؤية قطر 2030، فقد ذكرت المادة 31 من القانون ، ان الإدارة تقوم بتنفيذ خطة التدريب والتطوير السنوية بعد اعتماد الموازنة، ولها ان تعدلها وفقًا لمتطلبات العمل، بالتنسيق مع الادارات المعنية، وبما لا يجاوز موازنة التدريب المعتمدة، وأكد العمادي على أن القانون يحمل جدية كبيرة، وستظهر نتائجه سريعًا بعد تطبيقه مباشرةً، وعن بدلات الموظف والتي بلغت 14 بدلًا، أكد العمادي على أنها حافزًا قويًا للموظفين. تلبية للموظفين بدوره أكد يوسف البوهاشم السيد على أن قانون الموارد البشرية، أسعد جميع الموظفين بالدولة، حيث كان ينتظره الجميع على أحر من الجمر، وها هو قد أتى ليلبي جميع مطالب الموظفين، وأكثر ما أسعد الموظفين هو بند مكافئة نهاية الخدمة ، فبعد عمل طويل وشاق يجد الموظف مكافئة نظير تعبه، فقد حدد القانون، استحقاق الموظف القطري الذي أمضى في خدمة الجهة الحكومية سنة على الأقل، مكافئة نهاية خدمة تحسب كما يلي: أولاً: راتب أساسي شهر واحد عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى، ثانيًا: راتب أساسي شهر ونصف عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس التالية، ثالثًا: راتب أساسي شهرين عن كل سنة مما زاد على ذلك، ورأى السيد أن تحديد الإجازات أمر مهم للغاية وهذا مالم يقفله القانون ، إذ تحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون الشروط والضوابط الأخرى لمنح الإجازات المنصوص عليها، كما تتخذ مدد وشروط وضوابط منح الاجازات الآتية: إجازة عزاء، إجازة مرافقة الزوج، إجازة محرم، إجازة مرافقة مريض، إجازة تفرغ استثنائية، إجازة دراسة، إجازة امتحانات، إجازة بدون راتب. امتيازات عديدة واشاد خالد الكعبي بالقانون الذي وصفه بالشامل لمراعاته حقوق جميع العاملين القطريين بالدولة مؤكدا ان الحكومة الرشيدة بقيادة حضرة صاحب السمو امير البلاد المفدى لم تترك صغيرة او كبيرة من الامور التي تصب في مصلحة المواطن والمواطنة العاملين بقطاعات الدولة المختلفة فضلا عن الحوافز العديدة والامتيازات التي ظل الجميع يطالبون بها فقد جاءت بالزيادة ونحن كعاملين نعاهد سمو الامير المفدى بوضع هذا الوطن ومصالحه في حدقات العيون والعمل بكل جد واجتهاد لرفعة شأنه محليا وعالميا . المرأة القطرية واكد الكعبى ان القانون انصف المراة العاملة ومنحها مميزات جيدة للغاية خاصة في حالة الزواج والوضع من حيث الاجازات التي تتمتع بها اضافة الى حصولها على الراتب الاجمالي دون نقصان كما ان الدرجات الوظيفية في القانون انصفت الكثيرين وهذا ما كنا نأمل فيه ونحمد الله على كل هذه النعم مع الامنيات لوطننا الغالي قطر بكل تقدم وازدهار . رغبات الموظفين مبارك آل نجم المرى تحدث عن بعض النقاط التي شملها قانون الموارد البشرية الجديد منها الترقيات والعلاوات وفتح الباب امام ذوي الاحتياجات الخاصة ونهاية الخدمة .. وفي مجال الرواتب والعلاوات اوضح انها تتماشى مع رغبات وتطلعات الموظفين خاصة انها تمنح للموظف بعد مضي عام من تاريخ التعيين او من تاريخ استحقاق العلاوة السابقة وهذا امرا جيد للغاية . كما ان القانون المشار اليه سوف يساهم كثيرا في فتح الباب على مصرعيه امام ذوي الاحتياجات الخاصة والذين يواجهون صعوبات كثيرة في مجال التعيين والترقيات . وقال صراحة انا سعيد جدا لما تضمنه القانون من بنود لبت طموحات وتطلعات الموظفين القطريين ولابد ان تكون هناك مكافأة مماثلة من خلال الالتزام والتكاتف والعمل من اجل زيادة الانتاجية والرقي بمؤسساتنا العامة .

تصدر "هاشتاق" : #قانون_الموارد_البشريه_الجديد ، الذي أطلقه مغردون قطريون "تويتر"، وذلك عقب إصدار القانون ،حيث تبارى المغردون من خلال الهاشتاق في تناول ما تضمنه القانون الجديد، والميزات الكبيرة التي جاءت بين طياته ،وما يحمله القانون من مزايا وحوافز لمصلحة الموظف القطري. وتقدم المغردون بالشكر لحضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى على أياديه البيضاء وجعل قطر ومواطنيها في مقدمة دول العالم لافتين أن القانون الجديد يحفز ويشجع الموظفين على العمل بجهد واخلاص ويحثهم على تقديم الافضل في الوقت الذي ردد فيه مغردون عبارة :" أرفع راسك انت قطري" كتعبير عن الفرحة والاعزاز والفخار. تغريدة من "الهاشتاق" وغرد حساب مجتمع اقتصاد " : قانون_الموارد_البشرية_الجديد حكومة قطر تركت التلميع الكاذب لغيرها واهتمت بالتنمية الحقيقية لشعبها . أما المغرد عبدالعزيز السادة اكتفى بالقول : "أرفع راسگ أنت قطري". في الوقت الذي باركت فيه المغردة جواهر آل ثاني لأهل قطر صدور قانون_الموارد_البشريه_الجديد. أما المغردة أم سعود الهاجري قالت : شعب طيب .. وحكومة تحترم شعبها فيما قال حساب اخبار المجتمع القطري أهل قطر .. أهل الخير أنعم بأميرنا المفدى كما شكرت المغردة عائشة المطاوعه : صاحب العطاء أمير البلاد المفدى قائلة : شكرًا للثقة الكبيرة. تغريدة من "الهاشتاق" المغرد تركي الشلهوب أكد ان القانون الجديد : عبارة عن(مزايا رائعة ومحفزة للموظفين) بالفعل لافتا من خلال تغريدته أن حكومة قطر مثال للحكومة المُحبة لشعبها قائلا : مبروك عليكم اهل. المغرد خالد الحجاجي قال في تغريدة له :"حافز مابعده حافز للجميع من الي ماعنده مؤهل للأعلى ،، شكراً على هكذا رؤيه من سيدي سمو الأمير. المغرد راعي الطيب : غردا قائلاً تستاهل قطر وأهلها كل خير وفالكم بإذن الله أكثر وأكثر في ظل قائد كريم ابن كريم فيما قال المغرد عبدالله غراب المري :"يستاهلون ربعنا هل الجهات الحكومية....اطال الله عمر سمو الامير ورزقه الصحة والعافية يارب العالمين". صورة من التغريدة وأصدر حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى، اليوم القانون رقم (15) لسنة 2016 بإصدار قانون الموارد البشرية.وقضى القانون بتنفيذه، وأن يعمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره في الجريدة الرسمية.

أصدر حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى، اليوم القانون رقم (14) لسنة 2016 بتعديل بعض أحكام القانون رقم (24) لسنة 2002 بشأن التقاعد والمعاشات، ونص القانون على إلغاء المادة (23 مكرر) من القانون رقم (24) لسنة 2002 المشار إليه. وقضى القانون بتنفيذه، وأن يعمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره في الجريدة الرسمية.