كشفت دراسة حديثة، أن حفظ الأسرار يمكن أن يضر بالصحة وكذلك بالحياة المهنية. وقد أجرى علماء من جامعة كولومبيا مسحين حددا 38 سرا مشتركا، ووجدوا من خلال ذلك أن مجرد التفكير في السر قد يكون له آثار ضارة على رفاهية الأشخاص. وتوصل الباحثون إلى أن الاحتفاظ بالأسرار لنفسك يمكن أن يؤثر أيضا على قدرتك على الأداء الجيد في العمل. وقام فريق البحث بتوزيع "مسح الأسرار" على ألفي متطوع مع استبيان إضافي لـ600 شخص، ووجدوا أن 96% من المشاركين كانوا يخفون أسرارا مشتركة تتعلق بأمور عاطفية أو مشاعر تجاة أشخاص آخرين غير شركائهم الحقيقين. وطلب من المشاركين في الدراسة التفكير في عدد المرات التي أخفوا فيها أسرارا على مدى الشهر الماضي، وكم مرة اعتمدوا السرية حتى في الحالات التي لم يكونوا فيها بحاجة إلى الإخفاء. وقالت مؤلفة الدراسة، ماليا ميسون، إن النتائج كشفت أن الأشخاص فكروا في الغالب بهذا السر مرتين يوميا، موضحة أن حفظ الأسرار والتفكير بها يؤثر بشدة على مستويات التركيز الخاصة بالانسان، والتي يمكن أن تؤثر في وقت لاحق على الحياة المهنية، مشيرة إلى أن التفكير بالأسرار يشتت الذهن فضلا عن أنه يقلص الشعور بالرفاهية، كما أن له عواقب على الصحة البدنية.

أكدت دراسة جديدة أن الأشخاص الذين لا يستطيعون الابتعاد عن هاتفهم الذكي، يتأثر عملهم في النهاية بشكل سلبي، بحسب الدراسة التي شملت 262 موظفا من مستخدمي الهواتف الذكية، ونشرت في دورية "Addictive Behaviors Reports " (تقارير السلوك الإدماني) ومقرها أمستردام. وقال كريستيان مونتاج، أستاذ علم النفس في جامعة أولم بألمانيا: "ذكر الأشخاص الذين يعتبرون أنفسهم معتمدين على هواتفهم الذكية، أنهم رصدوا تراجعاً في الانتاجية. وأنا أرى وجود صلة واضحة". وأضاف: "لا يمكن للعقل البشري سوى أن يتشتت جراء الرنات المتواصلة للإشعارات الجديدة الواردة"، مشيراً إلى أن الأشخاص مدمني هواتفهم الذكية أكثر تأثراً خوفاً من أن يفوتهم شيئاً". ويعتبر مونتاج أن وضع الهاتف على الوضعية الصامتة أو وضعه على وجهه على المكتب عادة لا يكون كافياً، مضيفا: "ما دام الجهاز في مرمى رؤيتك، ينخفض تركيزك نظراً لأن دائماً ما تكون فكرة أن هناك شيئاً مثيراً للاهتمام قد يأتي في عقلك الباطن". وبالتالي الإجراء الوحيد المفيد حقاً، بحسب مونتاج، هو وضع الهاتف الذكي بعيداً عن مجال بصرك، سواء كان ذلك في درج المكتب أو في حقيبتك. أو إذا كنت لا تريد الإغواء على الإطلاق للنظر إلى رفيقك الإلكتروني، يمكنك تركه في المنزل، وهو حل يعتقد الأستاذ أنه غير واقعي في أغلب الحالات، بل لا يُنصح به.

قال د. عيسى يحيى معافا شريف في خطبة الجمعة أمس بمسجد علي بن أبي طالب -رضي الله عنه- بالوكرة إن العمل الحسن يجب أن يكون قائما على ثلاثة أركان، الركن الأول: العلم وذلك بأن تعلم ما تقول وتعلم بما تعتقد وتعلم ما تعمل فقد بدأ الله بالأمر بالعلم قبل الأمر بالعمل فقال "فاعلم أنه لا إله إلا الله واستغفر لذنبك وللمؤمنين والمؤمنات والله يعلم متقلبكم ومثواكم" . ولفت إلى أن الركن الثاني أن يكون خالصاً لله، قال تعالى "وما أمروا إلا ليعبدوا الله مخلصين له الدين ويقيموا الصلاة ويؤتوا الزكاة وذلك دين القيمة" والإخلاص لله يكون بتعظيم الله تبارك وتعالى، وقد سئل النبي صلى الله عليه وسلم عن الإحسان، فقال "أن تعبد الله كأنك تراه فإن لم تكن تراه فإنه يراك" رواه مسلم . وشدد على أن المسلمين بحاجة إلى تعظيم الله حتى نحسن مراقبته وخشيته في الغيب والشهادة وفيما نأتي ونذر وفيما نعطي ونمنع وفِيما نذهب ونجلب وفي الإقدام والإحجام . وقال إن الركن الثالث: موافقة العمل لهدي رسول الله صلى الله عليه وسلم فقد جعل الله طاعته بطاعة رسوله فقال "من يطع الرسول فقد أطاع الله" وجعل الهداية في طاعة رسوله فقال "قل أَطِيعُوا الله وأطيعوا الرسول فإن تولوا فإنما عليه ما حمل وعليكم ما حملتم وإن تُطِيعُوه تهتدوا". وأكد أن الله مع المحسنين بالنصر والتأييد والتوفيق والترشيد والإلهام والتسديد فقال "إن الله مع الذين اتقوا والذين هم محسنون"، وقال "والذين جاهدوا فينا لنهدينهم سبلنا وإن الله لمع المحسنين". ولفت إلى أن الإحسان خلق عظيم، ومقام كريم، وهو سجية في النفس يقول سبحانه: "إن الله يأمر بالعدل والإحسان وإيتاء ذي القربى" . معنى العدل وذكر أن العدل أن يأخذ الإنسان ما له ويعطي ما عليه، أما الإحسان فهو زيادة في البر فوق العدل بأن يأخذ أقل مما له ويعطي أكثر مما عليه، وقد جعل الله تعالى جزاء المحسنين من جنس عملهم، فوعدهم أن يحسن إليهم فلا يعاملهم بعدله، بل بفضله ومنه وكرمه، قال تعالى "هل جزاء الإحسان إلا الإحسان" وسميت الحسنات حسنات لأنها جزاء الإحسان. ولفت إلى أن الإحسان سبب لمحبة الله تعالى، قال عز وجل "وأحسنوا إن الله يحب المحسنين" وإذا أحب الله تعالى عبدا قربه وأدناه وأعطاه، قال تعالى "للذين أحسنوا الحسنى وزيادة ولا يرهق وجوههم قتر ولا ذلة أولئك أصحاب الجنة هم فيها خالدون" .

كشفت دراسة بريطانية حديثة، أن الأشخاص الذين يعملون لساعات طويلة، معرضون أكثر من غيرهم لخطر الإصابة باضطراب في ضربات القلب، أحد العوامل التي تسبب الإصابة بالجلطات الدماغية. الدراسة أجراها باحثون بجامعة كولديج لندن البريطانية، ونشروا نتاجها في العدد الأخير من دورية (European Heart Journal) العلمية. وشارك في الدراسة نحو 85 ألفا و 500 رجل وامرأة من بريطانيا والدنمارك والسويد وفنلندا. وقارن العلماء بين الأشخاص الذين يعملون ما بين 35 إلى 40 ساعة أسبوعيًا، وبين عمال المصانع الذين يعملون لمدة 55 ساعة أسبوعيًا أو أكثر. ووجد الباحثون أن العمال الذين تزيد عدد ساعاتهم عن 55 ساعة أسبوعيًا، يزيد خطر إصابتهم بحالة تعرف باسم "الرجفان الأذيني" خلال 10 سنوات بنسبة 40%. وخلال 10 سنوات من الدراسة، سجلت 1061 حالة جديدة من الرجفان الأذيني بين المشاركين. وأظهرت الإحصائيات أن من بين كل ألف مشارك في الدراسة توجد أكثر من 5 حالات إصابة من بين العمال الذي يقضون ساعات طويلة في العمل. وقال قائد فريق البحث، ميكا كيفيماكي، إن "هذه الدراسة تؤكد أن العمل لساعات لطويلة له علاقة بزيادة نسبة الإصابة بالرجفان الأذيني في القلب الذي يعتبر من أكثر حالات عدم انتظام دقات القلب". وأضاف أن "هذا يفسر الزيادة الملحوظة في خطر الإصابة بالجلطات الدماغية بين الموظفين الذين يعملون لساعات طويلة". وأشار إلى أنه "من المعروف أن الرجفان الأذيني أحد العوامل التي تسبب الإصابة بالجلطات الدماغية، إضافة إلى الجلطات التي تؤدي إلى الإصابة بالزهايمر". ووفقًا لمنظمة الصحة العالمية، فإن أمراض القلب والأوعية الدموية تأتي في صدارة أسباب الوفيات في جميع أنحاء العالم؛ حيث أن عدد الوفيات الناجمة عنها يفوق عدد الوفيات الناجمة عن أيّ من أسباب الوفيات الأخرى. وأضافت المنظمة أن نحو 17.3 مليون نسمة يقضون نحبهم جرّاء أمراض القلب سنويًا، ما يمثل 30% من مجموع الوفيات التي تقع في العالم كل عام، وبحلول عام 2030، من المتوقع وفاة 23 مليون شخص بسبب الأمراض القلبية سنويًا.

خلصت دراسة حديثة أجراها باحثون من جامعة "كوليدج لندن"، إلى أن العمل لساعات طويلة يزيد من مخاطر الإصابة باضطراب في ضربات القلب. وقارن العلماء بين الأشخاص الذين يعملون ما بين 35 إلى 40 ساعة أسبوعياً وبين عمال المصانع الذين يعملون لمدة 55 ساعة أسبوعياً أو أكثر فوجدوا أن العمال يزيد خطر إصابتهم بحالة تعرف باسم "الرجفان الأذيني" خلال عشر سنوات بنسبة 40%. وأظهرت الإحصائيات التي نشرت في دورية القلب الأوروبية أن من بين كل ألف مشارك في الدراسة توجد أكثر من خمس حالات إصابة من بين العمال الذين يقضون ساعات طويلة في العمل. وشارك في الدراسة نحو 85 ألف رجل وامرأة من دول بريطانيا والدنمارك والسويد وفنلندا. وقال المشرف على الدراسة ميكا كيفيماكي "إن هذه الدراسة تؤكد أن العمل لساعات لطويلة له علاقة بزيادة نسبة الإصابة بـ"الرجفان الأذيني" في القلب بنسبة 1.4% الذي يعتبر من أكثر حالات عدم انتظام دقات القلب". وأضاف "أن هذا يفسر الزيادة الملحوظة في خطر الإصابة بالجلطات الدماغية بين الموظفين الذين يعملون لساعات طويلة".. موضحا أن الرجفان الأذيني أحد العوامل التي تسبب الإصابة بالجلطات الدماغية إضافة إلى الجلطات التي تؤدي إلى الإصابة بالزهايمر. وأشار البروفيسور نيلش سمعاني المدير الطبي لمؤسسة أمراض القلب البريطانية إلى أن الرجفان الأذيني عبارة عن خلل وعدم انتظام في دقات القلب ويصيب أكثر من مليون شخص في بريطانيا سنويا ويزيد من نسبة الإصابة بالجلطات الدماغية. وأوضح "مع أننا نعلم أن الإصابة بالرجفان الأذيني تكون مرتبطة بالسن وارتفاع ضغط الدم وأمراض صمامات القلب إلا أن البعض قد يصاب بهذا المرض من دون أي سبب واضح".. مضيفا " أن هناك ضرورة لإجراء مزيد من الدراسات حول علاقة ساعات العمل بالإصابة بالرجفان الأذيني في القلب".

شريك قطري شرط للسماح للمكاتب العقارية الأجنبية بافتتاح فروع بالدولة الحبس 3 أشهر والغرامة 100 ألف ريال لمن زاول أعمال الوساطة بدون ترخيص نشر حكم عقوبة الوسيط على الموقع الإلكتروني لـ"العدل" وافق مجلس الشورى صباح أمس، بالإجماع على تشديد الضوابط والإجراءات على مكاتب الوساطة العقارية، والسماح لمكاتب الوساطة الأجنبية فتح فروع لها بالدولة، شريطة أن يكون القطري وكيلاً أو شريكاً بنسبة 51% من رأس المال، ومنح مكاتب الوساطة الحالية مهلة 6 أشهر لتوفيق أوضاعها بعد صدور القانون الجديد. جاء ذلك في الجلسة السابعة والعشرين، لدور الانعقاد الاعتيادي الخامس والأربعين لمجلس الشورى، بمقره بالقصر الأبيض، ترأسها سعادة السيد محمد بن مبارك الخليفي رئيس المجلس. توصيات للحكومة ووافق المجلس على رفع توصيات للحكومة الموقرة وهي: الموافقة على القانون الجديد، والترخيص لفروع وشركات ومكاتب الوساطة العقارية غير القطرية العمل في دولة قطر، للاستفادة من خبراتها العالمية، والترويج لبعض المشاريع المحلية على المستوى الدولي، وألا تزيد نسبة مساهمتها عن 49% للشركة الأجنبية، وللقطري نسبة 51%، كما هو معمول به في القانون التجاري، لأنّ المكاتب العقارية الأجنبية تجني أرباحاً كبيرة من الصفقات المالية التي تعقدها. كما أوصت أيضاً بإنشاء لجنة شؤون الوسطاء العقاريين، وألا يكون أعضاؤها من وزارة العدل، ويتم تشكيلها من عدد من الجهات المختصة، وأن تضم عقاريين ذوي خبرة ترشحهم غرفة تجارة وصناعة قطر، وتوصية بإجراء التوعية الإعلامية اللازمة في مختلف وسائل الإعلام حول القانون الجديد. جدول الأعمال وتلي جدول الأعمال، واستعرض المجلس مذكرة الأمانة العامة لمجلس الوزراء الموقر تبلغها فيها أنه وافق في اجتماعه العادي 26 المنعقد بتاريخ 7 سبتمبر 2016 على مشروع قانون بتنظيم أعمال الوساطة العقارية، وإحالته لمجلس الشورى لدراسته طبقاً لأحكام الدستور. وقد عقدت لجنة الشؤون القانونية والتشريعية بالمجلس 3 اجتماعات لها، برئاسة مقررها السيد ناصر راشد الكعبي، حضر الاجتماع الثالث سعادة الدكتور حسن بن لحدان المهندي وزير العدل، وقدم رؤية وزارته حول المشروع. تعديلات مشروع الوساطة وقد أوصت لجنة الشؤون القانونية والتشريعية بالمجلس في تقريرها بشأن مشروع تنظيم الوساطة العقارية، بتعديلات اللجنة على المواد 4و13و15و17و18و21و24و33 من المشروع الجديد، وهي: المادة 1، تعريف الوساطة بأنها عقد أو اتفاق للتوسط بين شخصين طبيعيين أو معنويين أو أكثر، لإبرام عقد أو إجراء أيّ تصرف على عقار بشروط محددة. وتعتبر من أعمال الوساطة كل من: الترويج العقاري، والمزادات العقارية، وأعمال إدارة العقار نيابة عن الغير، وتثمين العقار، وفقا ً للضوابط. المادة 4 ، يقدم طلب الحصول على ترخيص لمزاولة أعمال الوساطة أو تجديده للإدارة وفق نموذج معد لهذا الغرض. وتتولى الإدارة البت في الطلب، وإخطار صاحب الشأن بقرارها خلال 15 يوماً، وإذا صدر الرفض فلابد أن يكون مسبباً. وعند التظلم يكون خلال 60 يوماً، ويكون قرارها مسبباً، ويخطر صاحب الشأن ويكون نهائياً. ولا تكون قرارات اللجنة نهائية إلا بعد اعتمادها من الوزير خلال 60 يوماً، أو انقضاء المدة دون اعتمادها. المادة 13، يجب على الوسيط العقاري الالتزام بممارسة المهنة بنفسه، إذا كان شخصاً طبيعياً وبواسطة المدير المسؤول، إذا كان شخصاً معنوياً. والمحافظة على سرية المعاملات والمستندات والعقود المسلمة إليه، وعدم القيام بأيّ فعل أو الامتناع عن فعل يكون من شأنه الإضرار بمصالح المتعاملين معه، ومسك دفاتر منتظمة ومرقمة الصفحات، وتعتمدها الإدارة كما يدون فيها أسماء وعناوين المتعاملين معه والأعمال المفوض فيها لحسابهم، وملخص بالمستندات والعقود الخاصة بكل عملية والأتعاب المستحقة. كما يشترك القانون وضع اسم الوسيط، ونوع الشركة ورقم قيده في السجل على مقر المزاولة، وعلى جميع أوراقه ومطبوعاته ومراسلاته المتعلقة بالوساطة، مع الاحتفاظ بالأوراق والمراسلات والنسخ الإلكتروني لمدة 5 سنوات، بصورة منتظمة، ليسهل الرجوع إليها، حيث رأت الوزارة إضافة النسخ الإلكتروني كنوع من الحفاظ على المستندات في حال تلفها ورقياً. ولا يجوز للوسيط أو المندوبين أو أقاربهم أو أصهارهم حتى الدرجة الثانية أن يكونوا أطرافاً في العقود، كما لا يستحق الوسيط أتعاباً إذا كانت الوساطة على عقد يخالف القانون. الجزاءات التأديبية والعقوبات وحدد القانون الجديد الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على الوسيط وهي: اللوم، ووقف الترخيص لمدة لا تجاوز السنة، وإلغاء الترخيص نهائياً، وينشر القرار على موقع الوزارة. عقوبات الوساطة يعاقب القانون بالحبس مدة لا تجاوز 3 أشهر، وبالغرامة التي لا تزيد على 100 ألف ريال، أو بإحدى هاتين العقوبتين، كل من زاول أعمال الوساطة العقارية دون أن يكون مرخصاً له، أو زاولها أثناء مدة سريان الحكم أو القرار الصادر بوقف الترخيص مع إبعاد غير القطري عن الدولة، وللمحكمة أن تأمر بنشر الحكم الذي أصدرته على موقع الوزارة الإلكتروني. وحدد القانون 6 أشهر كمهلة لجميع مكاتب وشركات الوساطة العقارية، وكافة الخاضعين لأحكامه توفيق أوضاعهم بما يتفق مع القانون الجديد. ويجوز بقرار من الوزير مد هذه المهلة لمدة أخرى مماثلة أو يجوز مدها مدة أخرى ثانية فقط بقرار من مجلس الوزراء. وتوصي اللجنة القانونية بالموافقة على تعديلات المشروع.

أقام برنامج التدريب الخارجي في كلية القانون بجامعة قطر بالتعاون مع مكتب الخدمات المهنية في جامعة قطر، اليوم المهني لكلية القانون ، وذلك بهدف تعريف طلبة كلية القانون على الشركات والجهات الرسمية التي تعمل في المجالات القانونية، ويهدف هذا المعرض إلى تعريف للطلاب بالجهات القانونية واختصاصتها ونطاقها، من خلال ممثلين عن أصحاب العمل ومختصين قانونيين يمكن التواصل معهم بسهولة. وقال الدكتور محمد بن عبد العزيز الخليفي عميد كلية القانون إن الكلية تولي أهمية بالغة للجانب التطبيقي كوننا ندرك تمام الإدراك أنه لامعرفة حقيقية من دون تطبيق وتنفيذ وتأطير على أرض الواقع، لذا، وتحقيقاً لمبدأ الشراكة الفاعلة بين كلية القانون بجامعة قطر وبين شركائها المختلفين وإسهاماً في خلق بيئة إيجابية تتيح للطلبة الفرصة لصقل مهاراتهم واكتشاف قدراتهم، من خلال مبدأ التأصيل والتطوير أقمنا معرضاً سنوياً للتدريب الخارجي. واضاف: المعرض إلى جانب كونه يسعى لتعزيز الجانب التطبيقي لدى طالب القانون من خلال دمج المنظومة القانونية النظرية المكتسبة بالمنظومة التطبيقية، فهو يؤسس أيضاً لشراكة حقيقية بين كلية القانون وجهات حكومية وخاصة خدمة لبناء الوطن وإرساءً لأسس وقواعد التطبيق القانوني في البلد. وتسعد الكلية دائماً بهذا الشراكة مع مختلف القطاعات والتي يزداد عددهم كل سنة. فلهم منا كل الشكر والتقدير على دعمهم المستمر للكلية ومنتسبيها. وقال: لا يخفى أن من أهم أسباب الاهتمام بزيادة المهارات العملية في كلية القانون بجامعة قطر هو الإيمان باستراتيجية التنمية الوطنية التي تتخذها الدولة منهجاً لها، والتي تنص على أن مؤسسات التعليم العالي لديها مهمة تتجاوز تعليم الطلاب وإجراء البحوث العلمية من أجل تطوير المعرفة، وهذا ما يحققه برنامج التدريب الخارجي ويقوم عليه، فهو برنامج تعليمي فعال وعملي يتعلم الطلاب من خلاله مهارات العمل الواقعية، فهناك الكثير مما يحتاج الطالب لتعلمه خارج الصفوف الدراسية. واستضاف المعرض العديد من الشركات المحلية والعالمية والجهات الرسمية الموجودة في قطر ما يقارب 16 جهة، حيث قدم موظفو هذه الجهات، معلومات شاملة للطلاب عن شركاتهم ومتطلباتهم، وكان الإقبال على المعرض ملحوظاً من قبل طلبة وطالبات كلية القانون. وعلى هامش المعرض تم تنظيم ندوة (اكتشف مهنتك) حيث شاركت في يوم الطالبات كل من: الأستاذة نورة السهلاوي عضو هيئة تدريس في كلية القانون، الأستاذة نور الحر المستشار القانوني في مركز الحماية والتأهيل الاجتماعي، الجوهرة الملا مستشار قانوني في تسويق، المحامية نورة حاجي. أما المتحدثون في يوم الطلبة فهم: المحامي يوسف الزمان ود. حسن الحمادي رئيس محكمة الاستئناف في الإمارات العربية المتحدة، أستاذ زائر في كلية القانون. الجدير بالذكر أن برنامج التدريب الخارجي هو أحد البرامج التي تقدمها كلية القانون بجامعة قطر، وهو برنامج ضروري لإتمام مرحلة التخرج من الكلية وتم إطلاقه عام 2012 في كلية القانون، حيث حقق نتائج مميزة بالنسبة لعمره، فأعداد الطلبة المستفيدين من هذا البرنامج آخذة في الازدياد، وذلك يعكس الوعي المتزايد لدى هؤلاء الطلبة بضرورة الانخراط في الحياة العملية، فالبرنامج هو بمثابة الأب الروحي للطلبة حيث يقدم لهم فرصاً مميزة ويطلقهم في الواقع العملي، وبهذا يتم الدمج بين المعلومات النظرية والعملية التي يكتسبها الطالب، فيمتلك مفاتيح الولوج إلى أرض العمل الواقعي.

صاحب السمو يصدر قانون الموارد البشرية *الغاء مكافأة نهاية الخدمة من قانون التقاعد والنص عليها بقانون الموارد *تطبيق القانون مع السنة المالية الجديدة *استحداث الدرجتين الخاصة والممتازة فى جدول الرواتب *يشترط للترقية حصول الموظف على تقييم اداء جيد *ترقية الموظف القطرى الحاصل على مؤهل جامعى للدرجة الممتازة بدلا من الاولى 65 الف ريال بداية المربوط لوكيل الوزارة و55 الف لوكيل الوزارة المساعد 50 الف ريال نهاية المربوط للدرجة الممتازة و45 الف للدرجة الخاصة 45 الف ريال نهاية المربوط للموظف القطرى الحاصل على مؤهل ثانوى *فرص الترقى لغير الحاصل على مؤهل حتى الدرجة الثالثة *الدرجة الاولى للموظف القطرى الحاصل على مؤهل اعدادى *الدرجة الخاصة للموظف القطرى الحاصل على مؤهل فوق الثانوى ونهاية المربوط 45 الف ريال *حق الموظفة القطرية فى الحصول على اجازة براتب لرعاية أولادها من ذوى الاعاقة لمدة 5 سنوات *حق الموظفة فى الحصول على رصيد اجازاتها الدورية بالإضافة الى اجازة الوضع *الترقية الاستثنائية لا تحرم الموظف فى ترقيته بالأقدمية *اجازة وضع براتب اجمالى لمدة شهرين و3 شهور فى حال التوائم *مكافأة نهاة الخدمة بواقع راتب اساسى شهر واحد عن كل سنة زائدة عن 20 سنة خدمة *راتب اساسى شهرين عن المدة الزائدة 30 سنة *يجوز شغل بعض الوظائف بنظام الدوام الجزئي *تحسب مكافأة نهاية الخدمة على أساس آخر راتب أساسي تقاضاه الموظف *جدول الرواتب والدرجات في نسختيه يضم 13 درجة بعد استحداث الخاصة والممتازة *العلاوة الدورية ما بين 200 و 1000 ريال لبقية الدرجات *الترقية الاستثنائية لا تحرم الموظف فى ترقيته بالأقدمية *يجوز للرئيس وللرئيس التنفيذي والوكلاء المساعدين ومديري الإدارات تفويض بعض اختصاصاتهم لمن يليهم في الدرجة مباشرة *تلتزم الجهات الحكومية بتوفير الوظائف المقررة لذوي الإعاقة *إتاحة فرص الترقى حتى الدرجة الثالثة لغير الحاصل على مؤهل *على الجهات الحكومية وضع خطة للتدريب وفقا للإستراتيجية العامة للدولة لتطوير أداء موظفيها *دورات تدريبية لجميع الموظفين المرشحين للترقية فيما عدا الوظائف الحرفية والعمالية *تكون الترقية في وظائف الدرجات من الثانية عشرة إلى الممتازة بالأقدمية ووفقا لتقييم الأداء *يجوز بقرار من الرئيس ترقية الموظف المتميز ترقية استثنائية إلى الدرجة الأعلى مباشرة دون التقييد بشرط المدة البينية أو المؤهل *يقضي الموظف المعين لأول مرة فترة اختبار مدتها 3 أشهر قابلة للتجديد لمدة مماثلة *يستحق الموظف العلاوة الدورية بعد مضي سنة من تاريخ التعيين أو استحقاق العلاوة الدورية السابقة *لا يجوز تأجيل منح العلاوة الدورية أو الحرمان منها إلا بقرار تأديبي صادر الهيئة التأديبية *تمنح مكافأة شهرية للموظف القطري الذي يبلغ راتبه نهاية مربوط درجته *نقل الموظف بمستوى ضعيف لمرتين متتاليتين إلى وظيفة أخرى مناسبة دون تخفيض راتبه للاطلاع على نص قانون الموارد البشرية اضغط هـــنـــا أصدر حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى، اليوم القانون رقم (15) لسنة 2016 بإصدار قانون الموارد البشرية. وقضى القانون بتنفيذه، وأن يعمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره في الجريدة الرسمية. وفيما يلي نص القانون قانون رقم (15) لسنة 2016 بإصدار قانون الموارد البشرية المدنية نحن تميم بن حمد آل ثاني أمير دولة قطر بعد الاطلاع على الدستور، وعلى القانون رقم (24) لسنة 2002 بشأن التقاعد والمعاشات، والقوانين المعدلة له، وعلى القانون رقم (2) لسنة 2004 بشأن ذوي الاحتياجات الخاصة، وعلى قانون إدارة الموارد البشرية الصادر بالقانون رقم (8) لسنة 2009، وعلى القرار الأميري رقم (6) لسنة 2016 بالهيكل التنظيمي لوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، وعلى مشروع القانون المقدم من مجلس الوزراء، وبعد أخذ رأي مجلس الشورى، قررنا القانون الآتي: مادة (1) يُعمل بأحكام قانون الموارد البشرية المدنية المرفق بهذا القانون. مادة (2) تسري أحكام القانون المرفق على الموظفين المدنيين بالوزارات والأجهزة الحكومية الأخرى والهيئات والمؤسسات العامة، ويستثنى من تطبيق أحكامه في حدود ما نصت عليه أنظمة توظفهم، الفئات الآتية: 1 – القضاة ومساعدو القضاة وأعضاء النيابة العامة ومساعدو النيابة العامة. 2 – موظفو الديوان الأميري. 3 – موظفو السلكين الدبلوماسي والقنصلي. 4 – أعضاء هيئة التدريس الجامعي. 5 – موظفو قطر للبترول. 6 – موظفو جهاز قطر للاستثمار. 7 – موظفو ديوان المحاسبة. مادة (3) على الجهات الحكومية الخاضعة لأحكام القانون المرفق والجهات التي تمول موازنتها من الدولة، أن تزود وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية بكافة البيانات المتعلقة بالموارد البشرية التي تطلبها الوزارة. مادة (4) على الأجهزة الحكومية التي تنظم شؤون موظفيها نظم وظيفية أو لوائح خاصة، موافاة الوزارة بتلك اللوائح ومشروعاتها وما يطرأ عليها من تعديلات لمراجعتها وإبداء الرأي بشأنها لرئيس مجلس الوزراء، بما يضمن توافق تلك اللوائح مع السياسة العامة للدولة في مجال الموارد البشرية. مادة (5) يُصدر مجلس الوزراء اللائحة التنفيذية للقانون المرفق، وإلى حين صدورها يستمر العمل بالقرارات الصادرة تنفيذاً لأحكام قانون إدارة الموارد البشرية المشار إليه، بما لا يتعارض مع أحكام القانون المرفق. مادة (6) يُلغى قانون إدارة الموارد البشرية المشار إليه. مادة (7) على جميع الجهات المختصة، كلٌ فيما يخصه، تنفيذ هذا القانون، ويُعمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره في الجريدة الرسمية. تميم بن حمد آل ثاني أمير دولة قطر صدر في الديوان الأميري بتاريخ: 6/2/1438هـ الموافق: 6/11/2016م قانون الموارد البشرية المدنية الفصل الأول تعاريف مادة (1) في تطبيق أحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية، تكون للكلمات والعبارات التالية، المعاني الموضحة قرين كل منها، ما لم يقتض السياق معنى آخر: الوزارة: وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية. الوزير: وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية. الجهة الحكومية: الوزارة أو الجهاز الحكومي أو الهيئة أو المؤسسة العامة، بحسب الأحوال. الرئيس: الوزير أو رئيس الجهاز الحكومي أو رئيس الهيئة أو المؤسسة العامة، بحسب الأحوال. الرئيس التنفيذي: وكيل الوزارة أو المسؤول الذي يلي الرئيس، أو المسؤول التابعة له الوحدة الإدارية المختصة بالموارد البشرية بالجهة الحكومية، بحسب الأحوال. الإدارة المختصة: الوحدة الإدارية المختصة بتنفيذ سياسات الموارد البشرية بالوزارة. الإدارة: الوحدة الإدارية المختصة بالموارد البشرية بالجهة الحكومية. الموظف: كل من يشغل إحدى الوظائف طبقاً لأحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية. الراتب الأساسي: الراتب المقرر للدرجة المالية للموظف وفقاً لجدولي الدرجات والرواتب رقمي (1) و(2) المرفقين بهذا القانون، مضافاً إليه العلاوات الدورية المستحقة دون غيرها من علاوات أو بدلات أو مكافآت، أو وفقاً لعقد التوظيف. الراتب الإجمالي: الراتب الأساسي مضافاً إليه العلاوات والبدلات المقررة بموجب أحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية أو عقد التوظيف. الجهة الطبية: المراكز الصحية والمستشفيات العامة والخاصة والعيادات المرخص بها. الجهة الطبية المختصة: الجهة الطبية التي تحددها الجهة المختصة بشؤون الصحة العامة في الدولة. الهيئة التأديبية: المجلس الدائم للتأديب أو اللجنة التأديبية، بحسب الأحوال. الفصل الثاني تخطيط وتنظيم الوظائف مادة (2) تقوم الجهة الحكومية بالاستثمار الأمثل للموارد البشرية المتاحة بما يحقق أهدافها، وتطوير القدرات الفردية لموظفيها، وتوفير بيئة عمل آمنة وعادلة ومحفزة على العطاء المتميز والإبداع والابتكار والتعاون، وإشراك موظفيها في تطوير أنماط العمل بها. مادة (3) تعد الوزارة دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، ويصدر به قرار من الوزير. مادة (4) تصنف الجهة الحكومية الوظائف في مجموعات عامة تضم مجموعات نوعية، وتتضمن كل مجموعة نوعية الوظائف المتماثلة في طبيعة العمل ومستوى الواجبات والمسؤوليات والمؤهلات المطلوبة لشغلها. وتقوم كل جهة حكومية بوصف وتصنيف وترتيب الوظائف في ضوء الهيكلين التنظيمي والوظيفي المعتمدين لها، ووفقاً لأحكام دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، ويجب أن يعتمد وصف وتصنيف وترتيب الوظائف من الإدارة المختصة. وتحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون البيانات التي يجب أن يتضمنها وصف الوظيفة. مادة (5) تعد كل جهة حكومية هيكلها الوظيفي بما يتناسب واختصاصاتها واحتياجاتها الفعلية، وفقاً للهيكل التنظيمي المعتمد، ولا يكون الهيكل الوظيفي نافذاً إلا بعد اعتماده من الوزير. الفصل الثالث التعيين مادة (6) يكون التعيين في الوظائف في حدود الاحتياجات الفعلية للجهة الحكومية، ولا يجوز التعيين إلا في وظيفة شاغرة، وتكون الأولوية في التعيين للباحثين عن عمل المقيدة أسماؤهم لدى الوزارة. مادة (7) تشغل الوظائف بالتعيين أو الترقية أو النقل أو الندب أو الإعارة، مع مراعاة توافر شروط شغل الوظيفة. مادة (8) يكون الاختيار لشغل الوظائف بالتعيين على أساس الجدارة وعن طريق الإعلان، ويجوز بموافقة السلطة المختصة بالتعيين التجاوز عن شرط الإعلان بالنسبة للوظائف التي تقتضي طبيعتها ذلك. وتحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون البيانات التي يجب أن يتضمنها الإعلان. مادة (9) تكون أداة التعيين وفقاً لما يلي: 1 – بقرار من الأمير أو مرسوم أو بقرار من السلطة المختصة بالتعيين. 2 – بموجب عقد توظيف وفقاً للنماذج المرفقة باللائحة التنفيذية لهذا القانون. 3 – بعقد توظيف خاص، استثناءً من جدولي الدرجات والرواتب المرفقين بهذا القانون، وذلك لتعيين ذوي الخبرة والكفاءة المتميزة أو التخصصات النادرة، ويكون التعيين في هذه الحالة بموافقة رئيس مجلس الوزراء. 4 – بعقد مؤقت بمكافأة مقطوعة لمدة لا تجاوز ستة أشهر قابلة للتجديد لمدة أخرى مماثلة. وفي جميع الأحوال يكون تعيين الموظفين غير القطريين بموجب عقود توظيف. مادة (10) لمجلس الوزراء، بناءً على اقتراح الجهة الحكومية وبعد أخذ رأي الوزارة، أن يضع أنظمة وظيفية لبعض الوظائف ذات الطبيعة الخاصة، يحدد بموجبها الحقوق والمزايا الوظيفية التي تمنح لشاغلي تلك الوظائف. مادة (11) يجوز للجهة الحكومية شغل بعض الوظائف بنظام الدوام الجزئي وفقاً للشروط والضوابط التي يصدر بها قرار من مجلس الوزراء. مادة (12) تكون سلطة التعيين في الوظائف وفقاً لما يلي: 1 – بقرار من الأمير، في الوظائف المنصوص على أن يكون التعيين فيها بهذه الأداة في قوانين خاصة. 2 – بمرسوم، في وظائف وكلاء الوزارات والوظائف المنصوص على أن يكون التعيين فيها بمرسوم في قوانين خاصة. 3 – بقرار من رئيس مجلس الوزراء، في وظائف وكلاء الوزارات المساعدين أو الوظائف المنصوص على أن يكون التعيين فيها بهذه الأداة في قوانين خاصة. 4 – بقرار من الرئيس، في وظائف الدرجة الممتازة فما دونها، أو بموجب عقد توظيف يحرر مع الموظف، وذلك مع مراعاة أحكام هذا القانون والهيكلين التنظيمي والوظيفي المعتمدين للجهة ودليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، وتلتزم الإدارة بموافاة الإدارة المختصة بصورة من قرار التعيين أو عقد التوظيف أو أي تعديل يطرأ على العقد مرفقاً به كافة المستندات والبيانات اللازمة للتعيين خلال أسبوع من تاريخ صدور القرار أو توقيع العقد، وللإدارة المختصة الاعتراض على القرار أو العقد إذا كان مخالفاً للقوانين واللوائح المعمول بها، خلال ستين يوماً من تاريخ صدوره، ويعتبر القرار أو العقد في هذه الحالة كأن لم يكن. مادة (13) يشترط في من يُعين في إحدى الوظائف: 1 – أن يكون قطري الجنسية، فإن لم يوجد فتكون الأولوية لأبناء القطرية المتزوجة من غير قطري، ثم الزوج غير القطري المتزوج من قطرية أو قطري، ثم مواطني دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية، ثم مواطني الدول العربية، ثم الجنسيات الأخرى. 2 – ألا يقل عمره عن ثماني عشرة سنة. 3 – أن تتوافر لديه المؤهلات والشروط المطلوبة لشغل الوظيفة. 4 – أن يجتاز الاختبارات والمسابقات وبرامج التأهيل التي تقررها الجهة الحكومية. 5 – أن يكون محمود السيرة حسن السمعة. 6 – أن تثبت لياقته طبياً لأداء أعباء الوظيفة المرشح لها، بشهادة من الجهة الطبية المختصة. 7 – ألا يكون قد صدر ضده حكم نهائي بالحبس في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره. ومع ذلك فإذا كان الحكم مشمولاً بوقف تنفيذ العقوبة، جاز تعيين الموظف بموافقة السلطة المختصة بالتعيين. وإذا كان قد حكم عليه لمرة واحدة، فلا يحول ذلك دون التعيين ما لم تقرر الإدارة بقرار مسبب من واقع أسباب الحكم وظروف الواقعة أن تعيين الموظف يتعارض مع مقتضيات الوظيفة أو طبيعة العمل. 8 – ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو قرار تأديبي نهائي، ما لم يمض على صدوره سنة على الأقل. مادة (14) تلتزم الجهات الحكومية بتوفير الوظائف المقررة لذوي الإعاقة وفقاً لأحكام القانون رقم (2) لسنة 2004 بشأن ذوي الاحتياجات الخاصة، مع تزويدهم بجميع الوسائل الملائمة لتأدية واجباتهم الوظيفية، وتجهيز أماكن عملهم بالمتطلبات التي تناسب احتياجاتهم. مادة (15) يقضي الموظف المعين لأول مرة فترة اختبار مدتها ثلاثة أشهر قابلة للتجديد لمدة مماثلة، تبدأ من تاريخ مباشرة العمل، يتم خلالها تقدير مدى صلاحيته لشغل الوظيفة، وذلك بموجب تقرير يعده مدير الإدارة المعنية ويُعتمد من الرئيس التنفيذي، فإذا ثبت عدم صلاحيته أنهيت خدمته، ولا يجوز ندب أو إعارة الموظف خلال فترة الاختبار. مادة (16) إذا قضيت فترة الاختبار بنجاح، أو انقضت دون إخطار الموظف كتابة بإنهاء خدمته، اعتبر مثبتاً في وظيفته، وحُسبت له تلك الفترة ضمن مدة خدمته. أما إذا ثبت أنه غير صالح للقيام بأعباء وظيفته، فيصدر قرار بإنهاء خدمة الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار، ويعلن الموظف بهذا القرار فور صدوره، ولا يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة عن فترة الاختبار التي تقضى بغير نجاح. مادة (17) تكون الأقدمية في الدرجة من تاريخ التعيين فيها، فإذا تم تعيين أكثر من موظف في درجة واحدة في تاريخ واحد، يتم تحديد الأقدمية فيما بينهم على النحو الذي تبينه اللائحة التنفيذية لهذا القانون. مادة (18) يُعين الموظف غير القطري وفقاً لدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، ويجوز للجهة الحكومية وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة منحه علاوة استثنائية على ألا يتجاوز الراتب الإجمالي للموظف نهاية المربوط في جدول الدرجات والرواتب رقم (2) المرفق بهذا القانون. مادة (19) يستحق الموظف عند التعيين بداية الراتب الأساسي للدرجة المعين عليها. ويجوز تعيين الموظف براتب أعلى من بداية الراتب الأساسي المقرر لدرجة وظيفته، وفقاً للشروط والضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون. وفي جميع الأحوال، يستحق الموظف راتبه من تاريخ مباشرته العمل. مادة (20) يجوز إعادة تعيين الموظف الذي عُين بدون مؤهل وحصل على مؤهل أثناء الخدمة، أو الموظف الذي حصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة، في وظيفة شاغرة بالجهة الحكومية والتي يكون المؤهل الحاصل عليه متطلباً لشغلها، متى توافرت فيه الشروط الأخرى اللازمة لشغل الوظيفة، أو رفع درجة وظيفته، وفقاً لدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة. ويشترط لإعادة تعيين الموظف وفقاً لحكم الفقرة السابقة، الحصول على موافقة مسبقة من الوزارة على المؤهل العلمي المطلوب الحصول عليه. ويكون تاريخ إعادة التعيين وشغل الموظف للوظيفة الشاغرة أو رفع درجة وظيفته وفقاً للمؤهل الجديد من تاريخ صدور القرار من الرئيس. مادة (21) يجوز إعادة تعيين الموظف الذي انتهت خدمته، وكان يعمل في إحدى الجهات التي يسري عليها أحكام هذا القانون في وظيفته السابقة التي كان يشغلها، أو في وظيفة أخرى مماثلة في اشتراطات شغلها، بذات الدرجة والراتب الأساسي الذي كان يتقاضاه عند انتهاء خدمته بذات الجهة الحكومية التي كان يعمل بها أو أي جهة حكومية أخرى، مع الاحتفاظ له بالمدة التي قضاها في وظيفته السابقة في الأقدمية. وإذا أمضى الموظف المدة التي ترك فيها الخدمة في عمل أكسبه خبرة عملية، جاز إعادة تعيينه في وظيفة بدرجة أعلى من درجته السابقة متى توافرت فيه شروط شغل هذه الوظيفة. ويقضي الموظف المعاد تعيينه في وظيفة أخرى مماثلة أو في وظيفة بدرجة أعلى فترة اختبار جديدة مدتها ثلاثة أشهر تبدأ من تاريخ مباشرته العمل. الفصل الرابع الرواتب والعلاوات والبدلات والمزايا الوظيفية الأخرى مادة (22) تحدد درجات ورواتب الموظفين وفقاً للجدولين رقمي (1) و(2) المرفقين بهذا القانون، ويجوز تعديل هذين الجدولين بقرار من الأمير. مادة (23) يستحق الموظف القطري العلاوة الدورية بعد مضي سنة من تاريخ التعيين أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة، وذلك إلى أن يبلغ راتبه نهاية مربوط الدرجة، وتحسب قيمة العلاوة وفقاً للفئات المحددة بجدول الدرجات والرواتب رقم (1). مادة (24) لا يجوز تأجيل منح العلاوة الدورية أو الحرمان منها إلا بقرار تأديبي صادر من الهيئة التأديبية، ويترتب على قرار التأجيل أو الحرمان سقوط الحق في العلاوة خلال المدة المبينة بالقرار، دون أن يكون لذلك أثر على ميعاد استحقاق العلاوة التالية. مادة (25) تمنح مكافأة شهرية للموظف القطري الذي يبلغ راتبه نهاية مربوط درجته، ويتم منح هذه المكافأة بذات فئة العلاوة الدورية للدرجة التي يشغلها والمحددة في جدول الدرجات والرواتب رقم (1) مادة (26) يستحق الموظف العلاوات والبدلات والتعويضات الآتية: 1 – علاوة اجتماعية. 2 – بدل سكن. 3 – بدل تنقل. 4 – بدل تمثيل. 5 – بدل طبيعة عمل وفقاً للضوابط التي يصدر بها قرار من رئيس مجلس الوزراء. 6 – علاوة خاصة. 7 – علاوة احتفاظ. 8 – علاوة استثنائية. 9 – بدل هاتف. 10 – تعويض عن العمل الإضافي. 11 – بدل استخدام سيارة خاصة. 12 – بدل إشراف. 13 – بدل أثاث. 14 – بدل أمانة صندوق. ويجوز تعديل العلاوات والبدلات المشار إليها أو إضافة غيرها بقرار من مجلس الوزراء، ومع مراعاة البند رقم (5)، تحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون فئات هذه العلاوات والبدلات وشروط وضوابط استحقاقها. مادة (27) يجوز صرف سلف نقدية للموظفين، وتحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون أنواع ومقدار هذه السلف، وضوابط صرفها، وحالات الإعفاء منها. مادة (28) تتحمل الجهة الحكومية تذاكر سفر المهمات الرسمية للموظف وفقاً للشروط والضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون. مادة (29) تتحمل الجهة الحكومية تذاكر سفر الموظف غير القطري وفقاً للشروط والضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون. الفصل الخامس التدريب والتطوير مادة (30) على الجهة الحكومية، بالتنسيق مع الوزارة، وضع خطة للتدريب وفقاً للمسار الوظيفي بما يحقق أهدافها في إطار السياسة العامة للدولة، وبما يكفل تطوير أداء موظفيها عن طريق تزويدهم بفرص ملائمة للتدريب والتطوير والتأهيل، بهدف تنمية وتعزيز قدراتهم وإكسابهم مهارات جديدة تحسن من أدائهم لمهام الوظائف التي يشغلونها، وتؤهلهم لتولي مهام وظيفية أعلى، وذلك وفقاً للشروط والضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون. مادة (31) تقوم الإدارة بتنفيذ خطة التدريب والتطوير السنوية بعد اعتماد الموازنة، ولها أن تعدلها وفقاً لمتطلبات العمل، بالتنسيق مع الإدارات المعنية، وبما لايجاوز موازنة التدريب المعتمدة. وفيما عدا الوظائف الحرفية والعمالية، يتعين إتاحة دورات تدريبية لجميع الموظفين المرشحين للترقية، وذلك لاكتساب المهارات والخبرات اللازمة لشغل الوظيفة التي ستتم الترقية إليها. مادة (32) تعتبر المدة التي يقضيها الموظف في التدريب مدة عمل يتمتع فيها بجميع المزايا التي يتمتع بها في الوظيفة، ويعتبر التخلف عن التدريب دون عذر تقبله جهة العمل إخلالاً بواجبات الوظيفة. مادة (33) تتولى الوزارة وضع خطط الابتعاث للحصول على مؤهلات جامعية فأعلى بالتنسيق مع الجهات الحكومية، وعلى تلك الجهات موافاة الوزارة باحتياجاتها الفعلية للابتعاث، وتتولى الوزارة متابعة المبتعثين من قبلها، سواء الموظفين أو المرشحون للعمل في الجهات الحكومية، وفقاً لتلك الخطط بالتنسيق مع الجهات المعنية. الفصل السادس نظام تقييم الأداء مادة (34) تضع الجهة الحكومية نظاماً لتقييم الأداء، يعتمد على أداء الموظفين ووحداتهم الإدارية وطبيعة نشاطها، وذلك بهدف تحفيز الإنجازات الفردية وتعزيز روح الفريق. مادة (35) تضع الإدارة المختصة الموجهات العامة لتقييم أداء الموظفين. ويتم تقييم أداء الموظف سنوياً، وتنظم اللائحة التنفيذية لهذا القانون قواعد وأساليب إعداد تقارير تقييم الأداء. ويقتصر وضع تقارير تقييم الأداء على الموظفين شاغلي الوظائف من الدرجة الممتازة فما دونها. مادة (36) يتم تقييم أداء الموظفين عن سنة تبدأ من أول يناير وتنتهي بنهاية ديسمبر، وتكون مستويات تقييم الأداء على النحو التالي: 1 – ممتاز (90%) فأعلى. 2 – جيد جداً أعلى من (75%) إلى أقل من (90%). 3 – جيد أعلى من (65%) إلى (75%). 4 – مقبول من (50%) إلى (65%). 5 – ضعيف أقل من (50%). واستثناءً من حكم هذه المادة ومع مراعاة حكم المادة (15) من هذا القانون، يتم تقييم أداء الموظف عن السنة الأولى في الخدمة وفقاً للمدة التي قضاها في هذه السنة وحتى نهاية شهر ديسمبر بحسب المعدلات المشار إليها في هذه المادة على ألا تقل هذه المدة عن ثلاثة أشهر. مادة (37) تعد الإدارة نماذج تقارير تقييم الأداء، وتعتمدها من الإدارة المختصة. ويضع الرئيس المباشر تقارير تقييم الأداء عن موظفيه وفقاً للنماذج المعتمدة، خلال النصف الأول من شهر يناير من كل عام، ويكون للرئيس الأعلى مباشرة تعديل التقييم بناءً على الأسباب التي يبديها كتابةً، قبل نهاية شهر يناير. وتعرض تقارير تقييم الأداء على الرئيس التنفيذي لاعتمادها خلال النصف الأول من شهر فبراير من كل عام. مادة (38) في حالة إعارة الموظف أو ندبه داخل الدولة، تختص بوضع تقييم الأداء النهائي عنه الجهة التي قضى بها المدة الأكبر من السنة التي يوضع عنها التقييم. فإذا كانت المدة التي قضاها الموظف في جهة عمله الأصلي والجهة المعار أو المنتدب إليها متساوية، تختص بوضع تقييم أدائه جهة عمله الأصلي، على أن تقوم الجهة المعار أو المنتدب إليها الموظف بوضع تقييم أدائه عن فترة الإعارة أو الندب وترسله إلى جهة عمله الأصلي للاسترشاد به عند وضع تقييم الأداء. مادة (39) يكون تقييم أداء الموظف بمستوى جيد حكماً، في الحالات التالية: 1 – الحصول على إجازة تتجاوز مدتها ثمانية أشهر. 2 – الإيفاد في بعثة دراسية أو دورة تدريبية لمدة تتجاوز ثمانية أشهر. 3 – الإعارة للعمل خارج الدولة لمدة تتجاوز ثمانية أشهر. 4 – شغل عضوية المجلس البلدي المركزي. فإذا كان تقييم أداء الموظف السابق على الإجازة أو الإيفاد أو الإعارة أو شغل العضوية بمستوى ممتاز أو جيد جداً، فيعتد في هذه الحالة بمستوى تقييم أدائه السابق حكماً. مادة (40) إذا نُقل الموظف من جهة حكومية إلى أخرى، أو أعيد تعيينه بدون فاصل زمني، تقوم الجهة المنقول منها أو التي كان يعمل بها قبل إعادة تعيينه، بإعداد تقرير عن كفاءته خلال مدة عمله بها في السنة التي نقل أو أعيد تعيينه فيها، وترسله إلى الجهة المنقول إليها أو التي أعيد تعيينه فيها، للاسترشاد به عند تقييم أدائه. وإذا لم يوجد للموظف الذي أعيد تعيينه في جهة أخرى تقييم أداء عن السنوات السابقة مباشرة على إعادة تعيينه، بسبب إلغاء جهة عمله السابقة أو لأي سبب آخر، فيعتد في هذه الحالة بتقرير تقييم أدائه عن السنة الأولى التي أعيد تعيينه فيها بالنسبة للسنوات التي لم يوجد له فيها تقييم أداء. مادة (41) لا يجوز تقييم أداء الموظفين من الفئات المبينة فيما يلي، بمستوى ممتاز أو جيد جداً. 1 – الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، ولم يجتزه بنجاح، أو تخلف عنه دون عذر تقبله جهة عمله. 2 – الموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام، أو وقعت عليه جزاءات يجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل خمسة عشر يوماً خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، أو أي جزاء آخر أشد. 3 – الموظف من شاغلي وظائف الدرجتين الخاصة والممتازة الذي وقع عليه أي جزاء، فيما عدا جزاء التنبيه، خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء. مادة (42) يُعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده، ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ علمه، ويبت الرئيس في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض، ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائياً. ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه. مادة (43) إذا تم تقييم أداء الموظف بمستوى ضعيف لمرتين متتاليتين، جاز نقله إلى وظيفة أخرى مناسبة في الجهة الحكومية دون تخفيض راتبه، فإذا قُدم عنه تقرير ثالث بمستوى ضعيف تالٍ مباشرة للتقريرين السابقين، جاز إنهاء خدمته دون المساس بحقه في المعاش أو مكافأة نهاية الخدمة. مادة (44) يجوز للرئيس منح مكافأة تشجيعية للموظف الذي يقدم خدمات متميزة أو أعمالاً أو بحوثاً أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير في النفقات، على ألا تزيد على الراتب الشهري الإجمالي للموظف، ولا تمنح هذه المكافأة لأكثر من مرتين في السنة المالية الواحدة. ويجب أن يتضمن قرار منح المكافأة بيان بمبررات منحها. وفي جميع الأحوال، لا يجوز منح هذه المكافأة إلا إذا توافر الاعتماد المالي. مادة (45) للجهة الحكومية أن تمنح مكافآت عينية للموظفين المتميزين أو الإدارات المتميزة بشرط توافر الاعتماد المالي، على ألا تزيد قيمة المكافأة على (3.000) ريال للموظف أو للإدارة. الفصل السابع الترقيات مادة (46) تكون الترقية في وظائف الدرجات من الثانية عشرة حتى الممتازة بالأقدمية، ووفقاً لتقييم الأداء. ولا يجوز ترقية الموظف إلا إلى وظيفة شاغرة في الدرجة التالية لدرجته مباشرة، ومع ذلك يجوز رفع الوظيفة إلى الدرجة الأعلى مباشرة وترقية الموظف إليها بشرط توافر الاعتماد المالي اللازم لها، ومراعاة أحكام دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة. وتصدر قرارات الترقية من السلطة المختصة بالتعيين، وتلتزم الإدارة بموافاة الإدارة المختصة بصورة من قرار الترقية مرفقاً به كافة البيانات والمستندات اللازمة للترقية خلال أسبوع من تاريخ صدوره، وللإدارة المختصة الاعتراض على قرار الترقية إذا كان مخالفاً للقوانين واللوائح المعمول بها خلال ستين يوماً من تاريخ صدوره، ويعتبر القرار في هذه الحالة كأن لم يكن. مادة (47) مع مراعاة حكم المادة (31) من هذا القانون، يشترط في الترقية بالأقدمية للوظائف حتى الدرجة الأولى، ألا يقل مستوى تقييم أداء الموظف عن السنتين الأخيرتين عن جيد، وقضاء المدة البينية المحددة بدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، واجتياز الدورات التدريبية المقررة للموظفين المرشحين للترقية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير وفقاً للخطة الوطنية للتدريب التي تضعها الوزارة. ويشترط للترقية لوظائف الدرجتين الخاصة والممتازة، ألا يقل مستوى تقييم أداء الموظف عن السنتين الأخيرتين عن جيد جداً، بالإضافة إلى الشروط الأخرى المنصوص عليها في الفقرة السابقة. مادة (48) يجوز بقرار من الرئيس ترقية الموظف المتميز ترقية استثنائية إلى الدرجة الأعلى مباشرة دون التقيد بشرط المدة البينية أو المؤهل، بشرط أن يكون تقييم أداء الموظف بمستوى ممتاز عن آخر تقريرين لتقييم أدائه، وأن يكون قد أمضى في الخدمة مدة لا تقل عن خمس سنوات، وألا يكون قد وقع عليه جزاء تأديبي ما لم يكن قد تم محوه، وألا يتجاوز مجموع الإجازات التي حصل عليها الموظف في العامين السابقين على تاريخ رفع طلب الترقية الاستثنائية خمسة أشهر فيما عدا الإجازات الدورية أو المرضية. وتكون الترقية الاستثنائية إلى وظائف الدرجة الأولى فما دونها. ولا تؤثر الترقية الاستثنائية على موعد استحقاق الترقية بالأقدمية متى توافرت شروط استحقاقها. ولا يجوز ترقية الموظف ترقية استثنائية قبل مضي عشر سنوات على الأقل على ترقيته الاستثنائية السابقة، وبما لا يجاوز مرتين طوال مدة خدمته الوظيفية. مادة (49) يستحق الموظف القطري من شاغلي وظائف الدرجة الممتازة فما دونها عند الترقية بداية مربوط الدرجة المرقى إليها أو الراتب الذي كان يتقاضاه قبل الترقية مضافاً إليه علاوة دورية بالفئات المحددة للدرجة المرقى إليها، أيهما أكبر، وفقاً لما هو مبين بجدول الدرجات والرواتب رقم (1)، على ألا يتجاوز نهاية مربوط الدرجة المرقى إليها. مادة (50) لا تؤثر الترقية على موعد استحقاق العلاوة الدورية متى توافرت شروط استحقاقها. الفصل الثامن النقل والندب والإعارة مادة (51) مع مراعاة أحكام دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، يجوز نقل الموظف من جهة حكومية إلى أخرى تحقيقاً للمصلحة العامة، بشرط موافقة الرئيسين المختصين. ويكون النقل من وظيفة إلى أخرى داخل الجهة الحكومية بقرار من الرئيس. مادة (52) لا يجوز نقل الموظف إلا إلى وظيفة شاغرة بذات درجته وتتوافر فيه شروط شغلها. ولا يترتب على النقل المساس بالحقوق التي يتمتع بها الموظف وقت نقله، عدا ما كان مرتبطاً بطبيعة العمل. مادة (53) يجوز بقرار من الرئيس ندب الموظف للقيام مؤقتاً بأعباء وظيفة أخرى في الجهة الحكومية التي يعمل بها، من ذات درجة وظيفته أو من درجة تعلوها مباشرة، ويجوز أن يكون الندب بالإضافة إلى عمله الأصلي. ويكون الندب لمدة لا تجاوز سنة قابلة للتجديد لمدة أو مدد أخرى مماثلة، وبحد أقصى ثلاث سنوات. ولا يستحق الموظف بدلا عن هذا الراتب. مادة (54) يجوز ندب الموظف إلى وظيفة في جهة حكومية أخرى، ويكون الندب في هذه الحالة بناءً على طلب الجهة المنتدب إليها الموظف، وموافقة الرئيسين المختصين. ويكون الندب لمدة لا تجاوز سنة قابلة للتجديد لمدة أو مدد أخرى مماثلة، وبحد أقصى ثلاث سنوات، وبقرار من رئيس مجلس الوزراء فيما يجاوز ذلك وفقاً لمقتضيات الضرورة. وتتحمل الجهة المنتدب منها الموظف راتبه الأساسي وجميع مستحقاته المرتبطة بوظيفته الأصلية طوال مدة الندب، وتتحمل الجهة المنتدب إليها بدل الندب. مادة (55) يستحق الموظف المنتدب طبقاً لأحكام المادة السابقة بدل ندب شهري وفقاً للضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون. مادة (56) يجوز بقرار من الرئيس إعارة الموظف، بعد موافقته، إلى أي من الجهات الحكومية الأخرى أو الشركات التي تساهم فيها الدولة، أو المؤسسات الرياضية والمؤسسات الخاصة ذات النفع العام، والجمعيات وما في حكمها، أو الشركات التي تطرح أسهمها للاكتتاب العام، وذلك لمدة سنة قابلة للتجديد لمدة أو مدد أخرى مماثلة، وبحد أقصى ست سنوات. ويجوز إعارة الموظف من الشركات والمؤسسات والجمعيات المشار إليها في الفقرة السابقة إلى الجهات الحكومية بشرط حصول الجهة الحكومية على موافقة رئيس مجلس الوزراء على الإعارة. مادة (57) تتحمل الجهة المعار إليها الموظف راتب الوظيفة التي أعير إليها وجميع مخصصاتها ومزاياها الأخرى، ويجوز بموافقة رئيس مجلس الوزراء منح الموظف المعار راتبه الإجمالي الذي يتقاضاه من جهة عمله المعار منها إذا كان راتبه الإجمالي أعلى من سلم الرواتب في جدولي الدرجات والرواتب رقمي (1) و(2) المرفقين بهذا القانون. مادة (58) يجوز بقرار من رئيس مجلس الوزراء، بناءً على اقتراح الرئيس، إعارة الموظف بعد موافقته إلى جهة تابعة للحكومات أو الهيئات أو المنظمات العربية أو الأجنبية أو الدولية. ويجوز أن يتضمن قرار الإعارة استمرار صرف كل أو بعض الراتب الإجمالي للموظف المعار ومخصصات ومميزات الوظيفة التي كان يشغلها من جهة عمله المعار منها، وذلك وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة. مادة (59) تحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون القواعد والأحكام التفصيلية للنقل والندب والإعارة. الفصل التاسع الإجازات مادة (60) تحدد بقرار من مجلس الوزراء، بناء على اقتراح الوزير، أيام العمل في الأسبوع ومواقيته وأيام العطلات الرسمية والأسبوعية وتنظيم العمل فيها، وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة، ولا يجوز للموظف أن ينقطع عن عمله إلا في حدود الإجازات التي يرخص له بها طبقاً لأحكام هذا القانون، وإذا كان الفاصل بين عطلتين رسميتين يوم عمل واحد، فيعتبر عطلة ضمن العطلتين. مادة (61) تكون الإجازات على النحو التالي: 1 – إجازة دورية. 2 – إجازة عارضة. 3 – إجازة مرضية. 4 – إجازة وضع. 5 – إجازة رعاية الأبناء. 6 – إجازة حج. 7 – إجازة زواج. 8 – إجازة العدة الشرعية. 9 – إجازة عزاء. 10 – إجازة مرافقة الزوج. 11 – إجازة محرم. 12 – إجازة مرافقة مريض. 13 – إجازة تفرغ استثنائية. 14 – إجازة دراسية. 15 – إجازة امتحانات. 16 – إجازة بدون راتب. ويجوز لمجلس الوزراء تقرير أية إجازات أخرى.

* أكد اكتشاف 57 مخالفة خلال العام الحالي.. الكعبي: 4 حالات قانونية يمكن للمستقدم إعادة الخادمة منها رفض العمل واللياقة الطبية *الاحتفاظ بالعقد والفواتير تضمن للمستقدم حفظ ماله أو التعويض بغرامة عند التأخير في الاستقدام كشف السيد فارس الكعبي رئيس قسم مكاتب الاستقدام بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية عن إلغاء وسحب تراخيص أكثر من 15 مكتبا للاستقدام خلال العام الحالي وكذلك اكتشاف 57 مخالفة والتعامل معها وفقا للقانون. وأشار الى انه تم استقبال أكثر من 300 شكوى وتم حلها جميعا، داعيا الى ضرورة الحصول على عقد الاستقدام والاحتفاظ بفواتير الاستقدام بحيث يتم الرجوع إليها في حالة حصول خلاف وأن تضمن حقوق جميع الأطراف. واقــــرأ أيضــــاً: مصدر بكهرماء يكشف حقيقة فرض رسوم استهلاك على المواطنين وحول مخالفات المكاتب أوضح أنه في حال الاعتياد على تكرار المخالفة من قبل أحد المكاتب نقوم بإرسال مفتش لهذا المكتب يقوم بالتفتيش عليه ومعرفة المشكلة والوقوف على أهم الأسباب، وبعد اطلاعنا على هذه الأسباب وسبب الشكاوى وإذا كان المكتب متعاونا وقام بحل هذه الشكاوى وعدل من وضعه نكون معه، وفي حالة عدم استجابة المكتب وتعاونه مع الوزارة يتم تحرير محضر مخالفة له ونتخذ الإجراءات القانونية في حقه والتي قد تصل في بعض الأحيان إلى سحب الترخيص. ولفت الكعبي خلال فيديو بث على أحد حسابات الوزارة بمواقع التواصل الاجتماعي إلى أنه من أهم النقاط التي يجب على الشخص المستقدم الحرص عليها هو أن تكون المدة الزمنية الخاصة بالاستقدام موجودة ومذكورة في العقد بشكل واضح، وكذلك التأكيد على غرامة التأخير هل ذكرت في العقد أم لم تذكر والتأكيد على أن تكون موجودة في العقد وأيضا شرط الاستقدام وأن تكون الشروط والمواصفات واضحة بالنسبة للمستقدم. الغرامة وإرجاع الخادمة وأشار إلى أن العقد يضمن للشخص المستقدم في حالة تأخير المكتب في الاستقدام أن يقوم بتعويض المستقدم بغرامة مادية يقوم المستقدم بتحديدها في العقد، وبالنسبة للفترة الزمنية للاستقدام لابد من ذكرها في العقد وتم ترك المجال مفتوحا بين المستقدم والمكتب لتحديد هذه المدة الزمنية. وعن حالات رفض العمل من قبل الخدم والعمالة المنزلية قال رئيس قسم مكاتب الاستقدام أنه يجب أن يتم توثيق هذا الرفض في المنزل لضمان الحق وإعادة المبالغ المدفوعة ويكون هذا التوثيق مكتوبا بخط الخادمة نفسها وبصمتها عليه ليضمن المستقدم حقه من المكتب. وأوضح ان هناك 4 حالات قانونية يحق للمستقدم أن يقوم بإرجاع الخادمة إلى المكتب إذا حدثت هذه الحالات وهي: أولا رفض العمل ويجب أن يكون مدونا، ثانيا اللياقة الطبية وهي أن تكون الخادمة خالية من الأمراض، وثالثا الشروط والمواصفات المتفق عليها في العقد، ورابعا: أن تقبل الدولة بها بالنسبة للإقامة.

تعمل وزارة الصحة العامة بالتعاون مع الجهات ذات العلاقة بالدولة على تطوير خطط العمل الهادفة إلى الوقاية من الإصابات الناتجة عن ارتفاع درجة الحرارة خلال فصل الصيف وخصوصاً "الإجهاد الحراري"، ومن المقرر إنجازها والبدء في تنفيذها خلال العام المقبل. وفي هذا الإطار، عقدت وزارة الصحة اجتماعا موسعا بمشاركة ممثلين من الوزارة ووزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، ومؤسسة الرعاية الصحية الأولية، واللجنة العليا للمشاريع والإرث والهلال الأحمر القطري. وقالت الشيخة الدكتورة العنود بنت محمد آل ثاني مديرة تعزيز الصحة والأمراض غير الانتقالية بوزارة الصحة العامة، التي ترأست الاجتماع، إن الاجتماع الموسع جاء في إطار حرص الوزارة وكافة الجهات المعنية على صحة العاملين، وبما يسهم في جعل أماكن العمل خالية من الإصابات والأمراض المهنية والوفيات. وأشادت بالتعاون البناء بين كافة الجهات المعنية لتقليل إصابات العمل الناتجة عن ارتفاع درجات الحرارة، إضافة إلى البرامج المتعددة التي تهدف إلى تعزيز صحة العاملين في الدولة، وأكدت الحرص على تعزيز ذلك من خلال المشاريع المشتركة، والعمل على ضمان التطبيق الأمثل للبرامج الوطنية في هذا الصدد. وقد تم خلال الاجتماع مناقشة الدور الذي تقوم به الجهات من الناحية التوعوية والرقابية والعلاجية، وضمان التطبيق الأمثل للقوانين والقرارات المتعلقة بتحديد ساعات العمل في أماكن العمل المكشوفة خلال فصل الصيف، حيث ينص القرار الخاص بتحديد ساعات العمل في فصل الصيف على أن "تحدد ساعات العمل للأعمال التي تؤدى تحت أشعة الشمس أو في أماكن العمل المكشوفة خلال المدة من 15 يونيو وحتى 31 أغسطس من كل عام بحيث لا تزيد على خمس ساعات في الفترة الصباحية، ولا تجاوز الساعة الحادية عشرة والنصف صباحا، على ألا يبدأ العمل في الفترة المسائية قبل الساعة الثالثة مساء." كما ناقش الاجتماع زيادة الورش التدريبية لمشرفي الصحة والسلامة المهنية بالشركات وللعمال وكيفية التبليغ عن الإصابات والتعامل معها، بالإضافة إلى الخطط المستقبلية. وقال الدكتور محمد علي الحجاج رئيس قسم الصحة المهنية بوزارة الصحة إن فريق العمل بقسم الصحة المهنية بصدد إنجاز آلية التبليغ عن الأمراض المتعلقة بالعمل والتي تم إعداد محتواها بالتعاون مع مؤسسة الرعاية الصحية الأولية والهلال الأحمر القطري. وأشار إلى أنه من المقرر البدء بتطبيق الآلية الجديدة في المراكز الصحية للعمال التي يتولى الهلال الأحمر القطري تشغيلها بموجب اتفاقية مع وزارة الصحة العامة ومن ثم يتم تعميم آلية التبليغ على الجهات الأخرى. وأوضح أنه سيتم البدء في تدريب المجموعة الثانية للأطباء الممارسين على "أساسيات الصحة المهنية" بالتعاون مع المكتب الإقليمي لشرق المتوسط لمنظمة الصحة العالمية، حيث من المتوقع أن تبدأ الدورة الأولى للتدريب في منتصف شهر أكتوبر المقبل، حيث سيتم تدريب عدد من الأطباء من مختلف الجهات بالدولة ومنها مؤسسة حمد الطبية ومؤسسة الرعاية الصحية الأولية والمراكز الصحية للعمال والشركات.

جميعنا نتخذ قرارات كل يوم، بعضها جيد، وبعضها الآخر سيئ، ولكن ثمة بعض القرارات الكفيلة بإفساد حياتك والنأي بك عن تطلعاتك المستقبلية. نقدم فيما يلي بعض أسوأ القرارات التي يجب تجنبها مهما كان الثمن، كما كشفت دراسة نشرتها "ديلي ميل". 1- يمكنك السيطرة على كل شيء السيطرة وهمٌ نرضي به أنفسنا عندما تفلت زمام الأمور من أيدينا، يجب عليك التخلي عن السيطرة وترك الأشياء تتداعى حتى يمكنك إعادة بنائها مرة أخرى كما يُفترض أن تكون. 2- لن تكلف نفسك عناء المحاولة ثمة فرق بين الاستسلام بعد بذل جهد كبير وعدم المحاولة أصلاً، فالفشل لا ينجم عن الإخفاق، بل عن عدم المحاولة. 3- لا يتوجب عليك معالجة مشاكلك إن التهرب من مشاكلك ليس وسيلة لبلوغ مبتغاك أبداً، فتجنب المشاكل لا ينبغي أن يكون الهدف أبداً، وبدلاً من ذلك، فكّر بالمشاكل باعتبارها فرصة للتعلم وفعل ما هو أفضل. 4- لا تتسم الأهداف بتلك الأهمية الخطوة الأولى هي أن يكون لديك رؤى للأشياء التي تريدها، ولكن إذا لم تحددها وتحولها إلى أهداف، فلن تنجز سوى القليل جداً، فإذا كان لديك أهداف يمكنك التأكد من أن أفعالك اليومية تقربك من تحقيقها. 5- ستنتظر الشيء المناسب قد لا تسنح الفرصة المناسبة، ولا يتاح الشخص المناسب، ولا الوقت المناسب أبداً، لذلك لا تجعل نجاحك يعتمد على أمور خارجية لا يمكنك التحكم بها، اتخذ الإجراءات التي تحتاجها لإنجاز الأمور. 6- يمكنك تحمّل عواقب إهمال العلاقات المهمة الإهمال هو أحد الأشياء التي لا تعرف أنك تمارسها حتى تكتشف أن علاقةً ما كانت مهمة بالنسبة لك، لم تعد موجودة، امنح الناس الذين تهتم لأمرهم خلاصة اهتمامك. 7- ستغير شخصيتك لتتمكن من التأقلم ثمة قول مأثور عظيم: إذا كنت ترغب في قيادة الأوركسترا يجب أن تدير ظهرك للجمهور، فلكي تنجح عليك أن تكون مقداماً وتجرؤ على البروز، لا تحاول أن تتأقلم عندما تكون قد خلقت لتبرز. 8- ستلجأ للأساليب الملتوية عندما يتعلق الأمر بالتميز افعل كل ما تفعله بتميز لأن نجاحك يعتمد على سمعتك، فالأساليب الملتوية شيء لا يمكن تجميله لاحقاً. 9- المخاطر مخيفة جداً يعتمد النجاح كلياً على المجازفة، فأولئك الذين لا يجازفون لا يتطورون، فالخوف جزء من الطبيعة، أمر يجب أن تتقبله وتعمل من خلاله، عزز التوجهات الإيجابية، ولا تنم الخوف أو تسمح له بأن يحول بينك وبين ما تريد. 10- يمكن القبول بالجودة المتوسطة في الواقع، ليس ثمة شيء يسمّى النجاح بين عشية وضحاها، فالنجاح يستند إلى الكثير من العمل الشاق، ورفض تقديم تنازلات فيما يخص المعايير. 11- تستسلم لليأس من السهل إيجاد الأعذار لعدم جعل الأمور تحدث، ولكن في اللحظة التي تستسلم فيها لليأس تكون قد وضعت حداً لقصة نجاحك، كن المشجع الرئيسي لنفسك، وذكر نفسك بأن النضال الذي تخوضه الآن يعزز القوة التي تحتاجها غداً. 12- تسمح لسلبيات الماضي بأن تتحكم بك حتى لو كان ماضيك مشوباً بالفشل أو المشاكل، فلا يمكن أن تسمح له بالتحكم بحاضرك، فمع كل صباح ثمة بداية جديدة، حيث يمكنك أن تفعل الأشياء بشكل مختلف، ويمكنك أن تتخذ خيارات مختلفة، لا يمكن تغيير الماضي أو طمسه، ولكن ليس من الضروري أن يتحكم بحاضرك. 13- لا تتحلى بالاحترام إن احترام الذات والآخرين هو أحد الأشياء التي تجعل الناجحين يبرزون، فالمعرفة قد تعطيك القوة، بيد أن الاحترام يمنحك السمعة الحسنة. 14- لا تحتاج إلى ممارسة الامتنان إن الامتنان لديه القدرة على تغيير تفكيرك، فهو يذكرك بتقدير الأشياء التي تمتلكها، ويبدد السلبية، ويساعدك على معرفة ما تحتاجه حقاً، فالنجاح يصادف أولئك الذين يمتنون لما حققوه من إنجازات. 15- يمكنك أن تتحمل الأشخاص السيئين ابحث عن العلاقة التي تقوم على الثقة والاحترام؛ لأن جميع العلاقات هي أساس كل شيء جيد في الحياة، فالناس الذين يقحمون السلبية وإصدار الأحكام في حياتك يجعلون من الصعب عليك أن تنال ما تطمح إليه. 16- تفضل الآخرين على نفسك إذا انتهت بك الأمور إلى إرضاء الجميع على حسابك، لن تنجح أبداً، نقطة على السطر، فأحد أهم الأشياء التي عليك القيام بها هي أن تعطي الأفضلية لنفسك، ليس لأنك مثاليّ ولكن لأنك تعلم أنك يمكن أن تنجز الأفضل، ويمكن أن تتطور دائماً.

دعت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية شركات ومؤسسات القطاع الخاص إلى تخفيض ساعات العمل إلى 6 ساعات خلال شهر رمضان المبارك تطبيقًا لأحكام قانون العمل. وأهابت الوزارة في بيان صحفي اليوم بكافة شركات ومؤسسات القطاع الخاص الالتزام بساعات العمل المحددة خلال شهر رمضان المبارك.

إنطلقت صباح اليوم أعمال المنتدى السنوي الأول للسياسات الأسرية، الذي يستضيفه معهد الدوحة الدولي للأسرة، تحت عنوان "إعادة النظر في سياسات التوفيق بين العمل والأسرة في دول مجلس التعاون الخليجي"، ويعقد المنتدى على مدى يومين بالتعاون مع وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، والمكتب التنفيذي لمجلس وزراء العمل والشؤون الاجتماعية بدول مجلس التعاون لدول الخليج العربية. و يسعى المنتدى الذي يعقد بمركز قطر الوطني للمؤتمرات، إلى إثراء القاعدة المعرفية حول سياسات التوفيق بين الأسرة والعمل في دول مجلس التعاون عبر حوار بناء وتبادل معرفي بين الباحثين وصانعي السياسات ومنظمات المجتمع المدني ومقدمي الخدمات. وسيناقش المنتدى السياسات الكفيلة بالتوفيق بين العمل والأسرة مثل إجازات الأمومة ورعاية الأبناء ومرونة ترتيبات العمل، وذلك عن طريق تحليل الواقع المحلي والمعطيات الاقتصادية والاجتماعية والثقافية المحيطة بسياسات التوفيق بين العمل والأسرة في دول المجلس، ومناقشة البدائل التي تناسب السياقات الوطنية. كما يسلط الضوء على أبرز الفرص والتحديات في سياسات التوفيق بين الأسرة والعمل القائمة حاليا، ومناقشة تأثيرها على الأسرة ومؤسسة العمل، وطرح آليات وخيارات تطوير هذه السياسات وكذلك تسليط الضوء على بعض التجارب والممارسات الوطنية والعالمية حول سياسات التوفيق بين الأسرة والعمل وبناء الشراكة بين صناع السياسات ومنظمات المجتمع المدني والباحثين كنواة لتشكيل شبكة دائمة تهدف لتحليل ومناقشة وتطوير السياسات الأسرية في دول مجلس التعاون الخليجي. توفير منصة للحوار وفي هذا الإطار أكدت السيدة نور المالكي الجهني- المدير التنفيذي لمعهد الدوحة الدولي للأسرة-، أهمية المنتدى وحيوية المشاركات الكبيرة فيه من وزارات العمل والشؤون الاجتماعية بدول مجلس التعاون لدول الخليج العربية والمنظمات غير الحكومية والخبراء وغيرهم من المشاركين، معربة عن تطلعها لإسهامهم في إثراء أعماله وصولا لتحقيق أهدافه من حيث تعزيز المعرفة بشأن السياسات المتصلة بالتوفيق بين العمل والأسرة في المنطقة، وتوفير منصة للحوار والتفاعل بين المسؤولين الحكوميين والخبراء ومنظمات المجتمع المدني؛ سعيا للإسهام في تطوير السياسات المتعلقة بالتوفيق بين العمل والأسرة بما يتناسب مع المقاصد الوطنية والسياق الوطني لدول الخليج. وأشارت الجهني في الكلمة التي افتتحت بها المنتدى، إلى أن مؤسسة قطر للتربية والعلوم وتنمية المجتمع، قد أنشأت معهد الدوحة الدولي للأسرة عام 2006 للإسهام في الجهود الدولية الرامية لتعزيز الأسرة وحمايتها من خلال المشاركة في إثراء القاعدة المعرفية عن الأسرة العربية والإسهام في تطوير السياسات العامة المناصرة للأسرة في دولة قطر والعالم العربي. ولفتت إلى أنه في هذا الإطار، حظي موضوع تطوير سياسات التوفيق بين الأسرة والعمل باهتمام كبير من المعهد لأثر تلك السياسات على رفاه الأسر وتماسكها، وتمكينها من القيام بوظائفها، حيث كانت محورا للعديد من الفعاليات التي خصصت لتدارس سياسات الأسرة في السنوات الأخيرة ومنها ما جرى تنظيمه بالتعاون مع عدد من أجهزة ومنظمات الأمم المتحدة.. مبينة أن التوصيات الصادرة عن تلك الفعاليات أكدت أهمية تبني سياسات وبرامج لدعم التوفيق بين العمل والمسؤوليات الأسرية. وأشارت إلى أن "نداء الدوحة" الصادر عن المؤتمر الدولي الذي نظمه المعهد احتفالا بالذكرى العشرين للسنة الدولية للأسرة في عام 2014 قد ناشد الحكومات بتمكين الأسر للإسهام في التنمية، من خلال اتخاذ العديد من الإجراءات ومن بينها تبني سياسات لدعم تحقيق التوازن بين العمل والمسؤوليات الأسرية؛ حتى لا تقع مسؤوليات الوالدية والأسرة على المرأة في المقام الأول، والتعاون مع القطاع الخاص من أجل حماية ودعم العاملين الذين يقومون برعاية أسرهم. ورأت السيدة نور المالكي الجهني في كلمتها أن الجديد الذي يمكن أن يأتي به منتدى اليوم يتمثل في إعادة الاعتبار لأهمية فهم ومراعاة السياق الوطني كشرط لوضع سياسات ناجحة وقابلة للاستدامة، مشيرة في سياق متصل إلى أن معظم النقاشات والبحوث المتعلقة بقضايا العمل والأسرة في المنطقة العربية متأثرة بالنموذج الغربي، ويغيب عنها فهم للسياق الوطني ومحدداته السياسية والاقتصادية والثقافية والتاريخية. وقالت إن ذلك متسق مع ما تؤكده الدراسات العالمية حول الموضوع، ومنها على سبيل المثال ما تؤكده دراسة لباحثة سويدية متخصصة في موضوع سياسات التوفيق بين العمل والأسرة ، بغلبة المنظور المثالي على الدراسات المقارنة في هذا المجال، حيث غالبا ما تتم المقارنة بين الدول التي نجحت في تطوير حزمة من السياسات السخية الرامية لدعم التوفيق بين العمل والأسرة كالسويد وفرنسا، بدول ليس لديها مثل تلك السياسات ، والتوصية بأن تقوم تلك الدول بتبني نفس السياسات متجاهلين إمكانية حصولها على الدعم السياسي في الدول الأخرى أو قابليتها للتنفيذ في دول تختلف في سياقها الثقافي والتاريخي عن السويد وفرنسا. وفي نفس الإطار، قالت الجهني إن تقارير كثيرة من المنظمات الدولية، تدعو الدول النامية إلى تبني ما تسميه التجارب الناجحة من سياسات التوفيق بين العمل والأسرة انطلاقا من النموذج الغربي بدون مراعاة العوائق التي تحول دون تطبيق تلك السياسات في هذه الدول مثل توفر الموارد المالية اللازمة أو طبيعة سوق العمل أو نمط النوع الاجتماعي السائد. وأكدت المدير التنفيذي لمعهد الدوحة الدولي للأسرة، أن الاستفادة من التجارب الناجحة والممارسات الفضلى للدول الأخرى أمر مهم للتعلم من نجاح تلك الدول ومن إخفاقاتها بهدف وضع سياسات مناسبة للسياق الوطني للدول، لكنها حذرت من تسويق ما يمكن وصفة بسياسات مناسبة لجميع الدول بدون استثناء. وأضافت أن الأمم المتحدة قد اعتمدت في سبتمبر الماضي، خطة التنمية الجديدة بهدف تحقيق التنمية المستدامة بحلول العام 2030 ، لافتة إلى أن تحقيق المساواة بين الجنسين وتمكين كل النساء والفتيات، هما من مقاصد هذا الهدف وهو " الاعتراف بأعمال الرعاية غير مدفوعة الأجر والعمل المنزلي وتقديرها من خلال توفير الخدمات العامة والبنى التحتية ووضع سياسات الحماية الاجتماعية وتعزيز تقاسم المسؤولية داخل الأسرة، حسبما يكون ذلك مناسبا على الصعيد الوطني". وأشارت الجهني في كلمتها بأن التأكيد على اعتبار السياق الوطني عند التخطيط والتنفيذ للسياسات والبرامج الرامية لتحقيق هذا المقصد، أمر ملفت للنظر في هذه الخطة الدولية وجدير بالاهتمام، لافتة إلى أن المعهد أراد أن يكون فهم السياق الوطني ودوره في تحديد السياسات، هو المحور الأساسي للمنتدى، وخاصة في ظل تشابه الواقع الاجتماعي والاقتصادي والسكاني لدول مجلس التعاون. من ناحيته أشاد السيد صالح الغضوري- مدير إدارة الشؤون الاجتماعية في المكتب التنفيذي لمجلس وزراء الشؤون الاجتماعية بدول مجلس التعاون لدول الخليج العربية- باهتمام معهد الدوحة الدولي للأسرة ودعمه للجهود المبذولة المتعلقة بقضايا الأسرة والمرأة والطفولة والعمل على المستويين المحلي والدولي. وأثنى الغضوري في كلمته على المشاركين في المنتدى من صناع السياسات ومنظمات المجتمع المدني والباحثين ومقدمي الخدمات لما يقومون به من جهود في هذا الصدد، لافتا إلى أن المنتدى ينعقد في إطار الرؤية المشتركة لمعهد الدوحة الدولي للأسرة والمكتب التنفيذي لمجلس وزراء الشؤون الاجتماعية بدول مجلس التعاون حول ضرورة الاهتمام بالقضايا التي تواجه الأسرة في دول الخليج العربي وجعلها على قائمة صناع القرار، واستمرارا للجهود المتواصلة في دعم الأسرة ومعالجة قضاياها. وأضاف قائلاً "إن ذلك هو ما يهدف إليه المنتدى من حيث إثراء القاعدة المعرفية حول سياسات التوفيق بين الأسرة والعمل في دول مجلس التعاون من خلال إعادة التفكير في السياسات الخاصة بذلك في ضوء السياق الوطني لدول الخليج العربي وتسليط الضوء على أبرز التحديات واستعراض التجارب والممارسات العالمية والمحلية، وصولا لبناء شراكة بين صناع القرار ومنظمات المجتمع المدني." وأكد حرص وسعي المكتب التنفيذي واهتمامه بقضايا الأسرة والعمل، حيث نظم العديد من الندوات والملتقيات وورش العمل وأعد الموسوعة التشريعية حول رعاية الأسرة والطفولة، فضلا عن العديد من الأدلة والدراسات والأبحاث. ولفت السيد الغضوري في كلمته بالجلسة الافتتاحية إلى أن اختيار موضوع المنتدى "إعادة النظر في سياسات التوفيق بين العمل والأسرة في دول مجلس التعاون الخليجي" يأتي في ظل الدعوة الدولية لإعادة التفكير في السياسات الاجتماعية بشكل عام ومن أجل رفع مستوى مشاركة الأسرة والمرأة بشكل خاص ولتحقيق التنمية المستدامة وهو الأمر الذي كان لا بد معه من إعادة النظر في سياسات التوفيق وإقامة توازن بين المتطلبات باعتبار ذلك تحديا كبيرا للعديد من الأسر والأعمال " التي نحتاج منها إلى الإنتاج والتطوير والتعمير". تحقيق التوازن من جهتها، أكدت السيدة نجاة العبدالله - مديرة إدارة شؤون الأسرة بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية-، اهتمام صاحبة السمو الشيخة موزا بنت ناصر -رئيس مجلس إدارة مؤسسة قطر للتربية والعلوم وتنمية المجتمع-، بدور الأسرة وأهمية تمكينها من الإسهام في التنمية من خلال اتخاذ العديد من الإجراءات التي من بينها تبني سياسات لدعم تحقيق التوازن بين العمل والمسؤوليات الأسرية. كما ثمنت العبدالله في كلمتها التي ألقتها في الجلسة الافتتاحية للمنتدى السنوي الأول حول "إعادة النظر في سياسات التوفيق بين العمل والأسرة في دول مجلس التعاون الخليجي"، الدور الذي يضطلع به معهد الدوحة الدولي للأسرة في هذا الخصوص من خلال السياسات التي ينتهجها. وشددت على أهمية إثراء القاعدة المعرفية حول قضايا الأسرة العربية والتعريف بها على كافة المستويات مما يساهم في وضع ملفات القضايا الأسرية كأولوية على أجندة المسؤولين في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية، وذلك من خلال التبادل العلمي حول القضايا الأسرية وتفعيل دور المجتمع المدني في هذا السياق. وأكدت على أهمية إعادة التفكير في سياسات التوفيق بين العمل والأسرة بدول مجلس التعاون وضرورة تحقيق التوازن بين العمل والمسؤوليات الأسرية. ونبهت العبدالله إلى أن تحقيق التوازن والتوفيق بين العمل والأسرة ليست قضية خاصة بالمرأة فقط، بل يجب الوعي تماما بأن وجود خلل في التوازن بين العمل والمسؤوليات الاجتماعية ستكون آثاره سلبية على الفرد والأسرة والمجتمع، فيما يتعين أن يعي الجميع أيضا أهمية الوقوف على أبرز التجارب الدولية وكيفية الاستفادة منها بما يتواءم مع الطبيعة الخاصة للأسرة في دول المجلس. جلسة العمل الأولى وعقب الجلسة الافتتاحية عقدت جلسة عمل بعنوان " إعادة التفكير في سياسات التوفيق بين العمل والأسرة، من السياق الغربي إلى السياق الوطني لدول الخليج، رأستها السيدة نور المالكي المديرة التنفيذية لمعهد الدوحة الدولي للأسرة وتحدث فيها الدكتور سعيد المصري -أستاذ علم الاجتماع في جامعة القاهرة-، متناولاً الفروقات وأوجه الاختلاف بين هذه السياسات ومحدداتها في السياقين الغربي والخليجي وطبيعة السياسات المطروحة عالميا وضرورة تقييم جدواها واختيار ما يلائم المنطقة منها. كما تطرق للإشكاليات المرتبطة بكل ذلك وما تنطوي عليه من تحديات اقتصادية واجتماعية والجدل الدائر فيما يتعلق بإحداث التوازن المطلوب بين العمل والأسرة. ولفتت السيدة الجهني إلى أن من التحديات التي تواجه هذه السياسات هو كيفية تمويلها في منطقة الخليج، فضلا عن قضية الخلل السكاني. ومن المنتظر أن يختتم المنتدى أعماله غدا بعد استكمال مناقشة كافة الأجندة والموضوعات المدرجة على جدول أعماله ومنها مواضيع ومحاور تعنى بمشاركة المرأة في قوة العمل في دول مجلس التعاون وعمل المرأة الخليجية والتوفيق بين الأسرة والعمل وسياسات التوفيق بين العمل والأسرة في دول مجلس التعاون الخليجي : الأنماط والنماذج والأدوات، والتوفيق بين العمل والأسرة : رؤية منظمات المجتمع المدني، بالإضافة إلى عقد جلسة حول التجارب الوطنية في هذا السياق وكذلك تقديم عروض حول هذه القضايا من قبل ممثلي وزارات الشؤون الاجتماعية بدول المجلس التعاون ثم عقد جلسة ختامية يطرح فيها ما آلت إليه نتائج المناقشات. ..ويأتي اختيار موضوع المنتدى لهذا العام في ظل الدعوة الدولية لإعادة التفكير في السياسات الاجتماعية بشكل عام، علما أن الدورة الرابعة والخمسين للجنة التنمية الاجتماعية بالأمم المتحدة التي عقدت في فبراير الماضي جاءت تحت عنوان " إعادة النظر في التنمية الاجتماعية وتعزيزها في العالم المعاصر". كما تم في يناير 2016، الإعلان عن إطلاق أهداف التنمية المستدامة، في وقت يفترض أن تعمل فيه بلدان العالم خلال السنوات الخمس عشرة المقبلة حتى عام 2030 على حشد الجهود لتحقيق هذه الأجندة العالمية. وإسهاما من معهد الدوحة في تحقيق الأهداف الإستراتيجية لمؤسسة قطر الرامية إلى إطلاق قدرات الإنسان وتنمية المجتمع وقيادة التغيير الإيجابي والبناء في قطر والمنطقة، وفي إطار" برنامج السياسات الأسرية وأهداف التنمية المستدامة" الذي يدشنه المعهد، يأتي المنتدى السنوي الأول للسياسات الأسرية كأحد مشاريع هذا البرنامج في السياق الخليجي، محاولة لإثراء القاعدة المعرفية حول قضايا الأسرة العربية والتعريف بها على كافة المستويات مما يسهم في وضع ملفات القضايا الأسرية على قائمة أولويات صناع السياسات، وتشجيع التبادل العلمي حول القضايا المتعلقة بالأسرة عبر شبكة متعددة التخصصات تضم مجموعة من الباحثين وصناع السياسات ومنظمات المجتمع المدني ومقدمي الخدمات.

أدى 34 مفتشا ومفتشة من إدارة تفتيش العمل اليمين القانونية أمام سعادة الدكتور عيسى بن سعد الجفالي النعيمي وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الإجتماعية، وذلك بعد منحهم صفة مأموري الضبط القضائي. وأوضحت الوزارة في بيان صحفي أنه تم تدريب 29 مفتشا و5 مفتشات نظرياً وعملياً لينضموا إلى زملائهم للعمل في الميدان للقيام بمهامهم في ضبط وإثبات الجرائم التي تقع بالمخالفة لأحكام قانون العمل الصادر بالقانون رقم 14 لسنة 2004. وأشارت إلى أن هذه الدفعة الجديدة من المفتشين تأتي في إطار جهود الوزارة لزيادة عدد المفتشين لتحقيق التطبيق الكامل لأحكام قانون العمل ومعايير الصحة والسلامة المهنية واهتمامها بالمحافظة على حقوق العمال وأصحاب العمل والتأكد من أن العمال يحظون بالسكن اللائق والصحي والآمن.

اعتادت أم هندية على ربط طفلتها الرضيعة (15 شهرا) في صخرة، بجوار عملها في موقع إنشاءات بمدينة أحمد أباد بغرب البلاد. وتقضي الطفلة حافية القدمين تسع ساعات يوميا في درجة حرارة تبلغ 40 درجة مئوية، مربوطة بحبل من البلاستيك طوله 1.4 متر. وتقول سارتا كالارا والدة الطفلة شيفاني إنها لم يكن أمامها أي خيار سوى ربط الرضيعة بالحجر رغم بكائها خلال عملها هي وزوجها مقابل 250 روبية (3.8 دولار) في مناوبة العمل الواحدة لكل منهما، في مشروع حفر كابلات كهربائية في مدينة أحمد أباد. وقالت الأم (23 عاما) التي كانت ترتدي الساري الهندي الشهير وتغطي وجهها "اربطها حتى لا تذهب بعيدا، ابني الأكبر عمره ثلاثة أعوام ونصف ولذلك لن يستطيع السيطرة عليها"، وأضافت "الموقع يعج بالسيارات، ليس لدي خيار آخر، أفعل ذلك من أجل سلامتها." ويوجد 40 مليون عامل بناء في الهند خمسهم على الأقل سيدات وأغلبهم من المهاجرين الفقراء الذين يتنقلون من موقع إلى آخر لتشييد البنية التحتية، في مدن الهند التي تشهد رواجا.

دعا فضيلة الشيخ د. علي محيي الدين القره داغي الأمين العام للاتحاد العالمي لعلماء المسلمين قادة دول العالم الإسلامي {57} دولة، في مؤتمر القمة الإسلامي في إسطنبول والذين يمثلون ملياراً ثلاثمائة مسلم إلى مراعاة حقوق الأمة في الحياة، وخدمة مجتمعاتهم، وأن يعملوا على إعادة الحقوق فيما بينهم على منهج الله -تعالى- ورسوله صلى الله عليه وسلم. وذكر فضيلته في خطبة الجمعة، اليوم، بجامع السيدة عائشة -رضي الله عنها- بفريق كليب أن بعض هذه الدول تعمل على قرض الأموال للدول الغربية بنسبة ضئيلة جداً، ثم تعيد هذه الدول تلك الأموال إلى البلاد الإسلامية الفقيرة قد تصل في بعض الأحيان إلى 18 %. وحثّ قادة الدول الإسلامية على الشعور بمسؤوليتهم تجاه البلاد الإسلامية التي تشهد العنف، وأن يعملوا على تحقيق الأمن في تلك البلاد، ولا يزداد أمرهم فرقة وشتاتاً . وأكد أن الإحساس بالمسؤولية عملية إنسانية، ومن فقدها ضاعت إنسانيته، فاعملوا جاهدين على زرع هذه القيمة في نفوسكم ونفوس من تعولون، فإنكم مسؤولون عنهم أمام الله -تعالى-، وليس في الإسلام معفي من المسؤولية، فكلنا مسؤول بلا استثناء "كلكم راع وكلكم مسؤول عن رعيته". العمل كخلايا نحل وقال في الخطبة إن المجتمعات المتقدمة والمتطورة في الماضي والحاضر لم يعتمد تقدمها ولا تطورها ولا حضارتها ولا علومها على الدولة وأموالها وجهودها فحسب، وإنما كان الاعتماد الكلي -بعد الاعتماد على الله تعالى- على الأفراد كبيرهم وصغيرهم، شبابهم وشيوخهم، رجالهم ونسائهم، أغنيائهم وفقرائهم، علمائهم ومسؤوليهم، بل على الناس أجمعين. هكذا كانت الحضارات تبنى، وعلى هذا النحو بنيت حضارتنا الإسلامية، ومن هنا كانت المجتمعات التي تريد التقدم وبناء الدولة وقيام الإمبراطوريات، كانوا يعملون كخلايا النحل والنمل، كل يعمل على شاكلته، وحسب ما يسر الله -تعالى- له من الأعمال المتنوعة والأفعال المختلفة.

كشف أساتذة باحثون في علم الإدارة بجامعة سالفورد الإنجليزية، إن الدردشة وتجاذب أطراف الحديث بين الموظفين في مكان العمل أمرٌ جيدٌ ما لم يتطرق الحديث إلى رؤسائهم وإدارة العمل. تقرير نشرته صحيفة ديلي ميل البريطانية، اليوم الخميس، ذكر أن فريقاً من الأساتذة الباحثين أجروا استبياناً على 350 موظفاً من عدة شركات للوقوف على كم المحادثات التي تدور بينهم أثناء العمل، كما سئل هؤلاء أيضاً عن مواضيع دردشتهم التي يتسلون بها. كما أجاب هؤلاء الموظفون رجالاً ونساء عن مجموعة أسئلة متعلقة بزملائهم أيضاً، مثل: هل تشعر بأنكم تشكلون فريق عمل واحداً أم أن هناك منتقدين بين ظهرانيكم؟. واستناداً إلى نتائج الاستبيان، حدد فريق الباحثين مقدار السخرية وعدم الاكتراث التي يشعر بها هؤلاء إزاء عملهم، فالموظفون الذين يعانون التعب من أجواء العمل الناقدة، أو التي يسودها توتر ما، يكونون أقل إنتاجية. وقال الباحث كيرك تشانج، خبير الموارد البشرية: "السخرية مفهوم يصف سلوك الموظفين السلبي حيال مؤسستهم ومديريهم، فهم يشعرون بأن رؤساءهم تنقصهم النزاهة ويستغلون وقت وجهد موظفيهم". وأضاف تشانج، أن السخرية يوماً بعد يوم باتت أحد أكبر معوقات نجاح العمل والإنتاجية وإدارة الموظفين الناجحة، بكلمات أبسط، إن تذمر الموظفين من رؤسائهم أو من بعضهم بعضاً يثبط هممهم؛ والنتائج أظهرت أن لدى الموظفين ميلاً أكبر للنميمة عن زملائهم لا عن حياتهم الاجتماعية الخاصة، ما يقلل الإنتاجية. وحسب الدراسة التي أجراها تشانج مع زملاء تايوانيين، فإن مفهوم السخرية مرتبط فقط بالنميمة المرتبطة بأشخاص من وسط العمل وانتقاد سياسات الإدارة، أما فيما يتعلق بمواضيع الدردشة الأخرى من الحياة اليومية والعلاقات الاجتماعية والعاطفية، فقد وجد أن العكس تماماً هو الصحيح. وخلصت الدراسة، إلى أن الحديث في أي موضوع غير متعلق بالعمل يبني جسور الثقة ويعزز العلاقة المتبادلة بين الموظفين. وكتب تشانج في المجلة العالمية لإدارة الموارد البشرية International Journal of Human Resource Management، أن طبيعة الإنسان تميل إلى تجاذب أطراف الحديث والنميمة، وبالتالي من غير الممكن أن ينجح المديرون في وقف ثرثرة الموظفين حول إدارة العمل وسياسته. غير أنه قال إنه من الممكن للمديرين قلب كفة الميزان لترجح كفة الدردشة الاجتماعية أكثر لتعزيز روح الجماعة والتقارب، عبر طرق مثل التخطيط لرحلة ما أو التحضير لأنشطة تسمح للموظفين بالتعارف أكثر. إذن تعارف الموظفين خارج أوقات العمل يقوّي من أواصر العلاقة بينهم، ويبني الثقة داخل العمل. وتابع تشانج بقوله: "إن إخضاع ثرثرة ونميمة الموظفين للسيطرة، سواء كانت تدور حول العمل أم حول مواضيع أخرى بريئة، يقلص روح السخرية والتهكم فيما يرفع الإنتاجية". يُذكر أن النميمة والغيبة أسلوبان يساعدانك على معرفة عدوك من صديقك، وبالتالي كيف تقي وتحمي نفسك، فمقاومة الانغماس في النميمة وعدم نقل الشائعات والأخبار الفاضحة علامة من علامات الثقات الذين لك أن تطمئن إليهم وإلى أنهم لن يطعنوك في الظهر. وكانت دراسات سابقة كشفت السبب الذي يفتح شهية الناس للنميمة، وهو أن سماع متفرقات الأخبار الدسمة يحفز ويثير جزء الدماغ الذي يستثار بالكوكايين.

رحبت دولة قطر بوفد منظمة العمل الدولية رفيع المستوى الذي سيزور الدوحة يوم غد الثلاثاء.وأوضحت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية في بيان لها بهذا الصدد اليوم، أن وفد منظمة العمل سيعقد العديد من الاجتماعات رفيعة المستوى مع مسؤولين في الحكومة وممثلي القطاع الخاص، كما سيقوم الوفد بزيارة عدد من مواقع العمل وسكن العمال. وأعرب البيان عن التطلع لمزيد من العمل والتعاون مع وفد منظمة العمل الدولية بشأن العديد من القضايا المتصلة بالعمالة الوافدة في قطر ولمناقشة التقدم الذي تم إحرازه فيما يتعلق بظروف سكنهم وعملهم.

القيلولة لمدة 20 دقيقة في المكتب تجعل العامل أكثر إبداعا وترفع من إنتاجيته بنسبة 35%، كما أن هذه الراحة أثناء العمل تحسن الذاكرة والتركيز والقدرة الإنتاجية، كما أنها تخفض من خطورة الخطأ في العمل وحوادث العمل، حسبما كشفت دراسة علمية يابانية. وأشارت الدراسة، إلى أن من فوائد هذه الراحة تأثيرها على الجهاز العصبي للغدد الصماء وهى تساعد الجسم على محاربة الضغوط وارتفاع الضغط وزيادة الوزن كما أن 30 دقيقة للراحة 3 مرات في الأسبوع تخفض من خطورة أزمات القلب. ولهذا لجأ أصحاب العديد من الشركات اليابانية إلى اعتماد هذه الراحة أثناء العمل بعد اكتشاف أن نقص نوم العاملين يؤثر على اقتصاد البلد، فهو يجعل العامل يتغيب عن العمل ويتأخر في الذهاب لعمله، مما يؤدي إلى خسائر مالية في العمل.