محليات

1766

مواطنون لــ الشرق: منع استخدام التقييم الوظيفي لتصفية الحسابات

أكد عدد من المواطنين ضرورة أن يتم وضع آلية واضحة لتقييم الموظف من قبل جهة عمله تكون معتمدة ومبنية على الكفاءة والخبرة والإنتاجية.. وقالوا لــ "الشرق": إن التقييم العشوائي والمحاباة لبعض الموظفين قد يؤدي لخلق بيئة سلبية في العمل. وأشاروا إلى أن الوظيفة العامة هي تكليف وليست تشريفا والنجاح في أدائها يتطلب جملة من الأدوات والإجراءات والبرامج والتخطيط. معربين عن استيائهم لاستغلال الوظيفة الإدارية العليا من قبل بعض المديرين لتصفية الحسابات الشخصية مع الموظفين.

وشددوا على أهمية معرفة إمكانيات وقدرات ومواهب الموظف بشكل كبير وإعطائه التقييم الذي يستحقه وقفا لها وليس لاعتبارات أخرى.. وقالوا إن استخدام آلية التقييم السنوية كأداة لمحاربة الموظفين من أصحاب الكفاءات العالية تعتبر مخالفة للقوانين الإدارية وتساهم في خلق بيئة عمل سلبية بين الموظفين.

كما عرجوا على قضية الشللية في العمل والمحاباة وقالوا إنها تساهم في تعطيل العمل وتراجعه وتعتبر نوعا من أنواع الفساد الإداري.

موضحين أن بعض المديرين التنفيذيين يعانون من سوء التخطيط الإداري وكيفية توزيع المهام ويتجاهلون نقاط ضعف الموظف ولا يخضعونه لدورات لتنمية قدراته حتى يخرج من تقييم "أداء منخفض" إلى جانب تجاهل مشكلات الموظفين واللامبالاة في التعامل معهم يولدان الإحباط والسلبية في العمل.

جابر العجي: الشفافية في الترقية والتدريب من الحلول

قال السيد جابر العجي إن المحسوبية تعتبر وجها من أوجه الفساد الإداري ويجب محاربتها على كافة الأصعدة وأكد ضرورة خلق بيئة عمل ايجابية حتى يستطيع الموظف أن يقوم بأداء مهامه الوظيفية وسط أجواء صحية. وأضاف أن التذمر الوظيفي أيضا من قبل بعض الموظفين يعتبر آفة تؤثر سلبا على الإنتاج وبيئة العمل مما يؤدي إلى تدهور الخدمات المقدمة للجمهور بشكل عام، وأشار إلى أن أسباب التذمر تكون ربما بسبب المدير المباشر وطريقته في إدارة شؤون العمل أو الإدارة أو القسم أو بسبب المحسوبية وشخصنة الخلافات مع الموظفين. لافتا إلى أن المجاملات والمحسوبية لدى بعض المديرين تكون سببا في تذمر الموظفين. وقال يجب أن يكون الموظف على دراية بحقوقه وواجباته ومعرفته بما له وما عليه في العمل وسير عملية التطوير والتدريب والترقية بشكل واضح وشفاف، حيث تعتبر الوسيلة المثلى لتفادي الاستياء في العمل. وشدد على ضرورة إيجاد برامج تستهدف إرساء العدالة الوظيفية. والبحث عن المعوقات ومعالجتها في القوانين لضمان حقوق كافة الأطراف.

د. علي النعيمي: التخبط في التخطيط يؤذي بيئة العمل

قال د. علي بن سعد النعيمي إن التخبط في عملية التخطيط الاستراتيجي قد تؤذي بيئة العمل بصورة كبيرة، وأضاف إذا كانت المؤسسة ذات هدف ربحي أو خدمي عندما تقوم بعملية التخطيط تذهب إلى باب النفقات والمصروفات وتحاول الحد منها وهذا ينعكس على الموظفين.. وأكد أن الرؤى المستقبلية لأي مؤسسة أو منظمة أو كيان دائما ما تكون من خلال الإدارة الناجعة للموارد بهدف اتخاذ القرارات السليمة. وشدد على ضرورة الحيادية في التقييم وايجاد آلية واضحة لذلك، وقال إنه يجب الابتعاد على المركزية في الإدارة والتقييم للخروج بأفضل النتائج، مشيرا إلى أهمية خلق بيئة عمل ملائمة للموظفين تنعكس على أدائهم الوظيفي وتحسن من إنتاجيتهم وتزيد من قدرتهم على العمل.. وقال يجب الابتعاد عن المحسوبية والشللية لأنها تعتبر أحد أوجه الفساد الإداري وقال إن التخطيط الاستراتيجي والمؤسسي السليم لأي جهة عمل يكون له اثر إيجابي على بيئة العمل بشكل كامل.

سمية الكبيسي: الحيادية في تقييم الأداء مطلوبة

أكدت السيدة سمية الكبيسي خبيرة ومتخصصة في الموارد البشرية أن آلية التقييم يجب ألا تكون معتمدة على الحضور والانصراف بل على كمية العمل المنجز والأداء الوظيفي. تابعت: إذا تبين أن دوام الموظف غير كاف وأداءه جيد جدا ربما يتم إيجاد آلية لتعزيز هذا الجانب. وتابعت إن الموظف الجيد يعرف كيفية إدارة وقته بالصورة الجيدة ويعرف مهامه الوظيفية على أكمل وجه. وشددت على أهمية إخضاع الموظفين لدورات تدريبية لتقوية مهاراتهم وزيادة إنتاجياتهم وأيضا اقترحت السيدة الكبيسي أن تركز هذه الدورات على نقاط الضعف لتقويتها ودعمها للخروج بأفضل النتائج. وشددت على أهمية قياس رضا العملاء وخاصة بالنسبة للموظفين الذين يقدمون خدمات مباشرة للجمهور لمعرفة جودة أداء الموظف ومدى التزامه بعمله ومن هذا المنطلق نستطيع أن نعرف إذا كان أداء الموظف جيدا أو يحتاج إلى المزيد من الدعم. وركزت السيدة الكبيسي على أهمية الحيادية في تقييم الأداء وأن يكون مبنيا على أسس واضحة واستبعاد العلاقات الشخصية من آلية التقييم. وقدمت الدعوة للقضاء على المحسوبية والشللية في بيئة العمل لأنها تخلق عداوات وأجواء سلبية تعتبر من أنواع الفساد الإداري. وقالت يجب على الموظف أن يتقبل النقد حتى يحسن من أدائه ويطور من نفسه ويعالج نقاط الضعف إن وجدت.. وأكدت أن الجميع يعمل يدا واحدة في سبيل تطوير بيئة العمل وتقديم خدمات أفضل للجمهور والمراجعين.

خالد الجناحي: تقييم المدير المباشر ليس نهائياً

 قال السيد خالد الجناحي موظف لدينا آلية جديدة لتقييم الموظفين تتم بناء على الأهداف الموضوعة للموظف وأيضا تضع بعين الاعتبار انضباط الموظف والبيئة المحيطة به وعلاقاته بزملائه في العمل، حيث إنها أمور ستوضع بعين الاعتبار أيضا. وقال إن تقييم الرئيس المباشر لا يكون نهائيا بل عليه درجتان فقط. وقال أيضا يجب علينا أن نضع أهدافا للوظائف الروتينية التي لا هدف لها إلى جانب علاج مواطن الضعف وعلاجها عن طريق البرامج التدريبية والدورات لتقوية قدرات الموظف وتعزيزها. وتابع انه عند وقوع أي خلاف شخصي بين الموظف ورئيسه في العمل عليه أن يقوم برفع تظلم في حال وقع عليه الظلم وبالتالي فانه يستطيع أن يثبت حقه عن طريق هذه اللجنة، وقال يجب أن تكون الأجواء السائدة بين الموظفين إيجابية بحتة قائمة على التعاون والانجاز وتسريع معاملات الجمهور والابتعاد عن المشاحنات.

جاسم الحمادي: قياس رضا الموظفين عن بيئة العمل

يرى السيد جاسم الحمادي أن السلطة المطلقة في الوظيفة الإدارية بأسلوب الأوامر تفرز سلبيات لا حصر لها من المدير المسؤول، وذلك بسبب ضعف الرقابة والمساءلة. وقال يجب إيجاد جهات رقابية تقوم بعمل رصد ومتابعة للعمل بشكل دوري في الإدارات واستطلاعات لقياس مدى رضا الموظفين عن بيئة العمل وإنشاء منصات حوارية للتواصل معهم بشكل مباشر من قبل الجهة الرقابية المعنية. ولفت إلى أن المدير العام أحيانا قد يقيم الموظف على أساس شخصي ربما لمعرفة أو صداقة أو ما شابه ذلك ويتجاهل أداءه الوظيفي وقدرته على العمل والانجاز، وأشار إلى ضرورة أن يتم التقييم عبر لجنة يتم تشكيلها تضم مجموعة من الخبراء والمختصين وان يكون التقييم بيد شخص واحد فقط للحصول على نتائج مرضية بعيدة عن المحاباة والمحسوبية.. وشدد الحمادي على أهمية خلق بيئة عمل محفزة للموظفين لأنها تساعدهم على الانجاز والعمل وأكد أن ذلك يساهم في زيادة إنتاجية الموظف حيث إن الرضا الوظيفي يساهم في زيادة الإنتاجية وتحسين الأداء.

عبدالله التميمي: التقييم بناء على العمل الجاد والكفاءة

أكد السيد عبدالله التميمي أن آلية تقييم الموظف يجب أن تكون واضحة وفق أسس معينة وأيضا يجب ألا تكون بيد شخص واحد فقط بل يتم تشكيل لجنة لتقييم الموظفين ويتم وضع معايير واضحة ومحددة. وشدد على ضرورة الابتعاد عن المحسوبية والشللية لأنها من ابرز السلبيات التي تواجه بيئة العمل.. وقال حتى عملية التوظيف ربما قد تكون على أساس صلة القربى أو الصداقة وليس على أساس الكفاءة والأفضل للوظيفة، ومن هذا المنطلق يجب المحافظة على بيئة العمل واحترام قوانين الموارد البشرية للجهات وتنفيذها على أكمل وجه للخروج بمنظومة عمل مناسبة.. وقال: لقد بات من الضروري معرفة إمكانيات الموظف والعمل على تطويرها وأيضا مكافأة الموظف المتميز كنوع من التحفيز وخلق بيئة ايجابية للجميع.. وقال إن هناك بعض المديرين عندما يقيمون الموظف يضعون بعين الاعتبار الصداقة والقرابة ولكن هذا يعتبر من أنواع الفساد الإداري، حيث إن عملية التقييم يجب أن تبنى على أساس العمل الجاد والكفاءة والمهنية والالتزام ولها معايير واضحة. وشدد على أهمية خلق بيئة عمل مناسبة للموظفين لتقديم خدمات أفضل للجمهور.

إيمان الكواري: لجان لمعرفة أسباب خلل الأداء الوظيفي

أكدت السيدة إيمان الكواري أن التقييم يجب أن يكون آلية لإنصاف الموظف وليس أداة لظلمه الوظيفي، وأضافت يجب أن يحقق التقييم الهدف المرجو منه. وتابعت إن هناك موظفين يجتهدون في عملهم ولا يلقون التقدير المناسب فيصابون بالإحباط ويؤثر على أدائهم الوظيفي ولذا يجب ايجاد آلية لتحفيز الموظفين وزيادة إنتاجياتهم بالطريقة المثلى وإشعارهم بالرضا الوظيفي. وشددت على أهمية تنمية قدرات الموظفين وتشجيعهم وإلحاقهم ببرامج ودورات تدريبيه لتنمية مهاراتهم الوظيفية.. وقالت إن التحفيز يلعب دورا كبيرا في أداء الموظف ويشعره بالرضا وأيضا ينعكس ذلك على بيئة العمل بشكل عام وقالت الكواري ليس من الضروري أن يكون التحفيز ماديا أيضا من الممكن أن تكون المحفزات معنوية أيضا.. أو ربما على شكل ترقيات ومسميات وظيفية تتناسب مع كفاءة الموظف.. وقالت إذا تبين وجود خلل في الأداء الوظيفي يجب تشكيل لجان خاصة لمعرفة الأسباب وتقديم الحلول والمقترحات اللازمة لذلك. وشددت على أهمية إعادة الهيكلة ومعالجة الجوانب السلبية حتى لا يؤثر الخلل على بقية الموظفين وبالتالي فان منظومة العمل بأكملها قد تتأثر. وقالت يجب أن نعرف أماكن الضعف ونقوم بتقويتها ومعرفة مواطن الخلل أيضا وتشجيع الموظف النشيط المتميز ومنحه مميزات إضافية تقديرا لجهوده.

حمد آل إسحاق: معايير التقييم بحاجة لآلية جديدة ودراسة

يرى السيد حمد آل إسحاق، أنه يجب خلق آلية جديدة للتقييم، وإيجاد برامج تستهدف إرساء العدالة الوظيفية بين الموظفين، بحيث لا يجب تقييم الموظف عن طريق الرئيس المباشر، حتى لا يتم استغلال الوظيفة الإدارية العليا في تصفية الحسابات الشخصية مع الموظفين، مشيرا إلى أن معايير التقييم الحالية التي يتم تقييم الموظف بناء عليها مثل مدى التزامه بمواعيد الدوام وإنتاجيته في العمل وعلاقته مع زملائه، لا تكفي لتقييمه بالشكل الصحيح.

وأشار إلى ضرورة البحث عن المعوقات ومعالجتها في القوانين لضمان حقوق كافة الأطراف، منوها إلى انه في حالة وجود إشكالية او قصور عند أحد الموظفين يجب العمل على تطويره ومعالجة أوجه القصور، من خلال إعطاء الموظف التدريب والتأهيل المطلوب لتحسين أدائه، مما ينعكس على بيئة العمل والخدمات المقدمة للجمهور.

وتابع قائلا: ثم متابعة أداء الموظف، إلا انه لا يجب تقييمه بناء على الحضور والانصراف، خاصة انه إذا حصل له ظرف او حصل على إجازة مرضية، فإنهم يتناسوا كل ما قدمه لجهة عمله، ولذلك يجب أن يتم التقييم بمعايير معينة.

وأوضح آل إسحاق، انه يجب أيضا أن يتم تقييم المدير من قبل موظفيه، خاصة وان البعض منهم لا يمكنه الفصل بين المشكلات أو الأمور الشخصية والعمل، منوها إلى ضرورة دراسة موضوع التقييم بشكل دقيق، ومعالجة كافة أوجه القصور فيه، ومعرفة ما إذا كان هذا التقييم شكليا أم بناء على معايير وأسباب، وذلك حتى لا يقع ظلم على الموظف، بل إعطاؤه الفرصة للإبداع في العمل.

اقرأ المزيد

قطر الخيرية تتسلم تبرعاً من «إيه بي بي إل إل سي قطر»

في إطار دعمها المتواصل للطلاب من الأسر محدودة الدخل، أعلنت قطر الخيرية عن تسلّمها تبرعا مقدما من شركة... اقرأ المزيد

62

| 23 نوفمبر 2025

«التمييز» تلزم مؤسسة بسداد مليوني ريال لموظف سابق

في حكم نهائي وقطعي، أيدت محكمة التمييز الحكم الصادر عن محكمة الاستئناف، بأحقية رئيس قسم سابق في مؤسسة... اقرأ المزيد

320

| 23 نوفمبر 2025

الصحة تشارك في اجتماع هيئة الدستور الغذائي الدولي

شاركت وزارة الصحة العامة في اجتماعات الدورة الثامنة والأربعين لهيئة الدستور الغذائي، التي عقدت مؤخراً في العاصمة الإيطالية... اقرأ المزيد

28

| 23 نوفمبر 2025