أكد عدد من المواطنين ضرورة أن يتم وضع آلية واضحة لتقييم الموظف من قبل جهة عمله تكون معتمدة ومبنية على الكفاءة والخبرة والإنتاجية.. وقالوا لــ الشرق: إن التقييم العشوائي والمحاباة لبعض الموظفين قد يؤدي لخلق بيئة سلبية في العمل. وأشاروا إلى أن الوظيفة العامة هي تكليف وليست تشريفا والنجاح في أدائها يتطلب جملة من الأدوات والإجراءات والبرامج والتخطيط. معربين عن استيائهم لاستغلال الوظيفة الإدارية العليا من قبل بعض المديرين لتصفية الحسابات الشخصية مع الموظفين. وشددوا على أهمية معرفة إمكانيات وقدرات ومواهب الموظف بشكل كبير وإعطائه التقييم الذي يستحقه وقفا لها وليس لاعتبارات أخرى.. وقالوا إن استخدام آلية التقييم السنوية كأداة لمحاربة الموظفين من أصحاب الكفاءات العالية تعتبر مخالفة للقوانين الإدارية وتساهم في خلق بيئة عمل سلبية بين الموظفين. كما عرجوا على قضية الشللية في العمل والمحاباة وقالوا إنها تساهم في تعطيل العمل وتراجعه وتعتبر نوعا من أنواع الفساد الإداري. موضحين أن بعض المديرين التنفيذيين يعانون من سوء التخطيط الإداري وكيفية توزيع المهام ويتجاهلون نقاط ضعف الموظف ولا يخضعونه لدورات لتنمية قدراته حتى يخرج من تقييم أداء منخفض إلى جانب تجاهل مشكلات الموظفين واللامبالاة في التعامل معهم يولدان الإحباط والسلبية في العمل. جابر العجي: الشفافية في الترقية والتدريب من الحلول قال السيد جابر العجي إن المحسوبية تعتبر وجها من أوجه الفساد الإداري ويجب محاربتها على كافة الأصعدة وأكد ضرورة خلق بيئة عمل ايجابية حتى يستطيع الموظف أن يقوم بأداء مهامه الوظيفية وسط أجواء صحية. وأضاف أن التذمر الوظيفي أيضا من قبل بعض الموظفين يعتبر آفة تؤثر سلبا على الإنتاج وبيئة العمل مما يؤدي إلى تدهور الخدمات المقدمة للجمهور بشكل عام، وأشار إلى أن أسباب التذمر تكون ربما بسبب المدير المباشر وطريقته في إدارة شؤون العمل أو الإدارة أو القسم أو بسبب المحسوبية وشخصنة الخلافات مع الموظفين. لافتا إلى أن المجاملات والمحسوبية لدى بعض المديرين تكون سببا في تذمر الموظفين. وقال يجب أن يكون الموظف على دراية بحقوقه وواجباته ومعرفته بما له وما عليه في العمل وسير عملية التطوير والتدريب والترقية بشكل واضح وشفاف، حيث تعتبر الوسيلة المثلى لتفادي الاستياء في العمل. وشدد على ضرورة إيجاد برامج تستهدف إرساء العدالة الوظيفية. والبحث عن المعوقات ومعالجتها في القوانين لضمان حقوق كافة الأطراف. د. علي النعيمي: التخبط في التخطيط يؤذي بيئة العمل قال د. علي بن سعد النعيمي إن التخبط في عملية التخطيط الاستراتيجي قد تؤذي بيئة العمل بصورة كبيرة، وأضاف إذا كانت المؤسسة ذات هدف ربحي أو خدمي عندما تقوم بعملية التخطيط تذهب إلى باب النفقات والمصروفات وتحاول الحد منها وهذا ينعكس على الموظفين.. وأكد أن الرؤى المستقبلية لأي مؤسسة أو منظمة أو كيان دائما ما تكون من خلال الإدارة الناجعة للموارد بهدف اتخاذ القرارات السليمة. وشدد على ضرورة الحيادية في التقييم وايجاد آلية واضحة لذلك، وقال إنه يجب الابتعاد على المركزية في الإدارة والتقييم للخروج بأفضل النتائج، مشيرا إلى أهمية خلق بيئة عمل ملائمة للموظفين تنعكس على أدائهم الوظيفي وتحسن من إنتاجيتهم وتزيد من قدرتهم على العمل.. وقال يجب الابتعاد عن المحسوبية والشللية لأنها تعتبر أحد أوجه الفساد الإداري وقال إن التخطيط الاستراتيجي والمؤسسي السليم لأي جهة عمل يكون له اثر إيجابي على بيئة العمل بشكل كامل. سمية الكبيسي: الحيادية في تقييم الأداء مطلوبة أكدت السيدة سمية الكبيسي خبيرة ومتخصصة في الموارد البشرية أن آلية التقييم يجب ألا تكون معتمدة على الحضور والانصراف بل على كمية العمل المنجز والأداء الوظيفي. تابعت: إذا تبين أن دوام الموظف غير كاف وأداءه جيد جدا ربما يتم إيجاد آلية لتعزيز هذا الجانب. وتابعت إن الموظف الجيد يعرف كيفية إدارة وقته بالصورة الجيدة ويعرف مهامه الوظيفية على أكمل وجه. وشددت على أهمية إخضاع الموظفين لدورات تدريبية لتقوية مهاراتهم وزيادة إنتاجياتهم وأيضا اقترحت السيدة الكبيسي أن تركز هذه الدورات على نقاط الضعف لتقويتها ودعمها للخروج بأفضل النتائج. وشددت على أهمية قياس رضا العملاء وخاصة بالنسبة للموظفين الذين يقدمون خدمات مباشرة للجمهور لمعرفة جودة أداء الموظف ومدى التزامه بعمله ومن هذا المنطلق نستطيع أن نعرف إذا كان أداء الموظف جيدا أو يحتاج إلى المزيد من الدعم. وركزت السيدة الكبيسي على أهمية الحيادية في تقييم الأداء وأن يكون مبنيا على أسس واضحة واستبعاد العلاقات الشخصية من آلية التقييم. وقدمت الدعوة للقضاء على المحسوبية والشللية في بيئة العمل لأنها تخلق عداوات وأجواء سلبية تعتبر من أنواع الفساد الإداري. وقالت يجب على الموظف أن يتقبل النقد حتى يحسن من أدائه ويطور من نفسه ويعالج نقاط الضعف إن وجدت.. وأكدت أن الجميع يعمل يدا واحدة في سبيل تطوير بيئة العمل وتقديم خدمات أفضل للجمهور والمراجعين. خالد الجناحي: تقييم المدير المباشر ليس نهائياً قال السيد خالد الجناحي موظف لدينا آلية جديدة لتقييم الموظفين تتم بناء على الأهداف الموضوعة للموظف وأيضا تضع بعين الاعتبار انضباط الموظف والبيئة المحيطة به وعلاقاته بزملائه في العمل، حيث إنها أمور ستوضع بعين الاعتبار أيضا. وقال إن تقييم الرئيس المباشر لا يكون نهائيا بل عليه درجتان فقط. وقال أيضا يجب علينا أن نضع أهدافا للوظائف الروتينية التي لا هدف لها إلى جانب علاج مواطن الضعف وعلاجها عن طريق البرامج التدريبية والدورات لتقوية قدرات الموظف وتعزيزها. وتابع انه عند وقوع أي خلاف شخصي بين الموظف ورئيسه في العمل عليه أن يقوم برفع تظلم في حال وقع عليه الظلم وبالتالي فانه يستطيع أن يثبت حقه عن طريق هذه اللجنة، وقال يجب أن تكون الأجواء السائدة بين الموظفين إيجابية بحتة قائمة على التعاون والانجاز وتسريع معاملات الجمهور والابتعاد عن المشاحنات. جاسم الحمادي: قياس رضا الموظفين عن بيئة العمل يرى السيد جاسم الحمادي أن السلطة المطلقة في الوظيفة الإدارية بأسلوب الأوامر تفرز سلبيات لا حصر لها من المدير المسؤول، وذلك بسبب ضعف الرقابة والمساءلة. وقال يجب إيجاد جهات رقابية تقوم بعمل رصد ومتابعة للعمل بشكل دوري في الإدارات واستطلاعات لقياس مدى رضا الموظفين عن بيئة العمل وإنشاء منصات حوارية للتواصل معهم بشكل مباشر من قبل الجهة الرقابية المعنية. ولفت إلى أن المدير العام أحيانا قد يقيم الموظف على أساس شخصي ربما لمعرفة أو صداقة أو ما شابه ذلك ويتجاهل أداءه الوظيفي وقدرته على العمل والانجاز، وأشار إلى ضرورة أن يتم التقييم عبر لجنة يتم تشكيلها تضم مجموعة من الخبراء والمختصين وان يكون التقييم بيد شخص واحد فقط للحصول على نتائج مرضية بعيدة عن المحاباة والمحسوبية.. وشدد الحمادي على أهمية خلق بيئة عمل محفزة للموظفين لأنها تساعدهم على الانجاز والعمل وأكد أن ذلك يساهم في زيادة إنتاجية الموظف حيث إن الرضا الوظيفي يساهم في زيادة الإنتاجية وتحسين الأداء. عبدالله التميمي: التقييم بناء على العمل الجاد والكفاءة أكد السيد عبدالله التميمي أن آلية تقييم الموظف يجب أن تكون واضحة وفق أسس معينة وأيضا يجب ألا تكون بيد شخص واحد فقط بل يتم تشكيل لجنة لتقييم الموظفين ويتم وضع معايير واضحة ومحددة. وشدد على ضرورة الابتعاد عن المحسوبية والشللية لأنها من ابرز السلبيات التي تواجه بيئة العمل.. وقال حتى عملية التوظيف ربما قد تكون على أساس صلة القربى أو الصداقة وليس على أساس الكفاءة والأفضل للوظيفة، ومن هذا المنطلق يجب المحافظة على بيئة العمل واحترام قوانين الموارد البشرية للجهات وتنفيذها على أكمل وجه للخروج بمنظومة عمل مناسبة.. وقال: لقد بات من الضروري معرفة إمكانيات الموظف والعمل على تطويرها وأيضا مكافأة الموظف المتميز كنوع من التحفيز وخلق بيئة ايجابية للجميع.. وقال إن هناك بعض المديرين عندما يقيمون الموظف يضعون بعين الاعتبار الصداقة والقرابة ولكن هذا يعتبر من أنواع الفساد الإداري، حيث إن عملية التقييم يجب أن تبنى على أساس العمل الجاد والكفاءة والمهنية والالتزام ولها معايير واضحة. وشدد على أهمية خلق بيئة عمل مناسبة للموظفين لتقديم خدمات أفضل للجمهور. إيمان الكواري: لجان لمعرفة أسباب خلل الأداء الوظيفي أكدت السيدة إيمان الكواري أن التقييم يجب أن يكون آلية لإنصاف الموظف وليس أداة لظلمه الوظيفي، وأضافت يجب أن يحقق التقييم الهدف المرجو منه. وتابعت إن هناك موظفين يجتهدون في عملهم ولا يلقون التقدير المناسب فيصابون بالإحباط ويؤثر على أدائهم الوظيفي ولذا يجب ايجاد آلية لتحفيز الموظفين وزيادة إنتاجياتهم بالطريقة المثلى وإشعارهم بالرضا الوظيفي. وشددت على أهمية تنمية قدرات الموظفين وتشجيعهم وإلحاقهم ببرامج ودورات تدريبيه لتنمية مهاراتهم الوظيفية.. وقالت إن التحفيز يلعب دورا كبيرا في أداء الموظف ويشعره بالرضا وأيضا ينعكس ذلك على بيئة العمل بشكل عام وقالت الكواري ليس من الضروري أن يكون التحفيز ماديا أيضا من الممكن أن تكون المحفزات معنوية أيضا.. أو ربما على شكل ترقيات ومسميات وظيفية تتناسب مع كفاءة الموظف.. وقالت إذا تبين وجود خلل في الأداء الوظيفي يجب تشكيل لجان خاصة لمعرفة الأسباب وتقديم الحلول والمقترحات اللازمة لذلك. وشددت على أهمية إعادة الهيكلة ومعالجة الجوانب السلبية حتى لا يؤثر الخلل على بقية الموظفين وبالتالي فان منظومة العمل بأكملها قد تتأثر. وقالت يجب أن نعرف أماكن الضعف ونقوم بتقويتها ومعرفة مواطن الخلل أيضا وتشجيع الموظف النشيط المتميز ومنحه مميزات إضافية تقديرا لجهوده. حمد آل إسحاق: معايير التقييم بحاجة لآلية جديدة ودراسة يرى السيد حمد آل إسحاق، أنه يجب خلق آلية جديدة للتقييم، وإيجاد برامج تستهدف إرساء العدالة الوظيفية بين الموظفين، بحيث لا يجب تقييم الموظف عن طريق الرئيس المباشر، حتى لا يتم استغلال الوظيفة الإدارية العليا في تصفية الحسابات الشخصية مع الموظفين، مشيرا إلى أن معايير التقييم الحالية التي يتم تقييم الموظف بناء عليها مثل مدى التزامه بمواعيد الدوام وإنتاجيته في العمل وعلاقته مع زملائه، لا تكفي لتقييمه بالشكل الصحيح. وأشار إلى ضرورة البحث عن المعوقات ومعالجتها في القوانين لضمان حقوق كافة الأطراف، منوها إلى انه في حالة وجود إشكالية او قصور عند أحد الموظفين يجب العمل على تطويره ومعالجة أوجه القصور، من خلال إعطاء الموظف التدريب والتأهيل المطلوب لتحسين أدائه، مما ينعكس على بيئة العمل والخدمات المقدمة للجمهور. وتابع قائلا: ثم متابعة أداء الموظف، إلا انه لا يجب تقييمه بناء على الحضور والانصراف، خاصة انه إذا حصل له ظرف او حصل على إجازة مرضية، فإنهم يتناسوا كل ما قدمه لجهة عمله، ولذلك يجب أن يتم التقييم بمعايير معينة. وأوضح آل إسحاق، انه يجب أيضا أن يتم تقييم المدير من قبل موظفيه، خاصة وان البعض منهم لا يمكنه الفصل بين المشكلات أو الأمور الشخصية والعمل، منوها إلى ضرورة دراسة موضوع التقييم بشكل دقيق، ومعالجة كافة أوجه القصور فيه، ومعرفة ما إذا كان هذا التقييم شكليا أم بناء على معايير وأسباب، وذلك حتى لا يقع ظلم على الموظف، بل إعطاؤه الفرصة للإبداع في العمل.

قانون الموارد البشرية الذي تتعامل من خلاله جميع الوزارات والمؤسسات الحكومية اشتمل على العديد من البنود، التي تشجع الموظف القطري على العطاء وتقديم أفضل ما لديه من جهد وأفكار تسهم في تطوير الأداء، كما انه يشكل حافزاً إبداعياً يرتقي من خلاله الجميع إلى أعلى مستويات الأداء الوظيفي، ومما لا شك فيه أن الجميع يعمل ويجتهد وفق قدراته وإمكاناته، اضافة إلى الإسهامات الفعالة التي تحرك عجلة العمل، وتزيد من الإنتاجية والأمان الوظيفي. وتبقى عملية " التقييم الوظيفي" هى المحك الحقيقي لكل موظف وموظفة وعلى ضوئها ينالون الدرجات والحوافز وغيرها من العوامل المشجعة والمساندة، والتي يحتاج إليها كل موظف وموظفة في مسيرة عمله، حيث ان عملية "التقييم" تمر بعدة مراحل، أولاها الموظف أو الموظفة ومن ثم رئيس القسم وأخيرا مدير الإدارة، وتوجد في هذا الجانب تحفظات عديدة على عملية التقييم التي وصفها البعض بأنها تحتاج إلى مراجعة عاجلة، فهي بين مطرقة العاطفة وسندان الانتقام باعتبار أن هناك روساء أقسام على علاقة غير جيدة مع بعض الموظفين رغم اجتهادهم وإنجازهم في العمل إلا أن عملية اختلاف الآراء في كثير من الأحيان تعكر صفو هذه العلاقة وتجعلها حادة بعض الشيء. العاطفة والانتقام ويرى السيد عبد الله الخلفان أن هذه التقيمات غير صحيحة وتأخذ المسئول العاطفة من حيث القرابة أو الزمالة أو الصداقة وما شابه ذلك أو لا يقدم التقييم الصحيح والذي يفترض ان يستحقه الموظف بسبب مشاكل شخصية بين الطرفين، وعندما يقيم موظف بصورة صحيحة يقدم تظلما في المكاتب العليا ويتم تعديل التقييم دون الرجوع الى رئيسه المباشر الذي قيمه بذمة وصدق ويقول لماذا يتعب رئيس القسم في تقييم الموظفين طالما هناك جهات تقوم بتعديل التقييم الخاص بالموظف المتقاعس وفي السنة المالية الجديدة يقوم المسؤول بتقييم جميع الموظفين ممتاز وجيد وجيد جدا، مؤكدا ان السبب في كل ذلك يعود الى مكتب التظلمات. الموارد البشرية ويرى احد الموظفين رافضا ذكر اسمه ان قانون الموارد البشرية منح الموظف القطري الكثير من الامتيازات، خاصة الاجازات التي تختلف مسمياتها إلا أنه يتم تقييم الموظف على فترة العام دون الأخذ في الاعتبار حقوقه من ناحية الاجازات ويوضح التقييم أن الموظف الفلاني لم يقدم واجبه بالشكل المطلوب ولم يبدع مع أنها اجازات مختلفة يفترض ألا تدخل ضمن التقييم الخاص بالموظف وضرب مثلا بموظف ذهب الى أداء الخدمة الوطنية 4 اشهر وبعدها استحق إجازة دورية 10 ايام من اصل 40 يوما وبعدها داوم شهرا وبعدها اجازة عيد وبعدها دوام شهرا ثم اجازة حج ثم زواج وبعدها تكملة السنوية 25 يوما ويقيم في الاخير بدرجة جيد مع انه من حقوقه جميع هذه الاجازات المنصوص عليها في بند الاجازات بقانون الموارد البشرية، علما ان الاجازات السابقة دورية وخدمة وطنية ومرضية لا تتجاوز شهر زواج وحج ومرضية ويتم محاسبته بانه لا يستحق امتيازا، علما أن القانون يشير إلى أن هذه البنود الموضحة من حقوق الموظف. رئيس القسم وذكر في هذا الجانب انه وفي بعض الاحيان يتم تقييم الموظف بمحبة رئيس القسم أو مدير الادارة، خاصة ان هناك الكثير من الموظفين ليست لهم علاقة مباشرة بمدير الإدارة وتكون صلتهم فقط مع رؤساء الاقسام الذين يقع على عاتقهم تقييم الموظفين ومن ثم اعتمادها من مدير الإدارة، كما ان العديد من الموظفين علاقتهم ليست جيدة برئيس القسم، علما أنهم موظفون مجتهدون ويقومون بالدور المطلوب منهم ولعدم محبة رئيس القسم وتكون نتيجة التقييم "سلبية"، الامر الذي يشير الى عدم قيام رئيس القسم بنقل الصورة الصحيحة عن هذا الموظف ويجب في هذه النقطة ألا يتم الاكتفاء بتقييم رئيس القسم فقط بل يجب مشاركة أطراف أخرى ذات العلاقة بعملية التقييم الوظيفي. جهة محايدة وأشارت الأستاذة فاطمة الغزال إلى ضرورة اطلاع الموظف على عملية التقييم الخاصة به باعتبارها حقا من حقوقه والتوقيع عليه واذا كان معارضا في نقطة ما له مناقشة ذلك مع رئيسه المباشر أو مدير الإدارة، ومن اهم الصفات التي يتصف بها الموظف في عملية التقييم الشخصية والمرونة والانضباط في العمل والاحترام المتبادل مع جميع العاملين والتعاون والابتكار والإبداع والقيم والمبادي الأخلاقية وعلى رئيس القسم إذا وقف على شيء غير مناسب في الموظف يفترض تنبيهه في الوقت نفسه، وعبرت عن اسفها ان البعض يترك الموظف على خطئه ويحاسبه لحظة التقييم، لافتة إلى أن الكثير من الموظفين مظلومون بالتقيمات والدرجات التي يمنحها لهم رئيس القسم، ومن الأفضل أن يكون هناك تدوير للمديرين ورؤساء الاقسام ولابد من متابعة المسؤولين موظفيهم بدقه تامة لكي لا يظلم احد لا سيما وان عملية التقييم اصبحت من ضمن الدرجات الوظيفية. روح الإبداع وألمحت الى وجود بعض الحواجز من المعنيين باعداد التقييم تتسبب في إيقاع الغبن على الآخرين وقتل روح الإبداع والاندفاع لديهم وتحجيم الكفاءات وربما إبعادها عن العمل. واقترحت قبل كتابة التقييم بشهر أن يجتمع رئيس القسم بالموظفين وشرح ما يتطلبه التقييم الوظيفي فقرة فقرة حتى يكون الجميع على علم تام بهذا الموضوع وأي استفسار من جانب الموظف يجب ان يؤخذ بعين الاعتبار وبروح مرحة ومتجاوبة حتى لا تتم عملية التقييم الوظيفي وفق مزاج رئيس القسم ومدى علاقته بالموظفين، علما أن رئيس القسم إذا كانت لديه حساسية تجاه موظف معين تأكد ان هذا الموظف هو الشخص المخلص والمتفاني في عمله والذي يقوم بالدور المطلوب منه دون تكاليف ومع ذلك يتم تقييمه في النهاية ومنحه درجة جيد مع انه يستحق اكثر من ذلك. موعد التقييم وقال أحد الموظفين: ان مثل هذه البيئة تجعل اصحاب الكفاءات يتركون العمل ويذهبون الى القطاع الخاص ومنحه كل خبراتهم الوظيفية، يجب أن يبتعد كل رئيس قسم عن الأمور الشخصية ويحكم ضميره وأخلاقه عندما يقوم بتقييم أي موظف، علما أن الكثير من الموظفين المخلصين غير مقتنعين بمستوى التقيمات باعتبارها غير دقيقة ولا علاقة لها بما يقدمونه من عمل جاد لخدمة الوطن والمواطن، ذاكرا أن نقل صورة غير الحقيقة للمسؤولين يعتبر ظلما كبيرا يسأل عنه الشخص يوم القيامة واستغرب من وجود فئة من الموظفين أقل ما يمكن أن نصفهم بأنهم مهملون وغير مواظبين في العمل وعندما يحين موعد التقييم تجدهم يبذلون أقصى ما لديهم من طاقة والتقرب بشتى الوسائل نحو رئيسهم المباشر لكي يحظوا بتقييم يفوق بكثير ما حصل عليه زملاؤهم المجتهدون.