​نظمت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية متمثلة بمعهد الإدارة العامة لقاء إثرائي بعنوان" هيكلة وإعادة هيكلة النفقات كمدخل لمكافحة الفساد الإداري والمالي". يهدف اللقاء إلى تعريف المشاركين بأشكال الفساد الإداري والمالي وسبل مكافحته والحد منه، والتعرف على ترتيب دولة قطر في معيار النزاهة والشفافية. وتطرق اللقاء إلى استعرض جانبين الاول: هيكلة وإعادة هيكلة النفقات قدم هذا الجانب الدكتور محمد اقبال،والجانب الثاني: مكافحة الفساد الإداري والمالي وقدمه الدكتور عمر الرواشدة. تعرف المشاركين من خلال اللقاء على مستويات التغيير التي تحققها النفقات، ومعرفة تكلفة وفعالية الإنفاق في كل مستوى من المستويات،وذلك لزيادة فعالية وكفاءة النفقات وتحسين الأداء المالي في المؤسسات الحكومية،عن طريق اكتشاف السبب الجذري لأية قضية نريد إحداث تغيير فيها،والإنفاق على تصحيح وإزالة هذا السبب. شهد اللقاء مناقشات من قبل مدراء الإدارات في الجهات الحكومية وذلك في سياق مفهوم نفقات الموازنات العامة وهيكلتها وإعادة هيكلتها،وآثارها على هيكلة وإعادة هيكلة نفقات الموازنات العامة والحد من الفساد المالي والإداري.

صاحب السمو يصدر قانون الموارد البشرية *الغاء مكافأة نهاية الخدمة من قانون التقاعد والنص عليها بقانون الموارد *تطبيق القانون مع السنة المالية الجديدة *استحداث الدرجتين الخاصة والممتازة فى جدول الرواتب *يشترط للترقية حصول الموظف على تقييم اداء جيد *ترقية الموظف القطرى الحاصل على مؤهل جامعى للدرجة الممتازة بدلا من الاولى 65 الف ريال بداية المربوط لوكيل الوزارة و55 الف لوكيل الوزارة المساعد 50 الف ريال نهاية المربوط للدرجة الممتازة و45 الف للدرجة الخاصة 45 الف ريال نهاية المربوط للموظف القطرى الحاصل على مؤهل ثانوى *فرص الترقى لغير الحاصل على مؤهل حتى الدرجة الثالثة *الدرجة الاولى للموظف القطرى الحاصل على مؤهل اعدادى *الدرجة الخاصة للموظف القطرى الحاصل على مؤهل فوق الثانوى ونهاية المربوط 45 الف ريال *حق الموظفة القطرية فى الحصول على اجازة براتب لرعاية أولادها من ذوى الاعاقة لمدة 5 سنوات *حق الموظفة فى الحصول على رصيد اجازاتها الدورية بالإضافة الى اجازة الوضع *الترقية الاستثنائية لا تحرم الموظف فى ترقيته بالأقدمية *اجازة وضع براتب اجمالى لمدة شهرين و3 شهور فى حال التوائم *مكافأة نهاة الخدمة بواقع راتب اساسى شهر واحد عن كل سنة زائدة عن 20 سنة خدمة *راتب اساسى شهرين عن المدة الزائدة 30 سنة *يجوز شغل بعض الوظائف بنظام الدوام الجزئي *تحسب مكافأة نهاية الخدمة على أساس آخر راتب أساسي تقاضاه الموظف *جدول الرواتب والدرجات في نسختيه يضم 13 درجة بعد استحداث الخاصة والممتازة *العلاوة الدورية ما بين 200 و 1000 ريال لبقية الدرجات *الترقية الاستثنائية لا تحرم الموظف فى ترقيته بالأقدمية *يجوز للرئيس وللرئيس التنفيذي والوكلاء المساعدين ومديري الإدارات تفويض بعض اختصاصاتهم لمن يليهم في الدرجة مباشرة *تلتزم الجهات الحكومية بتوفير الوظائف المقررة لذوي الإعاقة *إتاحة فرص الترقى حتى الدرجة الثالثة لغير الحاصل على مؤهل *على الجهات الحكومية وضع خطة للتدريب وفقا للإستراتيجية العامة للدولة لتطوير أداء موظفيها *دورات تدريبية لجميع الموظفين المرشحين للترقية فيما عدا الوظائف الحرفية والعمالية *تكون الترقية في وظائف الدرجات من الثانية عشرة إلى الممتازة بالأقدمية ووفقا لتقييم الأداء *يجوز بقرار من الرئيس ترقية الموظف المتميز ترقية استثنائية إلى الدرجة الأعلى مباشرة دون التقييد بشرط المدة البينية أو المؤهل *يقضي الموظف المعين لأول مرة فترة اختبار مدتها 3 أشهر قابلة للتجديد لمدة مماثلة *يستحق الموظف العلاوة الدورية بعد مضي سنة من تاريخ التعيين أو استحقاق العلاوة الدورية السابقة *لا يجوز تأجيل منح العلاوة الدورية أو الحرمان منها إلا بقرار تأديبي صادر الهيئة التأديبية *تمنح مكافأة شهرية للموظف القطري الذي يبلغ راتبه نهاية مربوط درجته *نقل الموظف بمستوى ضعيف لمرتين متتاليتين إلى وظيفة أخرى مناسبة دون تخفيض راتبه للاطلاع على نص قانون الموارد البشرية اضغط هـــنـــا أصدر حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى، اليوم القانون رقم (15) لسنة 2016 بإصدار قانون الموارد البشرية. وقضى القانون بتنفيذه، وأن يعمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره في الجريدة الرسمية. وفيما يلي نص القانون قانون رقم (15) لسنة 2016 بإصدار قانون الموارد البشرية المدنية نحن تميم بن حمد آل ثاني أمير دولة قطر بعد الاطلاع على الدستور، وعلى القانون رقم (24) لسنة 2002 بشأن التقاعد والمعاشات، والقوانين المعدلة له، وعلى القانون رقم (2) لسنة 2004 بشأن ذوي الاحتياجات الخاصة، وعلى قانون إدارة الموارد البشرية الصادر بالقانون رقم (8) لسنة 2009، وعلى القرار الأميري رقم (6) لسنة 2016 بالهيكل التنظيمي لوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، وعلى مشروع القانون المقدم من مجلس الوزراء، وبعد أخذ رأي مجلس الشورى، قررنا القانون الآتي: مادة (1) يُعمل بأحكام قانون الموارد البشرية المدنية المرفق بهذا القانون. مادة (2) تسري أحكام القانون المرفق على الموظفين المدنيين بالوزارات والأجهزة الحكومية الأخرى والهيئات والمؤسسات العامة، ويستثنى من تطبيق أحكامه في حدود ما نصت عليه أنظمة توظفهم، الفئات الآتية: 1 – القضاة ومساعدو القضاة وأعضاء النيابة العامة ومساعدو النيابة العامة. 2 – موظفو الديوان الأميري. 3 – موظفو السلكين الدبلوماسي والقنصلي. 4 – أعضاء هيئة التدريس الجامعي. 5 – موظفو قطر للبترول. 6 – موظفو جهاز قطر للاستثمار. 7 – موظفو ديوان المحاسبة. مادة (3) على الجهات الحكومية الخاضعة لأحكام القانون المرفق والجهات التي تمول موازنتها من الدولة، أن تزود وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية بكافة البيانات المتعلقة بالموارد البشرية التي تطلبها الوزارة. مادة (4) على الأجهزة الحكومية التي تنظم شؤون موظفيها نظم وظيفية أو لوائح خاصة، موافاة الوزارة بتلك اللوائح ومشروعاتها وما يطرأ عليها من تعديلات لمراجعتها وإبداء الرأي بشأنها لرئيس مجلس الوزراء، بما يضمن توافق تلك اللوائح مع السياسة العامة للدولة في مجال الموارد البشرية. مادة (5) يُصدر مجلس الوزراء اللائحة التنفيذية للقانون المرفق، وإلى حين صدورها يستمر العمل بالقرارات الصادرة تنفيذاً لأحكام قانون إدارة الموارد البشرية المشار إليه، بما لا يتعارض مع أحكام القانون المرفق. مادة (6) يُلغى قانون إدارة الموارد البشرية المشار إليه. مادة (7) على جميع الجهات المختصة، كلٌ فيما يخصه، تنفيذ هذا القانون، ويُعمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره في الجريدة الرسمية. تميم بن حمد آل ثاني أمير دولة قطر صدر في الديوان الأميري بتاريخ: 6/2/1438هـ الموافق: 6/11/2016م قانون الموارد البشرية المدنية الفصل الأول تعاريف مادة (1) في تطبيق أحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية، تكون للكلمات والعبارات التالية، المعاني الموضحة قرين كل منها، ما لم يقتض السياق معنى آخر: الوزارة: وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية. الوزير: وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية. الجهة الحكومية: الوزارة أو الجهاز الحكومي أو الهيئة أو المؤسسة العامة، بحسب الأحوال. الرئيس: الوزير أو رئيس الجهاز الحكومي أو رئيس الهيئة أو المؤسسة العامة، بحسب الأحوال. الرئيس التنفيذي: وكيل الوزارة أو المسؤول الذي يلي الرئيس، أو المسؤول التابعة له الوحدة الإدارية المختصة بالموارد البشرية بالجهة الحكومية، بحسب الأحوال. الإدارة المختصة: الوحدة الإدارية المختصة بتنفيذ سياسات الموارد البشرية بالوزارة. الإدارة: الوحدة الإدارية المختصة بالموارد البشرية بالجهة الحكومية. الموظف: كل من يشغل إحدى الوظائف طبقاً لأحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية. الراتب الأساسي: الراتب المقرر للدرجة المالية للموظف وفقاً لجدولي الدرجات والرواتب رقمي (1) و(2) المرفقين بهذا القانون، مضافاً إليه العلاوات الدورية المستحقة دون غيرها من علاوات أو بدلات أو مكافآت، أو وفقاً لعقد التوظيف. الراتب الإجمالي: الراتب الأساسي مضافاً إليه العلاوات والبدلات المقررة بموجب أحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية أو عقد التوظيف. الجهة الطبية: المراكز الصحية والمستشفيات العامة والخاصة والعيادات المرخص بها. الجهة الطبية المختصة: الجهة الطبية التي تحددها الجهة المختصة بشؤون الصحة العامة في الدولة. الهيئة التأديبية: المجلس الدائم للتأديب أو اللجنة التأديبية، بحسب الأحوال. الفصل الثاني تخطيط وتنظيم الوظائف مادة (2) تقوم الجهة الحكومية بالاستثمار الأمثل للموارد البشرية المتاحة بما يحقق أهدافها، وتطوير القدرات الفردية لموظفيها، وتوفير بيئة عمل آمنة وعادلة ومحفزة على العطاء المتميز والإبداع والابتكار والتعاون، وإشراك موظفيها في تطوير أنماط العمل بها. مادة (3) تعد الوزارة دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، ويصدر به قرار من الوزير. مادة (4) تصنف الجهة الحكومية الوظائف في مجموعات عامة تضم مجموعات نوعية، وتتضمن كل مجموعة نوعية الوظائف المتماثلة في طبيعة العمل ومستوى الواجبات والمسؤوليات والمؤهلات المطلوبة لشغلها. وتقوم كل جهة حكومية بوصف وتصنيف وترتيب الوظائف في ضوء الهيكلين التنظيمي والوظيفي المعتمدين لها، ووفقاً لأحكام دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، ويجب أن يعتمد وصف وتصنيف وترتيب الوظائف من الإدارة المختصة. وتحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون البيانات التي يجب أن يتضمنها وصف الوظيفة. مادة (5) تعد كل جهة حكومية هيكلها الوظيفي بما يتناسب واختصاصاتها واحتياجاتها الفعلية، وفقاً للهيكل التنظيمي المعتمد، ولا يكون الهيكل الوظيفي نافذاً إلا بعد اعتماده من الوزير. الفصل الثالث التعيين مادة (6) يكون التعيين في الوظائف في حدود الاحتياجات الفعلية للجهة الحكومية، ولا يجوز التعيين إلا في وظيفة شاغرة، وتكون الأولوية في التعيين للباحثين عن عمل المقيدة أسماؤهم لدى الوزارة. مادة (7) تشغل الوظائف بالتعيين أو الترقية أو النقل أو الندب أو الإعارة، مع مراعاة توافر شروط شغل الوظيفة. مادة (8) يكون الاختيار لشغل الوظائف بالتعيين على أساس الجدارة وعن طريق الإعلان، ويجوز بموافقة السلطة المختصة بالتعيين التجاوز عن شرط الإعلان بالنسبة للوظائف التي تقتضي طبيعتها ذلك. وتحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون البيانات التي يجب أن يتضمنها الإعلان. مادة (9) تكون أداة التعيين وفقاً لما يلي: 1 – بقرار من الأمير أو مرسوم أو بقرار من السلطة المختصة بالتعيين. 2 – بموجب عقد توظيف وفقاً للنماذج المرفقة باللائحة التنفيذية لهذا القانون. 3 – بعقد توظيف خاص، استثناءً من جدولي الدرجات والرواتب المرفقين بهذا القانون، وذلك لتعيين ذوي الخبرة والكفاءة المتميزة أو التخصصات النادرة، ويكون التعيين في هذه الحالة بموافقة رئيس مجلس الوزراء. 4 – بعقد مؤقت بمكافأة مقطوعة لمدة لا تجاوز ستة أشهر قابلة للتجديد لمدة أخرى مماثلة. وفي جميع الأحوال يكون تعيين الموظفين غير القطريين بموجب عقود توظيف. مادة (10) لمجلس الوزراء، بناءً على اقتراح الجهة الحكومية وبعد أخذ رأي الوزارة، أن يضع أنظمة وظيفية لبعض الوظائف ذات الطبيعة الخاصة، يحدد بموجبها الحقوق والمزايا الوظيفية التي تمنح لشاغلي تلك الوظائف. مادة (11) يجوز للجهة الحكومية شغل بعض الوظائف بنظام الدوام الجزئي وفقاً للشروط والضوابط التي يصدر بها قرار من مجلس الوزراء. مادة (12) تكون سلطة التعيين في الوظائف وفقاً لما يلي: 1 – بقرار من الأمير، في الوظائف المنصوص على أن يكون التعيين فيها بهذه الأداة في قوانين خاصة. 2 – بمرسوم، في وظائف وكلاء الوزارات والوظائف المنصوص على أن يكون التعيين فيها بمرسوم في قوانين خاصة. 3 – بقرار من رئيس مجلس الوزراء، في وظائف وكلاء الوزارات المساعدين أو الوظائف المنصوص على أن يكون التعيين فيها بهذه الأداة في قوانين خاصة. 4 – بقرار من الرئيس، في وظائف الدرجة الممتازة فما دونها، أو بموجب عقد توظيف يحرر مع الموظف، وذلك مع مراعاة أحكام هذا القانون والهيكلين التنظيمي والوظيفي المعتمدين للجهة ودليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، وتلتزم الإدارة بموافاة الإدارة المختصة بصورة من قرار التعيين أو عقد التوظيف أو أي تعديل يطرأ على العقد مرفقاً به كافة المستندات والبيانات اللازمة للتعيين خلال أسبوع من تاريخ صدور القرار أو توقيع العقد، وللإدارة المختصة الاعتراض على القرار أو العقد إذا كان مخالفاً للقوانين واللوائح المعمول بها، خلال ستين يوماً من تاريخ صدوره، ويعتبر القرار أو العقد في هذه الحالة كأن لم يكن. مادة (13) يشترط في من يُعين في إحدى الوظائف: 1 – أن يكون قطري الجنسية، فإن لم يوجد فتكون الأولوية لأبناء القطرية المتزوجة من غير قطري، ثم الزوج غير القطري المتزوج من قطرية أو قطري، ثم مواطني دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية، ثم مواطني الدول العربية، ثم الجنسيات الأخرى. 2 – ألا يقل عمره عن ثماني عشرة سنة. 3 – أن تتوافر لديه المؤهلات والشروط المطلوبة لشغل الوظيفة. 4 – أن يجتاز الاختبارات والمسابقات وبرامج التأهيل التي تقررها الجهة الحكومية. 5 – أن يكون محمود السيرة حسن السمعة. 6 – أن تثبت لياقته طبياً لأداء أعباء الوظيفة المرشح لها، بشهادة من الجهة الطبية المختصة. 7 – ألا يكون قد صدر ضده حكم نهائي بالحبس في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره. ومع ذلك فإذا كان الحكم مشمولاً بوقف تنفيذ العقوبة، جاز تعيين الموظف بموافقة السلطة المختصة بالتعيين. وإذا كان قد حكم عليه لمرة واحدة، فلا يحول ذلك دون التعيين ما لم تقرر الإدارة بقرار مسبب من واقع أسباب الحكم وظروف الواقعة أن تعيين الموظف يتعارض مع مقتضيات الوظيفة أو طبيعة العمل. 8 – ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو قرار تأديبي نهائي، ما لم يمض على صدوره سنة على الأقل. مادة (14) تلتزم الجهات الحكومية بتوفير الوظائف المقررة لذوي الإعاقة وفقاً لأحكام القانون رقم (2) لسنة 2004 بشأن ذوي الاحتياجات الخاصة، مع تزويدهم بجميع الوسائل الملائمة لتأدية واجباتهم الوظيفية، وتجهيز أماكن عملهم بالمتطلبات التي تناسب احتياجاتهم. مادة (15) يقضي الموظف المعين لأول مرة فترة اختبار مدتها ثلاثة أشهر قابلة للتجديد لمدة مماثلة، تبدأ من تاريخ مباشرة العمل، يتم خلالها تقدير مدى صلاحيته لشغل الوظيفة، وذلك بموجب تقرير يعده مدير الإدارة المعنية ويُعتمد من الرئيس التنفيذي، فإذا ثبت عدم صلاحيته أنهيت خدمته، ولا يجوز ندب أو إعارة الموظف خلال فترة الاختبار. مادة (16) إذا قضيت فترة الاختبار بنجاح، أو انقضت دون إخطار الموظف كتابة بإنهاء خدمته، اعتبر مثبتاً في وظيفته، وحُسبت له تلك الفترة ضمن مدة خدمته. أما إذا ثبت أنه غير صالح للقيام بأعباء وظيفته، فيصدر قرار بإنهاء خدمة الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار، ويعلن الموظف بهذا القرار فور صدوره، ولا يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة عن فترة الاختبار التي تقضى بغير نجاح. مادة (17) تكون الأقدمية في الدرجة من تاريخ التعيين فيها، فإذا تم تعيين أكثر من موظف في درجة واحدة في تاريخ واحد، يتم تحديد الأقدمية فيما بينهم على النحو الذي تبينه اللائحة التنفيذية لهذا القانون. مادة (18) يُعين الموظف غير القطري وفقاً لدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، ويجوز للجهة الحكومية وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة منحه علاوة استثنائية على ألا يتجاوز الراتب الإجمالي للموظف نهاية المربوط في جدول الدرجات والرواتب رقم (2) المرفق بهذا القانون. مادة (19) يستحق الموظف عند التعيين بداية الراتب الأساسي للدرجة المعين عليها. ويجوز تعيين الموظف براتب أعلى من بداية الراتب الأساسي المقرر لدرجة وظيفته، وفقاً للشروط والضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون. وفي جميع الأحوال، يستحق الموظف راتبه من تاريخ مباشرته العمل. مادة (20) يجوز إعادة تعيين الموظف الذي عُين بدون مؤهل وحصل على مؤهل أثناء الخدمة، أو الموظف الذي حصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة، في وظيفة شاغرة بالجهة الحكومية والتي يكون المؤهل الحاصل عليه متطلباً لشغلها، متى توافرت فيه الشروط الأخرى اللازمة لشغل الوظيفة، أو رفع درجة وظيفته، وفقاً لدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة. ويشترط لإعادة تعيين الموظف وفقاً لحكم الفقرة السابقة، الحصول على موافقة مسبقة من الوزارة على المؤهل العلمي المطلوب الحصول عليه. ويكون تاريخ إعادة التعيين وشغل الموظف للوظيفة الشاغرة أو رفع درجة وظيفته وفقاً للمؤهل الجديد من تاريخ صدور القرار من الرئيس. مادة (21) يجوز إعادة تعيين الموظف الذي انتهت خدمته، وكان يعمل في إحدى الجهات التي يسري عليها أحكام هذا القانون في وظيفته السابقة التي كان يشغلها، أو في وظيفة أخرى مماثلة في اشتراطات شغلها، بذات الدرجة والراتب الأساسي الذي كان يتقاضاه عند انتهاء خدمته بذات الجهة الحكومية التي كان يعمل بها أو أي جهة حكومية أخرى، مع الاحتفاظ له بالمدة التي قضاها في وظيفته السابقة في الأقدمية. وإذا أمضى الموظف المدة التي ترك فيها الخدمة في عمل أكسبه خبرة عملية، جاز إعادة تعيينه في وظيفة بدرجة أعلى من درجته السابقة متى توافرت فيه شروط شغل هذه الوظيفة. ويقضي الموظف المعاد تعيينه في وظيفة أخرى مماثلة أو في وظيفة بدرجة أعلى فترة اختبار جديدة مدتها ثلاثة أشهر تبدأ من تاريخ مباشرته العمل. الفصل الرابع الرواتب والعلاوات والبدلات والمزايا الوظيفية الأخرى مادة (22) تحدد درجات ورواتب الموظفين وفقاً للجدولين رقمي (1) و(2) المرفقين بهذا القانون، ويجوز تعديل هذين الجدولين بقرار من الأمير. مادة (23) يستحق الموظف القطري العلاوة الدورية بعد مضي سنة من تاريخ التعيين أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة، وذلك إلى أن يبلغ راتبه نهاية مربوط الدرجة، وتحسب قيمة العلاوة وفقاً للفئات المحددة بجدول الدرجات والرواتب رقم (1). مادة (24) لا يجوز تأجيل منح العلاوة الدورية أو الحرمان منها إلا بقرار تأديبي صادر من الهيئة التأديبية، ويترتب على قرار التأجيل أو الحرمان سقوط الحق في العلاوة خلال المدة المبينة بالقرار، دون أن يكون لذلك أثر على ميعاد استحقاق العلاوة التالية. مادة (25) تمنح مكافأة شهرية للموظف القطري الذي يبلغ راتبه نهاية مربوط درجته، ويتم منح هذه المكافأة بذات فئة العلاوة الدورية للدرجة التي يشغلها والمحددة في جدول الدرجات والرواتب رقم (1) مادة (26) يستحق الموظف العلاوات والبدلات والتعويضات الآتية: 1 – علاوة اجتماعية. 2 – بدل سكن. 3 – بدل تنقل. 4 – بدل تمثيل. 5 – بدل طبيعة عمل وفقاً للضوابط التي يصدر بها قرار من رئيس مجلس الوزراء. 6 – علاوة خاصة. 7 – علاوة احتفاظ. 8 – علاوة استثنائية. 9 – بدل هاتف. 10 – تعويض عن العمل الإضافي. 11 – بدل استخدام سيارة خاصة. 12 – بدل إشراف. 13 – بدل أثاث. 14 – بدل أمانة صندوق. ويجوز تعديل العلاوات والبدلات المشار إليها أو إضافة غيرها بقرار من مجلس الوزراء، ومع مراعاة البند رقم (5)، تحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون فئات هذه العلاوات والبدلات وشروط وضوابط استحقاقها. مادة (27) يجوز صرف سلف نقدية للموظفين، وتحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون أنواع ومقدار هذه السلف، وضوابط صرفها، وحالات الإعفاء منها. مادة (28) تتحمل الجهة الحكومية تذاكر سفر المهمات الرسمية للموظف وفقاً للشروط والضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون. مادة (29) تتحمل الجهة الحكومية تذاكر سفر الموظف غير القطري وفقاً للشروط والضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون. الفصل الخامس التدريب والتطوير مادة (30) على الجهة الحكومية، بالتنسيق مع الوزارة، وضع خطة للتدريب وفقاً للمسار الوظيفي بما يحقق أهدافها في إطار السياسة العامة للدولة، وبما يكفل تطوير أداء موظفيها عن طريق تزويدهم بفرص ملائمة للتدريب والتطوير والتأهيل، بهدف تنمية وتعزيز قدراتهم وإكسابهم مهارات جديدة تحسن من أدائهم لمهام الوظائف التي يشغلونها، وتؤهلهم لتولي مهام وظيفية أعلى، وذلك وفقاً للشروط والضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون. مادة (31) تقوم الإدارة بتنفيذ خطة التدريب والتطوير السنوية بعد اعتماد الموازنة، ولها أن تعدلها وفقاً لمتطلبات العمل، بالتنسيق مع الإدارات المعنية، وبما لايجاوز موازنة التدريب المعتمدة. وفيما عدا الوظائف الحرفية والعمالية، يتعين إتاحة دورات تدريبية لجميع الموظفين المرشحين للترقية، وذلك لاكتساب المهارات والخبرات اللازمة لشغل الوظيفة التي ستتم الترقية إليها. مادة (32) تعتبر المدة التي يقضيها الموظف في التدريب مدة عمل يتمتع فيها بجميع المزايا التي يتمتع بها في الوظيفة، ويعتبر التخلف عن التدريب دون عذر تقبله جهة العمل إخلالاً بواجبات الوظيفة. مادة (33) تتولى الوزارة وضع خطط الابتعاث للحصول على مؤهلات جامعية فأعلى بالتنسيق مع الجهات الحكومية، وعلى تلك الجهات موافاة الوزارة باحتياجاتها الفعلية للابتعاث، وتتولى الوزارة متابعة المبتعثين من قبلها، سواء الموظفين أو المرشحون للعمل في الجهات الحكومية، وفقاً لتلك الخطط بالتنسيق مع الجهات المعنية. الفصل السادس نظام تقييم الأداء مادة (34) تضع الجهة الحكومية نظاماً لتقييم الأداء، يعتمد على أداء الموظفين ووحداتهم الإدارية وطبيعة نشاطها، وذلك بهدف تحفيز الإنجازات الفردية وتعزيز روح الفريق. مادة (35) تضع الإدارة المختصة الموجهات العامة لتقييم أداء الموظفين. ويتم تقييم أداء الموظف سنوياً، وتنظم اللائحة التنفيذية لهذا القانون قواعد وأساليب إعداد تقارير تقييم الأداء. ويقتصر وضع تقارير تقييم الأداء على الموظفين شاغلي الوظائف من الدرجة الممتازة فما دونها. مادة (36) يتم تقييم أداء الموظفين عن سنة تبدأ من أول يناير وتنتهي بنهاية ديسمبر، وتكون مستويات تقييم الأداء على النحو التالي: 1 – ممتاز (90%) فأعلى. 2 – جيد جداً أعلى من (75%) إلى أقل من (90%). 3 – جيد أعلى من (65%) إلى (75%). 4 – مقبول من (50%) إلى (65%). 5 – ضعيف أقل من (50%). واستثناءً من حكم هذه المادة ومع مراعاة حكم المادة (15) من هذا القانون، يتم تقييم أداء الموظف عن السنة الأولى في الخدمة وفقاً للمدة التي قضاها في هذه السنة وحتى نهاية شهر ديسمبر بحسب المعدلات المشار إليها في هذه المادة على ألا تقل هذه المدة عن ثلاثة أشهر. مادة (37) تعد الإدارة نماذج تقارير تقييم الأداء، وتعتمدها من الإدارة المختصة. ويضع الرئيس المباشر تقارير تقييم الأداء عن موظفيه وفقاً للنماذج المعتمدة، خلال النصف الأول من شهر يناير من كل عام، ويكون للرئيس الأعلى مباشرة تعديل التقييم بناءً على الأسباب التي يبديها كتابةً، قبل نهاية شهر يناير. وتعرض تقارير تقييم الأداء على الرئيس التنفيذي لاعتمادها خلال النصف الأول من شهر فبراير من كل عام. مادة (38) في حالة إعارة الموظف أو ندبه داخل الدولة، تختص بوضع تقييم الأداء النهائي عنه الجهة التي قضى بها المدة الأكبر من السنة التي يوضع عنها التقييم. فإذا كانت المدة التي قضاها الموظف في جهة عمله الأصلي والجهة المعار أو المنتدب إليها متساوية، تختص بوضع تقييم أدائه جهة عمله الأصلي، على أن تقوم الجهة المعار أو المنتدب إليها الموظف بوضع تقييم أدائه عن فترة الإعارة أو الندب وترسله إلى جهة عمله الأصلي للاسترشاد به عند وضع تقييم الأداء. مادة (39) يكون تقييم أداء الموظف بمستوى جيد حكماً، في الحالات التالية: 1 – الحصول على إجازة تتجاوز مدتها ثمانية أشهر. 2 – الإيفاد في بعثة دراسية أو دورة تدريبية لمدة تتجاوز ثمانية أشهر. 3 – الإعارة للعمل خارج الدولة لمدة تتجاوز ثمانية أشهر. 4 – شغل عضوية المجلس البلدي المركزي. فإذا كان تقييم أداء الموظف السابق على الإجازة أو الإيفاد أو الإعارة أو شغل العضوية بمستوى ممتاز أو جيد جداً، فيعتد في هذه الحالة بمستوى تقييم أدائه السابق حكماً. مادة (40) إذا نُقل الموظف من جهة حكومية إلى أخرى، أو أعيد تعيينه بدون فاصل زمني، تقوم الجهة المنقول منها أو التي كان يعمل بها قبل إعادة تعيينه، بإعداد تقرير عن كفاءته خلال مدة عمله بها في السنة التي نقل أو أعيد تعيينه فيها، وترسله إلى الجهة المنقول إليها أو التي أعيد تعيينه فيها، للاسترشاد به عند تقييم أدائه. وإذا لم يوجد للموظف الذي أعيد تعيينه في جهة أخرى تقييم أداء عن السنوات السابقة مباشرة على إعادة تعيينه، بسبب إلغاء جهة عمله السابقة أو لأي سبب آخر، فيعتد في هذه الحالة بتقرير تقييم أدائه عن السنة الأولى التي أعيد تعيينه فيها بالنسبة للسنوات التي لم يوجد له فيها تقييم أداء. مادة (41) لا يجوز تقييم أداء الموظفين من الفئات المبينة فيما يلي، بمستوى ممتاز أو جيد جداً. 1 – الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، ولم يجتزه بنجاح، أو تخلف عنه دون عذر تقبله جهة عمله. 2 – الموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام، أو وقعت عليه جزاءات يجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل خمسة عشر يوماً خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، أو أي جزاء آخر أشد. 3 – الموظف من شاغلي وظائف الدرجتين الخاصة والممتازة الذي وقع عليه أي جزاء، فيما عدا جزاء التنبيه، خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء. مادة (42) يُعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده، ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ علمه، ويبت الرئيس في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض، ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائياً. ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه. مادة (43) إذا تم تقييم أداء الموظف بمستوى ضعيف لمرتين متتاليتين، جاز نقله إلى وظيفة أخرى مناسبة في الجهة الحكومية دون تخفيض راتبه، فإذا قُدم عنه تقرير ثالث بمستوى ضعيف تالٍ مباشرة للتقريرين السابقين، جاز إنهاء خدمته دون المساس بحقه في المعاش أو مكافأة نهاية الخدمة. مادة (44) يجوز للرئيس منح مكافأة تشجيعية للموظف الذي يقدم خدمات متميزة أو أعمالاً أو بحوثاً أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير في النفقات، على ألا تزيد على الراتب الشهري الإجمالي للموظف، ولا تمنح هذه المكافأة لأكثر من مرتين في السنة المالية الواحدة. ويجب أن يتضمن قرار منح المكافأة بيان بمبررات منحها. وفي جميع الأحوال، لا يجوز منح هذه المكافأة إلا إذا توافر الاعتماد المالي. مادة (45) للجهة الحكومية أن تمنح مكافآت عينية للموظفين المتميزين أو الإدارات المتميزة بشرط توافر الاعتماد المالي، على ألا تزيد قيمة المكافأة على (3.000) ريال للموظف أو للإدارة. الفصل السابع الترقيات مادة (46) تكون الترقية في وظائف الدرجات من الثانية عشرة حتى الممتازة بالأقدمية، ووفقاً لتقييم الأداء. ولا يجوز ترقية الموظف إلا إلى وظيفة شاغرة في الدرجة التالية لدرجته مباشرة، ومع ذلك يجوز رفع الوظيفة إلى الدرجة الأعلى مباشرة وترقية الموظف إليها بشرط توافر الاعتماد المالي اللازم لها، ومراعاة أحكام دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة. وتصدر قرارات الترقية من السلطة المختصة بالتعيين، وتلتزم الإدارة بموافاة الإدارة المختصة بصورة من قرار الترقية مرفقاً به كافة البيانات والمستندات اللازمة للترقية خلال أسبوع من تاريخ صدوره، وللإدارة المختصة الاعتراض على قرار الترقية إذا كان مخالفاً للقوانين واللوائح المعمول بها خلال ستين يوماً من تاريخ صدوره، ويعتبر القرار في هذه الحالة كأن لم يكن. مادة (47) مع مراعاة حكم المادة (31) من هذا القانون، يشترط في الترقية بالأقدمية للوظائف حتى الدرجة الأولى، ألا يقل مستوى تقييم أداء الموظف عن السنتين الأخيرتين عن جيد، وقضاء المدة البينية المحددة بدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، واجتياز الدورات التدريبية المقررة للموظفين المرشحين للترقية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير وفقاً للخطة الوطنية للتدريب التي تضعها الوزارة. ويشترط للترقية لوظائف الدرجتين الخاصة والممتازة، ألا يقل مستوى تقييم أداء الموظف عن السنتين الأخيرتين عن جيد جداً، بالإضافة إلى الشروط الأخرى المنصوص عليها في الفقرة السابقة. مادة (48) يجوز بقرار من الرئيس ترقية الموظف المتميز ترقية استثنائية إلى الدرجة الأعلى مباشرة دون التقيد بشرط المدة البينية أو المؤهل، بشرط أن يكون تقييم أداء الموظف بمستوى ممتاز عن آخر تقريرين لتقييم أدائه، وأن يكون قد أمضى في الخدمة مدة لا تقل عن خمس سنوات، وألا يكون قد وقع عليه جزاء تأديبي ما لم يكن قد تم محوه، وألا يتجاوز مجموع الإجازات التي حصل عليها الموظف في العامين السابقين على تاريخ رفع طلب الترقية الاستثنائية خمسة أشهر فيما عدا الإجازات الدورية أو المرضية. وتكون الترقية الاستثنائية إلى وظائف الدرجة الأولى فما دونها. ولا تؤثر الترقية الاستثنائية على موعد استحقاق الترقية بالأقدمية متى توافرت شروط استحقاقها. ولا يجوز ترقية الموظف ترقية استثنائية قبل مضي عشر سنوات على الأقل على ترقيته الاستثنائية السابقة، وبما لا يجاوز مرتين طوال مدة خدمته الوظيفية. مادة (49) يستحق الموظف القطري من شاغلي وظائف الدرجة الممتازة فما دونها عند الترقية بداية مربوط الدرجة المرقى إليها أو الراتب الذي كان يتقاضاه قبل الترقية مضافاً إليه علاوة دورية بالفئات المحددة للدرجة المرقى إليها، أيهما أكبر، وفقاً لما هو مبين بجدول الدرجات والرواتب رقم (1)، على ألا يتجاوز نهاية مربوط الدرجة المرقى إليها. مادة (50) لا تؤثر الترقية على موعد استحقاق العلاوة الدورية متى توافرت شروط استحقاقها. الفصل الثامن النقل والندب والإعارة مادة (51) مع مراعاة أحكام دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، يجوز نقل الموظف من جهة حكومية إلى أخرى تحقيقاً للمصلحة العامة، بشرط موافقة الرئيسين المختصين. ويكون النقل من وظيفة إلى أخرى داخل الجهة الحكومية بقرار من الرئيس. مادة (52) لا يجوز نقل الموظف إلا إلى وظيفة شاغرة بذات درجته وتتوافر فيه شروط شغلها. ولا يترتب على النقل المساس بالحقوق التي يتمتع بها الموظف وقت نقله، عدا ما كان مرتبطاً بطبيعة العمل. مادة (53) يجوز بقرار من الرئيس ندب الموظف للقيام مؤقتاً بأعباء وظيفة أخرى في الجهة الحكومية التي يعمل بها، من ذات درجة وظيفته أو من درجة تعلوها مباشرة، ويجوز أن يكون الندب بالإضافة إلى عمله الأصلي. ويكون الندب لمدة لا تجاوز سنة قابلة للتجديد لمدة أو مدد أخرى مماثلة، وبحد أقصى ثلاث سنوات. ولا يستحق الموظف بدلا عن هذا الراتب. مادة (54) يجوز ندب الموظف إلى وظيفة في جهة حكومية أخرى، ويكون الندب في هذه الحالة بناءً على طلب الجهة المنتدب إليها الموظف، وموافقة الرئيسين المختصين. ويكون الندب لمدة لا تجاوز سنة قابلة للتجديد لمدة أو مدد أخرى مماثلة، وبحد أقصى ثلاث سنوات، وبقرار من رئيس مجلس الوزراء فيما يجاوز ذلك وفقاً لمقتضيات الضرورة. وتتحمل الجهة المنتدب منها الموظف راتبه الأساسي وجميع مستحقاته المرتبطة بوظيفته الأصلية طوال مدة الندب، وتتحمل الجهة المنتدب إليها بدل الندب. مادة (55) يستحق الموظف المنتدب طبقاً لأحكام المادة السابقة بدل ندب شهري وفقاً للضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون. مادة (56) يجوز بقرار من الرئيس إعارة الموظف، بعد موافقته، إلى أي من الجهات الحكومية الأخرى أو الشركات التي تساهم فيها الدولة، أو المؤسسات الرياضية والمؤسسات الخاصة ذات النفع العام، والجمعيات وما في حكمها، أو الشركات التي تطرح أسهمها للاكتتاب العام، وذلك لمدة سنة قابلة للتجديد لمدة أو مدد أخرى مماثلة، وبحد أقصى ست سنوات. ويجوز إعارة الموظف من الشركات والمؤسسات والجمعيات المشار إليها في الفقرة السابقة إلى الجهات الحكومية بشرط حصول الجهة الحكومية على موافقة رئيس مجلس الوزراء على الإعارة. مادة (57) تتحمل الجهة المعار إليها الموظف راتب الوظيفة التي أعير إليها وجميع مخصصاتها ومزاياها الأخرى، ويجوز بموافقة رئيس مجلس الوزراء منح الموظف المعار راتبه الإجمالي الذي يتقاضاه من جهة عمله المعار منها إذا كان راتبه الإجمالي أعلى من سلم الرواتب في جدولي الدرجات والرواتب رقمي (1) و(2) المرفقين بهذا القانون. مادة (58) يجوز بقرار من رئيس مجلس الوزراء، بناءً على اقتراح الرئيس، إعارة الموظف بعد موافقته إلى جهة تابعة للحكومات أو الهيئات أو المنظمات العربية أو الأجنبية أو الدولية. ويجوز أن يتضمن قرار الإعارة استمرار صرف كل أو بعض الراتب الإجمالي للموظف المعار ومخصصات ومميزات الوظيفة التي كان يشغلها من جهة عمله المعار منها، وذلك وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة. مادة (59) تحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون القواعد والأحكام التفصيلية للنقل والندب والإعارة. الفصل التاسع الإجازات مادة (60) تحدد بقرار من مجلس الوزراء، بناء على اقتراح الوزير، أيام العمل في الأسبوع ومواقيته وأيام العطلات الرسمية والأسبوعية وتنظيم العمل فيها، وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة، ولا يجوز للموظف أن ينقطع عن عمله إلا في حدود الإجازات التي يرخص له بها طبقاً لأحكام هذا القانون، وإذا كان الفاصل بين عطلتين رسميتين يوم عمل واحد، فيعتبر عطلة ضمن العطلتين. مادة (61) تكون الإجازات على النحو التالي: 1 – إجازة دورية. 2 – إجازة عارضة. 3 – إجازة مرضية. 4 – إجازة وضع. 5 – إجازة رعاية الأبناء. 6 – إجازة حج. 7 – إجازة زواج. 8 – إجازة العدة الشرعية. 9 – إجازة عزاء. 10 – إجازة مرافقة الزوج. 11 – إجازة محرم. 12 – إجازة مرافقة مريض. 13 – إجازة تفرغ استثنائية. 14 – إجازة دراسية. 15 – إجازة امتحانات. 16 – إجازة بدون راتب. ويجوز لمجلس الوزراء تقرير أية إجازات أخرى.

اللواء الركن سعد الخليفي: المراكز الخدمية تغطي 80% من مناطق الدولة مركز خدمات الخور مجهز بأحدث أجهزة البحث الجنائي والبصمة والجوازات خطة لإضافة مجمع الخدمات الحكومية لمراكز الداخلية في جميع أنحاء الدولة العميد العتيق: تدريب الموظفين على إنهاء جميع معاملات المراجعين في أسرع وقت محمد الراشدي: تدشين مجمعات خدمات حكومية جديدة قريباً افتتح سعادة اللواء الركن سعد بن جاسم الخليفي مدير عام الأمن العام صباح اليوم الأربعاء مركز خدمات الخور، والذي يضم مركز خدمات وزارة الداخلية ومجمع الخدمات الحكومية بتكلفة بلغت 27 مليون ريال، وذلك بحضور سعادة السفير محمد عبد الله السبيعي مدير إدارة الشؤون القنصلية بوزارة الخارجية والعميد محمد أحمد العتيق مدير عام الإدارة العامة للجنسية والمنافذ وشؤون الوافدين والسيد محمد مسلم الراشدي مدير إدارة مجمع الخدمات الحكومية . خلال جولة اللواء الركن سعد الخليفي وقيادات الداخلية للمركز وقال سعادة مدير عام الأمن العام بمناسبة افتتاح للمركز، إن خطة الوزارة أصبحت الآن شبه مكتملة في توزيع مراكز الخدمات المشتركة، حيث لدى الداخلية 19 مركزا ومركز خدمة على مستوى الدولة، بجانب افتتاح 4 مراكز أخرى مشتركة مستقبلا، للوصول إلى كل المناطق لتقديم خدمات وزارة الداخلية تسهيلا على المراجعين من مواطنين ومقيمين، قائلاً "وبهذا نكون قد قمنا بتغطية معظم مناطق الدولة في تقديم الخدمات المطلوبة للمواطن والمقيم إضافة إلى نظام حكومي وخدمات معظم وزارات الدولة التي أصبحت موجودة في المركز بحيث تقدم خدماتها للمواطنين والمقيمين من مرور وجوازات والبصمة وهذا شيء طيب. وأضاف " من خلال النقاش مع بعض المراجعين لمسنا أن المركز سهل على الجمهور، فبدلا من الذهاب إلى الدوحة يستطيع تخليص المعاملات هنا في الخور، ولا يحتاج إلى قطع المسافات الطويلة، مع التأكيد على حرصنا بالوصول إلى مختلف المناطق بالدولة" . وقال إنه إضافة إلى المباني هناك أجهزة حديثة ومتطورة تعمل الآن في الأدلة والمعلومات الجنائية والبصمة والجوازات لتسهيل المعاملات وإنجازها في وقت قياسي، حيث سيتم تزويد كافة المراكز بهذه الأجهزة لتكون الخدمات مباشرة وسريعة وبمواصفات ومعايير عالية. وحول نسبة تغطية مراكز الخدمات بكافة مناطق الدولة قال إن وزارة الداخلية تمكنت من تغطية 80 % من تلك المناطق، حتى الآن، إضافة إلى أن خدمات مطراش 2 والتي تؤدي نفس الخدمات وتسهل على المواطن إنجاز معاملاته وهذا يخفف الضغط على المراكز، وخطتنا ستكتمل في القريب وتكون وزارة الداخلية قد غطت كافة المناطق، لافتاً إلى أن هناك خطة أن تضم مراكز الداخلية بعض الخدمات للوزارات الأخرى على غرار ما هو معمول به في هذا المركز والذي يقدم خدمات لعدد من الوزارات. صالة استقبال المراجعين بمركز الخور وقال العميد محمد أحمد العتيق مدير عام الإدارة العامة للجنسية والمنافذ وشؤون الوافدين، إن هذا المركز يعتبر إدارة مصغرة تتبع الإدارة العامة للجنسية والمنافذ وشؤون الوافدين ويضم جميع المعاملات الموجودة في الإدارة الرئيسية، إضافة إلى مجمع لخدمات الوزارات الحكومية الشاملة، بمعنى أن المراجع يمكنه إنجاز كافة معاملاته التابعة لأي وزارة أخرى، كاشفاً عن تجهيز كافة الموظفين في المركز حتى يكونوا موظفين شاملين بحيث يقوم الموظف بإنجاز كافة المعاملات التي يحتاجها المراجع دون الانتقال إلى موظف آخر، حيث يمكنه إنهاء المعاملات المتعلقة بالإقامات والتأشيرات وأذونات الخروج وتجديد قيد المنشأة وكافة المعاملات التي تقدمها الإدارة بما فيها خدمة لجان الاستقدام عن طريق المقابلات عن بعد، وهو ما يعني أن المراجع يمكنه إنجاز كافة معاملاته دون الحاجة إلى الحضور إلى مدينة الدوحة. من جانبه قال السيد محمد مسلم الراشدي مدير إدارة مجمع الخدمات الحكومية، إن المركز يشمل خدمات لسبع وزارات وهي تقريبا جميع الوزارات الخدمية وهو المجمع رقم 9 حاليا الذي يضم خدمات مشتركة لوزارات الخارجية والعدل والداخلية والتنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية والتعليم والتعليم العالي وكهرماء، مشيراً إلى أن هناك مجمعات أخرى في المرحلة المقبلة سيتم تدشينها. كما أكد أن المركز قادر على استيعاب وتغطية منطقة الخور سواء التوثيق أو السجلات العقارية أو الرخص التجارية أو عقود العمل ودفع الفواتير وغيرها من الخدمات. مركز خدمات الخور ويضم مركز خدمات الخور مبنى من ثلاثة أدوار ومواقف للسيارات وصالة في الدور الأرضي لاستقبال المراجعين، وطابق أول خاص بالموظفين والإداريين، والصالة في الدور الأرضي مقسمة إلى قسمين، فقد تم تخصيص 13 كاونتر للخدمات الحكومية، و16 كاونتر للداخلية، مع كاونتر استقبال لخدمات وزارة الداخلية الحكومية، وكاونتر استقبال للخدمات الحكومية . وهناك سبع وزارات في المركز تقدم خدمات للجمهور، مع تخصيص مكان لوزارة العدل لتخليص معاملات الرجال وآخر لتخليص معاملات النساء. وهناك مبنى آخر مجاور مخصص لإدارة الجنسية ووثائق السفر مؤلف من دور أرضي وطابق أول ومقسم إلى قسم للرجال وقسم للنساء، لإنهاء خدمات معاملات المواطنين والمواطنات . إضافة إلى مواقف سيارات تستوعب 125 سيارة للمراجعين و27 سيارة خاصة بالموظفين و8 سيارات لكبار السن وذوي الاحتياجات الخاصة. والمبنى مزود بكافة المرافق المساعدة، وتم تجهيزه بأجهزة وأنظمة حديثة، إضافة إلى أنظمة الأمن والسلامة، وتستوعب الصالة في الدور الأرضي أكثر من 150 مراجعا، وهو عدد كبير بالنسبة لمدينة الخور. وأوقات الدوام تتم على فترتين صباحية وتبدأ من السادسة صباحا وحتى الواحدة ظهرا، ومسائية وتبدأ من الثالثة وحتى السادسة مساء، وسوف يتم مد الفترة المسائية بحيث تكون من الواحدة ظهرا وحتى الثامنة مساء في القريب العاجل.

اختتمت اليوم ، أعمال المؤتمر العربي الثالث للإصلاح الإداري والتنمية الذي عقد بعنوان "دور قوانين الخدمة المدنية والوظيفة العامة في التميز المؤسسي" وذلك بمقر المنظمة العربية للتنمية الإدارية بالقاهرة. وشاركت دولة قطر في أعمال المؤتمر بوفد من وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية.وأوصى المؤتمر بوضع دليل عمل للجهات الحكومية بالدول العربية يوضح كيفية توظيف وتفعيل نصوص وقوانين الخدمة المدنية المتعلقة بالتعيين والترقية والتدريب ومؤشرات الأداء واختيار القيادات والمساءلة التأديبية، واستحداث إدارة لقياس الرأي بكل وحدة من وحدات الجهاز الإداري، ضماناً للتقييم من خلال قياس انطباعات رضا المواطنين، وأيضا لرضا العاملين بالجهاز الإداري.كما أوصى المؤتمر بالتحول من الموازنة التقليدية (موازنة الأبواب والبنود والأنواع) إلى موازنة البرامج والأداء بما يكفل ربط مؤشرات الأداء بالإنفاق، وترشيد الإنفاق الحكومي وتحقيق الأهداف الاستراتيجية للدولة، وأهمية مراعاة البعد الاجتماعي أثناء تطبيق الإصلاح الإداري بالدول العربية، وأن يتم تعديل نظم الأجور ووضع نظام لقياس انتاجية العاملين وربط الأجر بالإنتاج .وقد ناقش المؤتمر 23 ورقة عمل وبحثا خلال سبع جلسات تم عقدها على مدار ثلاثة أيام، بالإضافة إلى تخصيص الجلسة الأخيرة كحلقة نقاشية ولقاء تفاعلي بين المشاركين والخبراء.

في إطار توجيهات معالي رئيس مجلس الوزراء الموقر خلال لقاء معاليه مع رؤساء مجالس إدارات الشركات المدرجة في بورصة قطر بشأن تخفيف القيود وتسهيل إجراءات الحصول على الموافقات العمالية للقطاع الخاص في الحصول على متطلباتها من سوق العمل، فقد تم البدء في إعداد برنامج الكتروني لإصدار الموافقات العمالية بدءاً من تقديم الطلب وانتهاءً بحصول صاحب العمل على الجنسيات المطلوبة ليكون البرنامج بديلا عن النظام المعمول به حالياً والمتمثل في اللجنة الدائمة للاستقدام. وذكرت وزارة التنمية الادارية والعمل والشؤون الاجتماعية، في بيان لها، أن البرنامج يهدف إلى تيسير آلية تقديم طلبات الاستقدام وسرعة البت فيها من خلال اعتماد آلية وضوابط واضحة لصاحب العمل بشأن منح الموافقة على الجنسيات المطلوبة ومنع تكرار تقديم المعاملات. ويحقق البرنامج مبدأ الشفافية ويتوافق مع سياسة الوزارة في التوسع في إطلاق الخدمات الإلكترونية واعتمادها كأساس لتقديم المعاملات وعدم الحاجة لمراجعة الوزارة. ومن المتوقع البدء بالعمل بالنظام الإلكتروني الجديد للاستقدام وإلغاء اللجنة الدائمة للاستقدام بداية العام القادم.

البنعلي: خدمات نفسية لمختلف التجمعات الرسمية وغير الرسمية إنطلقت بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الإجتماعية دورة "الذكاء العاطفي" والتي تنظمها جمعية أصدقاء الصحة النفسية "وياك" ويحاضر فيها الأستاذ فهد النعيمي الإستشاري الإداري في الجمعية وشارك فيها 45 موظفاً. وقال السيد محمد البنعلي المدير التنفيذي للجمعية أن هذه الدورة تأتي في إطار التعاون المشترك بين كافة المؤسسات .. مشيراً الى أن هذه المبادرة هدفها تطوير قدرات الكوادر الوظيفية كما انها تأتى متماشية مع أهداف ورسالة الجمعية.وأضاف ان الجمعية حريصة على تقديم خدماتها النفسية في مختلف التجمعات الرسمية وغير الرسمية في البلاد وهو أمر يتفق مع المادة الثانية من النظام الأساسي للجمعية والمتضمن تقديم الخدمات النفسية والاجتماعية وما يترتب عليه من التوعية ونشر الثقافة النفسية في المجتمع عن طريق المحاضرات والندوات وورش العمل ووسائل الإعلام المتنوعة، وكذلك التعاون والتنسيق مع مختلف الجهات المعنية. وقال النعيمى ان الذكاء العاطفي والذي يختصر بالحرفين (EI) هو عبارة عن أسلوب لفهم العواطف المختلفة ، سواء كانت تلك الخاصة بنا أو بالآخرين، بالإضافة إلى أنه يمثل الطريقة التي من خلالها نتحكم في هذه العواطف بصورة تسمح لنا بإختيار كل ما نريد قوله أو فعله بهدف ضمان الحصول على نتائج التفاعل مع الآخرين وفق ما نرغب فيه ، وبالاختصار فإن الذكاء العاطفي هو القدرة على الإنسجام مع النفس والآخرين .وأضاف ان مكونات الذكاء العاطفي تتمثل فى الوعي بالذات.. موضحا أنه يعني معرفة ما نشعر به ولماذا نشعر به ، الوعي بالذات ومعرفة الفرد لعواطفه و وعي الفرد بذاته وإدراك مشاعره حال حدوثها هو أساس الثقة بالنفس وهو الأساس الذي يبني عليه الفرد قراراته التي يتخذها في مجمل الأمور وشؤون حياته التي تتطلب اتخاذ القرارات. وقال ان الذكاء العاطفى يتضمن ادارة الذات والتحفيز والتقمص العاطفي والمهارات الإجتماعية .. كما تحدث المحاضر عن مزايا الذكاء العاطفي مشيراً إلى أنه يحقق الشعور بالثقة بالنفس، والقدرة على مواجهة الظروف الحياتية الصعبة وكسب إحترام الناس ومحبتهم وتطوير مهارات التواصل مع الآخرين وبناء علاقات أفضل وتحقيق النجاح في العمل . وقام المتحدث خلال دورته بتوصيف الأشخاص الناجحين في أعمالهم بأنهم أولئك الذين يعيشون حالة من التوازن بين عقولهم ومشاعرهم وهم الذين يملكون الوعي التام بمشاعرهم ويتعاطفون مع الآخرين ويتفهمونهم كما يتعين كما أن لديهم مؤشرات على إحترام ذواتهم .

شاركت دولة قطر في إجتماع المجلس التنفيذي للمنظمة العربية للتنمية الإدارية بدورته الـ 104 في القاهرة بجمهورية مصر العربية والذي إختتم أعماله اليوم. ترأس وفد دولة قطر سعادة الدكتور عيسى بن سعد الجفالي النعيمي وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية. وقد ناقش المجلس مجموعة من الموضوعات المدرجة على جدول أعمال الاجتماع منها متابعة قرارات المجلس السابقة واعتماد موازنة المنظمة للعام 2017-2018 ودراسة الهيكل التنظيمي للمنظمة وتطويره، واعتماد مقترح دولة قطر بإعداد قاعدة معلومات للخبراء والمدربين العرب

أكدت دولة قطر اهتمامها بتعزيز وحماية حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة من خلال اتخاذ التدابير التشريعية الوطنية اللازمة. جاء ذلك في بيان دولة قطر والذي ألقته السيدة نجاة العبدالله مدير إدارة شؤون الأسرة بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية خلال اجتماعات المحفل الاجتماعي 2016 لمجلس حقوق الإنسان والتي انطلقت اليوم في جنيف وتستمر حتى بعد غد الأربعاء. وأكد السيدة نجاة العبدالله على الأهمية التي توليها دولة قطر لهذا المحفل الاجتماعي والدور الهام الذي يضطلع به في مناقشة موضوعات حيوية وملحة، وبصورة موضوعية وشفافة، ما يجعل منه فرصة قيمة لدعم جهود تعزيز وحماية حقوق الإنسان على جميع المستويات. وقالت إن تخصيص موضوع المحفل الاجتماعي لهذا العام لمناقشة مسألة تعزيز تمتع الأشخاص ذوي الإعاقة بحقوقهم وحرياتهم تمتعا تاما وعلى قدم المساواة يعد إضافة حقيقية للجهود التي تبذلها جميع الجهات المعنية في هذا الصدد، مضيفة "ونحن إذ نحتفل بمرور عقد من الزمان على اتفاقية حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، يجدر بنا أن نعيد تأكيد ما ورد في هذه الاتفاقية من التزام الدول الأطراف بكفالة وتعزيز حقوق الإنسان والحريات الأساسية لهؤلاء الأشخاص إعمالا تاما ودون أي تمييز على أساس الإعاقة.. كما أن عالمية حقوق الإنسان، التي تم التأكيد عليها في إعلان وبرنامج عمل فيينا، وعدم قابليتها للتجزئة وترابطها وتعاضدها يقتضي ضرورة ضمان تمتع الأشخاص ذوي الإعاقة بهذه الحقوق بشكل كامل ودون تمييز". وأوضحت أن اهتمام دولة قطر بتعزيز وحماية حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة لم يقتصر على المصادقة على الاتفاقية فحسب ولكن تجاوز ذلك إلى اتخاذ التدابير التشريعية الوطنية اللازمة وإنشاء المؤسسات التي تعنى بكفالة وإعمال حقوق الأشخاص الذين ينتمون لهذه الفئة، مبينة أن ذلك انعكس على التحسن الكبير الذي طرأ على الواقع العملي والذي شهد تطورا مقدرا وفعالا في مجال الاهتمام بتعزيز وحماية حقوق هؤلاء الأشخاص. وأضافت أن دولة قطر تنشط على المستوى الدولي في دعم الجهود ذات الصلة، حيث كانت من أوائل الدول التي تقدمت بمرشح للانضمام لعضوية اللجنة المعنية بحقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، كما تتمتع دولة قطر بعضوية مجموعة أصدقاء الأشخاص ذوي الإعاقة بجنيف، وتشارك بفاعلية في القرار السنوي الذي يعتمده مجلس حقوق الإنسان بشأن حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة.

ضمن خطة تطوير الجهاز الإداري حتى 2017.. تحويل الموظفين بنفس المناطق الجغرافية وبنفس الدرجات الوظيفية والرواتب علمت "الشرق" أنه سيتم تحويل الموظفين العاملين بالفروع الخارجية التابعة لوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية إلى مجمعات الخدمات الحكومية والجهات الحكومية التي لديها أماكن شاغرة، حيث سيكون التحويل في نفس الأماكن والمناطق الجغرافية، ولن يتم تحويل الموظفين إلى جهات عمل بالدوحة أو بعيدا عن المنطقة الجغرافية التي يقيم بها، وذلك ضمن خطة تطوير الجهاز الإداري والوظيفي بالدولة الذي تعمل عليه وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية حتى 2017. وأشارت المعلومات التي حصلت عليها "الشرق" إلى أن توزيع وتحويل الموظفين سيتم بنفس الدرجات الوظيفية والرواتب والامتيازات المادية وفي أقرب الوظائف المشابهة للوظائف التي يعملون بها حاليا. وتأتي هذه الخطوة ضمن إعادة تسكين وتوزيع الموظفين الفائضين عن حاجة الإدارات المختلفة بنفس المخصصات المالية والدرجات الوظيفية التي كانوا يعملون بها قبل دمج الوزارات الذي تم في شهر يناير الماضي وذلك وفقا لاحتياج الجهة التي سيتم توزيعه عليها لتخصصه الوظيفي أو مؤهله العلمي، ووفقا للخبرة التي حصل عليها خلال سنوات عمله في الجهاز الإداري الحكومي، وذلك بهدف رفع جودة وكفاءة الخدمات التي تم تقديمها للجمهور في الجهات الخدمية والانتهاء من الترتيب الإداري للإدارات الجديدة بالهياكل التنظيمية، وكانت "الشرق" قد انفردت بقيام الجهات الحكومية بالعمل على استيعاب الموظفين الفائضين في الجهات والمؤسسات المختلفة، ضمن عدد من الخطوات التي اعتمدتها مختلف الوزارات والجهات الحكومية بعد الدمج والتي كان من بينها تشكيل لجان خاصة في عدد من الوزارات الجديدة من أجل القيام بعملية الدمج بين الوحدات الإدارية المتشابهة والتي أصبحت على وشك إنهاء عملها، وأن يتم العمل لإنهاء كافة الإجراءات الخاصة بهذه العملية في أسرع وقت ممكن بحيث يتم تحديد الاحتياجات من الموظفين في كل إدارة، وبالنسبة للإدارات الجديدة والمستحدثة في الهياكل التنظيمية فستقوم اللجان بالإشراف على إعادة توزيع ونقل الموظفين التي تناسب مؤهلاتهم مع اختصاصات ومسؤوليات هذه الإدارات. بالإضافة إلى الخطة التي أعدتها "وزارة التنمية الإدارية سابقا" حتى عام 2017 بهدف تحسين أداء الجهاز الإداري والتي تشمل جميع مؤسسات وجهات القطاع الحكومي وذلك بهدف تحقيق تنمية إدارية شاملة تتضمن موارد بشرية كافية وراغبة وقادرة على القيام بالمهام والتطلعات المستقبلية في كافة مجالات العمل، ووجود تنظيم إداري متطور ومواكب لمستجدات العمل الحكومي، بالإضافة إلى نظم وأساليب عمل حديثة وفاعلة.

أصدرت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية بياناً أوضحت فيه بأن ما يُتداول في وسائل التواصل الاجتماعي حول وجود عدد من الموظفين القطريين فائضين وسيتم إحالتهم إلى البند المركزي أو إلى التقاعد أو عدم معرفة مصيرهم الوظيفي هي معلومات غير صحيحة ومُضللة للموظفين بشكل خاص، والمواطنين بشكل عام. وأوضحت الوزارة بأن هناك عددا من الموظفين ، بعد صدور القرارات الأميرية بدمج بعض الوزارات ، زائدين عن حاجة العمل في بعض الوحدات الإدارية وخاصة الوحدات الإدارية المتماثلة في الوزارات التي تم دمجها كإدارة الموارد البشرية، إدارة الشؤون المالية والإدارية، إدارة نظم المعلومات، إدارة العلاقات العامة والاتصال، إدارة التدقيق الداخلي، إدارة الشؤون القانونية، إدارة التعاون الدولي، إدارة التخطيط والجودة، أو غيرها من الإدارات التي تم دمجها وأصبحت أقساما تحت إدارة تخصصية واحدة. كما أشار البيان إلى أن هناك نقصا في إدارات أخرى أو وزارات أخرى، فيتم إعادة توزيع هؤلاء الموظفين لسد النقص في تلك الإدارات أو الوحدات الإدارية في الجهات الحكومية، بحيث يكون هناك توزيع صحيح وتخطيط قوى عاملة حسب المقررات الوظيفية المعتمدة لكل وحدة إدارية وفقاً لاختصاصاتها المحددة لها في القرارات الأميرية المنشئة لها، والقوانين التي تعمل على تطبيقها، ومن جانب آخر يكون للموظف مسار وظيفي فعلي ومسار تدريبي يُمكن الموظف من العمل والإبداع وصولاً إلى أعلى الدرجات الوظيفية. وأكد البيان على قيام الوزارة بتنفيذ التوجيهات السامية لحضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى (حفظه الله ورعاه) بشأن الاستثمار الأمثل للموارد البشرية، والتي هي من أهم أولويات مجلس الوزراء الموقر، والتي تتم متابعتها بشكل مباشر وحثيث من قبل معالي الشيخ عبدالله بن ناصر بن خليفة آل ثاني رئيس مجلس الوزراء ووزير الداخلية. وأشار البيان بتكثيف جهود الوزارة بشأن ابتعاث المواطنين من الجنسين من حملة الثانوية العامة داخل الدولة وخارجها للحصول على المؤهلات العلمية الجامعية التخصصية التي تحتاجها الجهات الحكومية من خلال برنامج الابتعاث الحكومي الذي يعد إحدى الأدوات التي تتم من خلالها تنفيذ توجيهات حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى (حفظه الله ورعاه) في خطاب سموه أمام مجلس الشورى في دور الانعقاد (44) لعام 2015، والتي كرست كلمات سموه للشباب القطري مساراً واضحاً "لا تُبنى قطر من دونكم وهي لا تُبنى على عدد محدود من المهن والاختصاصات، فهناك قطاعات كاملة وحيوية للدولة في مجال الأمن والجيش والشرطة، وحتى التخطيط والإدارة والهندسة والطب والبحث العلمي نحتاج فيها إلى شباب وشابات قطريين، وأن يتوجه الشباب القطري إلى الاختصاصات كافة، وأن يأخذ وطنه بعين الاعتبار حين يتخذ قراراته". كما أشار سموه إلى أن "المواطنة ليست مجموعة من الامتيازات، بل هي أولاً وقبل كل شيء انتماء للوطن، ويترتب على هذا الانتماء منظومة من الحقوق والواجبات تجاه المجتمع والدولة". وأوضح البيان بأن إعادة توزيع الموظفين الفائضين عن حاجة العمل في أي جهة حكومية إلى جهة حكومية أخرى لسد النقص بها يصب في مصلحة الوطن والمواطن والموظف. وتنوه الوزارة بأن تعيين الباحثين عن عمل يتم وفقاً لاحتياجات الجهات الحكومية وخطة التقطير، وتحث الباحثين عن عمل من الجنسين بشغل الوظائف الشاغرة التي يتم ترشيحهم عليها لخدمة وطنهم في المجالات المطلوبة. وإذ توجه الوزارة عناية المواطنين الكرام بضرورة تحري الدقة عند تداول الأخبار والمعلومات وفهم مضمون هذه المعلومات والمصطلحات وعدم تحويرها أو الاستماع إلى ما قد يقوم به البعض من تضليل للمعلومات أو تحليلها بشكل خاطئ دون التريث والاستفسار عما هو غير واضح منها من جهات الاختصاص.

قامت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الإجتماعية بمخالفة ستين شركة خلال شهر يوليو الماضي بإغلاق مواقع عملها لمدة ثلاثة أيام، مبينة أن الستين شركة المذكورة خالفت القرار الوزاري رقم (16) لسنة 2007 بتحديد ساعات العمل في أماكن العمل المكشوفة خلال الصيف.وقال سعادة الدكتور عيسى بن سعد الجفالي النعيمي، وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الإجتماعية، "إنه من المهم على جميع الشركات الإلتزام بالمعايير التي تحمي صحة وسلامة القوى العاملة في البلاد".وأضاف سعادته، في بيان اليوم، "أنه على الشركات التي تستمر في مخالفة هذه القوانين أن تفهم أنها ستواجه عقوبات أشد، وسوف يتم الإفصاح عن أسمائها علناً في حال انتهاكها للقرار مرة أخرى".ويحظر القرار الوزاري رقم (16) لسنة 2007 العمل تحت أشعة الشمس وفي الأماكن المكشوفة من الساعة الحادية عشرة والنصف (11:30) صباحا وحتى الساعة الثالثة (3:00) عصراً في الفترة من 15 يونيو إلى 31 أغسطس من كل عام.وطبقا للقانون، فإن الشركات المخالفة قد تتعرض لإغلاق موقع عملها لمدة لا تتجاوز شهرا حسب درجة مخالفتها للقانون.

حقق مصرف الريان خلال النصف الأول لعام 2016 أرباحًا صافية بلغت مجموعها 1.051 مليون ريال قطري مقارنة بـ998 مليون ريال قطري حققها خلال الفترة المقابلة من العام الماضي، مسجلًا نموًا نسبته 5.3%.وفي تعليقه على تلك النتائج، أفاد سعادة د. حسين العبد الله "رئيس مجلس الإدارة والعضو المنتدب" بأن مصرف الريان يحافظ على وتيرة تقدمه، رغم كل الأوضاع الصعبة التي تمر بها الأسواق المالية نتيجة انخفاض أسعار النفط، وأحداث إقليمية وعالمية أخرى شكلت تحديات كبيرة وخلقت جوًا من عدم الاستقرار في الأسواق. إرتفاع الموجودات إلى 88.4 مليار ريال أما السيد عادل مصطفوي "الرئيس التنفيذي للمجموعة" فقد علق بأن النتائج المحققة قد جاءت ضمن الحدود المتوقعة، والتي تضمنتها خطة العمل المعتمدة من قبل مجلس الإدارة، متجاوزين بذلك كل الظروف السيئة التي سادت خلال النصف الأول من عام 2016 وعلى رأسها أزمة السيولة. وقد حقق مصرف الريان في النصف الأول من عام 2016 نموًا في موجوداته، حيث بلغ مجموع الموجودات 88.403 مليون ريال مقارنة بـ81.642 مليون ريال قطري كما في 30 يونيو 2015، بنمو نسبته 8.3%. وبالنسبة لأبرز المؤشرات المالية فقد حافظت نسبة العائد على الموجودات على مركز متقدم في السوق المالي المحلي، حيث بلغت النسبة 2.38% تقريبًا، ووصلت نسبة العائد على مجموع حقوق مساهمي البنك إلى 17.87% مقارنة بـ18.09% لنفس الفترة من العام الماضي، وبلغ العائد على السهم عن الفترة 1.401 ريال مقارنة بـ1.331 ريال للفترة المقابلة من عام 2015. وبلغت القيمة الدفترية للسهم 15.68ريال قطري مقارنة بـ14.71 ريال قطري كما في 30 يونيو 2015، كما بلغت نسبة كفاية رأس المال نسبة 18.01% حسب معايير بازل 3 مقارنة بنسبة 18.35% كما في 30 يونيو 2015، وبلغت نسبة كفاءة التشغيل (المصروفات إلى الإيرادات) 20.08% لتبقى واحدة من أفضل النسب على مستوى المنطقة والعالم.وتعتبر نسبة القروض المتعثرة NPL البالغة 0.08% الأدنى في قطاع البنوك، مما يعكس أداء قويًا لإدارة مخاطر الائتمان والسياسات والإجراءات المتبعة.ويستمر مصرف الريان في سعيه لتحسين منتجاته، وتطوير خدماته المقدمة إلى العملاء والاستفادة من التطور السريع للتقنيات التي تؤمن توفير أكبر قدر من المرونة والسهولة في التعاملات، مع الحرص على تقديم تلك الخدمات بالمستوى الرفيع الذي يوازي المستويات العالمية. ويجدر بالذكر أن مصرف الريان وبالتنسيق مع بورصة قطر وهيئة قطر للأسواق المالية سيقوم بإدراج الصندوق الاستثماري "صندوق الاستثمار المتداول ETF" المتخصص بالتداول بوحدات الأسهم، والذي يتعامل بالأسهم المدرجة في بورصة قطر المتوافقة مع أحكام الشريعة الإسلامية معتمدًا على مؤشر الريان الإسلامي في بورصة قطر، قبل نهاية عام 2016.واستمر مصرف الريان في تنفيذ الخطة الموضوعة الخاصة بتطوير الكوادر الشابة خاصة القطرية منها، من خلال المشاركة في عدة برامج قيادية وتخصصية بالتعاون مع أكاديمية قطر للمال والأعمال، محافظًا على نسبة تزيد على 30% في مجال التقطير.كذلك، قدم مصرف الريان تدريبًا صيفيًا لمجموعة من الطلاب القطريين من جامعة قطر وجامعات أخرى وداخلية، وذلك بالتعاون مع وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية. العبد الله: مصرف الريان يحافظ على وتيرة تقدمه رغم تراجع النفط وقد حصل مصرف الريان في يونيو 2016 على تكريم من وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الإجتماعية لرعايته الذهبية لمشروع " وجهني" لإرشاد طلاب المدارس الثانوية في جميع مناطق الدولة لاختيار المجال المناسب وجذبهم للإلتحاق بالعمل في البنوك.نفَّذ مصرف الريان بالتعاون والتنسيق مع مركز الشفلح للأشخاص ذوي الإعاقة برنامجًا تدريبيًا متكاملًا للتعامل مع العملاء والموظفين من ذوي الإعاقة، وذلك خلال شهر مايو 2016.وجاءت المبادرة تنفيذًا لإستراتيجية مصرف الريان حول مسؤوليته الإجتماعية المتمثلة في تقديم الدعم للهيئات والمؤسسات الوطنية، واستجابة لدعوة مصرف قطر المركزي لتعزيز شمول الخدمات المصرفية لتستفيد منها كافة شرائح وفئات المجتمع المختلفة.هذا بالإضافة إلى التزام مصرف الريان خلال النصف الأول من هذا العام بتقديم الدعم للعديد من الأنشطة والفعاليات على اختلافها.

ألغت إدارة الاستخدام بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية ترخيص مكتبين لجلب الأيدي العاملة بصفة نهائية، وذلك في إطار حرص الوزارة على تطوير وتحديث الأداء ومتابعة ورقابة أداء مكاتب جلب الأيدي العاملة.. والمكتبان هما: "الفضيلة"، و"الوفاء". وقالت الإدارة في بيان صحفي اليوم إن المكتبين خالفا الفقرة الرابعة من المادة 14 من القرار الوزاري رقم 8 لسنة 2005 بشأن تنظيم شروط وإجراءات الترخيص باستقدام عمال من الخارج لحساب الغير. ويجوز بقرار من الوزير إلغاء الترخيص في حالة اعتياد المكتب على مخالفة العقود المبرمة بينه وبين أصحاب العمل. ووجهت إدارة الاستخدام بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية المتعاملين مع المكتبين لمراجعة الإدارة وتقديم المستندات والأوراق الثبوتية الدالة للمطالبة بأية حقوق أو التزامات مالية لهم لدى المكتب خلال ثلاثة أشهر. وقد سبق للإدارة أن أنذرت المكتبين لحملهما على الالتزام بالعقود الموقعة مع أصحاب العمل لاستقدام عمالة منزلية غير أنهما لم يلتزما بتوفيق أوضاعهما، ما استوجب إغلاقهما تفعيلاً لأحكام القانون. وتنفذ الإدارة حملات تفتيشية دورية ومفاجئة على مكاتب استقدام العمالة المنزلية وتحرير محاضر ضبط للمخالفين تصل إلى حد إلغاء ترخيص المكتب. الجدير بالذكر أن قسم مكاتب الاستقدام بإدارة الاستخدام يتولى الإشراف على الترخيص والرقابة على أعمال مكاتب الاستقدام واستقبال الشكاوى المقدمة من المواطنين والعمل على حلها. كما أكدت إدارة الاستخدام على المواطنين بضرورة التصديق على العقود المبرمة بين المكاتب وأصحاب طلبات استقدام العمالة المنزلية والخدم، لأن قسم مكاتب الاستقدام بالإدارة يقوم بالاطلاع على تلك العقود والتأكد من أنها لا تتعارض مع القانون قبل أن يقوم بالتصديق عليها.

أعلنت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية أن العمل بالقرار الوزاري رقم (16) لسنة 2007 بتحديد ساعات العمل في أماكن العمل المكشوفة خلال الصيف سيبدأ اعتبارا من تاريخ 15 يونيو المقبل. وينص القرار المذكور على أن تُحدد ساعات العمل، للأعمال التي تؤدى تحت الشمس أو في أماكن العمل المكشوفة، خلال المدة من 15 يونيو وحتى 31 أغسطس من كل عام، بحيث لا تزيد على خمس ساعات في الفترة الصباحية، ولا تجاوز الساعة الحادية عشرة والنصف صباحاً، على ألا يبدأ العمل في الفترة المسائية قبل الساعة الثالثة مساءً. ويُلزم القرار كل صاحب عمل أن يضع جدولاً بتحديد ساعات العمل اليومية طبقاً لأحكام هذا القرار، وأن يضع هذا الجدول في مكان ظاهر يسهل على جميع العمال الاطلاع عليه، ويستطيع مفتشو العمل ملاحظته عند زياراتهم التفتيشية. وأهابت وزارة التنمية الإدارية والعمل بأصحاب المنشآت بعدم مخالفة أحكام القرار، ما يعرضهم لغلق مكان العمل لمدة لا تتجاوز الشهر، مؤكدة أن إدارة تفتيش العمل ستراقب عن كثب تطبيق حظر تشغيل العمالة بالأماكن المكشوفة خلال فترة الظهيرة. ودعت الوزارة المعنيين في الشركات والقطاعات المختلفة إلى مراعاة أوضاع العمالة لديهم تطبيقاً للضوابط المقررة، خاصة أن الفترة التي يشملها الحظر هي ثلاثة أشهر فقط في فصل الصيف. وأكدت الوزارة بأنها ستقوم بتطبيق قرار حظر العمل تحت أِشعة الشمس المباشرة وتحرير مخالفة لأي شركة تُلزم عمالها بالعمل خلال فترة الحظر، وأنه سيتم التنبيه على الشركة المخالفة قبل إحالتها للنيابة في حالة تكرار المخالفة، وأنها لن تتوانى في اتخاذ إجراءات فورية في إحالة أي شركة مخالفة لقانون العمل بشكل عام.

تستمر لعدة أشهر وعقوبات رادعة للشركات المخالفة مراقبة تطبيق قرار منع العمل تحت أشعة الشمس المباشرة صيفاً الشهر القادم علمت "الشرق" أن إدارة التفتيش بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية بدأت في حملة تفتيشية ضخمة، وذلك ضمون جهودها المتواصلة للتأكد من مدى التزام الشركات والمؤسسات المختلفة بقانون العمل ومواده واشتراطاته، حيث تقوم بأكثر من 450 جولة تفتيشية شهريا. وأنه سيتم تطبيق عقوبات رادعة بشكل متدرج ضد الشركات المخالفة تكون على حسب نوع وجسامة المخالفة، حيث لا يتم التساهل مع عدد من المخالفات أبرزها الرواتب والأجور وساعات العمل الإضافي، وحجز جوازات سفر العمال بالمخالفة للقانون وعدم الالتزام باشتراطات الصحة والسلامة. وتشمل الحملة التفتيش على تحويل الرواتب والأجور إلى البنوك وفقا لقانون حماية الأجور والاشتراطات الخاصة بالسلامة والصحة المهنية وأيضا العمالة السائبة وغير المرخص لها بالعمل لدى الغير بدون تصريح، وكذلك مدى التزام الشركات بتوفير خدمات رعاية طبية. وتأتي هذه الحملة في إطار جهود إدارة تفتيش العمل المستمرة من أجل التأكد من انضباط الشركات والتزامها بتطبيق بنود قانون العمل، حيث سيتم خلال الحملة التفتيش على التزام الشركات بالقرار الوزاري الذي يقضي بعدم عمل العمال في فصل الصيف تحت أشعة الشمس المباشرة بعد الساعة 12 ظهرا، حيث سيتزامن بدء تطبيق القرار مع شهر رمضان الكريم، وكذلك سيتم التفتيش على اشتراطات السلامة والصحة المهنية التي تم تحديدها من خلال القرار الوزاري رقم (17) لسنة 2005 حول الاحتياطات للصحة والسلامة المهنية التي يجب أن تكون في أماكن العمل وسكن العمال، حيث تهدف تلك الاشتراطات إلى حماية الأفراد والممتلكات الخاصة بالشركات وتوفير بيئة عمل سليمة ومناسبة لعدم حدوث خسائر بشرية ومادية في الشركات. الرعاية الطبية كما نص قانون العمل على تقديم الرعاية الطبية للشركات، حيث نصت على ان المادة 104 حددت في بندها الاول أن على المنشآت التي تستخدم عددا من العمال يتراوح بين 5 و 25 عاملا توفير صندوق إسعافات مزود بالأدوية والأدوات والمعدات التي تحددها الجهة الطبية، كما تنص ايضا على وجوب تخصيص صندوق إسعافات لكل مجموعة عمال تضم 25 عاملا وذلك في حالة زيادة العدد عن 25 عاملا، كما تقضي بتعيين ممرض متفرغ فى المنشأة في حال زيادة العمال على 100 إضافة الى توفير صناديق الإسعافات الأولية.

علمت "الشرق" أن وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية تقوم بوضع خطة لتأهيل وتدريب عدد من الموظفين "الفائضين" بعد دمج عدد من الوزارات وذلك من أجل التسريع بعملية تسكين وتوزيع الموظفين في أقرب وقت ممكن، حيث سيتم تحديد البرامج التدريبية التي سيتم تخصيصها للموظفين بالتشاور مع الوزارات الجديدة سواء التي تم دمجها أو التي عادت مرة أخرى في التشكيل الجديد، وأيضا في الجهات الحكومية بالدولة. وتجيء هذه الخطة في إطار السعي للتوفيق بين خبرات ومؤهلات "الفائضين" وبين الشواغر والوظائف المتاحة بمختلف الجهات الحكومية والتي قد لا يكون البعض منهم قد عمل بها قبل ذلك من أجل الانتهاء من الترتيب الإداري للإدارات الجديدة بالهياكل التنظيمية وإعادة توزيع الموظفين بالإدارات التي ألغيت أو الإدارات المعاونة المتشابهة طبقا لاحتياجات العمل ورفع جودة وكفاءة الخدمات التي تم تقديمها للجمهور في الجهات الخدمية . كما تأتي هذه الخطوة في إطار الجهود التي تبذلها وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية لتأهيل الكادر الإداري بالدولة، واستكمالات لعدد من الخطوات التي اعتمدتها مختلف الوزارات والجهات الحكومية بعد الدمج والتي كان من بينها تشكيل لجان خاصة في عدد من الوزارات الجديدة من أجل القيام بعملية الدمج بين الوحدات الإدارية المتشابهة، وأن يتم العمل لإنهاء كافة الإجراءات الخاصة بهذه العملية في أسرع وقت ممكن بحيث يتم تحديد الاحتياجات من الموظفين في كل إدارة، وبالنسبة للإدارات الجديدة والمستحدثة في الهياكل التنظيمية فستقوم اللجان بالإشراف على إعادة توزيع ونقل الموظفين التي تتناسب مؤهلاتهم مع اختصاصات ومسؤوليات هذه الإدارات . كوادر وطنية متميزة بالإضافة إلى الخطة التي أعدتها "وزارة التنمية الإدارية سابقا" حتى عام 2017 بهدف تحسين أداء الجهاز الإداري والذي يشمل جميع مؤسسات وجهات القطاع الحكومي وذلك بهدف تحقيق تنمية إدارية شاملة تتضمن موارد بشرية وكوادر وطنية متميزة كافية وراغبة وقادرة على القيام بالمهام والتطلعات المستقبلية في كافة مجالات العمل، ووجود تنظيم إداري متطور ومواكب لمستجدات العمل الحكومي، بالإضافة إلى نظم وأساليب عمل حديثة وفاعلة. وتتضمن هذه الخطة الإستراتيجية عددا من النتائج الرئيسية والوسيطة من أهمها ضرورة أن يتوافر "للتنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية" تشريعات حديثة تضمن استقطاب ورعاية واستبقاء أفضل الكوادر البشرية بالجهات الحكومية، ورقابة وتقييم وتطوير العمل المؤسسي بالجهاز الإداري الحكومي وذلك بما يضمن أن تكون تشريعات الموارد البشرية السائدة والمطبقة في الجهات الحكومية تغطي كافة الجوانب المتعلقة بها والمستهدفة في محيط العمل.

في إطار المسار التطويري لقيادات الصف الثاني بدأت اليوم ورشة "التواصل الفعال مع الشركاء والجهات الداعمة" لقيادات الصف الثاني والمستقبل، التي ينظمها مركز تطوير القادة التابع لمكتب معالي وزير الداخلية، بالتعاون مع إدارة الموارد البشرية، وينفذها خبراء من وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، حيث تتناول الورشة التي تستمر لمدة 3 أيام أهم المواضيع في التواصل الفعال، وتحديد الأولويات عند التعامل مع الشركاء، وسبل التواصل الفعال وأفضل الممارسات لإشراك الشركاء في العمل المشترك، وشركاء العملية التعليمية ودورهم، وقواعد فض النزاعات مع الشركاء، وكيفية قياس النجاح مع الشركاء، ودراسة حول أفضل أنظمة الشرطة في العالم. وتأتي هذه الورش في إطار المسار التطويري لقيادات الصف الثاني والمستقبل بوزارة الداخلية، لصقل مهاراتهم القيادية ودعم الجوانب التطويرية اللازمة لديهم. وعلى صعيد آخر، بدأت ورش الرتب الأخرى والعنصر النسائي بالتعاون مع إدارة الموارد البشرية وبعض إدارات وزارة الداخلية ووزارة التنمية الإدارية والمعهد الدبلوماسي بوزارة الخارجية، وذلك في إطار تنفيذ خطة التدريب والتأهيل السنوية لوزارة الداخلية. وفي الوقت ذاته بدأت بإدارة الأدلة الجنائية دورة "المحافظة على مسرح الجريمة" المخصصة للرتب الأخرى، التي تنظمها إدارة الموارد البشرية — قسم التدريب — بمشاركة خبراء من إدارة الأدلة الجنائية، وتهدف الدورة الى تزويد المشاركين بالمعارف والمهارات المطلوبة لحماية مسرح الجريمة في إطار الضوابط والقوانين المعمول بها. ويتضمن المحتوى العلمي للدورة التي تستمر لأسبوعين تعريفاً لـ ماهية مسرح الجريمة ونطاقه، وأنواع الأدلة الجنائية، ونظريات مسرح الجريمة، وواجبات متلقي البلاغ، والأساس القانوني والعملي والفني والإجرائي، وقواعد وإجراءات المحافظة على الآثار الجنائية والمبررات وتحريزها، وتطبيقات مختلفة من الواقع. وفي ذات السياق بدأت مجموعة ثانية من منسوبي الرتب الأخرى دورة (استخدام التقنيات الحديثة في أعمال التفتيش)، التي تنعقد بتنسيق ومتابعة من إدارة أمن المطار، وتهدف الدورة التي تستمر لمدة أسبوع بمشاركة مدربين معتمدين بالوزارة الى إكساب المشاركين المهارات اللازمة التي تمكنهم من تشغيل واستخدام أجهزة المراقبة والتفتيش المختلفة، والتعامل مع حالات انطلاق أجهزة الإنذار. ويتضمن المحتوى العلمي للدورة الأخطار والمخاطر المحتملة في مكان العمل، وخطط وإجراءات الإخلاء، وأسس استخدام الأجهزة والتقنيات الأمنية، وكيفية تحديد حوادث الإنذار ومكانها، وكيفية التعامل مع حالات إنطلاق أجهزة الإنذار، والتعامل مع الإنذار الخاطئ، وتتضمن الدورة مجموعة من التطبيقات عملية. وفي سياق ثانٍ، بدأت دورة (مهارات التعامل مع الدبلوماسيين وكبار الشخصيات)، المخصصة للعنصر النسائي فئة المدنيات بالمعهد الدبلوماسي لوزارة الخارجية. وتهدف الدورة التي تستمر لأسبوع تزويد المشاركات بالمعارف والمهارات التي تمكنهن من استخدام أساليب التعامل مع كبار الشخصيات وتعريفهن بمبادئ البروتوكول والمراسم. ويشمل المحتوى العلمي للدورة التي يقدمها خبراء من المعهد الدبلوماسي تحليلا لطبيعة البشر ومكونات الشخصية الإنسانية ومهارات التعرف على مفاتيح الشخصية، والتعريف بالإتيكيت والبرتوكول والمراسم، والقواعد الحاكمة لفن المراسم، وسمات وخصائص كبار الشخصيات وأنماطهم والمجاملات في التعامل معهم، والعلاقة بين المراسم والإتيكيت وأهمية كل منهما للعاملين بالمراسم، والألقاب الرسمية لكبار المسؤولين والشخصيات المهمة، وضبط وتنظيم المواعيد، والأسبقيات في التعامل مع كبار الشخصيات، ومهارات المناقشة والحديث والإنصات لكبار الشخصيات والتعامل معهم، ويتم من خلال الدورة تنفيذ تطبيقات عملية.

علمت " الشرق" أن موظفي وزارة العمل والشؤون الاجتماعية "سابقا" قد أتموا انتقالهم إلى مبنى وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، وأنه سيتم إتمام انتقال بقية الإدارات الخارجية التابعة للوزارة بمدينة الدوحة إلى مقر برج التنمية الإدارية بالدفنة خلال الشهر الجاري، وذلك في إطار عملية الدمج التي تقوم بها الوزارة وتشرف عليها لجنة خاصة، حيث تم عمل الاستعدادات الخاصة لانتقال الإدارات إلى البرج بزيادة عدد المكاتب والتجهيزات اللازمة لاستقبال الموظفين الذين سينتقلون إلى البرج، وتم تغيير موعد الدورات التدريبية التي كانت يتم إجراؤها في القسم الخاص بمعهد الإدارة العامة بمبنى وزارة التنمية الإدارية من الفترة الصباحية إلى الفترة المسائية. وتشمل الانتقالات التي ستتم إدارة الاستخدام، وإدارة علاقات العمل، وإدارة تفتيش العمل، فيما لا يزال مصير اللجنة الدائمة للاستقدام غير معروف هل تنتقل إلى برج التنمية الإدارية أم تظل في موقعها الكائن بالمنتزه، فيما من المتوقع أن يتم توزيع عدد من الموظفين الفائضين عن حاجة الإدارات بالوزارة إلى مجمعات الخدمات الحكومية. وتتزامن هذه الخطوة مع الإجراءات التي تتم حاليا لإعادة تسكين وتوزيع الموظفين "الفائضين عن الحاجة بعد الدمج" والذين سيتم نقلهم من الوزارات والجهات الحكومية التي يعملون بها حاليا، حيث سيتم توزيع الموظفين على الجهات الجديدة بنفس المخصصات المالية والدرجات الوظيفية التي كانوا يعملون بها قبل الدمج وذلك وفقا لاحتياج الجهة التي سيتم توزيعه عليها لتخصصه الوظيفي أو مؤهله العلمي ووفقا للخبرة التي حصل عليها خلال سنوات عمله في الجهاز الإداري الحكومي، وبهدف رفع جودة وكفاءة الخدمات التي تم تقديمها للجمهور في الجهات الخدمية والانتهاء من الترتيب الإداري للإدارات الجديدة بالهياكل التنظيمية.

بدأت المؤسسة القطرية للاعلام دورة "مهارات الاتصال " للمستوى التنفيذى من موظفى المؤسسة ، ويستفيد منها 16 موظفا بالتعاون مع وزارة التنمية الادارية "معهد التدريب " وتاتى فى إطار خطة من الدورات الفنية والادارية التى تعتزم المؤسسة تنظيمها على مدار العام ، وذلك حسب تصريحات السيد " غانم العلى " مدير الموارد البشرية بالمؤسسة ، الذى اكد فى تصريحات خاصة للشرق ، ان المؤسسة تعاقدت مع عدد من الجهات المتخصصة ذات الصفة التدريبية والتطويرية من بينها " فلاانس ميديا مون " وهى مؤسسة فرنسية ستقدم مجموعة من الدورات المتخصصة لموظفى المؤسسة ، وقال نعمل حاليا على تجديد الاتفاقية المبرمة مع " مركز الجزيرة للتدريب ، وذلك فيما يتعلق بالدورات الفنية ، اما الدورات الادارية فهناك عدة دورات متخصصة فى تنمية المهارات ، والاتصال من بينها عدد سينفذه معهد التدريب بوزارة التنمية الادارية باعتباره بيت الخبرة ، حيث تستهدف المؤسسة تقديم ست دورات خلال العام الحالى ، بعضها يتعلق بالجوانب الفنية والبعض الاخر يتعلق بالمسار الوظيفى ، بعضها سيتم تنفيذها بوزارة التنمية الادارية . وعن الاهداف التى تنشدها المؤسسة من هذه الدورات التدريبية قال " العلى " أن كل دورة تخصصية لها أهدافها المعروفة ، والتى عادة ما تكون فى إطار خطة تدريبية شاملة لرفع كفاءه العنصر البشرى الذى يعد المورد الاهم الذى تعول عليه المؤسسة ، لا سيما أن المنطومة الأدارية والفنية فى المؤسسات العالمية المماثلة فى تطور مستمر وعلينا ملاحقة هذا التطور العالمى بتاهيل كوادرنا البشرية . لتصبح أكثر وعيا وقدرة على مواكبة التحولات التكنولوجية والإدارية بالتعاون مع اجهزة تمتلك الكثير من الخبرة فى مجال التطوير المؤسسة بعناصره المختلفة .

علمت " الشرق " أن وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية ستقوم بنقل الإدارات الخارجية التابعة للوزارة بمدينة الدوحة إلى مقر برج التنمية الإدارية بالدفنة خلال شهر أبريل القادم، وذلك في إطار عملية الدمج التي تقوم بها الوزارة وتشرف عليها لجنة خاصة، حيث يتم عمل الاستعدادات الخاصة لانتقال الإدارات إلى البرج بزيادة عدد المكاتب والتجهيزات اللازمة لاستقبال الموظفين الذين سينتقلون إلى البرج. وتشمل الانتقالات التي ستتم موظفي برج الهدى الذي يضم الموظفين بوزارة العمل والشؤون الاجتماعية سابقا، وإدارة الاستخدام، وإدارة علاقات العمل ، وإدارة تفتيش العمل فيما لا يزال مصير اللجنة الدائمة للاستقدام غير معروف هل تنتقل إلى برج التنمية الإدارية أم تظل في موقعها الكائن بالمنتزه. وتتزامن هذه الخطوة مع الإجراءات التي تتم حاليا لإعادة تسكين وتوزيع الموظفين "الفائضين عن الحاجة بعد الدمج"، والذين سيتم نقلهم من الوزارات والجهات الحكومية التي يعملون بها حاليا، حيث سيتم توزيع الموظفين على الجهات الجديدة بنفس المخصصات المالية والدرجات الوظيفية التي كانوا يعملون بها قبل الدمج، وذلك وفقا لاحتياج الجهة التي سيتم توزيعه عليها لتخصصه الوظيفي أو مؤهله العلمي ووفقا للخبرة التي حصل عليها خلال سنوات عمله في الجهاز الإداري الحكومي، وبهدف رفع جودة وكفاءة الخدمات التي تم تقديمها للجمهور في الجهات الخدمية والانتهاء من الترتيب الإداري للإدارات الجديدة بالهياكل التنظيمية.