رئيس مجلس الإدارة : د. خالد بن ثاني آل ثاني

رئيس التحرير: جابر سالم الحرمي

مساحة إعلانية
مساحة إعلانية
يهتم رجال الإدارة والتدريب وأصحاب الأعمال والمديرون بما يسمى "الروح المعنوية" للعاملين، ومبعث هذا الاهتمام من تلك الفئات المتعددة التي ذكرناها يختلف من فئة إلى أخرى تبعاً لهدف كل فئة من معرفة كنه تلك "الروح المعنوية".
فأصحاب الأعمال يعنيهم ارتفاع الروح المعنوية عند العاملين لتحقيق مزيد من الأرباح لمؤسساتهم، والمديرون يبحثون عن ارتفاع الروح المعنوية لدى العاملين لإشباع شعورهم النفسي بأنهم مقبولون ومحبوبون وليسوا مصدر إزعاج وتوتر، والمدربون يبحثون عن أسرار "الروح المعنوية" ليفقهوا حقيقتها، ويضعوا البرامج الدقيقة لتنميتها وتحسينها.. إلخ.
متاهات تعريفية
لو أن القارئ العزيز التمس تعريفاً للروح المعنوية في كتب علماء الإدارة وعلماء النفس المعنيين بالسلوك الإنساني، لألقى بنفسه في بحر لجِّي من التعريفات التي تأخذ بعقله ذات اليمين وذات الشمال حتى يشعر بالدوار دون أن يخرج منها بما يشفي الغليل، لذلك سنعرض عن حرفية تلك التعريفات التي اختلفت مشارب واضعيها فتعددت وتنوعت وسنجملها في مجموعة عامة من الاتجاهات:
الاتجاه الأول: تعريف الروح المعنوية للعاملين على أساس شخصي، وأصحابه يعبرون عن ارتفاع الروح المعنوية لدى العامل إذا كان:
1- يشعر بالسعادة في عمله.
2- قادراً على التكيف مع زملائه.
3- لا يثير المتاعب لرؤسائه وأقرانه ومرؤوسيه.
الاتجاه الثاني: وأصحابه يعرفون الروح المعنوية على أسس موضوعية ترتبط بالجو العام للعمل، وليس بالعاملين كأفراد، فمثلا:
1- يظهر ارتفاع الروح المعنوية لدى العاملين إذا انعدمت الخلافات بينهم.
2- وإذا ساد الجميع شعور بالارتياح والرضا.
3- قلة الشكاوى الحقيقية والكيدية.
4- انخفاض معدلات غياب العاملين.
5- قلة طلبات النقل إلى خارج المؤسسة.
6- انخفاض حالات التعدي والعنف داخل المؤسسة.
الاتجاه الثالث: والاتجاه الثالث يعبر أصحابه عن ارتفاع الروح المعنوية لدى العاملين من خلال مؤشرات الإنجاز الحقيقي المتمثل في:
1- زيادة الإنتاج يوماً بعد يوم
2- التحسن الملحوظ في مستوى الإنتاج.
3- مشاركة الجميع في الأنشطة الاجتماعية وبخاصة في الأنشطة التي تكون المشاركة فيها اختيارية.
4- تقبل العاملين لكل تطوير وتغيير في المؤسسة بروح طيبة من الترحيب والسرور.
5- قلة الصراعات على المناصب الأعلى.
وللخروج من متاهات التعريفات المنهجية يمكننا أن نقدم تصوراً إجمالياً لأهم ما تضمنته من عناصر بحيث نتصور –من خلاله - الروح المعنوية للعاملين عبر شكلين:
الأول: شعور العاملين بالرضا التام عن عملهم والتحمس له.
الثاني: انعدام المشكلات النفسية والإدارية في مناخ العمل.
مؤشرات الروح المعنوية
وإذا أراد أصحاب الأعمال والمديرون وخبراء التدريب قياس الروح المعنوية فإن أمامهم أسلوبين شائعين:
الأول: قياس اتجاهات العاملين نحو العمل، وهناك مقاييس علمية عديدة لقياس الاتجاهات يعتمد بعضها على المقابلات الشخصية المباشرة بهدف جمع المعلومات عبر لقاءات رسمية أو غير رسمية مع العاملين وسؤالهم عما يشعرون به أثناء عملهم ويشترط لنجاح قياس الاتجاهات أن يكون القائمون بتنفيذه مدربين أكفاء يحسنون إجراء المقابلات بحيادية تامة وأمانة مطلقة في تسجيل الاستجابات الصادرة عن المفحوصين ويشفعون ذلك بتدوين انطباعاتهم الشخصية عن المقابلات.
وفي حالات خاصة يمكن أن تحل الاستبيانات المقننة المطبوعة محل المقابلات الشخصية المفتوحة، شريطة أن تتوفر للاستبيانات عوامل الصدق والثبات، وأن تتميز عباراتها باللغة الواضحة الخالية من الإيحاءات أو التي تحتمل أكثر من معنى، أو المصوغة صياغة منحازة.
الثاني: قياس الروح المعنوية – بعيداً عن المؤثرات النفسية المرتبطة حتماً بالمقابلات الشخصية المباشرة أو الاستبيانات - من خلال الوثائق المكتبية الروتينية المتاحة مثل:
1- طلبات الحصول على إجازات عارضة أو اعتيادية بصورة مبالغ فيها عن الحدود الإنسانية المعتادة.
2- ترك العمل دون إذن.
3- الشكاوى الحقيقية أو الكيدية ضد الزملاء.
4- شكاوى الجمهور المتعامل مع المؤسسة من بعض العاملين.
5- معدلات تعطل الأجهزة والآلات في محيط العمل.
6- طلبات النقل خارج المؤسسة وداخلها.
7- تكرار توقيع الجزاءات على العاملين.
8- تحسن الإنتاج.
9- زيادة الطلب على الإنتاج.
10- انعدام – أو قلة - ممارسة العنف بين العاملين.
11- قلة الإصابات المتعلقة بالأمن الصناعي.
أساليب رفع الروح المعنوية:
بعد اللجوء إلى أحد الأسلوبين السالف ذكرهما وظهور حاجة لدى المؤسسة لرفع معنويات العاملين بها يمكن اللجوء إلى أسلوب أو أكثر من الأساليب التالية لعلاج هذا الموقف ورفع معنويات العاملين بها فمن هذه الأساليب:
1- الأجر: فالأجر يجب أن يشبع حاجات الموظف أو العامل الفسيولوجية. ويجب أن يكون تقييم أجر العامل أو الموظف على أساس علمي موضوعي. والكثير من العاملين لا يهمهم الأجر نفسه بقدر ما يهمهم العدالة في الأجر. وطرق دفع الأجر قد تسبب رضا أو عدم رضا العاملين عن العمل. فمثلاً الأجر الشهري الثابت قد يرضى عنه قلة من الموظفين "التنابلة" حيث يرى هؤلاء الموظفون أنهم يتساوون مع الموظفين المجددين والمجدين في عملهم. ولكن هذه الطريقة في دفع الأجر لا ترضي مجموعة من العمال المهرة المخلصين في عملهم، لأنهم يريدون أن تحسب أجورهم على أساس إنجازهم وإنتاجهم لا على أساس عدد الساعات التي يقضونها في العمل.
2- وضع العامل أو الموظف في العمل أو الوظيفة التي تناسبه. ولعل من أهم الأمور التي تسبب الرضا المهني للعامل أو الموظف أن يجد نفسه يقوم بعمل يناسب قدراته وميوله وخبراته وشخصيته وظروفه. فالعامل أو الموظف يمكنه في هذه الحالة النجاح في عمله والتقدم فيه وإثبات وتحقيق ذاته.
3- محتوى العمل: فالرضا المهني يتحقق إذا اتفق محتوى العمل مع قدرات وميول وخبرات العامل فمثلاً الموظف الذي يتمتع بمستوى قدرة عقلية مرتفعة يكون راضيا عن عمله إذا مكنه هذا العمل من استغلال طاقاته العقلية ومواهبه وخبراته. في حين قد يرضى عامل أو موظف آخر محدود القدرة العقلية عن عمل محدود في محتواه ويؤدي بأسلوب روتيني متكرر.
4- فرص التقدم والترقية: فكل فرد لديه حاجة للتقدم والنجاح، لذلك عادة ما يكون العاملون أكثر رضا عن الأعمال التي تضمن لهم فرصة التقدم والترقي. على أن يكون هناك طريق واضح ومحدد في العمل يضمن للمجتهد التقدم والترقية مستقبلاً. ومن المهم لزيادة الرضا عن العمل بالنسبة للموظف أو العامل أن يعرف ويخطر بمدى تقدمه في العمل أولاً بأول.
5- الإشراف: فالأفراد عادة ما يكونون أكثر رضا عن الأعمال التي ليس فيها إشراف لصيق، لأن العامل يريد أن يشعر بحريته في العمل، ولا يريد إشرافاً دقيقاً يحد من حريته في الحركة والتصرف. وليس معنى ذلك إلغاء الإشراف بالإشراف ضروري لحسن سير أي عمل وتوجيهه، على شرط أن يكون المشرف يمتلك خبرات ومهارات الإشراف: الفنية والإنسانية. وفي الوقت نفسه قد نجد بعض العاملين الذين يرضيهم في العمل وجود المشرف دائماً بالقرب منهم يرشدهم ويوجههم ويتخذ لهم القرارات المهمة في العمل.
6- بيئة العمل المناسبة: وبيئة العمل المادية والاجتماعية لها تأثيرها الكبير على رضا العاملين عن العمل. وكلما كانت هذه البيئة مناسبة للعامل أو الموظف كلما حقق له هذا قدراً من الرضا المهني. ويقصد بالبيئة المادية المكان الذي يؤدي فيه العمل والأثاث المكتبي والآلات والأدوات ووسائل التهوية والإضاءة.. إلخ، وكلما كانت بيئة العمل المادية مناسبة ومريحة للعامل كلما قربه هذا من الرضا عن العمل. وهناك بجانب البيئة المادية، البيئة الاجتماعية للعمل وهي هامة جداً ولها تأثير كبير على الرضا عن العمل بين صفوف العاملين.
7- ساعات العمل: أثبتت الدراسات والبحوث أن ساعات العمل لها تأثيرها على الرضا المهني. فمثلاً ساعات العمل المعقولة مع فترات راحة مناسبة أثناء يوم العمل مع إجازات أسبوعية أو سنوية يروح فيها العامل أو الموظف عن نفسه، تؤدي إلى قدر من الرضا عن العمل. وذلك بعكس ساعات العمل الطويلة المرهقة وغير المنتظمة أو العمل الذي يؤدى في أي وقت من الليل أو النهار، مثل هذه الأعمال قد تسبب عدم الرضا عن العمل. ولكن يمكن مواجهة هذا الأثر السالب لسوء تنظيم ساعات العمل وذلك بأن يشبع العمل العامل مادياً وعقلياً واجتماعياً مع توفير ظروف عمل مناسبة.. إلخ. فهذه الإشباعات التي يحققها العمل تجعل العامل يتقبل ساعات العمل الطويلة والموزعة توزيعاً لا يناسب العامل.
مساحة إعلانية
مساحة إعلانية
مساحة إعلانية




مساحة إعلانية
بات الذكاء الاصطناعي اليوم واقعاً لا يمكن تجاهله في ميادين العمل القانوني، حيث بدأت العديد من مكاتب المحاماة في مختلف الدول تستعين بتطبيقاته. غير أن هذه الاستعانة قد تثير، في بعض الأحيان، إشكالات قانونية حول مدى الاستخدام المنضبط لهذه التقنيات، ولا سيما عند الاعتماد على مخرجاتها دون التحقق من صحتها ودقتها، وهو ما تجلى بوضوح في حكم حديث صادر عن محكمة قطر الدولية، حيث تصدت فيه المحكمة لهذه المسألة للمرة الأولى في نطاق قضائها. فقد صدر مؤخراً حكم عن الدائرة الابتدائية بالمحكمة المدنية والتجارية لمركز قطر للمال، (المعروفة رسمياً باسم محكمة قطر الدولية)، في القضية رقم: [2025] QIC (F) 57 بتاريخ 9 نوفمبر 2025، بشأن الاستخدام غير المنضبط وسوء توظيف أدوات الذكاء الاصطناعي في العمل القانوني. وقد ورد في حيثيات الحكم أن أحد المترافعين أمام المحكمة، وهو محامٍ يعمل لدى أحد مكاتب المحاماة المقيدة خارج دولة قطر، كما هو واضح في الحكم، قد استند في دفاعه إلى أحكام وسوابق قضائية نسبها إلى المحكمة المدنية والتجارية لمركز قطر للمال. غير أن المحكمة، وبعد أن باشرت فحص المستندات والتحقق من الوقائع، تبين لها أن تلك السوابق لا وجود لها في سجلاتها الرسمية، ولم تصدر عن أي من دوائرها، وأن ما استند إليه المترافع إنما كان من مخرجات غير دقيقة صادرة عن أحد تطبيقات الذكاء الاصطناعي المدمجة في أحد محركات البحث الإلكترونية المعروفة، والتي عرضت أحكاما وسوابق قضائية وهمية لا أصل لها في الواقع أو في القضاء.وقد بينت المحكمة في حيثيات حكمها أن السلوك الذي صدر عن المحامي، وإن بدا في ظاهره خطأ غير مقصود، إلا أنه في جوهره يرقى إلى السلوك العمدي لما انطوى عليه من تقديم معلومات غير صحيحة تمثل ازدراء للمحكمة. وقد أشارت المحكمة إلى أنه كان بوسع المحامي أن يتحقق من صحة السوابق والأحكام القضائية التي استند إليها لو أنه بذل العناية الواجبة والتزم بأدنى متطلبات التحقق المهني، لا سيما وأن جميع أحكام المحكمة متاحة ومتوفرة عبر موقعها الإلكتروني الرسمي. وانتهت المحكمة إلى أن ما صدر عن المحامي يُشكل مخالفة صريحة لأحكام المادة (35.2.5) من القواعد والإجراءات المتبعة أمام المحكمة المدنية والتجارية لمركز قطر للمال لسنة 2025، والتي نصت على أن إعطاء معلومات خاطئة أو مضللة يُعد مخالفة تستوجب المساءلة والجزاء. كما أوضحت المحكمة أن استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي، بوجه عام، في ميدان التقاضي هو أمر مرحب به لما يوفره من نفقات على أطراف الدعوى، ويُسهم في رفع كفاءة الأداء متى تم في إطاره المنضبط وتحت رقابة بشرية واعية. إذ إن الاعتماد عليه دون تحقق أو مراجعة دقيقة قد يفضي إلى نتائج غير محمودة. وقد أشارت المحكمة إلى أنها المرة الأولى التي يُستأنس فيها أمامها بأحكام منسوبة إليها لم تصدر عنها في الأصل، غير أنها أوضحت في الوقت ذاته أنّ مثل هذه الظاهرة قد ظهرت في عدد من الدول على خلفية التوسع في استخدام تطبيقات الذكاء الاصطناعي في المجال القانوني. وفي هذا الإطار، أشارت المحكمة إلى ما قضت به محكمة بولاية نيويورك في قضية Mata v. Avianca Inc (2023)، إذ تبين أن أحد المحامين قدم مذكرات قانونية اشتملت على أحكام وسوابق مختلقة تولدت عن استخدام غير دقيق لتقنيات الذكاء الاصطناعي. كما أشارت المحكمة إلى حكم آخر صادر عن محكمة بالمملكة المتحدة في قضية Ayinde v. Haringey (2025)، والذي أكد على وجوب المراجعة البشرية الدقيقة لأي نص قانوني أو سابقة قضائية يُنتجها الذكاء الاصطناعي قبل الاستناد إليها أمام القضاء، باعتبار ذلك التزاماً مهنياً وأخلاقياً لا يجوز التهاون فيه.كما لفتت المحكمة إلى أن ظواهر مماثلة قد لوحظت في بعض القضايا المنظورة أمام المحاكم في كندا وأستراليا، ويُظهر ذلك اتساع نطاق هذه الظاهرة وضرورة إحاطتها بضوابط مهنية دقيقة تكفل صون نزاهة الممارسة القانونية واستقلالها. وقد بينت المحكمة أنها بصدد إصدار توجيه إجرائي يقضي بأن الاستناد والإشارة إلى أي قضية أو مرجع أمام المحكمة في المستقبل دون التحقق من صحته أو من مصدره يُعد مخالفة تستوجب الجزاء، وقد يمتد أثرها إلى إعلان اسم المحامي ومكتبه في قرار المحكمة. وفي تقديرنا، يُعد هذا التوجه خطوة تُعزز مبادئ الشفافية، وتُكرس الانضباط المهني، وتُسهم في ردع أي ممارسات قد تمس بنزاهة الإجراءات القضائية وسلامة العمل القانوني. وفي الختام، نرى أن حكم محكمة قطر الدولية يُشكل رسالة مفادها أن الذكاء الاصطناعي سلاح ذو حدين، فإن أُحسن توظيفه كان عوناً في البحث والتحليل والاستدلال، أما إذا أُطلق دون رقابة أو وعي مهني، فقد يُقوض نزاهة التقاضي بين الخصوم ويُعد مساساً بمكانة المحكمة ووقارها.
2508
| 30 نوفمبر 2025
في كل يوم، ينظر الإنسان إلى ما ينقصه أكثر مما ينظر إلى ما يملكه. ينشغل الإنسان بأمنياته المؤجلة، وأحلامه البعيدة ينشغل بما ليس في يده، بينما يتجاهل أعظم ما منحه الله إياه وهي موهبته الخاصة. ومثلما سأل الله موسى عليه السلام: ﴿وَمَا تِلْكَ بِيَمِينِكَ يَا مُوسَى﴾، فإن السؤال ذاته موجّه لكل إنسان اليوم ولكن بطريقة أخرى: ما هي موهبتك؟ وما عصاك التي بيدك؟ جوهر الفكرة ان لكل إنسان عصا. الفكرة الجوهرية لهذا المفهوم بسيطة وعميقة، لا يوجد شخص خُلق بلا قدرة وبلا موهبة وبلا شيء يتميز به، ولا يوجد إنسان وصل الدنيا فارغ اليدين. كل فرد يحمل (عصاه) الخاصة التي وهبه الله ليتكئ عليها، ويصنع بها أثره. المعلم يحمل معرفته. المثقف يحمل لغته. الطبيب يحمل علمه. الرياضي يحمل قوته. الفنان يحمل إبداعه. والأمثلة لا تنتهي ….. وحتى أبسط الناس يحملون حكمة، أو صبرًا، أو قدرة اجتماعية، أو مهارة عملية قد تغيّر حياة أشخاص آخرين. الموهبة ليست مجرد ميزة… إنها مسؤولية في عالم الإعلام الحديث، تُقدَّم المواهب غالبًا كوسيلة للشهرة أو الدخل المادي، لكن الحقيقة أن الموهبة قبل كل شيء أمانة ومسؤولية. الله لا يمنح إنسانًا قدرة إلا لسبب، ولا يضع في يدك عصا إلا لتفعل بها ما يليق بك وبها. والسؤال هنا: هل نستخدم مواهبنا لصناعة القيمة، وترك الأثر الجميل والمفيد أم نتركها مدفونة ؟ تشير الملاحظات المجتمعية إلى أن عددًا كبيرًا من الناس يهملون مواهبهم لعدة أسباب، وليس ذلك مجرد انطباع؛ فبحسب تقارير عالمية خلال عام 2023 فإن نحو 80% من الأشخاص لا يستخدمون مواهبهم الطبيعية في حياتهم أو أعمالهم، مما يعني أن أغلب البشر يعيشون دون أن يُفعّلوا العصا التي في أيديهم. ولعل أهم أسباب ذلك هو التقليل من قيمة الذات، ومقارنة النفس بالآخرين، والخوف من الفشل، وأحيانا عدم إدراك أن ما يملكه الشخص قد يكون مهمًا له ولغيره، بالإضافة إلى الاعتقاد الخاطئ بأن الموهبة يجب أن تكون شيئًا كبيرًا أو خارقًا. هذه الأسباب تحوّل العصا من أداة قوة… إلى مجرد منحوتة معلقة على جدار الديوان. إن الرسالة التي يقدمها هذا المقال بسيطة ومباشرة، استخدم موهبتك فيما يخدم الناس. ليس المطلوب أن تشق البحر، بل أن تشقّ طريقًا لنفسك أو لغيرك. ليس المطلوب أن تصنع معجزة، بل أن تصنع فارقًا. وما أكثر الفروق الصغيرة التي تُحدث أثرًا طويلًا، تعلُم وتعليم، أو دعم محتاج، خلق فكرة، مشاركة خبرة، حل مشكلة… كلها أعمال نبيلة تُجيب على السؤال الإلهي حين يُسأل الإنسان ماذا فعلت بما أعطيتك ومنحتك؟ عصاك لا تتركها تسقط، ولا تؤجل استخدامها. فقد تكون أنت سبب تغيير في حياة شخص لا تعرفه، وقد تكون موهبتك حلًّا لعُقدة لا يُحلّها أحد سواك. ارفع عصاك اليوم… فقد آن لموهبتك أن تعمل.
1479
| 02 ديسمبر 2025
ساعات قليلة تفصلنا عن لحظة الانطلاق المنتظرة لبطولة كأس العرب، حيث ستتحول الدوحة إلى قلب نابض بالإثارة والتشويق. الشوارع مزدانة بالأعلام، والطرق مكتظة بالجماهير المتجهة إلى الملاعب، كأن المدينة كلها أعدت نفسها ليوم يُكتب في التاريخ كعيد رياضي عربي كبير. لحظة البداية ليست مجرد صافرة، بل شرارة ستشعل الحماس في نفوس كل من يترقب الحدث، لتنطلق بطولة يُتوقع أن تكون من أقوى نسخها على الإطلاق. تجمع هذه البطولة المنتخبات العربية تحت مظلة واحدة، لتعيد للكرة العربية روحها التنافسية وتمنح الجماهير فرصة مشاهدة المواجهات مباشرة، حيث تتقاطع المهارات مع الإثارة في مباريات لا تخلو من المفاجآت. إنها فرصة لاختبار جاهزية المنتخبات وقياس مدى تطورها، وفتح الأبواب أمام مواهب جديدة لتسطع في سماء البطولة. كما أنها مناسبة لتأكيد قدرة قطر على تنظيم أحداث رياضية كبرى، وتقديم تجربة استثنائية للفرق والجماهير على حد سواء. ومع اقتراب لحظة الافتتاح، يدخل العنابي البطولة محملاً بآمال الشارع الرياضي القطري، الذي سيحضر بأعداد كبيرة ليكون جزءاً من لحظة تاريخية. الجماهير تنتظر أداءً متميزاً منذ البداية وروحاً عالية تليق بمنتخب يعتاد رفع سقف طموحاته على أرضه. الأماني واضحة: بداية قوية، ثبات نحو اللقب، وإظهار شخصية البطل منذ صافرة البداية. هذه البطولة ليست مجرد مشاركة، بل تحدٍ لإضافة إنجاز جديد لسجل المنتخب. الدعوة مفتوحة لكل الجماهير العربية للحضور والمساهمة في صناعة أجواء لا تُنسى، حيث تتحد الهتافات وتتوحد الأصوات العربية في المدرجات، لتصبح طاقة تجمع الشعوب رغم اختلاف الانتماءات الكروية. كلمة أخيرة: اليوم تبدأ الحكاية، ومعها تنطلق الإثارة. صفحة جديدة ستُكتب في تاريخ الكرة العربية، ومنافسة يُتوقع أن يكون كل يوم فيها أجمل من الذي قبله.
1149
| 01 ديسمبر 2025