حددت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية شروط ترحيل الإجازات للموظفين في الجهات الحكومية، بحيث يستطيع الموظف ترحيل الرصيد المتبقي من إجازته الدورية إلى العام التالي، فقط شريطة ألا يتجاوز هذا الرصيد الذي تم ترحيله نصف الإجازة، حيث أكدت الوزارة أنه لا يجوز منح الموظف أثناء الخدمة بدلا نقديا عن الرصيد المتبقي وغير المستنفد من إجازته السنوية، كما أنه يحق للموظف من شاغلي الوظائف الحرفية والعمالية ترحيل كامل مدة إجازته الدورية إلى السنة التالية. وقد حدد القانون جميع أنواع الإجازات التي يستحقها الموظف خلال مدة خدمته وهي 16 نوعا وإذا لم يتمكن الموظف بسبب متطلبات العمل الضرورية من القيام بكامل إجازته الدورية، فيجب عليه في هذه الحالة أن يقوم بنصف الإجازة على الأقل، وترحيل الرصيد المتبقي من مدة الإجازة والقيام بها في السنة التالية فقط، ولا يجوز منح الموظف أثناء الخدمة بدلا نقديا عن الرصيد المتبقي وغير المستنفد من إجازته السنوية. ويولي قانون الموارد البشرية اهتماما كبيرا بالسلامة والصحة المهنية، بحيث يتوجب على الموظف الذي ينقطع عن العمل بسبب المرض مراجعة أقرب جهة طبية للكشف عليه وتقرير الإجازة المرضية اللازمة، وعليه إبلاغ جهة عمله بالتقرير. ويكون الترخيص بالإجازة المرضية للموظف من الجهة الطبية لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام عمل متصلة في المرة الواحدة وبحد أقصى عشرة أيام عمل في السنة، فإذا زادت مدة الإجازة الممنوحة له عن الحد الأقصى المشار إليه يكون الترخيص بالإجازة المرضية في هذه الحالة بموجب تقرير من الجهة الطبية المختصة. ويمنح الموظف في حالة مرضه إجازة مرضية لمدة لا تجاوز سنة براتب إجمالي، فإذا لم يتم شفاؤه جاز للجهة الطبية المختصة منحه إجازة مرضية لمدة لا تتجاوز سنة أخرى بنصف الراتب الإجمالي، فإذا قدرت الجهة الطبية المختصة تعذر شفائه وعدم قدرته على العمل، يُحال للتقاعد لعدم اللياقة الطبية. وقد حدد القانون أيام العمل في الأسبوع ومواقيته، وتنظيم العمل في العطلات الرسمية، وفقاً للنظم والقرارات المعمول بها في الدولة، بحيث لا يجوز للموظف أن ينقطع عن عمله إلا في حدود الإجازات التي يُرخص له بها طبقاً لأحكام هذه اللائحة، وإذا كان الفاصل بين عطلتين يوم عمل واحد فيعتبر عطلة ضمن العطلتين. وتكون ساعات العمل الرسمية لأعضاء وموظفي الهيئة الذين ترتبط أعمالهم بجهات أخرى خارج مقر الهيئة، وفقاً لساعات العمل الرسمية لهذه الجهات. ويستحق الموظف 16نوعا من الإجازات وهي إجازة دورية وعارضة ومرضية ووضع وأمومة وإجازة حج وزواج والعدة الشرعية وعزاء وإجازة مرافقة زوج ومحرم ومرافقة مريض واستثنائية ودراسية امتحانات وإجازة بدون راتب وتُحسب الإجازات المنصوص عليها في هذه المادة ضمن مدة الخدمة الفعلية للموظف فيما عدا الإجازة بدون راتب إذا تجاوزت مدتها سنة فلا تدخل المدة الزائدة ضمن مدة الخدمة الفعلية للعضو أو الموظف. كذلك يستحق الموظف سنوياً إجازة دورية براتب إجمالي لمدة (45) يوماً لشاغلي وظائف الدرجة السابعة فأعلى أو ما يعادلها من الراتب. و(40) يوماً لشاغلي وظائف الدرجات من الثامنة إلى العاشرة أو ما يعادلها من الراتب. و(30) يوماً لشاغلي الدرجات الأخرى أو ما يعادلها من الراتب، ويستحق الموظف إجازة دورية عن أي جزء من السنة، تحسب بنسبة المدة التي عملها في السنة. وإذا تخللت إجازة الموظف أيام أعياد رسمية أو أيام مرضية فتضاف أيام بعددها إلى إجازته. ويُحسب استحقاق الموظف للإجازة الدورية لأول مرة من تاريخ مباشرته للعمل بشرط قضاء مدة الاختبار بنجاح. ولا يستحق الموظف إجازة دورية عن فترة الاختبار، او إذا استقال أو أنهيت خدمته خلالها. ومدة الإجازة بدون راتب ومدة الوقف عن العمل بدون راتب إذا زادت على سبعة أيام. ومدة الإخطار بإنهاء الخدمة، التي لا يعمل فيها الموظف.

بسبب انقطاع المرتبات منذ 19 شهراً أكد تقرير اقتصادي صادر عن مركز الدراسات والإعلام الاقتصادي في اليمن (غير حكومي)، أن انقطاع مرتبات الموظفين الحكوميين منذ 19 شهراً، دفع ستة ملايين فرد للعيش في فقر مدقع. وحمل التقرير الحكومة الشرعية والحوثيين مسؤولية هذه المأساة الإنسانية، الناجمة عن انقطاع المرتبات، موضحا أن هذه القضية تسببت في دخول ما يزيد على ستة ملايين فرد في دائرة الفقر الشديد، في حين يزداد الوضع سوءا مع شهر رمضان المبارك ومتطلبات الإنفاق لهذه الأسر. وطالب التقرير بسرعة دفع المرتبات لاسيما للعاملين في قطاعي الصحة والتعليم، والمؤسسات غير الإيرادية، مستغرباً حالة التجاهل واللامبالاة من قبل جميع الأطراف، تجاه هذه القضية الإنسانية الخطيرة. وأشار التقرير إلى تراجع الحد الأدنى للأجور في اليمن لأقل من 45 دولارا في الشهر، مقارنة بـ95 دولارا في السابق، بسبب تراجع العملة المحلية، بنسبة 143 بالمائة منذ بدء الحرب.

أبرزها الاقتصار على المحتوى النظري والاختيار الخاطئ للموظفين قانون الموارد البشرية اهتم بالدورات التدريبية للموظفين الحكوميين باعتبارها اداة فاعلة لتطوير القدرات ونقل الخبرات للعاملين فى وزارات ومؤسسات الدولة ، ليس هذا فحسب بل تم ربط الترقيات بالحصول على التدريب اللازم. " الشرق " استطلعت آراء خبراء ومختصين وموظفين فى الدولة حول أسباب فشل العديد من الدورات التدريبية الخاصة ، بموظفي الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية المختلفة ، واستطاعوا احصاء نحو ثمانية أسباب رئيسية تجعل الدورات التدريبية عديمة الجدوى مثل الا تكون هناك علاقة بين الدورة التدريبية ومجال العمل ، فالكثير من الدورات تعقد دون الاهتمام باختيار الدورة المناسبة ، ودراسة احتياجات الموظفين ، بالإضافة إلى اختيار مدربين غير أكفاء ، يعتمدون على الجانب النظري ، مما يؤدي إلى فشل الاهداف المرجوة من الدورات التدريبية. بالإضافة إلى الاختيار الخاطئ للموظفين الذين يفترض ان يحضروا الدورة التدريبية، فالبعض منهم ليس له علاقة بموضوع ، ومضمون الدورة إلا أنه يتم ترشيحه من جهة عمله ، أما السبب الرابع فيرجع إلى ان هناك متدربين ليست لديهم رغبة في التعلم ، لذلك لابد من التأكد ، من قابلية المتدربين للتدريب ، ورغبتهم في الاستفادة من تلك الدورات التدريبية ، فضلا عن شكاوى البعض من عدم كفاءة المدربين الذي يتم اختيارهم ، أما السبب السادس فيعود إلى عدم مقدرة المدرب على توصيل المعلومات أو تنمية المهارات ، وهذه إشكالية كبيرة تحتاج إلى حلول فورية وعاجلة، بالإضافة إلى عدم اهتمام المدرب بتدريب المتدربين أو حرصه على استفادة الحضور من الدورة، ويرجع السبب الأخير إلى أن بيئة العمل لا تساعد المتدربين على تطبيق ما تعلموه. 8 أسباب وراء فشل الدورات التدريبية لموظفي الحكومة 1- عدم وجود علاقة بين الدورة التدريبية ومجال العمل. 2- بيئة العمل لاتساعد المتدربين على تطبيق ما تعلموه خلال الدورات.3- اختيار مدربين غير أكفاء يعتمدون على الجانب النظري.4 -الاختيار الخاطئ للموظفين لحضور الدورة التدريبية. 5 - عدم وجود رغبة في التعلم لدى المتدربين.6 -عدم مقدرة المدرب على توصيل المعلومات أو تنمية المهارات. 7 -عدم اهتمام المدرب باستفادة الحضور من الدورة. 88 - عدم دراسة احتياجات الموظفين لمعرفة نوعية الدورة المناسبة. محمد شاهين: المدرب مسؤول عن تغيير ثقافة المتدربين وإلزامهم بالجدية قال المدرب محمد شاهين ، إن المدرب يقع على عاتقه دور كبير، في تغيير ثقافة المتدربين وإلزامهم بالجدية أثناء حضور الدورات ، وليس مجرد التغيير أو تأدية واجب ، من خلال توجيههم ،لافتا الى أنه يجب على كل موظف تقييم مدى استفادته من الدورة التدريبية عن طريق عمل ملخص ، ليستفيد منه الزملاء بالعمل ، الأمر الذي سيؤدي إلى اهتمامه وحرصه على التسجيل والمتابعة. وأشار إلى أهمية ان تقوم جهة العمل بطرح استبيان على الموظفين ، عن الدورة التي سيخضعون لها ، مما سيؤدي إلى تأهيلهم ، موضحا أن 80 % من مجهود اكتشاف المعلومة يقع على المتدرب ، لذلك فإنه يجب مشاركته في تقديم أنشطة ، واكتساب مهارة، لذلك فإنه يجب تغيير العقلية قبل تغيير مفاهيم التدريب. فهد الملا: الترقية هى هدف الموظف وليس اكتساب خبرات أكد فهد عبد الله الملا ، أن للدورات التدريبية أهمية كبيرة ، ولكن نوعية الدورات التي يتم اختيارها ، قد لا تتناسب مع جميع الموظفين ، فالجدد منهم بحاجة إلى دورات تدريبية تختلف عن الموظفين القدامى ، منوها إلى انه يجب عدم الخلط بين الموظفين ، وتحديد حاجة كل موظف على حدة ، فكل شخص يختلف عن الآخر ، فمثلا دورة عن مبادئ العلاقات العامة لا يجب طرحها للجميع ، فالموظف الذي لديه خبرة أكثر من 10 سنوات ، لن يستفيد منها شيئا. وشدد على ضرورة استقطاب مدربين اكفاء ومؤهلين ، فالمدرب عليه دور كبير في نجاح الدورات التدريبية ، معربا عن اعتقاده بأن الدورات أصبحت عملية تجارية ، رغم أنها بالدوحة أكثر جدية من الموجودة بالدول المجاورة ‘إلا أن هدف الموظف الأول من حضور الدورات التدريبية هو الترقية، وليس اكتساب خبرات ، لذلك يجب إعطاء دورات تتلاءم مع التخصصات ، فضلا عن عدم إدماج أصحاب الخبرة مع الموظفين الجدد. خالد المهندي: أقوى تدريب هو الذي يعتمد على تغيير الأسلوب والمكان الدورات التدريبية لا تخضع لأية مواصفات أو مقاييس أكد المدرب خالد المهندي ، أن الدورات التدريبية ، لا تخضع لأية مواصفات أو مقاييس ، كما ان المدربين الذين يتم استقطابهم غير مؤهلين ، لذلك يجب معرفة الشهادات التي حصلوا عليها ،وخبراتهم ، فالمدرب يجب أن يكون لديه أسلوبه المميز لجذب انتباه المتدربين ، وتابع قائلا : ان التدريب تطور بشكل كبير ، وكذلك أساليبه ، فهناك أدوات تدريبية جديدة بعيدا عن النمطية القديمة وأسلوب التلقين ، كما يوجد التعليم التفاعلي عن طريق اللعب ، فالتكنولوجيا غيرت الافراد ، فأتجهوا إلى الكلام البسيط المختصر أو مشاهدة صور أو مقطع فيديو ، كلها متغيرات يجب أن تؤخذ بعين الاعتبار ، لذلك فإن أقوى تدريب هو الترفيهي الذي يعتمد على تغيير الاسلوب والمكان. وأشار إلى انه يوجد نوع من المتدربين : نوع يعتبر الدورات وسيلة للهروب من العمل ، والآخر يرغب في التعلم ، لذلك يجب إعطاء المتدرب أنشطة مرتبطة بعمله ، ليطبق عليها ما تم استفادته ، لذلك يجب أن يكون هناك تقييم عملي للمتدرب عن طريق انتاجيته في العمل ، وبالتالي تقييم للمدرب أيضا ، وهنا يتم تحديد الفجوة بين العمل والموظف ، لمعرفة مواضع الخلل ليتم على أساسها اعطاء الدورة التدريبية. حمد العلي: المتدربون بحاجة إلى الجدية للاستفادة من التدريب أكد حمد العلي ، أن فكرة تأهيل الموظفين وإعطائهم دورات تدريبية ، فكرة ممتازة ، ولكنها بحاجة إلى إضافة نوع من الجدية من جانب المتدربين خاصة وان البعض يعتبر حضوره روتينا فقط، موضحا ان تحقيق الجدية المطلوبة يتطلب خضوع الموظف لاختبار شفهي أو يطلب منه عمل ملخص عن مضمون الدورة التي خضع لها ، وطالب بضرورة التركيز على ورش العمل بدلا من المحاضرات النظرية التي لا تفيد المتدرب بل تصيبه بالملل ، فالموظف بحاجة لمعرفة آليات تطوير عمله ، والاستفادة تكون عملية وليست نظرية فقط ، فمثلا دورة عن "كتابة التقارير " ، لا يجب إعطاء المتدربين القواعد العامة للكتابة ، بل يجب إعطاؤهم نماذج واقعية من عملهم ، مثل بداية الخطاب ، ولقب الشخص المخاطب وغيرها من الاساسيات التي يحتاجها الموظف في عمله. محمد الجفيري: ربط الترقيات بالحصول على التدريب .. قرار صائب يرى المدرب محمد الجفيري ، أن أفضل القرارات الاستراتيجية التي اتبعتها وزارة التنمية والشؤون الاجتماعية ، اجبار الموظفين على أخذ الدورات التدريبية للترقيات ، وهذا سيؤدي إلى نقلة نوعية في المتدربين والموظفين بالحكومة ، لافتا الى ان الموظفين سوف يسعون لتطوير أنفسهم ، وسيبحثون عن الدوافع التي تساعدهم على تطوير الذات ، فالدورات المتاحة في معهد التنمية أو غيرها من الدورات الهدف منها هو اعطاء فرصة للموظف ليفكر بطريقة جديدة في العمل ، والدورات التدريبية عبارة عن دورة من عدة أيام يتم خلالها تشجيع الموظفين على إتباع آليات وأفكار جديدة غير معتادة في العمل ، بحيث تفتح آفاق تفكيرهم وتريهم الاشياء والأفكار المتبعة في دول أخرى أو مؤسسات أخرى وأيضا تزيد العلاقات بين المتدربين فيما بينهم . وأشار إلى أن أحد الفوائد الكبرى هي تكوين العلاقات بين موظفي الدولة ، وإعطاء فرصة لتبادل الافكار والخبرات ، فى طريقة وآليات العمل ، مما يزيد تجاربهم ويوسع آفاقهم، ويساعد على نقلة نوعية في المؤسسات ، مشيرا إلى أن معهد التنمية ، يساعد الموظفين على عمل نقلة نوعية وإعطائهم فرصة لنقل خبراتهم ، فليس من المعقول ان شخصا يمتلك خبرة 20 سنة ، ويتقاعد بكل بساطة دون أن ينقل تجاربه وأفكاره والخطوات التي اتبعها فى العمل ، فيتحول الموظف من موظف عادي إلى خبير ، فيبدأ البحث في مجاله وتطوير نفسه ، وقبل التقاعد يجد لديه بنك من الخبرات والمعلومات الجاهزة لأن تنقل إلى الأجيال القادمة.

بدأ آلاف من موظفي الحكومة في اليونان، اليوم الأربعاء، إضرابا عن العمل يستمر 24 ساعة احتجاجا على شطب الوظائف، وذلك بالتزامن مع زيارة تفتيشية تقوم بها جهات الإقراض الدولية لليونان. ويعارض الموظفون خططا حكومية لتقليص عددهم من خلال عمليات تسريح أو تنقلات، ويقولون إن معدل البطالة سيتضخم أكثر من معدله الحالي عند 26% في وقت تصارع فيه البلاد للخروج من حالة الركود. ويتوقع أن ينظم العمال مظاهرات وسط أثينا في وقت لاحق. وسينضم إلى موظفي الحكومة أعضاء نقابة الشركة العامة للطاقة، واتحاد العاملين في القطاع الخاص "جي.اس.إي.إي" ونقابة العمال الشيوعية في مظاهرة أمام البرلمان بالتزامن مع عقد جلسة لصياغة مشروع قانون يتعلق بخصخصة شركة الكهرباء. وكانت نقابة الشركة العامة للطاقة قد نظمت إضرابات الأسبوع الماضي احتجاجا على إجراءات التقشف، وللتأكيد على ضرورة بقاء إمدادات الكهرباء الوطنية بيد الدولة. وتسببت الإضرابات في انقطاع التيار الكهربائي على نطاق واسع. ووصل مراقبون من المفوضية الأوروبية والبنك المركزي الأوروبي وصندوق النقد الدولي إلى أثينا لمواصلة التفتيش على التقدم في مسار الإصلاحات، ويشمل هذا خصخصة سوق الطاقة في البلاد مقابل الإفراج عن مليار يورو "36ر1 مليار دولار". ومن المقرر أن يلتقي المسؤولون غدا بوزير المالية الجديد جيكاس هاردوفيليس.

علمت "الشرق" أن وزارة التنمية الإدارية أصبحت الجهة المنوط بها القيام بإجراءات الترقية أو النقل أو الندب أو الإعارة للموظفين العاملين بالجهات الحكومية ، ولابد من إعلامها وأخذ موافقتها من الجهات الحكومية المختلفة في حالة رغبتها القيام بأحد هذه الإجراءات تجاه أحد الموظفين العاملين بها. كما علمت "الشرق" أنه يتم العمل في الفترة الحالية على إعداد دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة بعد أن طرأ عليه بعض التعديلات ومن المتوقع صدور قرار به قريباً ، حيث ستقوم الجهات الحكومية بتصنيف الوظائف في مجموعات عامة تضم مجموعات نوعية وتتضمن كل مجموعة نوعية الوظائف المتشابهة في طبيعة العمل ومستوى الواجبات والمسؤوليات المطلوبة ، و ذلك في ضوء الهياكل التنظيمية والوظيفية المعتمدة لدى الجهات الحكومية المختلفة ووفقا لدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة بالدولة ، كما سيتم تعديل العقود الخاصة بالموظفين غير القطريين الذين تم تعيينهم تحت مسمى فئة الرواتب المقطوعة .