خبراء ومتخصصون يحذرون من مخاطرها الاقتصادية والاجتماعية.. العبسي: تشكل عامل هدم لمعنويات العاملين المؤهلين فراج: الواسطة تخل بمبدأ تكافؤ الفرص والمساواة بين الموظفين الشاوي: ضعف الوازع الديني سبب انتشار الواسطة والمحسوبية المهندي: اختيار الشخص غير المناسب للوظائف القيادية أمر لا يمكن السكوت عليه اليامي: الواسطة تؤدي إلى احباط المبدعين والمتفانين في عملهم "أنا من طرف فلان" كلمة سحرية تفتح لك الأبواب وتسهل لك الصعاب هل ينكر أحد هذا؟... ظاهرة الواسطة او المحسوبية تعبر عن واقع مؤلم وهى أكثر أنواع الفساد شيوعا فى الأوساط الادارية، ويمكن أن تلغي حقا أو تحقق باطلا، ولهذا تعتبر فسادا يعاقب عليه القانون لأنه اعتداء على حق الآخرين وعلى أسس العدالة والمساواة وتكافؤ الفرص فهي سبب رئيسي لقتل همة المبدعين واخفاء ابداعاتهم، وهذه الظاهرة تعد واحدة من الظواهر التي تنخر فى جسد المؤسسات والهيئات والشركات سواء كانت تلك المؤسسات عامة او خاصة وتساهم في زيادة وانتشار فاقدي القدرة على العطاء والانجاز وعلى سبيل المثال يجب ألا يتم ابتعاث اى طالب للخارج بسبب انه ابن فلان أو من طرف فلان بل نبعث الشاب ونستثمر فيه حتى يأتي بمخرجات ايجابية.. فمجتمعنا يستحق الافضل لذلك لابد أن ترفع مؤسساتنا العامة والخاصة شعار البقاء للأفضل والأجدر فى الوظائف وتولى المناصب القيادية. "الشرق" فتحت هذا الملف والتقت بعدد من الخبراء والاداريين وعلماء النفس والمال والاقتصاد والتربية ، للوقوف على المخاطر المتعددة التي تسببها هذا الظاهرة وتأثيراتها السلبية على منظومة العمل العام فى الدولة. ضعف القوانين بداية يقول الخبير الاداري عبد الهادي الشاوي ان الواسطة انتشرت لعدة أسباب أهمها ضعف الوازع الديني في المجتمع وضعف القوانين والأنظمة ولكل منها مظاهرها وأمور تترتب عليها فضعف الوازع الديني يؤدي الى الجور والظلم والى تقصير الموظفين في عملهم المنوط بهم والتفاخر والتكبر على الناس مما يدفع الشخص الى اللجوء الى الواسطة لحل مشاكله. أما ضعف القوانين والأنظمة فانه سهل لبعض الناس اختراقه وتجاوزه لهذا فانه ينبغي وضع قوانين قوية وصريحة للثواب والعقاب ومراقبة تطبيق هذه القوانين ومتابعتها بشكل دقيق وحازم دون تفريق بين موظف ومسؤول، فالعدل هو الأساس فلا محاباة عند القانون كذلك تعيين من يطبقون هذه القوانين ممن شهد لهم بالدين والخوف من الله ربهم الذي يدفعهم دفعا نحو النزاهة والصلاح والعدل. شرائح المجتمع وبدوره يقول الاخصائي النفسي الدكتور فراج الشيخ: يختلف مفهوم المحسوبية عن مفهوم الواسطة لكنهما يشتركان في ان كليهما لا يوجد الا بوجود سلطة أو نفوذ لتحقيق الأهداف وقد درج العامة على الخلط بينهما وأصبح شائعا بان يحل أي من المفهومين مكان الآخر موضحا ان المحسوبية نمط سلوكي ينطلق من دوافع اقليمية أو طائفية تقوم على التمييز بين المواطنين أو بين شرائح المجتمع وتؤدي الى تفريق الصفوف وشق الوحدة الوطنية وغرس العداء في النفوس أما الواسطة فهي التدخل لصالح فرد ما أو جماعة دون الالتزام بأصول العمل والكفاءة اللازمة مثل تعيين شخص في منصب معين لاسباب تتعلق بالقرابة أو الانتماء الحزبي أو نظير خدمة أخرى بالمقابل مادية كانت أو معنوية رغم كون هذا الشخص غير كفء أو غير مستحق وبالتالى فان الواسطة تخل بمبدأ تكافؤ الفرص والمساواة بين الموظفين في الحصول على الخدمات أو الوظائف بالطرق الشرعية والنظام المتبع اداريا كان أو قانونيا وأضاف الدكتور فراج: الغريب في الأمر ان كل أفراد المجتمع تستنكر الواسطة والمحسوبية خاصة التوسط في التوظيف واعطاء من ليس له حق في ذلك بل والمطالبة بوضع الرجل المناسب في المكان المناسب ولكننا في واقع حياتنا نمارس عكس ما نعلم بوعي أو بدون وعي فعندما تكون لدينا معاملة في احدى المؤسسات الحكومية أو غير الحكومية ولو كانت بسيطة فان أول ما نفكر فيه هو البحث عن زميل أو قريب يعمل في تلك المؤسسة لانجاز المعاملة لهذا تذهب بعض نظريات علم النفس الى الاعتقاد بان الواسطة والمحسوبية هما ميل غريزي نحو محاباة الأقارب وشكل من أشكال انتقاء المعارف بينما تقول مدارس اجتماعية انها أي الواسطة والمحسوبية نظام سياسي قديم يقوم على مبدأ " خذ هناك اعط هنا " كما يحدث في الانتخابات السياسية فالناخب الذي اعطى صوته يتوقع من المرشح الذي فاز أن يرد له الجميل في شكل خدمات منها التوسط لدى المسؤولين بتوظيف ابنه أو ابن الدائرة مثلا وهي ظاهرة ليست بجديدة وان كانت أكثر شيوعا في المجتمعات الحديثة. آفة العصر ويقول الكاتب والمحلل الاقتصادي والمالي سعيد خليل العبسي تتشابك عوامل عديدة ومتعددة لتغلغل الواسطة والمحسوبية في كثير من دول العالم والتي أصبحت تعتبر آفة العصر وعلى رأس تلك العوامل الوصول الى الغاية بعيدا عن أيه وسيلة وكذلك وجود أشخاص على رأس الهرم الاداري أو الوظيفي لديهم من الصلاحيات الكفيلة لهم التصرف بما يحلو لهم وكذلك عدم وجود أجهزة رقابية لوضح حد لمثل هذه التصرفات. مشيرا الى ان الظاهرة لها علاقة مباشرة بموضوع الترهل الوظيفي ويجمع كل خبراء الاقتصاد والمجتمع حتى علماء النفس على مخاطرها الكبيرة على الاقتصاد والمجتمع وعلى تطوير الذات والانتاجية والتقييم العلمي الموضوعي للعاملين على مختلف مستوياتهم الادارية. ترهل وظيفي واستطرد د.العبسى: الواسطة وما يصاحبها من ترهل وظيفي واداري الذي يعني وجود تضخم في عدد الموظفين لأداء عمل معين وبالتالي فانه لو تم الاستغناء عن هذا العدد الفائض فانه ليس هناك أي اثر على سير العمل لا من حيث الكم ولا الكيف وبالتالي فهؤلاء يتقاضون رواتب وعلاوات وغيرها بدون أي مقابل يقدمونه للمنشأة أو المؤسسة أو الادارة التي يعملون فيها لأنه لم يتم اختيارهم بناء على كفاءاتهم وخبراتهم الفعلية. واكد ان هذه الظاهرة لها مخاطر كبيرة على تقدم وتطور المؤسسة أو الدائرة أو جهة العمل التي يعملون فيها لان أي تطور أو تقدم فيها مرهون بالابداع في العمل وليس عامل القربى والمنفعة الشخصية في حين ان التقدم والتطور يتطلب التفكير والجدية والابداع في العمل ليعطي النتيجة المطلوبة ويصبح الموظف مثالا وقدوة للآخرين ولأنها تشكل عامل هدم واضعاف لمعنويات أولئك العاملين الذين يمتلكون من المؤهلات والخبرات ويبذلون جهودا مخلصة طوال وقتهم وبالتالي يرون بأم أعينهم أنهم يتساوون مع من هو جالس يضيع وقته حتى نهاية الدوام ويتقاضى ذات الراتب ان لم يكن أكثر وبهذا فان هناك تناقضا صارخا مع مبدأ التقييم العلمي والموضوعي للعاملين وهو كذلك مضيعة للموارد المالية والاقتصادية لأن دفع رواتب ومزايا لهؤلاء الذين أتت بهم الواسطة يكونون بدون أي مقابل مما يؤدي الى ارتفاع التكاليف سواء للمنتجات أو الخدمات بدون أي معنى أو داع علمي موضوعي وبكل تأكيد فان المسؤولية الكبرى تقع على أولئك المديرين أصحاب الصلاحيات الواسعة التي قد يستغلونها في تعيين أقاربهم أو معارفهم لقاء مصالح ومنافع متبادلة مع علمهم المسبق بأنه لا لزوم لهم وبالتالي فان هكذا تصرفات ستسمح بتكاثر الفساد والمحسوبية والمحاباة والواسطة والمصالح الشخصية واستغلال الوظيفة لمصالح شخصية. طرق العلاج وشدد العبسي على ان هناك العديد من طرق العلاج لهذه الظاهرة التي تكمن في تقليص صلاحيات المديرين عند التعيينات لتبقى مبنية على أساس علمي وموضوعي وان تستند الى الكفاءة والمهارة وتساوي الفرص من خلال الوصف الوظيفي وتطابق المؤهلات والخبرات مع هذا الوصف وكذلك ضرورة تفعيل مسألة الرقابة الادارية بشكل علمي فالجهات الرقابية يجب أن يكون عملها ورقابتها قائمة على أساس المصلحة العامة والا أصبحت هي الأخرى عرضة للاصابة بعدوى الواسطة والمحسوبية والترهل الوظيفي والاداري وكذلك تفعيل القوانين الصارمة التي لا تسمح لأحد أن يتسلل مستغلا منصبه وموقعه لمنافع شخصية والضرب بعرض الحائط بمعايير النزاهة والعدالة والكفاءة وقبل كل ذلك الأخلاق. مصالح العمل ويقول الخبير التربوي سعد المهندي ان الواسطة هي سبب تخلف الدول العربية وسبب نكباتها واعتقد بان وضع الشخص غير المناسب في الوظائف القيادية أمر لا يمكن السكوت عليه ويضر بمصالح العمل الاداري وهناك الكثير من الأمثلة التي نراها كل يوم وفي أي وقت لذلك مطلوب وضع قوانين مشددة تتعلق بالسلوك الوظيفي والأخلاقي للعمل بجميع القطاعات العامة والخاصة وتنظيم الكثير من الدورات التوعوية والتثقيفية تسهم في غرس الكثير من المعاني والمبادئ فى المجتمع ككل. تأثير سلبي وتحدث ناجي اليامي قائلا: نعم بكل تأكيد الواسطة لها تأثير سلبي على المجتمع وتعتبر السبب في حصول أشخاص على فرص سانحة لا تتسنى للذي ليس لديه واسطة وتؤدي الى احباط المبدعين او المتفانين في عملهم وبالتالي لن يجدوا المناخ المناسب، و ان عقليات الذين يطبقون هذا النظام لو حكموا مبدأ العدل أو وضع المسؤول نفسه مكان الشخص الذي ليست لديه واسطة لفكر مليا قبل اعطاء مميزات أو أفضلية لشخص معين، كما ان تفضيل مهندس أو طبيب أو أي تخصص يكون مستواه متدنيا أو تحت المتوسط قد يؤدي الى كارثة تطول شريحة من المجتمع ، وربما تطول نفس الشخص الذي فضله في المقام الأول فتفضيل مهندس غير كفء بالواسطة للاشراف على بناء برج او جسر أو نفق ثم ينهار هذا البرج أو النفق فكيف يكون الحال .

قانون الموارد البشرية الذي تتعامل من خلاله جميع الوزارات والمؤسسات الحكومية اشتمل على العديد من البنود، التي تشجع الموظف القطري على العطاء وتقديم أفضل ما لديه من جهد وأفكار تسهم في تطوير الأداء، كما انه يشكل حافزاً إبداعياً يرتقي من خلاله الجميع إلى أعلى مستويات الأداء الوظيفي، ومما لا شك فيه أن الجميع يعمل ويجتهد وفق قدراته وإمكاناته، اضافة إلى الإسهامات الفعالة التي تحرك عجلة العمل، وتزيد من الإنتاجية والأمان الوظيفي. وتبقى عملية " التقييم الوظيفي" هى المحك الحقيقي لكل موظف وموظفة وعلى ضوئها ينالون الدرجات والحوافز وغيرها من العوامل المشجعة والمساندة، والتي يحتاج إليها كل موظف وموظفة في مسيرة عمله، حيث ان عملية "التقييم" تمر بعدة مراحل، أولاها الموظف أو الموظفة ومن ثم رئيس القسم وأخيرا مدير الإدارة، وتوجد في هذا الجانب تحفظات عديدة على عملية التقييم التي وصفها البعض بأنها تحتاج إلى مراجعة عاجلة، فهي بين مطرقة العاطفة وسندان الانتقام باعتبار أن هناك روساء أقسام على علاقة غير جيدة مع بعض الموظفين رغم اجتهادهم وإنجازهم في العمل إلا أن عملية اختلاف الآراء في كثير من الأحيان تعكر صفو هذه العلاقة وتجعلها حادة بعض الشيء. العاطفة والانتقام ويرى السيد عبد الله الخلفان أن هذه التقيمات غير صحيحة وتأخذ المسئول العاطفة من حيث القرابة أو الزمالة أو الصداقة وما شابه ذلك أو لا يقدم التقييم الصحيح والذي يفترض ان يستحقه الموظف بسبب مشاكل شخصية بين الطرفين، وعندما يقيم موظف بصورة صحيحة يقدم تظلما في المكاتب العليا ويتم تعديل التقييم دون الرجوع الى رئيسه المباشر الذي قيمه بذمة وصدق ويقول لماذا يتعب رئيس القسم في تقييم الموظفين طالما هناك جهات تقوم بتعديل التقييم الخاص بالموظف المتقاعس وفي السنة المالية الجديدة يقوم المسؤول بتقييم جميع الموظفين ممتاز وجيد وجيد جدا، مؤكدا ان السبب في كل ذلك يعود الى مكتب التظلمات. الموارد البشرية ويرى احد الموظفين رافضا ذكر اسمه ان قانون الموارد البشرية منح الموظف القطري الكثير من الامتيازات، خاصة الاجازات التي تختلف مسمياتها إلا أنه يتم تقييم الموظف على فترة العام دون الأخذ في الاعتبار حقوقه من ناحية الاجازات ويوضح التقييم أن الموظف الفلاني لم يقدم واجبه بالشكل المطلوب ولم يبدع مع أنها اجازات مختلفة يفترض ألا تدخل ضمن التقييم الخاص بالموظف وضرب مثلا بموظف ذهب الى أداء الخدمة الوطنية 4 اشهر وبعدها استحق إجازة دورية 10 ايام من اصل 40 يوما وبعدها داوم شهرا وبعدها اجازة عيد وبعدها دوام شهرا ثم اجازة حج ثم زواج وبعدها تكملة السنوية 25 يوما ويقيم في الاخير بدرجة جيد مع انه من حقوقه جميع هذه الاجازات المنصوص عليها في بند الاجازات بقانون الموارد البشرية، علما ان الاجازات السابقة دورية وخدمة وطنية ومرضية لا تتجاوز شهر زواج وحج ومرضية ويتم محاسبته بانه لا يستحق امتيازا، علما أن القانون يشير إلى أن هذه البنود الموضحة من حقوق الموظف. رئيس القسم وذكر في هذا الجانب انه وفي بعض الاحيان يتم تقييم الموظف بمحبة رئيس القسم أو مدير الادارة، خاصة ان هناك الكثير من الموظفين ليست لهم علاقة مباشرة بمدير الإدارة وتكون صلتهم فقط مع رؤساء الاقسام الذين يقع على عاتقهم تقييم الموظفين ومن ثم اعتمادها من مدير الإدارة، كما ان العديد من الموظفين علاقتهم ليست جيدة برئيس القسم، علما أنهم موظفون مجتهدون ويقومون بالدور المطلوب منهم ولعدم محبة رئيس القسم وتكون نتيجة التقييم "سلبية"، الامر الذي يشير الى عدم قيام رئيس القسم بنقل الصورة الصحيحة عن هذا الموظف ويجب في هذه النقطة ألا يتم الاكتفاء بتقييم رئيس القسم فقط بل يجب مشاركة أطراف أخرى ذات العلاقة بعملية التقييم الوظيفي. جهة محايدة وأشارت الأستاذة فاطمة الغزال إلى ضرورة اطلاع الموظف على عملية التقييم الخاصة به باعتبارها حقا من حقوقه والتوقيع عليه واذا كان معارضا في نقطة ما له مناقشة ذلك مع رئيسه المباشر أو مدير الإدارة، ومن اهم الصفات التي يتصف بها الموظف في عملية التقييم الشخصية والمرونة والانضباط في العمل والاحترام المتبادل مع جميع العاملين والتعاون والابتكار والإبداع والقيم والمبادي الأخلاقية وعلى رئيس القسم إذا وقف على شيء غير مناسب في الموظف يفترض تنبيهه في الوقت نفسه، وعبرت عن اسفها ان البعض يترك الموظف على خطئه ويحاسبه لحظة التقييم، لافتة إلى أن الكثير من الموظفين مظلومون بالتقيمات والدرجات التي يمنحها لهم رئيس القسم، ومن الأفضل أن يكون هناك تدوير للمديرين ورؤساء الاقسام ولابد من متابعة المسؤولين موظفيهم بدقه تامة لكي لا يظلم احد لا سيما وان عملية التقييم اصبحت من ضمن الدرجات الوظيفية. روح الإبداع وألمحت الى وجود بعض الحواجز من المعنيين باعداد التقييم تتسبب في إيقاع الغبن على الآخرين وقتل روح الإبداع والاندفاع لديهم وتحجيم الكفاءات وربما إبعادها عن العمل. واقترحت قبل كتابة التقييم بشهر أن يجتمع رئيس القسم بالموظفين وشرح ما يتطلبه التقييم الوظيفي فقرة فقرة حتى يكون الجميع على علم تام بهذا الموضوع وأي استفسار من جانب الموظف يجب ان يؤخذ بعين الاعتبار وبروح مرحة ومتجاوبة حتى لا تتم عملية التقييم الوظيفي وفق مزاج رئيس القسم ومدى علاقته بالموظفين، علما أن رئيس القسم إذا كانت لديه حساسية تجاه موظف معين تأكد ان هذا الموظف هو الشخص المخلص والمتفاني في عمله والذي يقوم بالدور المطلوب منه دون تكاليف ومع ذلك يتم تقييمه في النهاية ومنحه درجة جيد مع انه يستحق اكثر من ذلك. موعد التقييم وقال أحد الموظفين: ان مثل هذه البيئة تجعل اصحاب الكفاءات يتركون العمل ويذهبون الى القطاع الخاص ومنحه كل خبراتهم الوظيفية، يجب أن يبتعد كل رئيس قسم عن الأمور الشخصية ويحكم ضميره وأخلاقه عندما يقوم بتقييم أي موظف، علما أن الكثير من الموظفين المخلصين غير مقتنعين بمستوى التقيمات باعتبارها غير دقيقة ولا علاقة لها بما يقدمونه من عمل جاد لخدمة الوطن والمواطن، ذاكرا أن نقل صورة غير الحقيقة للمسؤولين يعتبر ظلما كبيرا يسأل عنه الشخص يوم القيامة واستغرب من وجود فئة من الموظفين أقل ما يمكن أن نصفهم بأنهم مهملون وغير مواظبين في العمل وعندما يحين موعد التقييم تجدهم يبذلون أقصى ما لديهم من طاقة والتقرب بشتى الوسائل نحو رئيسهم المباشر لكي يحظوا بتقييم يفوق بكثير ما حصل عليه زملاؤهم المجتهدون.