أكد العديد من المواطنين أن ظاهرة الدوران الوظيفي - تغيير جهة العمل بشكل دوري - تصاعدت نسبتها خلال الفترة الأخيرة في سوق العمل، حيث يقوم الموظفون بتغيير وظائفهم بشكل متكرر بين مختلف الشركات والمؤسسات والجهات الحكومية بالدولة.. وقالوا في استطلاع أجرته الشرق إن الدوران الوظيفي أحيانا يكون إيجابيا ويمكن أن يكون له تأثيرات سلبية على تفعيل نظام تطوير الأنظمة الإدارية وتعطيل التطوير العام في منظومة العمل، حيث يطمح الموظف إلى تغيير وظيفته باحثا عن مزايا أفضل وتحقيق توازن بين الحياة الشخصية ومهام العمل كما أن الدوران يكسر الروتين ويتيح الفرص لظهور قيادات وظيفية جديدة وذات كفاءات أكثر تستفيد منها جهات العمل.. وفيما يلي التفاصيل: محسن الشيخ: الدوران تحدٍّ يواجه القطاعين العام والخاص قال الموظف محسن الشيخ: رأيي في قضية دوران الموظفين أعتقد أنه هو واحد من أهم التحديات المهمة التي تواجه القطاعين الخاص والعام. دوران الموظفين يمكن أن يتسبب في خسائر مالية ومعنوية للقطاعين، وكذلك يؤثر سلبًا على ثقافة العمل. لكن، هناك خطوات فعالة يمكن اتخاذها للتقليل من هذه الظاهرة وزيادة ولاء الموظفين وأوافق على أهمية وضع خطط للتطور الوظيفي كإحدى الطرق الرئيسية لتقليل الدوران. الموظفون بحاجة إلى رؤية واضحة للتقدم في مسيرتهم المهنية، كما يتضح من تجربتي الشخصية في قطر للطاقة، حيث شعرت بالركود لعدم وجود فرص للترقية أو التطور كما أن توفير فرص التعلم والتطوير يعد أيضًا عنصرًا أساسيًا لتحفيز الموظفين. الجولات الميدانية والتدريب يمكن أن يكون لها تأثير كبير على الحماس والالتزام لدى الموظفين، مما يعزز من ربطهم بالمؤسسة. من ناحية أخرى، يجب ألا نغفل عن أن بعض حالات دوران الموظفين يمكن أن تكون إيجابية، خاصة عندما لا توفر المؤسسة فرصًا للنمو أو تكون الحوافز غير كافية. في هذه الحالات، قد يكون الانتقال إلى وظيفة جديدة يتيح فرصًا أفضل للنمو والتحدي أمرًا ضروريًا. وفي الختام، من المهم على القطاعين أن يعملا بجد على تقليل الأسباب التي تدفع الموظفين للرحيل. في الوقت نفسه، يجب على الأفراد البحث عن الفرص التي تحقق تطلعاتهم المهنية وتساعدهم على تحقيق التوازن بين العمل والحياة. هذا التوازن يمكن أن يؤدي إلى تحسين بيئة العمل وزيادة الإنتاجية والرضا الوظيفي. حمد اليافعي: فقدان الموظف الخبرة قال الموظف حمد اليافعي إن من أهم الأسباب المؤثرة على الاستقرار الوظيفي هو أن تفقد المؤسسة موظفين ذوي خبرة وتجربة كبيرة في مجالات عملهم، وسبب هذا الفقدان تعيين قيادات ضعيفة الخبرة وعندما تواجه أي مؤسسة نقصا في كوادرها المؤهلة تضطر لتدريب العاملين الجدد على أنظمتهم وعملياتهم، هذا ليس فقط يزيد من التكاليف المالية بسبب الدورات التدريبية والوقت الذي يتطلب التكيف، بل يؤدي أيضًا إلى تقليل الإنتاجية. وأشار اليافعي أن المسؤولية الكبيرة في هذه العملية تقع على عاتق إدارات الموارد البشرية أولا ثم إدارات الأقسام ثم الإدارات العليا التي يجب أن يكون لها دور بالوقوف على تحليل مخاطر ارتفاع نسب الدوران الوظيفي لما لها من مخاطر كبيرة على المؤسسة بأنها تفقد كفاءات برأس المال البشري الذين تم تدريبهم على أنظمة المؤسسة بالمقابل تعيين موظفين ليسوا بنفس الكفاءة بالتالي خسارة مادية واحترافية. محمد السقطري: مكاسب كثيرة للتنقل أشار محمد السقطري: بخصوص التنقل بين الوظائف سواء داخل المؤسسة أو خارج المؤسسة لها إيجابيات وليس دائما الموضوع يكون سلبيا. إذا تحدثنا عن الإيجابيات يتيح للموظف تعلم مهارات وخبرات جديدة في كل مرحلة وظيفية ومن الجانب الآخر ينقل خبراته للجهة الجديدة وتعتبر مكسبا لهم أفضل من جلب خبرات من خارج قطر. حيث إن الموظف كي يكسب خبرة يحتاج على الأقل ٣ سنوات إلى ٥ سنوات في كل مرحلة وظيفية والسلبيات التي ممكن أن تساهم في البحث عن بديل آخر عدم توفر الآتي: خطة تطوير الموظف حسب التخصص وعدم تفضيل ترقية الموظفين من داخل الجهة في حال عدم وجود خطة تطوير عمل مما يتسبب في عدم تطوير الموظف كي يستحق الترقية وعدم توفر علاوات مماثلة بالجهات الأخرى فتكون فوارق بالرواتب والعلاوات. وأضاف السقطري أنه وفي النهاية الموظف يبحث عن الأفضل ووزارة العمل لا تستطيع إجبار جهات العمل على فرض قيود وإجراءات وسياسة وموارد بشرية لأنها جهات ربحية وتعتمد على الأرباح والمصاريف التشغيلية. كما يجب مراقبة إدارات الموارد البشرية لكل الجهات ومتابعة تطوير الموظفين ومحاسبة المقصرين والتأكد من توفير الميزانية المناسبة لتطويرهم وفتح فرص وظيفية للموظفين داخل القطاع أفضل من الجلب من خارج قطر بل ممكن من داخل قطر للمواطنين وأنا شخصيا أراها إيجابية لأنك تكون كسبت خبرة من كل جهة وأفدت الجهات إلى انتقلت لها، لأنها تساهم في تغيير الدماء، وأن تنقل الموظفين بين الجهات ظاهرة صحية لأنهم سينقلون خبرتهم بين المؤسسات الأخرى بدون تعقيد. خالد السليطي: تغيير جهة العمل يخلق قيادات قال خالد السليطي إن عملية انتقال الموظف بين المؤسسات والإدارات الأخرى شيء إيجابي وظاهرة صحية لبيئة الأعمال لأن الانتقال بداية يكسر الروتين المملل لدى كثير من الموظفين ويقلل من ظاهرة التسيب الوظيفي، كما أن التغيير يتيح الفرص لوجود قيادات وظيفية جديدة ويساهم في تجديد الدماء في الإدارات والمؤسسات حيث إن بعض الإدارات يكون العمل فيها مملا بسبب الروتين المستمر منذ سنوات وإعطاء فرصة للموظف للانتقال يقضي على هذه الظاهرة ويجعل الموظف أكثر حيوية ونشاطا في عمله، واقترح أن تتبنى المؤسسات العامة والخاصة سياسة التدوير لما لها من جوانب إيجابية كثيرة، وأرى أن عملية التدوير الوظيفي تقضي على جوانب سلبية عديدة في بعض الإدارات مثل (الشللية) بين الموظفين وذلك بسبب تحكم بعض المسؤولين في الإدارات نتيجة بقائهم في نفس المهام الوظيفية لسنوات طويلة ما أتاح للبعض منهم التحكم في السياسات الوظيفية والسيطرة على جوانب العمل بسبب السنوات الطويلة التي قضاها في دائرته، لذلك أرى أن التدوير الوظيفي ظاهرة صحية ويجب أن تكون سياسة عامة وخطة مفعلة تتبناها كل المؤسسات التي تطمح للنجاح والتغيير، فالموظف الكفء عندما ينتقل لدائرة أخرى فهو لديه الفرصة أن ينقل خبراته وتجاربه إلى الإدارة التي انتقل إليها وهو ما يساهم في خلق قيادات وظيفية جديدة تكون في صالح العمل لأن للأسف هناك بعض الموظفين من الكفاءات مدفون لا يعرفه أحد والتغيير والانتقال يساعد في تقديم فرص جديدة للكفاءات الأخرى تخدم المنظومة العامة للعمل. وأضاف السليطي أن ظاهرة الانتقال تتصاعد والسبب في ذلك لأن الموظف الشاب والخريج الجديد غالبا ما تراه يوافق على أي وظيفة يتحصل عليها بسبب ندرة الوظائف الشاغرة في السنوات الأخيرة، وفي بعض الحالات يقبل الشاب الخريج أن يعمل في وظيفة لا تتناسب مع تخصصه الدراسي ولكن حاجته الماسة للعمل تجعله يوافق على التعيين ومع مرور الوقت يبحث عن البديل المناسب وتنمو لديه الرغبة والطموح في إيجاد الوظيفة الأنسب والتي تناسب مؤهلاته وطموحاته المستقبلية. حمد عبدالله: إرهاق الموظف يدفعه للدوران قال حمد عبدالله إن من أبرز أسباب ارتفاع معدل دوران العمل، إرهاق الموظف جسديًا ونفسيًا في العمل، وذلك عندما لا يجد الموارد المناسبة للقيام بوظيفته، أو عند زيادة ساعات العمل، أو عندما يتم تكليفه بأعمال بعد انتهاء ساعات العمل الرسمية فلا يجد وقتًا للراحة، وهو ما يؤدي إلى عدم وجود توازن بين الحياة والعمل، لذلك أتمنى أن تكون هناك لجان في مؤسسة تكون اختصاصاتها متابعة العامل النفسي لدى الموظف لأن هناك كثيرا من الموظفين يشعرون بالضيق بسبب بيئة العمل التي لا تناسبهم وأحيانا يكون سوء الإدارة وعدم الاهتمام بالموظف الكفء عاملا هاما في إحباط الموظف والتي قد تجعله يغير جهة الوظيفة وإن لم يتمكن يطلب إحالته إلى التقاعد لأنه لا يستطيع أن يكمل مشواره المهني في بيئة عمل طاردة وغير محفزة بل ومحبطة للكفاءات، وأشار حمد أن الموظف عليه التزامات معيشية وهو دائم البحث عن الأفضل وكل إنسان يجب أن يرتقي ويصل لأعلى المناصب فلو تحققت العدالة الوظيفية وتم منح كل موظف حقه سوف تتلاشى ظاهرة الدوران الوظيفي وسوف تقل بشكل كبير.

أكد خريجو كلية المجتمع من حاملي شهادات الدبلوم والبكالوريوس، ضمن الدفعة الحادية عشرة، أن الكلمات تعجز عن التعبير عن فرحه بهذا التخرج، بعد سنوات من الجد والاجتهاد، لكونه أولى خطوات النجاح في الحياة العملية، وأشادوا بدور كلية المجتمع، وما تقدمه للمواطنين من إتاحة الفرصة لمن يرغب باستكمال مسيرته التعليمية؛ لتحقيق التطور الوظيفي والمعرفي، موجهين الشكر إلى الكادر الأكاديمي والإداري؛ لما بذلوه من جهود مقدرة، لتمكين الطلاب من المعرفة، وتحفيزهم على استمرارية التعلم مدى الحياة. حمد المنصوري: وصولي لهذه اللحظة بفضل زوجتي وجه حمد محمد المنصوري- بكالوريوس إدارة عامة - الشكر والامتنان إلى زوجته التي كانت سبباً في التحاقه بكلية المجتمع قبل أربع سنوات، لاستكمال دراسته، حتى جعلته اليوم فخوراً بما حققه من إنجاز أكاديمي أمام أبنائه وأسرته، قائلاً: « تعجز الكلمات عن وصف شعوري تجاه زوجتي الغالية التي كانت سببا فيما حققته الآن، لتجعل أبنائي فخورين بي». عبد الرحمن الجاسم: التخرج هدفي الذي طالما سعيت لتحقيقه وصف عبد الرحمن الجاسم- دبلوم مشارك في إدارة الأعمال، تخرجه بالهدف الذي طالما سعى لتحقيقه، وقال إنه تحقق بفضل الله، ومجهود جميع أساتذة كلية المجتمع، مؤكدًا عزمه على استكمال دراسته للحصول على درجة البكالوريوس، والاستفادة من الفرص التي تقدمها الكلية، والتي تتناسب مع ظروف عمله. محمد الحكماني: أرغب في استكمال الماجستير أكدَّ محمد حسن الحكماني- بكالوريوس خدمات لوجستية، أنّ دعم أسرته في المقام الاول كان وراء إكمال هذه المرحلة من حياته، لافتا إلى انه من المهم أن يرتقي الشباب بأنفسهم للمشاركة في التنمية المستدامة للدولة، إذ أن قطر تستحق الافضل من أبنائها، مشيرا إلى أنه يستهدف استكمال دراسته بحصوله على شهادة الماجستير في ذات التخصص، إذا وفرت الكلية برامج أكاديمية في الماجستير. خليفة الغانم: الخدمات اللوجستية تخصص متميز قال خليفة عبدالله الغانم- بكالوريوس في الخدمات اللوجستية- إن هذه اللحظة انتظرتها طويلا، وبرغم الكثير من التحديات والصعوبات التي واجهته، إلا أنه كان على يقين بأن هذه اللحظة قاب قوسين أو أدنى من التحقيق، فلكل مجتهد نصيب، كما أن ما كان يدفعه هو حرصه على أن يشارك في مسيرة الوطن، لافتاً إلى أن تخصص الخدمات اللوجستية مميز للغاية من ومن مجالات المستقبل. فاطمة الدوسري: أشعر بالسرور والفخر قالت فاطمة الدوسري- بكالويوس إدارة أعمال- أشعر بالسرور والفخر بهذا الإنجاز بعد الكثير من الجهد والدراسة، والذي كانت نتيجته تحقيق معدلٍ عالٍ، وتكريمي من قبل الكلية، التي لم يدخر طاقمها الإداري والأكاديمي جهدًا في تقديم المساعدة لتحقيق حلمي بمتابعة دراستي الجامعية. ناصر الجابر: فرحتي بهذا اليوم لا توصف قال ناصر يوسف الجابر- بكالوريوس موارد بشرية- إن فرحته بهذا اليوم لا توصف، لافتاً إلى أنه وجد من الأهمية بمكان ان يلتحق بهذا التخصص الذي سيزيد من معرفته وسيخدمه في طموحه العملي، الذي سينعكس على دوره في خدمة وطنه الذي لم يبخل عله، والمرحلة المقبلة هو الدراسات العليا في ذات التخصص. عبدالرحمن النعمة: التخرج بداية لنهاية سعيدة أعرب عبدالرحمن يوسف جاسم النعمة - بكالوريوس الآداب في الادارة العامة- عن سعادته في اجتيازه هذه المرحلة الأهم في حياته، مؤكدا اصراره على مواصلة مسيرته التعليمية في الحصول على الماجستير في ذات التخصص، لافتا إلى أنّ الصعوبات التي واجهته خلال دراسته ما كانت الا بمثابة الدافع لمواصلة طموحه، ولخدمة وطنه، قائلاً: هذه بداية لنهاية جميلة». مريم الدوسري: خطوات مهمة لتحقيق الطموح أعربت مريم الدوسري- دبلوم مشارك في الآداب- عن سعادتها، لإنهاء مرحلة مفصلية في حياتها، مؤكدة أنَّ هذه المرحلة هي أولى خطوات تحقيق الطموح، لبناء قطر الحديثة بسواعد أبنائها، متخذة من مقولة صاحب السمو أمير البلاد المفدى «قطر تستحق الأفضل من أبنائها»، شعاراً ونبراسا يضيء لها الطريق. جهاد التميمي: مسيرتي التعليمية مستمرة عبرت من جانبها جهاد التميمي- بكالوريوس موارد بشرية - عن سعادتها في اجتيازها أولى مراحلها المفصلية في حياتها، مؤكدة أن كلية المجتمع منحتها فرصة لتطوير امكانياتها وتعلم الجديد في هذا المجال، لافتة إلى أن مسيرتها التعليمية مستمرة في إكمال الماجستير. عبدالله البدر: الأمن السيبراني تخصص المستقبل بكلمات ملؤها الفرحة الممزوجة بالتحدي أكد عبدالله راشد البدر- بكالوريوس الأمن السيبراني- ان هذه اللحظة كانت تراوده منذ أن كان يعمل متسائلا متى سيطور من ذاته، وسينتقل من مرحلة الى مرحلة أخرى، خاصة وان تكافؤ الفرص بات محكوما بالمؤهل العلمي، مشيرا إلى أنه الآن يعمل في وكالة الأمن السيبراني، وفي تخصص هو الأكثر أملا في المستقبل. مريم المهندي: فرص عديدة تنتظرني بعد التخرج أعربت مريم مهنا المهندي- بكالوريوس خدمات لوجستية- عن سعادتها لاستكمال شهادة البكالوريوس في إحدى التخصصات الهامة، والتي تتوافر بها العديد من الفرص في سوق العمل القطري، موجهة شكرها إلى كلية المجتمع التي وفرت للموظفات فرصة سانحة لاستكمال دراستهن بما لا يتعارض مع وظائفهن والتزاماتهن الأسرية. ديما الأنصاري: أنجزت خطوة هامة عبرت ديما يوسف الأنصاري- دبلوم مشارك في الآداب والفنون- عن سعادتها باجتيازها مرحلة مهمة من حياتها، مؤكدة أن هذه هي البداية الحقيقية لها نحو متابعة حلمها نحو البكالوريوس، مؤمنة أن تقدم الأوطان يحتاج للكثير من العمل والجد والاجتهاد. جاسم السليمان: كلية المجتمع حققت المعادلة الصعبة أكد جاسم خالد السليمان- بكالوريوس أمن سيبراني- أن كلية المجتمع حققت المعادلة الصعبة لكثير من الطلبة خاصة المرتبطين بوظائف خلال الفترة الصباحية، حيث انها اتاحت الفرصة لهم، وذللت لهم كافة المصاعب أمامهم فقط لينهوا تعليمهم، ويخدموا وطنهم.

كشف استبيان جديد أجراه موقع بيت.كوم، أكبر موقع للوظائف في الشرق الأوسط - بعنوان ’التطور الوظيفي في الشرق الأوسط وشمال أفريقيا‘، أن نقص آفاق التطور الوظيفي يؤدي إلى انخفاض أو انعدام مستويات التفاعل والمشاركة لدى الموظف. 78 % مستعدون لترك شركاتهم للحصول على فرص تدريب أفضل وفي المقابل، يحمل التطور الوظيفي أهمية قصوى بالنسبة إلى المتخصصين في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا- حتى ولو تطلب ذلك منهم إعادة الانطلاق بحياتهم بالكامل مرة أخرى أو تغيير وجهة مسارهم الوظيفي نحو طريق مختلف تماماً. وفي قطر، يقول 81% من المجيبين أن التطور الوظيفي ’هام جداً‘. ويبدي 62% استعدادهم للانتقال إلى دولة أخرى بهدف تطوير مسارهم الوظيفي، في حين يقول 59% أنهم على استعداد لتغيير القطاع الذي يعملون فيه بالكامل.ومن جهة أخرى أظهرت النتائج أنه وبحسب رؤية الموظفين في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، الجهود التي تقوم بها أقسام الموارد البشرية في الشركات لتوفير فرص التطور الوظيفي ليست كافية - من ضمنها الترقيات، والنظم الكفيلة بتقييم الأداء، وفرص تعزيز الدور الوظيفي، وأنظمة التوجيه والرعاية، ودورات التدريب المطوّر ة- التي يحتاجون إليها لتحقيق النمو المهني.وبشكل عام، كشف الاستبيان أن هذه الفجوات والمعوّقات هي الأسباب التي تقف خلف معاناة بعض الشركات في خلال سعيها للحفاظ على المواهب البارزة.وأظهر الاستبيان أن إجمالي 59% من الموظفين في قطر يرغبون بشغل مناصب أعلى، وأن أكثر من ثلث المجيبين (28%) لم يحصلوا على أية ترقية على الإطلاق في شركتهم السابقة، مقابل نسبة كبيرة بلغت 72% من المجيبين الذين أكدوا حصولهم على ترقية. ومن أبرز المعلومات التي كشفها التقرير أن 29% من المجيبين يعتقدون بشدة أن هناك فرصاً متساوية للتطور في شركاتهم. وفي السياق عينه، أشار 30% إلى أن ترقيات العمل تقدّم بشكل عادل وبدون أي انحياز أو تفضيلات.وإضافة إلى ذلك، أبدى 48% من المتخصصين العاملين في قطر رضاهم عن مستويات التطور الوظيفي التي يحصلون عليها حالياً، ويؤكد 47% من المجيبين أيضاً رضاهم عن جودة التوجهات وفرص التدريب التي حصلوا عليها حتى الآن. وأوضح 69% من المجيبين في الدولة أن شركاتهم تعزز الإمكانيات لتدريب الموظفين وتزويدهم بمهارات جديدة. ولعل أهم ما كشفه التقرير هو أن 58% من المجيبين يؤكدون أن فرص التدريب والتطوير في شركاتهم ترتبط بالتوجهات الاستراتيجية الإجمالية للشركةبشكل مباشر.والمثير للإهتمام هو أن 32% من المجيبين في قطر يقولون أن شركاتهم تعتبر أكثر فعالية من غيرها فيما يتعلق بالتطور الوظيفي. وأشارت نسبة كبيرة (78%) إلى أنهم على استعداد لترك شركاتهم بهدف الحصول على فرص تدريب أفضل.وبناء على نتائج الاستبيان، وعلى الرغم من أن 43% من المجيبين في قطر لم يضعوا أية خطط مسبقة للتطور الوظيفي بإشراف مدرائهم، ترغب النسبة الأكبر (93%) بالحصول على خطة تطور وظيفي مجهّزة مسبقاً. وفي سياق متصل، أبدى 47% من المتخصصين العاملين في قطر رضاهم عن جهود المشرفين عليهم لتحديد نقاط القوة والضعف لديهم، وذلك مقابل 30% ممن يبدون ’رضاهم الشديد‘. وعلى نحو مشابه، أوضح 46% من المجيبين في قطر أنهم راضون عمّا حصلوا عليه في مجال الرعاية والتوجيه من قبل زملائهم في المناصب الأعلى، وأشار 45% إلى رضاهم عن أدائهم الراهن في عملية تقييم الأداء.وأوضح 49% من المجيبين في قطر عن رضاهم فيما يخص التعلّم المتخصص وفرص التطور. وفضلاً عن ذلك، يحاول تسعة من أصل عشرة مجيبين (88%) تحديد فرص التعلّم داخل شركاتهم وخارجها بشكل مستمر، ويشعر أكثر من نصف المجيبين في قطر (70%) بالتحفيز للمبادرة عندما يتعلق الأمر بتحديد مسار التطور الوظيفي الخاص بهم.وأشار 43% من المجيبين الموظفين حالياً في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا إلى أنهم يمتلكون مؤهلات تفوق المنصب الذي يشغلونه، في حين يقول 55% أن منصبهم الحالي جيد مقارنة مع قدراتهم. وفي المقابل، قال 3% فقط أن مؤهلاتهم أدنى من المنصب الذي يشغلونه حالياً. وفي قطر، تبرز لدى الموظفين مشاعر ووجهات نظر مختلفة في ما يتعلق بالمسؤوليات التي يحملونها على عاتقهم مقارنة بقدراتهم. ويشير 35% من المجيبين في قطر إلى أنهم يمتلكون مؤهلات أفضل من مناصبهم الحالية، في حين يقول 62% أنها جيدة مقارنة بقدراتهم. ويعترف 3% فقط بأن مؤهلاتهم أدنى من المنصب الذي يتولون مهامه.وعند النظر إلى معرفة متطلبات شركاتهم واحتياجاتها، يقول 38% من المجيبين الموظفين في قطر أنهم يعرفونها جيداً.وحول نتائج الاستبيان قال سهيل مصري، نائب الرئيس للمبيعات في بيت.كوم: "يبدي الموظفون في قطر اليوم- ولأسباب مفهومة-طموحاً واضحاً في ما يتعلق ببناء توجه ثابت وصلب لمسارهم المهني وتطورهم الوظيفي. ولكن، ولسوء الحظ، أظهرت نتائج الاستبيان أن الكثير من المجيبين يشعرون بأن شركاتهم غير قادرة على تزويدهم بأدوات متكاملة، وأنماط تعلّم مدمجة، ومتطلبات تدريب متخصصة، للتأكد من تحقيق التطور والتقدم الوظيفي. وهذا الأمر يولّد حالة من الاحتقان لدى الموظفين، ما يؤدي بدوره إلى آثار سلبية تلامس ولاءهم وأخلاقياتهم وأدائهم في العمل".وأضاف مصري: "عملنا في بيت.كوم طوال سنوات على مساعدة أقسام الموارد البشرية في ابتكار استراتيجية تطور وظيفي فعّالة، وذلك كجزء من التزامنا الراسخ ببناء بيئة عمل قوية ونابضة بالتنوع هنا في المنطقة، ولتبية متطلبات المواهب في المستقبل. ونحن نهدف إلى أداء دورنا ومساعدة أقسام الموارد البشرية على ريادة جهود الشركات في الحفاظ على المواهب المميزة. كيف؟ من خلال وضع مسارات متعددة المراحل للموظفين في مجال التطور الوظيفي- ليتمكنوا من توسيع آفاق خبراتهم في المجالات الرئيسية، وضبط مواهبهم بشكل دقيق، 59 % يرغبون بشغل مناصب أعلى و28% لم يحصلوا على أية ترقية سابقة ورسم طريق مهني واضح ومبني على أسس قوية. وتقوم كل من الشركات والمتخصصين في مختلف القطاعات والمسميات الوظيفية باستخدام منتجات التطور الوظيفي التي يقدمها بيت.كوم مثل ’الاختبارات والدورات‘. كما ويشاركون في النقاشات المتخصصة التي تجري بشكل متواصل على منصة تخصصات بيت.كوم، لتعزيز مستويات المعرفة وإدراك الآخرين على حد سواء، من خلال مشاركة خبراتهم ومعارفهم".ومن جانبها قالت إليسافيت فراكا: "3 من أصل 10 موظفين فقط يؤمنون بشدة بأن هناك فرصاً متساوية للتطور الوظيفي في شركاتهم. ويمكن للشركات في الشرق الأوسط تحقيق الاستفادة في هذا المجال من خلال إنشاء أنظمة واضحة يمكن للموظفين من خلالها الشعور بالثقة عندما يتعلق الأمر بتطورهم الوظيفي".تم جمع بيانات استبيان ’التطور الوظيفي في الشرق الأوسط وشمال أفريقيا‘ عبر الإنترنت في شهر أكتوبر 2015، وبمشاركة 3,359 شخص من 13 دولة في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا.