التدريب يشتمل على مسار إداري ومسار تخصصي وفقاً للدرجات المالية قالت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية وردا على الشكوى التي وردت إلى الشرق المتعلقة بالدورات التدريبية وإلزام بعض الجهات الموظفين على أخذ ثلاث دورات تدريبية شرط الحصول على الترقية، في حين أن الوزارة اشترطت أخذ دورتين كشرط على ذلك. حيث أكدت الوزارة في بيان خصت به الشرق بأنه استناداً لأحكام قانون الموارد البشرية المدنية رقم (15) لسنة 2016 ولائحته التنفيذية، فانه يتوجب على الجهات الحكومية الخاضعة للقانون وضع خطة للتدريب وفقاً للمسار الوظيفي بالتنسيق مع وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية وفقا لأحكام المادة 30 كما نصت المادة (47) من نفس القانون، على شرط اجتياز الدورات التدريبية المقررة للموظفين المرشحين للترقية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير وفقا للخطة الوطنية للتدريب التي تضعها الوزارة إضافة لذلك، فقد نصت المادة (41) من القانون على انه لا يجوز تقييم أداء الموظفين بمستوى ممتاز أو جيد جدا في حال تخلف الموظف عن حضور دورة تدريبية أو عدم اجتيازها بنجاح. وبناء على خطة المسار التدريبي، فان التدريب يشتمل على مسار إداري ومسار تخصصي مرتبط بالمهام الوظيفية التخصصية في مجال العمل للموظف وفقاً للدرجات المالية وعلى النحو التالي موظفي الدرجة الأولى ياخذ الموظف ثلاث ورش تدريبية في المجال الإداري لمدة 36 ساعة في - مهارات التفاوض و - بناء القدرات المؤسسية وإدارة الأزمات ويوجد تدريب تخصصي أما للموظفين من الدرجة الثانية فيلتحقون ببرنامجين تدريبيين في المجال الإداري لمدة 40 ساعة في - الإدارة الاستراتيجية و - إدارة التغيير الى جانب برنامج تدريبي تخصصي في مجال العمل لمدة 20 ساعة.. أما للموظفين من الدرجة الثالثة فعليهم اجتياز برنامجين تدريبين في المجال الإداري لمدة 40 ساعة – في مجال التخطيط ال في مجال الاستراتيجي – و تحليل المشكلات واتخاذ القرارات برنامج تدريبي تخصصي في مجال العمل مدته 20 ساعة. ولموظفي الدرجة الرابعة عليهم اجتياز برنامجين تدريبيين في المجال الإداري مدته 40 ساعة في مجال - تنمية المهارات القيادية و - إدارة الأداء المؤسسي برنامج تدريبي تخصصي في مجال العمل مدته20 ساعة. ولموظفي الدرجة الخامسة يجب أن يلتحقوا ببرنامج تدريبي في المجال الإداري مدة 40 ساعة في مهارات التخطيط والمتابعة والتقييم وبرنامج تدريبي تخصصي في مجال العمل مدته 20ساعة. ولموظفي الدرجة السادسة يلتحقون ببرنامجين تدريبيين في المجال الإداري مدة 40 ساعة في مجال - تنمية المهارات الإشرافي و - تنظيم وتطوير برامج العمل الى جانب برنامج تدريبي تخصصي في مجال العمل مدته 20 وموظفي الدرجة السابعة عليهم اجتياز برنامجين تدريبيين في المجال الإداري مدة 40 ساعة في مجال - تنمية المهارات الإدارية الأساسية - وإعداد وتنفيذ الخطة التفصيلية الى جانب برنامج تدريبي تخصصي في مجال العمل مدته 20 ساعة. أما بالنسبة لموظفي الدرجة الثامنة عليهم الالتحاق ببرنامج تدريبي لمدة 20 ساعة في المجال الإداري في مجال مهارات الاتصال و برنامجين تدريبين تخصصين في مجال العمل مدة 40 وموظفي الدرجة التاسعة عليهم اجتياز برنامج تدريبي في المجال الإداري مدة 20 ساعة في مجال مهارات العمل الجماعي و برنامجين تدريبيين تخصصين في مجال العمل مدة 40 ساعة. ولموظفي الدرجة العاشرة يخضعون لبرنامج تدريبي مدة 20 ساعة في ميكروسوفت وورد و برنامجين تدريبيين تخصصين في مجال العمل مدة 40ساعة أما الدرجة الحادي عشرة عليهم اجتياز برنامج تدريبي مدته 20 ساعة حول أساسيات الحاسوب وميكروسوفت ويندوز و برنامجين تدريبيين تخصصين في مجال العمل 40 ساعة..

مشكلات اجتماعية ووظيفية تحد من قدراتهن ظبية الحميدي: لا نحظى بفرص عمل جيدة مريم الكواري: فرصتنا في تكوين أسرة محدودة أم محمد: تحديات اجتماعية كثيرة أمامنا صبا عدوي: الكفيفة لا تحظى بالتقدير الوظيفي الكافي على الرغم من الجهود الكبيرة التي تبذلها قطر في سبيل دعم الأشخاص من ذوي الإعاقة إلا انه لا تزال هناك العديد من الصعوبات التي تواجههم وتتمثل في عدم تقبل المجتمع لهم إلى جانب عدم الإيمان بقدراتهم على الرغم من أنهم قد اثبتوا كفاءة عالية في العديد من المجالات وما زالوا يعتبرون من الأذرع المهمة في التنمية المستدامة لقطر. الشرق رصدت بعض التحديات التي تواجه المرأة الكفيفة والتي تعتبر عنصرا فاعلا في المجتمع وقد أجمعت السيدات الكفيفات أن هناك بعض الإشكاليات التي تحد من قدراتهن وتقف كحجر عثرة أمام تحقيق أهدافهن وطموحاتهن كعدم الحصول على فرصة عمل مناسبة إلى جانب عدم حصولهن على الترقية الوظيفية وفقدان الثقة بقدراتهن. كما أكدن للشرق أن المشكلة الأبرز التي تواجههن تكمن في قلة فرص الزواج وتكوين أسرة ناجحة تكون نواة لمجتمع صالح. الشرق فتحت هذا الملف واستطلعت آراء العديد من السيدات الكفيفات وبداية قالت السيدة صبا عدوي: لقد أصبت بمرض نادر أدى إلى فقداني البصر التام وأنا الآن لا أستطيع أن أمارس حياتي العملية بشكل كامل ولكن أعرف ما يحصل حولي وأعرف كل شيء لأننا نتمتع ببصيرة قوية. وقالت: نواجه الكثير من الصعوبات والتحديات ولكن بالإيمان والعزيمة يمكن أن نتغلب عليها. إلى جانب الجهود الشخصية التي تبذل من قبلنا. وأشارت السيدة صبا: قد تكون المرأة الكفيفة محرومة من الأمومة وفرصة الزواج لديها منعدمة وكذلك قد لا تحظى بالتقدير الوظيفي الكافي وهناك عدم إيمان بقدراتها. وأضافت أن الجهود التي تبذلها الدولة في سبيل دعم المكفوفات عموما هي جهود جبارة ولكن يبقى هذا الأمر ناقص إذا لم يكن هناك تعاون مجتمعي في سبيل دعم ذوي الإعاقة. محرومات من الترقية السيدة أم محمد سيدة كفيفة تواجه بعض التحديات في حياتها اليومية والمهنية وقالت للشرق: لدينا طاقات ايجابية كبيرة وهناك دعم حكومي وجمعيات مخصصة لدعم الكفيفات ولكن ما نواجهه من تحديات يكمن أولا في نظرة المجتمع لنا وعدم تقبله لإعاقتنا وعدم إيمانه بقدراتنا إلى جانب التحديات الوظيفة هناك بعض الغبن الذي يقع على السيدة الكفيفة من ناحية اختيار الوظيفة المناسبة لها ومن ناحية أيضا الترقيات الوظيفية على الرغم من انها تقوم بكل واجباتها الوظيفية وتتمتع بالكفاءة العالية والالتزام المهني الكبير إلا أن فرصتها في الترقيات الوظيفية تبقى الأقل على الإطلاق وقد تجد وظيفة براتب متوسط لا يكفي لسد احتياجاتها. عدم ثقة بقدراتنا وقالت السيدة ظبية الحميدي لقد فقدت بصري وكان عمري 9 سنوات وقد بدأت أتقبل إعاقتي حتى تأقلمت عليها والآن اقوم بكل احتياجاتي بنفسي أتسوق واشتري جميع مستلزمات البيت وأساعد في كافة احتياجات الأسرة. ولكن يبقى العائق الذي يقف في طريقي هو التحدي الوظيفي حيث إننا نواجه صعوبات كبيرة في الحصول على الترقيات وأيضا لا نحظى بفرص عمل جيدة على الرغم من أن السيدات الكفيفات متعلمات ومثقفات وقد تلقين تعليما عاليا إلا أن المجتمع إلى الآن لا يؤمن بقدراتنا وليس لديه ثقة بما نقوم به فنحن نعاني من أزمة ثقة بيننا وبين مجتمعنا وبين جهة عملنا. وقالت السيدة ظبية إن حدود طموحي هو السماء وعندي رغبة شديدة في العطاء و تقديم الأفضل وأرغب في دعم أفراد المجتمع وإيمانهم بقدراتي. تكوين أسرة مستقرة من جانبها قالت السيدة مريم الكواري مشرفة برامج في المركز القطري للمكفوفين إن الدولة تقدم كافة التسهيلات في سبيل دعم ذوي الإعاقة قد سنت القوانين والأنظمة لدعم هذه الشريحة الهامة في المجتمع الآن القصور لا يزال في إطار المجتمع ويمكن أن نقول انه قصور مجتمعي، وعدم تقبل المجتمع لإعاقتنا هي ابرز ما يواجهنا من تحديات. وأشارت في السياق ذاته إلى أن المرأة الكفيفة محرومة من تكوين أسرة وإنجاب الأطفال لأن فرصتها في الزواج قليلة وهنا يجب أن يكون هناك وعي مجتمعي اكبر بالدور الذي قد تقوم به السيدة الكفيفة في بناء مجتمعها وفي تكوين أسرة متينة قائمة على الأخلاق والأسس السليمة. سيدات كفيفات يتحدثن للشرق

رداً على شكوى مواطن بشأن تأخير ترقيته.. بعثت "قطر للبترول" تعقيبا على الشكوى المنشورة في الشرق بتاريخ 21 سبتمبر الماضي لأحد الموظفين بالشركة بشأن تأخر ترقيات الموظفين، وذكر فيها انه منذ 25 عاماً التحق بالشركة، في حين أنه التحق بالعمل في 1998 أي أنه مضى على تعيينه 18 عاماً وليس 25 عاماً كما نشر.. لذا وجب التنويه.

قانون الموارد البشرية الذي تتعامل من خلاله جميع الوزارات والمؤسسات الحكومية اشتمل على العديد من البنود، التي تشجع الموظف القطري على العطاء وتقديم أفضل ما لديه من جهد وأفكار تسهم في تطوير الأداء، كما انه يشكل حافزاً إبداعياً يرتقي من خلاله الجميع إلى أعلى مستويات الأداء الوظيفي، ومما لا شك فيه أن الجميع يعمل ويجتهد وفق قدراته وإمكاناته، اضافة إلى الإسهامات الفعالة التي تحرك عجلة العمل، وتزيد من الإنتاجية والأمان الوظيفي. وتبقى عملية " التقييم الوظيفي" هى المحك الحقيقي لكل موظف وموظفة وعلى ضوئها ينالون الدرجات والحوافز وغيرها من العوامل المشجعة والمساندة، والتي يحتاج إليها كل موظف وموظفة في مسيرة عمله، حيث ان عملية "التقييم" تمر بعدة مراحل، أولاها الموظف أو الموظفة ومن ثم رئيس القسم وأخيرا مدير الإدارة، وتوجد في هذا الجانب تحفظات عديدة على عملية التقييم التي وصفها البعض بأنها تحتاج إلى مراجعة عاجلة، فهي بين مطرقة العاطفة وسندان الانتقام باعتبار أن هناك روساء أقسام على علاقة غير جيدة مع بعض الموظفين رغم اجتهادهم وإنجازهم في العمل إلا أن عملية اختلاف الآراء في كثير من الأحيان تعكر صفو هذه العلاقة وتجعلها حادة بعض الشيء. العاطفة والانتقام ويرى السيد عبد الله الخلفان أن هذه التقيمات غير صحيحة وتأخذ المسئول العاطفة من حيث القرابة أو الزمالة أو الصداقة وما شابه ذلك أو لا يقدم التقييم الصحيح والذي يفترض ان يستحقه الموظف بسبب مشاكل شخصية بين الطرفين، وعندما يقيم موظف بصورة صحيحة يقدم تظلما في المكاتب العليا ويتم تعديل التقييم دون الرجوع الى رئيسه المباشر الذي قيمه بذمة وصدق ويقول لماذا يتعب رئيس القسم في تقييم الموظفين طالما هناك جهات تقوم بتعديل التقييم الخاص بالموظف المتقاعس وفي السنة المالية الجديدة يقوم المسؤول بتقييم جميع الموظفين ممتاز وجيد وجيد جدا، مؤكدا ان السبب في كل ذلك يعود الى مكتب التظلمات. الموارد البشرية ويرى احد الموظفين رافضا ذكر اسمه ان قانون الموارد البشرية منح الموظف القطري الكثير من الامتيازات، خاصة الاجازات التي تختلف مسمياتها إلا أنه يتم تقييم الموظف على فترة العام دون الأخذ في الاعتبار حقوقه من ناحية الاجازات ويوضح التقييم أن الموظف الفلاني لم يقدم واجبه بالشكل المطلوب ولم يبدع مع أنها اجازات مختلفة يفترض ألا تدخل ضمن التقييم الخاص بالموظف وضرب مثلا بموظف ذهب الى أداء الخدمة الوطنية 4 اشهر وبعدها استحق إجازة دورية 10 ايام من اصل 40 يوما وبعدها داوم شهرا وبعدها اجازة عيد وبعدها دوام شهرا ثم اجازة حج ثم زواج وبعدها تكملة السنوية 25 يوما ويقيم في الاخير بدرجة جيد مع انه من حقوقه جميع هذه الاجازات المنصوص عليها في بند الاجازات بقانون الموارد البشرية، علما ان الاجازات السابقة دورية وخدمة وطنية ومرضية لا تتجاوز شهر زواج وحج ومرضية ويتم محاسبته بانه لا يستحق امتيازا، علما أن القانون يشير إلى أن هذه البنود الموضحة من حقوق الموظف. رئيس القسم وذكر في هذا الجانب انه وفي بعض الاحيان يتم تقييم الموظف بمحبة رئيس القسم أو مدير الادارة، خاصة ان هناك الكثير من الموظفين ليست لهم علاقة مباشرة بمدير الإدارة وتكون صلتهم فقط مع رؤساء الاقسام الذين يقع على عاتقهم تقييم الموظفين ومن ثم اعتمادها من مدير الإدارة، كما ان العديد من الموظفين علاقتهم ليست جيدة برئيس القسم، علما أنهم موظفون مجتهدون ويقومون بالدور المطلوب منهم ولعدم محبة رئيس القسم وتكون نتيجة التقييم "سلبية"، الامر الذي يشير الى عدم قيام رئيس القسم بنقل الصورة الصحيحة عن هذا الموظف ويجب في هذه النقطة ألا يتم الاكتفاء بتقييم رئيس القسم فقط بل يجب مشاركة أطراف أخرى ذات العلاقة بعملية التقييم الوظيفي. جهة محايدة وأشارت الأستاذة فاطمة الغزال إلى ضرورة اطلاع الموظف على عملية التقييم الخاصة به باعتبارها حقا من حقوقه والتوقيع عليه واذا كان معارضا في نقطة ما له مناقشة ذلك مع رئيسه المباشر أو مدير الإدارة، ومن اهم الصفات التي يتصف بها الموظف في عملية التقييم الشخصية والمرونة والانضباط في العمل والاحترام المتبادل مع جميع العاملين والتعاون والابتكار والإبداع والقيم والمبادي الأخلاقية وعلى رئيس القسم إذا وقف على شيء غير مناسب في الموظف يفترض تنبيهه في الوقت نفسه، وعبرت عن اسفها ان البعض يترك الموظف على خطئه ويحاسبه لحظة التقييم، لافتة إلى أن الكثير من الموظفين مظلومون بالتقيمات والدرجات التي يمنحها لهم رئيس القسم، ومن الأفضل أن يكون هناك تدوير للمديرين ورؤساء الاقسام ولابد من متابعة المسؤولين موظفيهم بدقه تامة لكي لا يظلم احد لا سيما وان عملية التقييم اصبحت من ضمن الدرجات الوظيفية. روح الإبداع وألمحت الى وجود بعض الحواجز من المعنيين باعداد التقييم تتسبب في إيقاع الغبن على الآخرين وقتل روح الإبداع والاندفاع لديهم وتحجيم الكفاءات وربما إبعادها عن العمل. واقترحت قبل كتابة التقييم بشهر أن يجتمع رئيس القسم بالموظفين وشرح ما يتطلبه التقييم الوظيفي فقرة فقرة حتى يكون الجميع على علم تام بهذا الموضوع وأي استفسار من جانب الموظف يجب ان يؤخذ بعين الاعتبار وبروح مرحة ومتجاوبة حتى لا تتم عملية التقييم الوظيفي وفق مزاج رئيس القسم ومدى علاقته بالموظفين، علما أن رئيس القسم إذا كانت لديه حساسية تجاه موظف معين تأكد ان هذا الموظف هو الشخص المخلص والمتفاني في عمله والذي يقوم بالدور المطلوب منه دون تكاليف ومع ذلك يتم تقييمه في النهاية ومنحه درجة جيد مع انه يستحق اكثر من ذلك. موعد التقييم وقال أحد الموظفين: ان مثل هذه البيئة تجعل اصحاب الكفاءات يتركون العمل ويذهبون الى القطاع الخاص ومنحه كل خبراتهم الوظيفية، يجب أن يبتعد كل رئيس قسم عن الأمور الشخصية ويحكم ضميره وأخلاقه عندما يقوم بتقييم أي موظف، علما أن الكثير من الموظفين المخلصين غير مقتنعين بمستوى التقيمات باعتبارها غير دقيقة ولا علاقة لها بما يقدمونه من عمل جاد لخدمة الوطن والمواطن، ذاكرا أن نقل صورة غير الحقيقة للمسؤولين يعتبر ظلما كبيرا يسأل عنه الشخص يوم القيامة واستغرب من وجود فئة من الموظفين أقل ما يمكن أن نصفهم بأنهم مهملون وغير مواظبين في العمل وعندما يحين موعد التقييم تجدهم يبذلون أقصى ما لديهم من طاقة والتقرب بشتى الوسائل نحو رئيسهم المباشر لكي يحظوا بتقييم يفوق بكثير ما حصل عليه زملاؤهم المجتهدون.

علمت "الشرق" أن وزارة التنمية الإدارية أصبحت الجهة المنوط بها القيام بإجراءات الترقية أو النقل أو الندب أو الإعارة للموظفين العاملين بالجهات الحكومية ، ولابد من إعلامها وأخذ موافقتها من الجهات الحكومية المختلفة في حالة رغبتها القيام بأحد هذه الإجراءات تجاه أحد الموظفين العاملين بها. كما علمت "الشرق" أنه يتم العمل في الفترة الحالية على إعداد دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة بعد أن طرأ عليه بعض التعديلات ومن المتوقع صدور قرار به قريباً ، حيث ستقوم الجهات الحكومية بتصنيف الوظائف في مجموعات عامة تضم مجموعات نوعية وتتضمن كل مجموعة نوعية الوظائف المتشابهة في طبيعة العمل ومستوى الواجبات والمسؤوليات المطلوبة ، و ذلك في ضوء الهياكل التنظيمية والوظيفية المعتمدة لدى الجهات الحكومية المختلفة ووفقا لدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة بالدولة ، كما سيتم تعديل العقود الخاصة بالموظفين غير القطريين الذين تم تعيينهم تحت مسمى فئة الرواتب المقطوعة .